《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用
组织行为学 第5章 动机(激励)：理论与应用
满意
5.2.5 麦格雷戈的X理论与Y理论
Douglas McGregor，USA Theory X and Theory Y
X理论（悲观地看人性）： 一般人天生厌恶工作；不愿承担责任；缺乏进取心。 Y理论（乐观地看人性）： 人们视工作如游戏一般自然，有责任心；多数人具有正确决 策能力。
5.1 动机及过程
5.1.1 动机的概念
动机 个体行为的内在动力。它与管理行为并没有必然的 联系，也不依赖于管理而存在。 激励 激发或培养人的工作动机，促使人为实现既定目标， 增强行为努力的过程。它属于管理行为的范畴。
5.1.2 需要、诱因、动机与行为：一个简单的概
念模型
诱因 （incentive）
公平理论的价值与缺陷
公平理论对我们的启示： 重视了解员工的公平感 建立奖赏分明的制度 实行量化管理，增加透明度 激励为主，平衡为辅，加强员工的教育 一是要认识到绝对的公平是不存在的
二是不要盲目攀比
4.3.3 斯金纳的强化理论
无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一 定的行动。 这种行为将产生一定的结果，当行为的结果对他或它 有利时，这种行为就会重复出现；反之，这种行为就 会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。 正强化，负强化，自然消退 连续强化和间隙强化 要注意强化的刺激内容，也要注意强化的方式。
环境
个体 需要 (needs) 动机 (motivation) 行为 （behaviors）
榜样 李开复 诱因 （incentive）
Haha,I motivate you! 环境
大学生 实现自我 需要 (needs)
积极进取 合乎规范 动机 (motivation)
第五讲激励理论及其应用(组织行为学-北航皇甫刚)
内在的报酬 外在的报酬
满意
图： 波特－劳勒的激励模型
第五讲 激励理论及其应用
1、 一个人的努力程度即激励所发挥的力量，取决于效 价（报酬的价值）和期望值（通过努力达到绩效导致 个人所需特定结果的可能性）；
2、而工作业绩主要取决于个人努力程度，但同时又要 受此人完成该工作所需的特定能力以及他对该工作的 认识了解程度的影响；
第五讲 激励理论及其应用
2．组织外自我比较 把自己在不同组织中的付出和报酬进行比
较。如果在这个组织中付出了比在从前组织中 更大的努力，但并没有更大的回报，就会觉得 不公平。
这两种比较都是针对不同时期的自己进行 的。
第五讲 激励理论及其应用
横向比较，是把自己的付出和报酬与同一 时间其他人的付出和报酬相比较，包括： 1．组织内他比，与本组织内其他人的付出和报 酬相比。
第五讲 激励理论及其应用
赫茨伯格理论的启示： 1. 让人满意和防止人不满是两回事，需要从两方
面入手。 提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，
却不一定能激励员工。 要想激励员工，就必须强调成就感、认同
感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。
第五讲 激励理论及其应用
2.保健因素与激励因素的划分实际上不是绝对的， 二者之间是相互联系并可以转化的。
（5）自我实现的需要。指的是最大限度地发掘 自己的潜能，实现自身的价值，在工作上有所 作为，在事业上有所成就。
这五种基本需要反映了在不同文化环境中 人类的共同特点。
第五讲 激励理论及其应用
2．人类的基本需要是由低级向高级以层次形式出 现的，当某一层次需要得到相对满足时，其激发 动机的作用随之减弱或消失，此时高一层次的需 要就成为激发动机的主导性需要，是新的激励因 素。
组织行为学习题答案作者丁敏第五章参考答案
第五章群体交互行为一、名词解释1.群体沟通：所谓群体沟通，指的是组织中两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了达到基于其各自目的的群体特定目标而组成的集合体，并在此集合体中进行一对多、多对多的正式或非正式沟通的过程。
2.信息过滤：信息传递者有意识将符合自身需求的信息保留，将不符合自身需求的信息过滤掉。
3.双向沟通：双方互为发出信息的人和接收者，即双方在沟通中的地位不断变换。
4.信息过载：信息超过了个人或系统所能接受、处理或有效利用的范围，并导致故障的状况。
5.建设性冲突：也称积极冲突。
这种冲突对其主体（个人、群体或组织）带来积极效果或直接利益。
6．人际关系：是人们在相互交往中，心理上相互联系、相互影响、相互制约的关系。
7．人际反应特质：是指一个人对待人际关系的基本倾向。
8．人际吸引：是指用肯定或否定的方式去评价别人的倾向，也就是人与人之间情感上的亲疏远近。
9．人际交往：人际交往是指人们在社会活动中，运用语言符号系统或非语言符号系统相互之间交流信息、沟通情感的过程；也就是信息交流的过程。
10．团队：是指一个共同体，该共同体合理利用每一个组成成员的知识和技能协同工作、解决问题，达到共同目标。
11．工作团队:是指由一些技能互补的成员组成的正式群体，团队成员致力于实现共同目标、提高工作绩效，并且共同承担责任。
12．问题解决型团队：当团队兴起时，就采用的是问题解决型。
这种团队一般是由来自同一部门的5到12名员工组成，他们每周有几个小时碰头，着重讨论如何改进质量，他们可以对传统的程序和方法提出质疑。
13．自我管理型团队：此类团队通常由10-15个人组成，它们能够独立自主，自行做出工作安排和决策，任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。
但运用这种团队并不意味着就容易成功，因为成员的缺勤率和流动率都偏高。
14．多功能型团队：是指跨部门和工作领域的横向团队，为了完成复杂任务集中到一起，通过加强信息交换，激发所有成员的新观点，新思维，解决新问题。
组织行为学5-激励理论与应用
免得星期一案头又堆起一坐小山，邓先生看见了，马上盛情邀请加班的 员工在附近一家饭店共进晚餐。在席上，他先是对员工的加班行为进行 表扬，同时希望员工们能继续下去，当然员工们都欣然同意。 在以后的几个星期内，员工们在星期五都自愿留下来加班， 而邓先生也每两星期请员工们吃饭，这样过了一个月，员工们对此 开始厌倦，并戏称邓先生的请客吃饭是“鸿门宴”。
目录
管理名家——马斯洛
亚伯拉罕·马斯洛
知
（Abraham H.Masilow，
1908—1970年），美国著名的人
识
本主义心理学的创始人和行为科
学家。他于1943年在美国威斯康
星大学获得心理学博士学位，并
链
在该校任教五年，然后迁往纽约，
在哥伦比亚大学和布鲁克林学院
接
任教；1951年任布兰代斯大学心 理系教授兼系主任。
马斯洛的需要层次理论
目录
一、需要层次理论
（二）需要层次理论在组织管理中的应用
了解需要产生的起因，便于主动、有目的地开展管理活动
了解需要的多层次性，便于准确地 满足人们不同层次的需要
（2）
帮助员工建立合理的需要结构
（3）
（1）
目录
某企业为了留住一位欲“东南飞”的“孔雀”，连续 三次奖励其万元以上，然而，换来的却是不绝于耳的“早 晚还得走”。这伤了那些忠诚于企业、安心于本职岗位的 员工的心，他们不满地说：该奖的不奖，不该奖的大奖， 再这样，我们不干了！如何评价该企业的奖励？
目录
二、双因素理论
（5）在具体应用时，不可将激励因素和保健因素做绝对 化理解，要善于将保健因素转化为激励因素，如将工资奖金 与工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。
组织行为学第五章激励
3、成就需要理论的现实意义
• 麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： • （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于
负责； • （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； • （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； • （D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 • 意义： • 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作
四、双因素理论
• 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提 出。他运用问卷法进行调查，分析职工最满意和 最不满意的因素是什么，提出这一理论。
• 1、理论要点 • 影响人的行为的需要有两种因素，即 • 保健因素 • 激励因素
• 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的 改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。
• 努力和绩效的关系：取决于对目标的期望
概率，不宜过高或过低
• 绩效和奖励的关系：绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的
• 奖励与满足个人需要的关系：满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励
案例分析：骨干员工为什么 辞职？
• 刘经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业 务骨干要走。
组织行为学
第五章 激励
本章结构
激 内容型激励理论
励 概
过程型激励理论
述
强化理论
• 本章内容： • 需要、动机与激励，内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激励理论。 • 学习目的： • （1）了解激励的过程。 • （2）理解需要的特点，理解动机的功能、动机与行为之间的关系，理解激励的功能。 • （3）掌握各种激励理论的基本观点及在管理实践中的具体应用。
组织行为学-第五讲激励理论及其应用第五六章
激励因素: 成就 认可 责任感 发展机会
双因素理论
*
项目ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
激励因素
保健因素
起源
人类形成的趋向
动物生存的趋向
满足和不满足 的源泉
工作性质 工作本身 工作标准
工作条件 工作环境 非个人标准
显示出来的需要
成就、成长、责任、赏识
物质、社交、身份地位、经济
具体内容
计算需求强度的方法
成就 权力 关系 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 总分 总分 总分 分数最高，则是你的主导需求。
5.2 三种传统的激励理论 马斯洛的需要层次理论
需要分为五个层次——生理、安全、社会、尊重、自我实现；当一种需要基本满足时，下一层次的需要就会占支配地位。
自我实现 Self-Actualization The drive to become what one is capable of becoming.
9、我乐意和同事建立亲密的关系。 1 2 3 4 5 10、我喜欢设置并实现比较现实的目标。 1 2 3 4 5 11、我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。 1 2 3 4 5 12、我喜欢属于一个群体或组织。 1 2 3 4 5 13、我喜欢完成一项困难任务后的满足感. 1 2 3 4 5 14、我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。 1 2 3 4 5 15、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。 1 2 3 4 5
在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。对待基层工作人员，他们更多地采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。 基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每位工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方，以后需要在什么地方改进。
新版组织行为学课后习题答案
第一章课后思考题1．什么是组织行为学？研究组织行为学有什么重要意义？组织行为学是通过研究组织中的个体、群体和组织的心理和行为表现及规律，提高管理人员预测、引导和控制组织中人的行为的能力，以有效实现组织目标的一门科学。
意义：1）有利于充分调动人的积极性、主动性和创造性2）有助于达成个人目标，提高组织成员的工作生活质量3）有助于管理者改进管理的方式和方法，改善管理者与被管理者的关系4）有助于提高管理者描述、解释、预测和控制组织行为的能力，从而提高管理水平5）有助于组织变革和组织发展2．组织行为学的研究可以分为几个层次？个体行为的研究、群体行为的研究、组织行为的研究3．组织行为学是怎样产生的？1）近代管理理论的基础①理论先驱们的贡献亚当·斯密（1723—1790）。
罗伯特·欧文（1771—1858）。
查尔斯·巴比奇（1792—1871）。
汤恩。
②科学管理理论的诞生2）人群关系学说4．组织行为学产生后有哪些新发展？1）人力资源学派的出现2）组织文化研究的兴起3）“新组织”的兴起与组织过程的研究案例分析答案：1.缺少对组织中个体行为、群体行为、组织行为规律的研究。
2.缺少人性化管理。
3.缺少对冲突的正确处理。
第二章课后思考题1．个体认知包括哪些内容？了解个体认知过程会给我们在管理上带来什么启示？内容：感知、注意、记忆、表象、思维、言语、智力启示：1）在识人过程中避免认知过程中干扰因素，尽量做到公正、客观。
2）在管理人的过程中，要遵循个体认知规律，因人而异采用恰当的管理方式和方法。
3）在人员培训工作中，遵循个体认知规律，因材施教、循序渐进。
2．什么是社会知觉？社会知觉可分为哪几类？社会知觉是对社会对象的知觉，社会知觉是个体在与他人的交往过程中，观察、了解他人并形成判断的一种心理活动。
3．影响社会知觉的因素有哪些？知觉者1）知觉者的动机2）知觉者的任务3）知觉者的兴趣4）知觉者过去的经验和期望知觉对象（1）魅力。
《组织行为学》本科财经类课后习题答案
第一章答案【导入案例】答：1.针对李红的激励方式发生了变化，现有的激励方式对于李红来说没有吸引力。
2.管理者要了解下属的心理和行为，要安排合适的岗位并选择正确的激励方式，才能提高组织绩效。
一、选择题1.B、2.B、3.A、4.A、5.A二、简答题1.答：组织是由两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的系统。
组织行为时指人们在作为组织成员时表现出的行为。
组织行为学的定义：运用系统分析的能力，研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员解释、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
2.答：个体心理与行为、群体心理与行为、领导心理与行为、组织行为与组织效率。
3.答：见书本第6页。
4.答：见本章第三节。
5.答：见本章第四节。
三、案例分析题本案例涉及员工的工作态度与组织认同感的问题。
★相关知识点回顾：所谓工作态度，指的是对工作所持有的评价与行为倾向。
一个人要从事这种工作，而不从事那种工作，与对工作评价的高低有很大关系，这主要是与工作态度的认知因素相联系的。
对于工作的行为倾向，表现为对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性、目标导向性等，这主要是与工作态度的情感与意向因素相联系的。
积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。
所谓组织认同感是指员工对其组织认同的程度，它包括：1、对组织目标和价值观的信任和接受；2、愿意为组织的利益出力；3、渴望保持组织成员的资格。
组织认同感远远超出了对组织忠诚的范围，这意味着员工主动把组织提升到同舟共济的高度，即使是在维护组织利益时会牺牲个人自身利益也在所不惜。
★在本案例中，习惯于按部就班，稳步升职的A科长，面对社会的变化，面对旧的人事制度的改革和新的用人制度的出台，感到了茫然和沮丧，转而感到愤愤不平，这正是不断变革的社会和日趋激励的人才竞争使得一部分员工对组织认同感产生动摇和怀疑的表现。
组织行为学-激励理论与应用、组织行为与组织文化(一)
组织行为学-激励理论与应用、组织行为与组织文化(一)(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、第一部分选择题(总题数：0，分数：0.00)二、单项选择题(总题数：20，分数：20.00)1.人类行为是自动自发的，外力可能影响其行为，但无法发动其行为，这表明人们行为特征的______ （分数：1.00）A.自发性√B.因果性C.持久性D.目的性解析：[解析] 人类行为时自动自发的，外力可能影响其行为，但无法发动其行为，外在的权力、命令、无法使得一个人产生真正的效忠行为，这是人们行为特征的自发性。
2.以下关于动机与行为的表述中不正确的是______（分数：1.00）A.同一动机可以引起种种不同的行为B.动机具有内隐性的特点，总是要通过行为表现出来C.错误的动机可能被外表积极的行为所掩盖D.好的动机必定引起合理的行为√解析：[解析] 本题考查的是动机与行为关系的复杂性。
其中，好的动机可能引起不合理甚至错误的行为。
例如望子成龙的动机可能引起过分娇惯、溺爱或用棍棒体罚等错误的行为，造成子女的不良习气和逆反心理。
由此可知，D项表述错误。
3.在现实生活中，外在的权力、命令无法使得一个人产生真正的效忠行为，这体现了人类行为的______ （分数：1.00）A.目的性B.因果性C.自发性√D.可变性解析：[解析] 本题考查的是人类行为的自发性的特征。
人类行为是自动自发的，外力可能影响其行为，但是无法发动其行为。
外在的命令、权力、无法使一个人产生真正的效忠行为。
4.人们为了追求目标的达成，不但常改变其手段，而且因学习或训练而变换手法，这表明了人们行为特征的______（分数：1.00）A.自发性B.持久性C.目的性D.可变性√解析：[解析] 人们行为的可变性体现在：人们为了追求目标之达成，不但常改变其手段，而且因学习或训练而变换手法。
这是区别于受本能支配的动物行为，具有可塑性。
5.动机是人们评价周围事物和进行学习的基础，能指导人们作出相应选择，从而使行为朝向特定的方向和预期的目标。
组织行为学课后习题答案
第一章组织与组织行为学知识巩固一、简答题1．什么是组织、组织行为和组织行为学？答：组织具有一些共同的特征。
首先，组织有明确的目标；其次，组织要实现自己的目标，必须要拥有相应的资源；最后，组织有特定的结构。
组织行为是指在一定组织环境中，全体组织成员工作时表现出来的所有行为的总和。
组织行为学是一门以组织中的个体、群体及组织自身的行为及规律为研究对象的社会学科，其旨在帮助管理者更好地预测、理解、引导和控制组织成员的行为，从而成就高绩效组织。
2．组织行为学的研究对象有哪些？答：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。
心理活动是行为的内在表现，行为是心理活动的外在表现，组织行为学将两者结合起来作为统一体进行研究。
因此，组织行为学的研究范围是一定组织中的个体、群体和组织的心理和行为的规律。
3．组织行为学的研究方法主要有哪些？答：观察法、谈话法、实验法、问卷法、测验法、个案研究法等。
二、不定项选择题1.B2.BC3.A4. C5. C6. C三、应用练习题1.阅读管理学相关内容，谈谈组织行为学与管理学的差异。
答：组织行为学是一门以组织中的个体、群体及组织自身的行为及规律为研究对象的社会学科。
其旨在帮助管理者更好地预测、理解、引导和控制组织成员的行为，从而成就高绩效组织。
组织是管理的对象，管理是组织运营的目标。
组织行为学是管理学的重要组成部分，也是属于管理学的一门重要学科。
2运用组织行为学的研究方法对你所感兴趣的相关内容做一次研究。
答：略案例讨论：IDEO让互助文化深入人心对领导者来说，没有什么比倡导组织中的互助行为更重要的了。
员工在工作中互助是优秀企业的一道常见风景。
如果不考虑员工自觉性，即组织行为学者所说的组织公民行为，公司希望高效运转，就需要将所有任务完美分配，中间不能出现任何差错，任务在执行中不能随意更改，而且所有任务必须同步，不能在进度上有半分差池。
不仅如此，在知识型工作时代，商业成果往往与人们在复杂项目中表现出的创造力密切相关。
组织行为学-激励理论与应用、组织行为与组织文化(三)
组织行为学-激励理论与应用、组织行为与组织文化(三)(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、第一部分选择题(总题数：0，分数：0.00)二、单项选择题(总题数：32，分数：16.00)1.职业生活质量的核心是______（分数：0.50）A.劳动付酬√B.雇员福利C.参与有关决策的程度D.利润分享解析：[解析] 美国工作研究所提出了20世纪80年代衡量职业生活质量最重要的11个方面，其中，77%的工人视为头等重要的是劳动付酬，即劳动付酬是职业生活质量的核心。
2.职业生活质量的理论依据是______（分数：0.50）A.成就需要理论B.公平理论C.期望理论D.需要层次理论√解析：[解析] 职业生活质量是以内容型激励理论为基础的，在11个方面中，基本上反映了马斯洛需要层次理论的五个方面。
3.职业生活质量的理论基础是______（分数：0.50）A.内容型激励理论√B.过程型激励理论C.行为型激励理论D.综合型激励理论解析：[解析] 职业生活质量是以内容型激励理论为基础，衡量职业生活质量最重要的11个方面中，基本上反映了马斯洛需要层次理论的五个方面。
4.JK活动的基本概念不包括______（分数：0.50）A.提出工作中的问题B.为解决这些问题发挥创造性C.积极向存在的问题挑战所开展的小组活动D.为解决问题职工献计献策√解析：[解析] JK活动的基本概念是：提出工作中的问题，为解决这些问题发挥创造性，积极向存在的问题挑战所开展的小组活动。
5.自主管理活动的最高目标是______（分数：0.50）A.使人感到生活充实B.生气勃勃的人和企业√C.尊重人的精神D.企业的繁荣和对社会的贡献解析：[解析] 本题考查的是JK活动的理性概念图，自主管理活动要完成的最高目标是生气勃勃的人和企业。
6.宝钢的激励机制是以以下哪一理论为基础的?______（分数：0.50）A.过程激励理论B.内容型激励理论C.综合激励理论√D.行为改造型激励理论解析：[解析] 宝钢的激励机制是以综合激励理论为基础的。
《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用
第五章激励理论及其应用一、简答题1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？答：双因素激励理论的基本观点：（1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
（2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。
保健因素主要起预防作用。
保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。
在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。
（3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。
激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。
只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。
将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论，试对它们进行比较。
答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在：(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。
也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。
挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。
(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。
(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。
组织行为学：第5章 激励理论及其应用
第5章激励理论及其应用•企业组织的发展需要每一个成员长期的协作努力，如何激发、调动组织成员工作积极性，是组织管理的一个基本课题。
1.什么是激励•1.1 激励的作用–激励，激发、鼓励。
–实验证明，未受激励的员工，其积极性只发挥20%--30%；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，积极性的发挥程度可以达到80%--90%，并在工作中始终保持高昂的士气和热情。
•1.1 激励的作用–1. 有助于激发和调动员工的工作积极性；–2. 有助于将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道；–3.有助于增强企业的凝聚力，促进群体及各组成部分的协调统一。
•1.2 激励的含义与过程–定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
–在管理中，可把激励定义为调动人们积极性的过程。
–激励的过程：一个需要满足的过程–3个要素：•努力—组织期望的行为；•组织的目标；•需要—满足需要，激发、强化动机。
–讨论：成功激励的标志是什么？•1.3 激励中对人性的认识–对人性的认识：•“经济人”假设；•“社会人”假设；•“自我实现人”假设；•“复杂人”假设。
一般而言，人的需要具有以下基本特性：⑴多样性；⑵结构性；⑶社会制约性；⑷发展性。
–实践证明：偏信某种人性假设都可能会陷入误区，人的需求是复杂的，也是变化的。
2. 激励理论2.1 内容型激励理论1.马斯洛的需要层次理论2.麦格雷戈的X理论与Y理论3.赫兹伯格的双因素理论4.阿尔德弗的ERG理论5.麦克利兰的成就需要理论2.2 过程型激励理论1.洛克的目标设置理论2.亚当斯的公平理论3.弗鲁姆的期望理论4.斯金纳的强化理论•2.3 当代激励理论的整合•罗宾斯的综合激励模型–绩效维度：绩效=f（个人，组织，工作）注意：不要忘记能力和机会，动机理论受到文化制约3. 激励工作系统设计•设计激励工作系统，包括在选择激励模式的基础上，设定激励原则，确立激励方法等。
组织行为学-激励理论与应用、组织行为与组织文化(二)
组织行为学-激励理论与应用、组织行为与组织文化(二)(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、第一部分选择题(总题数：0，分数：0.00)二、单项选择题(总题数：23，分数：12.00)1.需要层次论的代表人物是______（分数：0.50）A.马斯洛√B.赫兹伯格C.亚当斯D.斯金纳解析：[解析] 马斯洛是需要层次理论的代表人物，他从心理学的角度研究了心理过程的诸多要素，认定需要是引发行为的源泉。
与此同时，他又把众多需要归纳为五大类并区分层次、阐明它们的内在联系，在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论。
2.一个国家的人民对各个需要层次的分布，和以下哪一方面直接相关?______（分数：0.50）A.政治稳定性B.经济发展水平√C.社会文化水平D.人们素质水平解析：[解析] 马斯洛和其他心理学家都认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。
3.下列关于需要的基本原理中，不属于马斯洛需要层次理论的基本论点的是______（分数：0.50）A.普遍性原理B.主导性原理C.再生性原理√D.层次性原理解析：[解析] 马斯洛需要层次的论点是：(1)强调需要对激励的重要关系即需要的普遍性原理。
(2)强调需要分为层次，成阶梯式逐级上升，即层次性原理。
(3)高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大，激励力量增强。
这就是主导性原理。
4.按照赫兹伯格的双因素理论，与激励因素有关的是______（分数：0.50）A.工作内容√B.工作环境C.组织变革D.决策解析：[解析] 赫兹伯格称能够使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素。
激励因素是以工作为核心的，也就是说，激励因素是在工作进行时发生的。
5.在20世纪50年代末提出双因素理论的美国心理学家是______（分数：0.50）A.赫兹伯格√B.弗鲁姆C.霍斯曼D.亚当斯解析：[解析] 20世纪50年代末，美国心理学家赫兹伯格提出能够使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素，相应地称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素，此即双因素理论。
组织行为学 激励理论与应用
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50% 40 30 20 10 0
有激励作用的因素
（1753个工作事件）
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50 %
一、内容型激励理论
赫兹伯格双因素理论
A传统的观点
B赫兹伯格的观点
尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。
人性假设
复杂人与告子的性无善恶论
人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环 境而改变
人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他
晚近分類
二、过程型激励理论
1. 弗鲁姆的期望理论 2. 亚当斯的公平理论 3. 目标设置理论
期望理论模型
个 人
期望值
个 人
工具值
组 织
效价
个 人
努
绩
奖
目
力 E
效 I
励
标
V
• 期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主 观概率。
• 工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励 的主观 概率。
综合激励 模式
激励的应 用
一、内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论 奥尔德弗的ERG理论
赫兹伯格双因素理论 麦克利兰的成就需要理论
一、内容型激励理论
1.马斯洛的需要层次理论
阿尔德弗（Alderfer）的ERG理论
组织行为学 陈春花 05 第五章 激励 第3版 华南理工大学 工商管理学院
激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）
是指产生行为动机 的强度，也就是调 动人的积极性，激 发个体潜力的强度。 当激励力量达到一 定强度的时候，才 能让个体把愿望转 化成动机，从而产 生行为。 是指个体对某种结 果的效用价值的判 断，即某种目标、 结果对个体所具有 的价值和重要程度 的评价。效价越大， 吸引力越强，个体 的积极性也就越高。 是指个体对通过自己 努力达成某种结果的 可能性大小的一种预 期和判断。期望值是 个体主观上估计达到 目标的可能性。一般 来说，实现目标的可 能性越大，越能调动 组织 行 为学 人们的积极性。
成就需要
• 争取成功，希 望做得最好的 需要 • 具有强烈的成 就需要的人渴 望将事情做得 更为完美，提 高工作效率， 获得更大的成 功
权力需要
• 影响或控制他 人且不受他人 控制的需要 • 不同人对权力 的渴望程度也 有所不同。权 力需要较高的 人喜欢支配、 影响他人，注 重争取地位和 影响力。
归属需要
赫兹伯格的双因素理论保健因素外在因素激励因素内在因素公司企业的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人际关系与同级之间的人际关系与下级之间的人际关系工作环境或条件薪金个人的生活职务地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长晋升的机会与人们不满情绪有关的因素处理不好会引起不满意的情绪不能起激励作用能够促使人们产生工作满意感的因素这类需要的满足往往能够给员工的行为带来推动力产生工作的满足感4
三、过程型激励理论
1.弗鲁姆的期望理论
个人努力 个人成绩（绩效） 组织奖励（报酬） 个人需要
期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很 好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他 有积极的吸引力。
组织行为学教学课件第五章激励理论及其应用
第二节 内容型激励理论
（二） ERG理论的基本观点
（1） 在同一层次上，部分需要得到满足后会产生 更多的需要。
（2） 低层次需要满足得越好，高层次的需要就越 多。这一点与马斯洛的观点一致。
第二节 内容型激励理论
（二） ERG理论的基本观点
（3） 高层次需要满足得越少，就会转向更多 地追求低层次需要。
1.马斯洛的需要层次理论的优点
第二节 内容型激励理论
2.马斯洛的需要层次理论的局限性
马斯洛的需要层次理论在现代组织的员工激励中 得到广泛的应用，但该理论存在一定的局限性，主要 体现在以下两个方面：
（1） 该理论的现实基础方面。 （2） 该理论的具体观点方面。
第二节 内容型激励理论
二、 奥尔德弗的ERG理论
第一节 激励概述
5.组织目标与个人目标相结合
（1） 真正建立起组织目标和个人目标的正相关关 系。组织战略目标的制定是高层决策者的重要任务。
（2） 建立赏罚分明的制度。
第一节 激励概述
（二） 激励机制
对组织来说，在了解员工需要结构的基础上设置 某些既可以满足员工需要，又符合组织要求的目标， 通过目标导向使员工形成有利于组织的动机，并按组 织所要求的方法自觉行动，这就是激励机制。
（三） 对ERG理论的评价
（4） 按照马斯洛的需要层次理论，在某一时期， 人的五种需要中会有一种需要表现出主导优势；而 ERG理论认为，一个人可同时拥有几种需要，而且在 强度上不一定会表现出多大的差别。
第二节 内容型激励理论
（一） 双因素理论的基本内容
双因素理论是美国行为科学家、心理学家、管理 教育专家弗雷德里克·赫兹伯格（Fredrick Herzberg） 于1959
组织行为学课后答案
⒈什么是知觉？感觉和知觉有何区别？知觉（）是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。
知觉和感觉的区别在于感觉是对于对象个别属性的反映（如颜色、气味、外观等），而知觉则是对于对象的各种不同属性的总和以及它们之间相互联系的反映。
感觉是知觉的基础。
⒉什么是晕轮效应？晕轮效应（）是指对一个人某种特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余”，如“一俊遮百丑”。
⒊什么是归因理论？归因理论包括三个步骤：（1）对行为的知觉；（2）对行为意图的判断；（3）对个性的归因。
归因理论研究的基本问题主要有三个：（1）因果关系归属，即对人的心理活动以及行为的原因进行归属；（2）社会推论问题，即对行为者的心理特征和个性差异作出推论；（3）未来行为预测，即根据人们过去的行为，预测在今后有关情境中比较有可能表现出来的行为。
4.卡纳曼提出了哪几种常见的启发式？代表性启发式是指人们倾向于根据样本是否能代表（或类似）总体来判断其出现的概率，对于代表性越高的样本，就判断其出现的概率越高。
可得性启发式是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对频率，容易知觉到的或容易回想起的客体或事件被判定为更常出现。
锚定和调整启发式是指在判断过程中，人们最初得到的信息会产生“锚定效应”，人们会以最初的信息为参照来调整对事件的估计。
案例分析：游客拍桌子的原因1．请用凯利的归因理论对小康分析客人早餐时拍桌子的原因的针对性进行评判。
2．对游客行为的归因分析对导游解决或者缓和游客的不满和怨气有何帮助？1.凯利认为，“归因”的思维过程有三条线索：其一，是从行为的主体来看行为是否具有“一致性”(是别人都这样做，还是只有他这样做)；其二，是从时阃上来看行为是否具有“一贯性”(是不是总是这样做)；其三，是从行为的对象来看行为是否具有“区别性”(是只对特定的对象这样做。
还是对其他的对象也这样做)。
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第五章激励理论及其应用一、简答题1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？答：双因素激励理论的基本观点：（1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
（2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。
保健因素主要起预防作用。
保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。
在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。
（3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。
激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。
只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。
将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论，试对它们进行比较。
答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在：(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。
也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。
挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。
(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。
(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。
(4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。
(5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。
成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在：(1)着重点不同。
需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。
(2)认识度不同。
需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；而成就激励论明确指出，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。
(3)发展观不同。
需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的：而成就激励论认为,不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。
双因素论是在需要层次论基础上的补充主要表现在：(1)双因素论中的激励因素或满意因素相当于马斯洛的较高层次的需要，这是激励人们去完成任务的因素，为激励人的行为提供了环境条件。
(2)双因素中的保健因素或不满意因素相当于马斯洛的生理的、安全的和社交的需要,它们基本上是预防性的因素,没有它会导致不满，但它本身的存在也不能挖掘人的内在潜力,激励人更好地工作。
(3)双因素论比马斯洛的需要层次论更进了一步。
双因素论认为, 并不是所有需要的满足都能激励职工的积极性,有的需要的满足只会使人感觉到外在的、有限的激励作用，而有些需要的满足则可以极大地激发人的工作动机,调动职工的积极性。
(4)将上述观点综合,现以马斯洛的需要层次论为中心,把四种需要理论对比如下表所示。
保健因素安全生存友谊生理3.员工产生不公平感的原因有哪些？此时员工会有怎样的行为表现？消除员工不公平感的措施有哪些？答：员工产生不公平感的原因有：（1）组织在客观上确实存在不合理分配现象；（2）不同员工在投入和所得上存在不可比拟性；（3）不同员工对投入和产出的认知不同；（4）组织的绩效考评奖励制度不透明，增大员工猜测和不安全感。
不公平感导致的行为：不公平感是一种不愉快的体验。
一个人感知的不公平程度决定其紧张程度，产生的紧张程度决定激励程度。
不公平感的存在促使人们消除或降低紧张和不公平感的程度。
亚当斯认为一个人产生不公平感后会产生以下六大类可能的行为：（1）改变投入个人可能会提高或降低其投入的水平，如增减工作数量或质量、缺勤或无薪加班。
（2）改变产出个人可能会试图改变产出，如在薪酬、工作条件、地位和认可等方面进行改变而投入不变。
(3)改变自我认知通过自我解释、自我认知或自我解嘲等来重新看待自己的报酬与投入、他人的报酬与投入，以此来进行自我安慰。
(4)离开工作领域一个人可能试图寻找新的情境以实现更有利的平衡，如申请调整工作岗位或辞职。
(5)作用于他人一个人可能会试图改变他人，如试图降低或增大他人的投入或产出，或试图迫使他人退场。
(6)改变比较的对象通过选择其他参照对象来降低报酬的要求，以得到一种假象的公平或结果。
例如，与一个情况更差的人比较，与自己不如现在的过去进行比较。
消除员工不公平感的措施：(1)重视和了解员工的公平感(2)建立赏罚分明的制度(3)实行量化管理，增加透明度(4)加强对员工的教育4.强化有哪些基本方式？应用该理论应注意哪些方面？答：强化的基本形式有：(1)正强化(2)负强化不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。
因此，在运用强化手段时，应采用有效的强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。
(5)利用信息反馈增强强化的效果信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是企业在应用安全目标进行强化时，定期反馈可使员工了解自己参加安全生产活动的绩效及结果，既可使员工得到鼓励、增强信心，又有利于其及时发现问题、分析原因和修正行为。
5.什么是员工持股计划？企业实施员工持股计划有哪些目的或作用？答:员工持股计划(Employee Stock Option Plan, ESOP)是指通过让员工持有本企业股票而使其获得激励的一种长期激励方式。
企业实施员工持股计划的目的或作用主要包括以下几个方面：(1)对员工进行激励以解决代理矛盾企业实施员工持股计划可以使员工与企业形成利益共同体，从而解决代理矛盾。
(2)进行人力资源开发人才是企业的稀缺资源，是企业竞争制胜的关键；而人才又是企业之间争夺的焦点。
企业要想留住人才，实施员工持股计划是最有效的方式之一。
员工持股对鼓励员工进行人力资源的自我开发具有重要的导向作用。
(3)实施产权制度改革，建立现代企业制度产权多元化是现代企业制度的重要特征，以员工持股实现的产权多元化比外部产权多元化对现代企业制度的建立有更明显的作用，特别是对于我国现阶段的国有企业改革具有重要的意义。
(4)防范恶意收购由于企业员工普遍不愿意因自己工作的企业被别人收购而给自己带来失业的风险，因而员工持有股份可以使企业具有稳定性。
因此，员工持股计划是企业防范恶意收购的一种有效方式。
(5)使企业主产权变现当企业主想要退出企业而出售产权取得现金时，其将企业出售给本企业员工是一种效率比较高的交易方式。
(6)实现利润共享利润共享是指企业所有者与员工共同创造财富、共同拥有财富，实现经济民主，在共享的过程中创造更多的财富。
这是企业经营的更高理念，是企业的一种社会理念，企业实施员工持股计划就可以较好地做到利润共享。
(7)优化财务结构员工持股计划对企业的成本、利润、税收具有自我调节的功能，使企业可以优化财务结构。
二、不定项选择题1. ACD2.AD3.C4.D5.AD三、应用练习题2.以某企业为调查对象，通过对该企业的员工、人力资源经理的访谈调查，分析该企业在员工激励方面存在的问题，并提出改进方案。
答：实训要求：（1）实训前准备。
由小组自行联系企业，制定上交访谈计划书。
（2）小组内进行具体访谈对象分工，部分学生负责对企业人力资源经理进行访谈，部分学生负责对企业各个层次的代表进行访谈, 并找出企业员工对企业哪些方面不满，哪些因素可以激励员工努力工作并为完成企业的目标努力。
（3）完成企业访谈报告的撰写。
（4）各实训小组对该企业的激励方法及制度进行总结，形成一份更适合该企业的激励制度。
（5）课堂讨论，老师点评激励制度的可行性，考察各小组是否能完成企业激励方案法以及激励制度现状报告；是否形成符合企业情况的新激励制度一份。
（6）利用课余时间制定访谈计划书；企业调研、访谈实际用时两小时之内；课堂讨论发言30分钟。
教师评分参考标准（1）写作态度：按时上交报告，字数和内容符合规定要求（10 分）（2）内容资料：内容完整，计划翔实并具合理性和操作性（40 分）（3）理论水平：能用运用所学理论指导计划的制定（30分）（4）行文与逻辑：结构严谨，层次清晰，文理通顺，语言准确生动（10分）（5）格式与规范化：格式规范，按照要求打印成文，文字无错误（10 分）3.和你的五六个朋友共同探讨他们是如何规划自己的职业生涯的，以及他们为什么要这样规划。
根据交谈得到的信息，你认为是哪些因素激励着人们选择了不同的职业。
答：实训要求：各班可以小组为单位进行调查访谈，并在讨论基础上形成调查报告。
教师评分参考标准：（1）写作态度：按时上交报告，字数和内容符合规定要求（10 分）（2）内容资料：内容完整，计划翔实并具合理性和操作性（40 分）（3）理论水平：能用运用所学理论指导计划的制定（30分）（4）行文与逻辑：结构严谨，层次清晰，文理通顺，语言准确生动（10分）（5）格式与规范化：格式规范，按照要求打印成文，文字无错误（10 分）案例讨论：奖金分配风波A煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。
某年，该矿职工在矿领导的带领下团结一心、努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。
特别是在安全方面成绩突出，一跃跻身于同行业的先进行列，上级主管部门为此特拨下15万元奖金进行奖励。
针对15万元奖金的分配，该矿袁矿长召集五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和其他相关科室负责人开会讨论。
袁矿长首先在会上发言，他说：“我矿受到上级的表彰是与全矿上下广大干部和职工群众的齐心协力、团结奋斗分不开的。
奖金分配麻，应该大家都有份，但是不能搞平均主义。
因为每个人的贡献有大小，我看工人和干部就该拉开距离。
因为工人只是保证自身安全，他们的安全工作面不大；而干部不但要保证自身的安全，还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全，特别是我们这些干部，还在局里压了风险抵押金、立了军令状，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，在奖金分配上不能搞平均主义，应该按责任大小、贡献多少拉开档次。