销售团队建设与管理
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30
哪些销售人员不能用？
➢ 自我中心,心高气傲 ➢ 曾经辉煌,念念不忘 ➢ 闯荡江湖,历经苍桑 ➢ 内心压抑,行为反常 ➢ 经验甚少,劲头甚高 ➢ 价值紊乱,缺乏诚信
31
第三部分: 如何做对事之销售人员管控技法
制定营销目标
“市场～产品”财务目标的确定 1、分析以往区域或客户群的组分贡献 2、预测未来的区域或客户群市场变化量
公司客户/个人高端客户
单笔价值较大
关系 价值 服务 风险 个体动机+群体决策 周期比较长
推动手段 行业口碑 人员促销
10
销售团队的系统规划
市场划分
薪酬考核
设计目标
梳理流程
人员配置
内部组织
如何建设销售团队
人甄 才选
培训辅导
过程管理 考激 核励
12
管理“效率型”团队的侧重点
➢ 注重整体过程 ➢ 注重细节固化 ➢ 注重创造强势激励的氛围 ➢ 注重竞争意识（末位淘汰、小组竞赛、
➢ 您在××公司做销售时，行业里主要竞争对手有 哪些，他们有哪些优劣势？
出题思路：背景性的问题，用于应聘人员的放
松，面试话题导入和初步核实工作经历。
22
二、意愿性的问题
➢ 您为什么离开现在的公司？ ➢ （追问）为什么您为什么有兴趣到我们公司应聘呢？
出题思路：意愿性问题，本题旨在为了解应聘者的求 职动机与职业价值取向等信息。
业绩 → 经验 个性特质 动机 价值观
19
面试甄选的五类问题
➢ 背景性题目 ➢ 意愿性题目 ➢ 情境性题目 ➢ 压力性题目 ➢ 行为性题目
20
面试案例分析
招聘销售人员，要灵活使用五类面试问 题提问，提高面试结果的准确性。
21
一、背景性的问题
➢ 请用3分钟时间简单介绍一下你的工作经历和个 人专长好吗？
➢ （追问）您认为您的业绩不如他们主要原因有哪些 呢？
出题思路：压力性问题，考察应聘者的抗压能力、 自省能力、企图心。
25
五、行为性的问题
➢ 能说以下您拿下的一个最难缠的客户吗？ ➢ 能说以下您丢的最痛心的单子吗？为什么会丢呢？ ➢ （追问）现在看来，你对当时的表现如何评价？
出题思路：行为性问题，考察应聘者的销售经验 和自省能力。
针对销售人员的 培训、考核、激励不足
针针对对销销售售活活动动的的管管理理控控制制不不够够
8
不同的销售模式
针对公司客户或个人高端客户
效
率
针对个人普通客户
型
效 能 型
9
不同的销售模式
个人普通客户
交易价值 单笔价值较小
敏感要素 价格 便捷 服务 关系
决策特征
个体决策 周期短
营销策略
拉动手段 广告宣传 网点促销
3
课堂共识
➢ 手机请调到震动 ➢ 尊重其他学员发言 ➢ 参与越多收获越多
4
课前思考
我们在销售团队管理中有哪些难点问题？
5
第一部分: 如何打造高绩效销售团队
销售队伍通病
懒散 疲惫
鸡肋 充斥
销售动 作混乱
带着客 户跑
营销队伍
业绩动 荡难测
好人招不来 能人留不住
7
病症原因
管针管针理对理对体销体销系售系售设队设队计伍计伍不的不的当当
23
三、情景性的问题
➢ 客户说竞争对手的产品在某些方面比你们的产品有 优势时，您会怎么办？
➢ 客户对您的报价表现的非常震惊、勃然大怒，对你 提出质问时如何应对？
出题思路：考察应聘者的销售基本思路和技巧、谈 判技巧以及应变能力。
24
四、压力性的问题
➢ 您在××公司做客户经理时，一共有多少客户经理， 您的业绩排名第几位？
列出实现目标所需要的技能和授权
第六步来自百度文库
第五步 列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法
检验目标是否与上司的目标一致
第四步
制订符合SMART原则的目标
第三步
正确理解公司整体的目标， 并向下属进行传达
超额重奖）
13
管理“效能型”团队的侧重点
➢ 注重销售过程中的关键环节 ➢ 注重激发个性能力和创造力 ➢ 注重团队销售的整体配合 ➢ 注重长线和稳定的管理方式
14
第二部分: 如何选对人之销售人员甄选技法
讨论
我们的投资顾问需要怎样的素质与能力 ？
16
规范的面试流程
1、与候选人见面，面带微笑，起身欢迎； 2、递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试； 3、介绍此次招聘的基本程序； 4、简要介绍公司及产品概况(标准话术)； 5、介绍招聘职位的主要职责； 6、核实毕业证书及其他职业资格证书原件； 7、提问（结构化面试--五类面试问题的使用）； 8、最后留出时间让候选人提问； 9、说明何时通知候选人的最终面试结果； 10、说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适
销售团队建设与管理
2015.12
1
培 训 师 ：周 捷
➢ 美国培训与发展协会（ASTD）认证培训师 ➢ 中国职业经理人认证中心高级讲师 ➢ 劳动社会保障部认证高级培训师 ➢ 发改委培训中心特聘讲师 ➢ 人民银行培训学院特聘讲师 ➢ 复旦大学、浙江大学等院校金融研修班合作专家
2
课程概要
第一部分: 如何打造高绩效销售团队 第二部分: 如何选对人之销售人员甄选技法 第三部分: 如何做对事之销售人员管控技法 第四部分: 如何炼成钢之销售人员培育技法 第五部分: 如何留住心之销售人员激励技法
机会时再联系； 11、感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。
17
面试销售人员的六大误区
➢ 自我陶醉 ➢ 强势扭转 ➢ 依赖培训 ➢ 以貌取人 ➢ 光环效应 ➢ 饥不择食
18
面试甄选的六个维度
1、Knowledge 2、Skill
知识 技能
3、Achievement 4、Personality 5、Motivation 6、Value
26
STAR行为面试法
情
景
Situation
目标 /任务 Target/Task
结果 Result
行动
Action
27
避免无效提问的方法 多问行为，少问观点； 多问过去，少问将来。
过去的行为是未来行为的最好预言。 —— 莫奈尔
28
面试观察重点 ---- 非语言信号
29
面试甄选的常用测试方法
➢ 角色扮演法 ➢ 案例分析法 ➢ 团队活动法 ➢ 心理测评法
（增量或减量） 3、确定各产品的目标总量 4、分解规划到各个细分市场
33
目标设定的SMART原则
Specific 具体的
Measurable 可衡量的
Agreed 可接受的
Realistic 现实的
Time-bond 有时间限制的
34
目标设定的七个步骤
确定目标完成的日期
第七步 列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
哪些销售人员不能用？
➢ 自我中心,心高气傲 ➢ 曾经辉煌,念念不忘 ➢ 闯荡江湖,历经苍桑 ➢ 内心压抑,行为反常 ➢ 经验甚少,劲头甚高 ➢ 价值紊乱,缺乏诚信
31
第三部分: 如何做对事之销售人员管控技法
制定营销目标
“市场～产品”财务目标的确定 1、分析以往区域或客户群的组分贡献 2、预测未来的区域或客户群市场变化量
公司客户/个人高端客户
单笔价值较大
关系 价值 服务 风险 个体动机+群体决策 周期比较长
推动手段 行业口碑 人员促销
10
销售团队的系统规划
市场划分
薪酬考核
设计目标
梳理流程
人员配置
内部组织
如何建设销售团队
人甄 才选
培训辅导
过程管理 考激 核励
12
管理“效率型”团队的侧重点
➢ 注重整体过程 ➢ 注重细节固化 ➢ 注重创造强势激励的氛围 ➢ 注重竞争意识（末位淘汰、小组竞赛、
➢ 您在××公司做销售时，行业里主要竞争对手有 哪些，他们有哪些优劣势？
出题思路：背景性的问题，用于应聘人员的放
松，面试话题导入和初步核实工作经历。
22
二、意愿性的问题
➢ 您为什么离开现在的公司？ ➢ （追问）为什么您为什么有兴趣到我们公司应聘呢？
出题思路：意愿性问题，本题旨在为了解应聘者的求 职动机与职业价值取向等信息。
业绩 → 经验 个性特质 动机 价值观
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面试甄选的五类问题
➢ 背景性题目 ➢ 意愿性题目 ➢ 情境性题目 ➢ 压力性题目 ➢ 行为性题目
20
面试案例分析
招聘销售人员，要灵活使用五类面试问 题提问，提高面试结果的准确性。
21
一、背景性的问题
➢ 请用3分钟时间简单介绍一下你的工作经历和个 人专长好吗？
➢ （追问）您认为您的业绩不如他们主要原因有哪些 呢？
出题思路：压力性问题，考察应聘者的抗压能力、 自省能力、企图心。
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五、行为性的问题
➢ 能说以下您拿下的一个最难缠的客户吗？ ➢ 能说以下您丢的最痛心的单子吗？为什么会丢呢？ ➢ （追问）现在看来，你对当时的表现如何评价？
出题思路：行为性问题，考察应聘者的销售经验 和自省能力。
针对销售人员的 培训、考核、激励不足
针针对对销销售售活活动动的的管管理理控控制制不不够够
8
不同的销售模式
针对公司客户或个人高端客户
效
率
针对个人普通客户
型
效 能 型
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不同的销售模式
个人普通客户
交易价值 单笔价值较小
敏感要素 价格 便捷 服务 关系
决策特征
个体决策 周期短
营销策略
拉动手段 广告宣传 网点促销
3
课堂共识
➢ 手机请调到震动 ➢ 尊重其他学员发言 ➢ 参与越多收获越多
4
课前思考
我们在销售团队管理中有哪些难点问题？
5
第一部分: 如何打造高绩效销售团队
销售队伍通病
懒散 疲惫
鸡肋 充斥
销售动 作混乱
带着客 户跑
营销队伍
业绩动 荡难测
好人招不来 能人留不住
7
病症原因
管针管针理对理对体销体销系售系售设队设队计伍计伍不的不的当当
23
三、情景性的问题
➢ 客户说竞争对手的产品在某些方面比你们的产品有 优势时，您会怎么办？
➢ 客户对您的报价表现的非常震惊、勃然大怒，对你 提出质问时如何应对？
出题思路：考察应聘者的销售基本思路和技巧、谈 判技巧以及应变能力。
24
四、压力性的问题
➢ 您在××公司做客户经理时，一共有多少客户经理， 您的业绩排名第几位？
列出实现目标所需要的技能和授权
第六步来自百度文库
第五步 列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法
检验目标是否与上司的目标一致
第四步
制订符合SMART原则的目标
第三步
正确理解公司整体的目标， 并向下属进行传达
超额重奖）
13
管理“效能型”团队的侧重点
➢ 注重销售过程中的关键环节 ➢ 注重激发个性能力和创造力 ➢ 注重团队销售的整体配合 ➢ 注重长线和稳定的管理方式
14
第二部分: 如何选对人之销售人员甄选技法
讨论
我们的投资顾问需要怎样的素质与能力 ？
16
规范的面试流程
1、与候选人见面，面带微笑，起身欢迎； 2、递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试； 3、介绍此次招聘的基本程序； 4、简要介绍公司及产品概况(标准话术)； 5、介绍招聘职位的主要职责； 6、核实毕业证书及其他职业资格证书原件； 7、提问（结构化面试--五类面试问题的使用）； 8、最后留出时间让候选人提问； 9、说明何时通知候选人的最终面试结果； 10、说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适
销售团队建设与管理
2015.12
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培 训 师 ：周 捷
➢ 美国培训与发展协会（ASTD）认证培训师 ➢ 中国职业经理人认证中心高级讲师 ➢ 劳动社会保障部认证高级培训师 ➢ 发改委培训中心特聘讲师 ➢ 人民银行培训学院特聘讲师 ➢ 复旦大学、浙江大学等院校金融研修班合作专家
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课程概要
第一部分: 如何打造高绩效销售团队 第二部分: 如何选对人之销售人员甄选技法 第三部分: 如何做对事之销售人员管控技法 第四部分: 如何炼成钢之销售人员培育技法 第五部分: 如何留住心之销售人员激励技法
机会时再联系； 11、感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。
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面试销售人员的六大误区
➢ 自我陶醉 ➢ 强势扭转 ➢ 依赖培训 ➢ 以貌取人 ➢ 光环效应 ➢ 饥不择食
18
面试甄选的六个维度
1、Knowledge 2、Skill
知识 技能
3、Achievement 4、Personality 5、Motivation 6、Value
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STAR行为面试法
情
景
Situation
目标 /任务 Target/Task
结果 Result
行动
Action
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避免无效提问的方法 多问行为，少问观点； 多问过去，少问将来。
过去的行为是未来行为的最好预言。 —— 莫奈尔
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面试观察重点 ---- 非语言信号
29
面试甄选的常用测试方法
➢ 角色扮演法 ➢ 案例分析法 ➢ 团队活动法 ➢ 心理测评法
（增量或减量） 3、确定各产品的目标总量 4、分解规划到各个细分市场
33
目标设定的SMART原则
Specific 具体的
Measurable 可衡量的
Agreed 可接受的
Realistic 现实的
Time-bond 有时间限制的
34
目标设定的七个步骤
确定目标完成的日期
第七步 列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源