某工程建筑公司绩效考核方案说明
某工程建筑公司绩效考核方案说明
***公司绩效考核方案（初稿）1、考核实施目的1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。
1.2 实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。
1.3 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、考评周期此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。
3、考核实施原则3.1 公平公开原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业部全体员工公开。
3.2 客观原则以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。
3.3沟通与反馈原则考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
3.4 辅导改进原则考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
4、考核体系4.1 考评对象公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。
4.2 考核准备阶段4.2.1 考核机构公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。
（暂定）4.2.2 考核机构职责4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。
考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。
4.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。
建筑公司绩效考核方案范本
建筑公司绩效考核方案范本第一章：引言建筑公司是随着社会的发展而不断壮大的企业，它们承担着建造城市的重任。
由于建筑项目的复杂性和长期性，项目的绩效考核成为管理中的重要一环。
本文提供一种实用性的建筑公司绩效考核方案范本，可以为管理者提供参考，以达到科学高效地管理建筑项目的目的。
第二章：建筑公司绩效考核方案范本1.考核目标及考核指标考核目标：保证项目的质量和安全，控制工期和成本，提高企业效益和声誉。
考核指标：（1）安全生产：通过标准和规范，确保建筑工地人员的生命安全和健康；（2）时间进度：根据项目文件确定的时间节点进行考核，以确保项目的进度计划得到实施；（3）工程质量：根据国家和行业质量标准，对工程质量进行考核，以确保工程的质量达到标准要求；（4）成本控制：对建筑材料、人工费用、设备租赁费用等进行详细的成本核算，并通过对项目成本的管控，确保成本不超出预算范围；（5）客户满意度：评估客户对项目的满意度，以确保企业形象得到客户的认可。
2.考核流程（1）项目启动控制：项目启动前，通过深入的调研了解项目生态环境，确定前期风险预警机制，确保项目获得安全、高效的起步；（2）招标竞争控制：通过强化竞争意识，最大化优化投标过程的效率性，确保中标率；（3）项目执行控制：针对项目管理各环节，掌握施工进展情况，对项目计划进行动态跟踪，及时发现问题并提出解决方案；（4）项目总结控制：结合財务预算、项目节约措施与节约经验，根据建筑公司历史验收数据，对项目交接做出总结并提出实用性小结，以便于项目下个阶段的优化。
3.考核结果反馈建筑企业需要及时反馈考核结果，分析整理考核结论，将考核结果反馈到相关负责人及员工，及时采取必要措施以更好地进行下一步的项目管理工作。
第三章：小结建筑公司的绩效考核方案是企业内部管理方法体系中的重要部分。
针对建筑企业的实际情况，结合行业标准并运用科学管理方法，制定出绩效考核方案，对企业的未来发展起到积极促进作用。
建筑公司绩效考核方案范文（精选13篇）
建筑公司绩效考核方案建筑公司绩效考核方案范文（精选13篇）为了确保工作或事情顺利进行，就不得不需要事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编整理的建筑公司绩效考核方案范文（精选13篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
建筑公司绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
建筑工程公司施工项目部绩效考核方案
建筑工程公司施工项目部绩效考核方案施工项目部绩效考核方案建筑工程公司制定了本方案，旨在加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，提高单位的经济效益。
考核方式分类绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。
1.日常绩效考核每月进行1-3次不定期检查，包括上级领导或本单位领导的抽查、督察。
记录检查结果并进行信息汇总，确定当月业绩，实行百分制。
日常考核占整个项目绩效考核的50%。
每月项目绩效计算方式：（第一次得分＋第二次得分＋第三次得分）／3﹦当月绩效分。
具体考核目标见施工项目部日常绩效考核评分表。
2.项目周期绩效考核在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。
实行百分制，占整个项目绩效考核的50%。
具体考核目标见项目周期绩效考核评分表。
考核结果应用1.平时绩效考核奖惩办法项目平时绩效金以施工人员当月的施工津贴为准，项目部可参照员工日常考核兑现给职工。
具体发放标准如下：考核档次发放比例优秀 140%良好 100%较好 80%合格 60%不合格 -考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
2.项目部周期绩效考核奖惩办法项目部周期绩效金的组成：1）项目控制经济指标X*5%，由工程项目利润指标确定。
2）超利润指标金额*50%*90%（其中10%留作单位奖金）。
3）项目绩效金=（1）+（2）。
绩效资金分配：项目经理占20%；项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%；其他参建人员绩效占50%。
按以下考核标准兑现：档次奖励比例优秀 100%良好 80%较好 70%合格 30%不合格 -项目部周期绩效金的发放：工程项目交工验收后，按项目绩效金的60%兑现，其余40%在质保期满后兑现。
若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金根据实际发生数进行重新核定。
3.处罚理项目部未能完成任务指标的处罚标准如下：差额金额在10%以内的，处罚标准为差额金额的5%；差额金额在10%至30%之间的，处罚标准为差额金额的10%；差额金额在30%至50%之间的，处罚标准为差额金额的15%；差额金额超过50%的，处罚标准为差额金额的20%。
建筑公司绩效考核管理方案
建筑公司绩效考核管理方案建筑公司绩效考核管理方案（通用23篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么你有了解过方案吗？以下是小编为大家收集的建筑公司绩效考核管理方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
建筑公司绩效考核管理方案篇1一、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。
绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。
三、适用范围本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划（一）、薪酬标准1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合（二）、职业规划1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。
建筑公司员工绩效考核方案
建筑公司员工绩效考核方案建筑公司员工绩效考核方案（精选5篇）建筑公司员工绩效考核方案（精选5篇）1第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。
特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
建筑公司施工现场KPI绩效考核方案
建筑公司施工现场KPI绩效考核方案1. 背景建筑公司施工现场的绩效考核至关重要，能够帮助衡量项目的进展和质量，并激励团队成员不断提升工作表现。
为了确保施工现场的KPI绩效考核系统科学、公正、透明，我们制定了以下绩效考核方案。
2. 考核指标为了全面衡量施工现场的绩效，我们将采用以下考核指标：2.1 完工进度完工进度是衡量项目按计划完成程度的重要指标。
我们将按照既定计划和工期，与实际完成情况进行比较，得出相应的分数。
2.2 质量合格率质量合格率是衡量施工质量的关键指标。
我们将通过抽查样本和质量检查，评估施工工作的质量，并据此给予相应的绩效评分。
2.3 安全事故率安全事故率是衡量施工现场安全情况的重要指标。
我们将记录和统计安全事故的发生次数和严重程度，并根据这些数据评估绩效。
2.4 资源利用率资源利用率是衡量施工效率的指标。
我们将评估材料、人力和设备的利用程度，根据资源的有效利用给予相应的绩效评分。
2.5 项目利润项目利润是对整个项目绩效的综合评估。
我们将根据项目的成本控制和盈利情况，评估团队的表现并对绩效进行评分。
3. 绩效评分绩效评分是根据考核指标的完成情况来进行的，每个指标都对应一定的分数。
各指标的分数将根据重要程度进行权重调整，然后相加得出总分。
4. 奖惩措施为了激励施工团队不断提升绩效，我们将制定一套奖惩措施。
对于绩效优秀的团队和个人，将给予相应的奖励或晋升机会。
对于绩效较差的团队和个人，将进行相应的纠正措施或降职处理。
5. 监督与改进为了确保绩效考核的公正性和准确性，我们将建立监督机制，定期对考核过程进行评估和改进。
同时，我们欢迎团队成员提出宝贵的建议和意见，以不断完善绩效考核方案。
6. 总结该建筑公司施工现场KPI绩效考核方案将有助于提高施工团队的工作表现，并推动项目的顺利进行。
通过科学的考核指标和奖惩措施，我们相信绩效考核方案能够激发团队的积极性和创造力，为公司的发展做出贡献。
建筑公司绩效考核方案范文
建筑公司绩效考核方案范文公司名称：绩效考核方案：1. 考核目的本方案的目的是为了确保建筑公司的绩效得到全面的评估和监控，以促进公司员工的工作动力和能力提升，并进一步优化公司的整体经营状况。
2. 考核指标2.1 项目管理能力建筑公司的项目管理能力是其核心竞争力之一，因此，在绩效考核中应包含对项目管理能力的评估。
评估指标可包括但不限于：- 项目进度和质量控制- 成本管理和控制- 技术创新和改进能力2.2 客户满意度客户满意度是考核建筑公司绩效的重要指标之一。
通过问卷调查、客户反馈以及客户投诉处理情况等方式，对客户满意度进行定期评估，确保公司能够及时解决客户问题，提升服务质量。
2.3 员工绩效建筑公司的员工是推动公司发展的重要力量。
对员工的工作表现进行考核，包括但不限于：- 个人业绩- 团队合作能力- 职业素养和自我学习能力2.4 安全环保建筑施工涉及到安全和环保问题，公司需要重视并进行评估。
评估指标可包括但不限于：- 施工安全记录- 环保管理措施的执行情况- 废弃物处理和资源利用情况3. 考核流程3.1 设立目标每个部门应根据公司整体战略和年度计划，制定相应的绩效目标和指标。
3.2 绩效评估根据设定的指标，定期进行绩效评估。
评估可以包括直接观察、业绩测量、360度评估等方式，确保评估结果客观准确。
3.3 结果反馈将绩效评估结果反馈给相应的员工和部门，并在评估结果中注明改进建议和发展计划。
3.4 奖励和激励建立奖励机制，对绩效优秀的员工和团队给予公正合理的奖励和激励。
奖励可以包括但不限于薪酬调整、晋升、学习培训等方式。
4. 考核结果使用考核结果作为公司整体决策和管理的重要依据，应与薪酬、晋升、培训等关联起来，以促进员工的发展和公司整体绩效的提升。
5. 考核方案的优化和改进建筑公司绩效考核方案应定期进行评估和改进，确保其与公司战略目标的一致性和实施有效性。
同时，建立反馈机制，充分听取员工和管理层的意见和建议，不断优化绩效考核方案的设计和实施。
工程公司月度绩效考核方案
工程公司月度绩效考核方案一、背景工程公司作为一个专业的建筑施工和工程管理公司，每月的绩效考核是公司运转和发展的重要一环。
在保证施工质量和工程进度的基础上，提高员工的工作效率，激发员工的业绩和创新意识，是公司发展的关键因素。
因此，建立科学合理的月度绩效考核方案，对公司的运营和员工的绩效发挥着至关重要的作用。
二、目标1. 确定合理的绩效考核指标和权重，切实评价员工的工作绩效，并对其进行激励和奖惩；2. 激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和工程质量；3. 促进公司内部各个部门之间的协调合作，达成整体协同效应，提高整体绩效水平。
三、考核指标和权重1. 工程质量：35%工程质量是工程公司的核心竞争力之一，因此在绩效考核中占据了较大的权重。
工程质量指标主要包括工程验收合格率、质量事故数量、返工次数等，根据工程验收合格率、质量事故数量占30%、返工次数占5%计算。
2. 工程进度：25%工程进度是公司经营管理的重要指标之一，对工程进度的考核主要包括工程计划与实际完成进度比较、拖期项目数等。
根据工程计划与实际完成进度比较占20%、拖期项目数占5%计算。
3. 安全生产：15%安全生产是公司的首要责任，安全生产指标主要包括工程施工安全事故发生率、安全隐患整改率、安全生产培训及学习数量等，根据工程施工安全事故发生率占10%、安全隐患整改率占3%、安全生产培训及学习数量占2%计算。
4. 节能环保：10%节能环保是公司的社会责任，节能环保指标主要包括节能环保措施执行情况、节能环保项目数量、环保培训及学习数量等，根据节能环保措施执行情况占7%、节能环保项目数量占2%、环保培训及学习数量占1%计算。
5. 个人绩效：15%个人绩效指标主要包括个人工作完成质量、效率、创新等。
由直接主管根据员工工作实际情况进行评定，作为工作表现的重要参考。
四、绩效考核流程1. 目标设定：公司每月初，各部门根据公司的月度工作目标和计划，分解成员工的个人目标和任务。
工程公司绩效考核方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，工程公司面临着前所未有的挑战。
为了提高公司整体竞争力，确保公司战略目标的实现，建立健全绩效考核体系成为当务之急。
本绩效考核方案旨在通过对公司员工进行全面、客观、公正的考核，激发员工的工作积极性，提高工作效率，确保公司各项任务的顺利完成。
二、考核原则1. 公平公正原则：考核过程公开透明，确保每位员工都有公平的机会展示自己的工作成果。
2. 目标导向原则：考核内容与公司战略目标紧密结合，确保员工工作与公司发展方向一致。
3. 结果导向原则：以工作成果为导向，关注员工的工作绩效和实际贡献。
4. 动态调整原则：根据公司发展情况和市场环境的变化，适时调整考核指标和考核方法。
5. 激励与约束并重原则：通过考核结果对员工进行激励和约束，促进员工不断提升自身能力。
三、考核对象本绩效考核方案适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员、行政人员等。
四、考核内容1. 工作业绩考核：主要考核员工完成工作任务的质量、数量和效率。
2. 工作态度考核：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、沟通能力等。
3. 个人素质考核：主要考核员工的专业技能、学习能力、创新能力等。
4. 工作潜力考核：主要考核员工的职业发展潜力和未来对公司贡献的预期。
五、考核指标1. 工作业绩指标：- 完成项目数量 - 项目质量合格率 - 项目进度完成率 - 项目成本控制率 - 客户满意度2. 工作态度指标： - 出勤率- 考勤纪律- 团队合作精神 - 沟通协调能力 - 工作主动性3. 个人素质指标： - 专业技能水平 - 学习能力- 创新能力- 职业道德- 职业规划4. 工作潜力指标： - 发展潜力- 贡献预期- 领导能力- 团队建设能力 - 创新思维六、考核方法1. 自评：员工根据自身工作情况，对自己的工作业绩、工作态度、个人素质和工作潜力进行自我评价。
2. 互评：同事之间相互评价，以了解员工在团队中的表现。
建筑公司绩效考核管理方案范文（精选7篇）
建筑公司绩效考核管理方案建筑公司绩效考核管理方案范文（精选7篇）为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的建筑公司绩效考核管理方案范文（精选7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
建筑公司绩效考核管理方案范文（精选7篇）1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金;1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1%发放奖金。
(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
(3)提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
建筑公司绩效考核方案
4.同事评价：同事之间相互评价，重点关注团队协作与沟通能力。
5.综合评估：人力资源部门汇总各级评价结果，形成综合评估。
6.反馈与沟通：上级领导与员工进行一对一沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
7.考核结果应用：根据考核结果，应用于员工薪酬、晋升、培训等方面。
3.鼓励创新：鼓励员工勇于尝试，提升公司核心竞争力。
4.持续改进：通过考核发现不足，促进员工成长，助力公司发展。
三、考核对象
本方案适用于建筑公司全体在岗员工，包括管理层、技术人员、普通员工等。
四、考核内容
1.工作绩效：包括工作质量、进度、成本控制等方面。
2.业务能力：业务知识、技能水平、问题解决能力。
七、考核结果与应用
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2.考核结果作为员工年度绩效奖金发放、晋升、调岗、培训的重要依据。
3.对连续两年考核不合格的员工，公司有权依据相关法律法规解除劳动合同。
八、附则
1.本方案由人力资源部门负责解释和修订。
2.本方案自发布之日起实施，如有变更，以最新版本为准。
3.上级评价：上级领导对下属员工进行评价，包括工作业绩、能力、态度等。
4.同事评价：同事之间进行互评，主要评价团队协作及沟通能力。
5.综合评价：人力资源部门汇总评价结果，形成综合评价。
6.反馈与沟通：上级领导与员工进行一对一沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
7.考核结果应用：根据考核结果，应用于员工薪酬、晋升、培训等方面。
3.工作态度：责任心、敬业精神、团队协作。
4.创新能力：在工作中提出的创新性建议或改进措施。
5.团队协作：与同事沟通、协作，共同完成工作任务。
建筑公司绩效考核方案
建筑公司绩效考核方案建筑公司绩效考核方案一、背景介绍随着建筑行业的快速发展，建筑公司的竞争也日益激烈。
为了提高员工的工作积极性和工作效率，建筑公司需要建立一套科学有效的绩效考核方案，以激励员工的个人发展和团队合作，从而推动公司的发展和成长。
二、目标设定1. 激励员工：通过绩效考核，激发员工的积极性和创造力，鼓励员工不断提升自己的工作能力和业务水平。
2. 提高工作效率：通过绩效考核，鼓励员工高效完成工作任务，推动项目进度，提升公司的整体工作效率。
3. 促进团队合作：通过绩效考核，强调团队合作的重要性，鼓励员工相互协作，共同完成项目，提高团队绩效。
4. 建立公正透明的考核机制：确保绩效考核的公正性和透明度，避免主观评价和不合理的评分。
三、考核内容和指标1. 个人绩效考核指标：（1）工作成果：考核员工在工作中的贡献和成果，包括项目进度、质量、客户满意度等。
（2）专业技能：考核员工在本职岗位上的专业知识和技能，包括工程设计、施工管理、技术创新等。
（3）团队贡献：考核员工在团队中的合作精神和贡献度，包括协作能力、沟通效果、团队合作等。
（4）个人发展：考核员工对个人发展的重视程度，包括学习能力、自我提升等。
2. 部门绩效考核指标：（1）项目管理：考核部门在项目管理方面的效果和成果，包括项目进度、成本控制、风险管理等。
（2）人员管理：考核部门对下属员工的管理和指导情况，包括培养计划、员工培训等。
（3）资源利用：考核部门对公司资源的合理利用和效率，包括设备使用、人员调配等。
（4）绩效目标：考核部门在绩效目标方面的完成情况，包括总体目标、关键指标等。
四、考核流程1. 目标设定：确定个人和部门的工作目标和绩效指标，确保目标具体、可衡量和可达成。
2. 绩效评估：定期对员工和部门的绩效进行评估，制定评估考核报告，包括绩效得分、优劣势分析等。
3. 反馈与奖惩：根据绩效评估结果，及时对员工进行反馈与奖惩，包括表扬激励和薪酬调整等。
建设工程公司绩效考核方案
建设工程公司绩效考核方案一、考核目的。
咱搞这个绩效考核啊，就是想让咱公司里的每一个小伙伴都能清楚自己干得咋样，知道自己的长处和短处，这样大家都能更有劲儿地干活儿，公司呢也能越来越好。
就像跑步比赛，得知道自己跑多快，离终点还有多远不是？二、考核原则。
1. 公平公正原则。
这是必须的呀！不管是刚来的小年轻，还是在公司待了好多年的老大哥，都得按照一样的标准来考核。
不能说因为谁跟领导关系好，就给他特殊待遇，那可不行，咱得一碗水端平。
2. 多维度考核原则。
一个人在公司里干得好不好，可不是只看一方面的。
就像盖房子，光有砖头不行，还得有水泥、钢筋呢。
所以咱们要从工作成果、工作态度、团队协作等多个方面来考核。
3. 激励为主原则。
三、考核对象。
咱公司里所有的员工，不管是在工地现场挥汗如雨的兄弟，还是在办公室里画图、做计划的同事，都得接受考核。
四、考核周期。
1. 月度考核。
每个月都来一次小总结。
这样能及时发现问题，及时调整。
就像每个月给车做个小保养，有啥小毛病及时修，不然等变成大问题就麻烦了。
2. 年度考核。
一年到头了，来个大考核。
这就像是对车进行一次全面大检查，看看这一年下来整体表现咋样。
五、考核内容。
1. 工作成果（60%）（1）工程进度。
对于在工地上的兄弟们来说，工程能不能按时推进是很重要的。
要是能提前完成任务，那必须加分啊！要是拖拖拉拉，影响了整个工程的进度，那可就得扣分了。
比如说，按照计划这个月要完成三层楼的建设，要是完成了四层，那就是超棒；要是只完成了两层，那就不太行了。
（2）工程质量。
咱盖的房子、修的路，那可都是要经受得住时间考验的。
如果工程质量特别好，验收的时候一次通过，没有什么返工的情况，这分就多多地加。
要是老是出质量问题，那就得好好反省反省了。
（3）成本控制。
在保证工程质量的前提下，能节省成本那可是大本事。
要是能找到更便宜的材料供应商，还不影响工程质量，或者在施工过程中合理安排资源，避免浪费，这都是加分项。
建筑公司绩效考核管理方案(优秀4篇)
建筑公司绩效考核管理方案（优秀4篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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建筑公司绩效考核方案
建筑公司绩效考核方案为了提高建筑公司的绩效和管理水平，促进公司的可持续发展，我们特制定了以下建筑公司绩效考核方案。
该方案旨在明确绩效考核的目标和标准，提供员工和管理层之间的共同参考框架，以及激励员工积极主动地为公司的发展做出贡献。
一、考核目标建筑公司绩效考核的主要目标是评估员工在业绩、工作质量、合作能力、职业素养等方面的能力和表现，以及为公司创造价值的能力。
考核目标包括但不限于以下几个方面：1. 项目管理能力：员工的项目管理能力是评估其的一项重要标准。
包括能否按时按质完成项目，有效地管理项目的预算、进度和质量。
2. 团队合作精神：建筑公司是一个团队协作的行业，员工的团队合作精神对于整体项目的成功非常重要。
评估员工在团队合作中的表现和能力。
3. 创新和问题解决能力：建筑行业的市场环境不断变化，员工应具备创新和问题解决的能力，如能及时发现问题、提出解决方案，为公司发展带来新的机遇。
4. 专业素养：评估员工的专业知识水平、技术能力和职业道德素养等方面的表现。
如员工是否具备相关专业资格证书、是否持续学习，以及遵守职业道德规范等。
二、考核标准绩效考核标准应基于具体岗位的职责和要求，结合公司的发展战略和业务特点制定。
建筑公司绩效考核的标准可以包括以下几个方面：1. 项目完成情况：评估员工在项目管理中的表现，包括项目进度是否按计划执行、项目质量是否达到要求、项目成本是否控制在预算范围内等。
2. 客户满意度：通过客户反馈和评估，了解员工在项目执行过程中对客户需求的理解和满足程度。
客户满意度高的员工可以获得更高的评价。
3. 团队合作评价：评估员工在团队中的协作和沟通能力，包括与同事的合作、协调各个部门之间的工作、解决团队内部冲突等。
4. 创新和问题解决：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力，包括能否提出和实施改进措施、发现并解决项目执行中出现的问题等。
5. 职业发展：评估员工在专业知识、技术能力和职业素养等方面的发展和提升情况，如参加培训、获得专业证书、参与行业活动等。
工程公司绩效考核方案范文（通用18篇）
工程公司绩效考核方案工程公司绩效考核方案范文（通用18篇）为了确保工作或事情顺利进行，往往需要预先制定好方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编帮大家整理的工程公司绩效考核方案范文（通用18篇），希望能够帮助到大家。
工程公司绩效考核方案1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
（暂定2000）岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
（暂定1200800）二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。
月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。
月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
工程建筑公司绩效考核方案
工程建筑公司绩效考核方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，工程建筑行业的发展也越来越快，公司的绩效考核成为了管理者考虑的重要问题。
通过科学的绩效考核方案，能够有效地激发员工的工作积极性，实现公司的发展目标。
因此，本文针对工程建筑公司的特点，提出了一套绩效考核方案，旨在提高公司整体绩效，促进公司的持续发展。
二、绩效考核的意义绩效考核是指对员工或组织单位按照一定的标准进行评价的过程，是一种激励，评价和激励的工具。
通过绩效考核，公司可以了解员工的工作表现，识别出优秀的员工，激发员工的工作激情，提高员工的工作积极性，从而促进公司业绩的提升。
三、工程建筑公司绩效考核的特点1. 需求变化多样：工程建筑公司的项目种类繁多，需求的变化较为复杂，对员工的综合能力要求较高。
2. 团队协作性强：工程建筑项目通常需要多个部门之间的协作，员工之间的沟通和协作能力对项目的成功与否至关重要。
3. 目标结果导向：工程建筑公司的项目通常有明确的目标和结果要求，员工的工作绩效直接关系到项目的顺利完成。
四、工程建筑公司绩效考核方案的设计原则1. 公平公正：绩效考核方案的设计要公平公正，能够公正地评价员工的工作表现，避免主管个人的主观偏见。
2. 激励导向：绩效考核方案应该强调激励导向，能够激励员工积极工作，促进员工的个人成长和发展。
3. 目标导向：绩效考核要与公司的整体目标和业绩直接相关，能够推动公司的整体发展。
五、工程建筑公司绩效考核方案的具体内容1. 考核指标设计（1）项目目标完成情况：考核员工在项目中的目标完成情况，包括项目进度、质量、成本等方面的表现。
（2）工作能力发展：考核员工在工作中的能力发展情况，包括技能培训、专业知识学习等方面的表现。
（3）团队协作能力：考核员工在团队协作中的表现情况，包括沟通能力、协调能力等方面的表现。
2. 考核方式设计综合考核：采用定期的综合考核方式，由主管评定员工在一段时间内的综合工作表现，包括各项工作指标和个人能力的综合评价。
建筑施工企业绩效考核方案（精选16篇）
建筑施工企业绩效考核方案建筑施工企业绩效考核方案（精选16篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常会被要求事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编收集整理的建筑施工企业绩效考核方案（精选16篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
建筑施工企业绩效考核方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、x正职以上中层干部考核内容（1）士气（2）目标达成（3）责任感（4）自我启发2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务能力、组织能力（3）勤：责任心、工作态度、出勤（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
工程公司绩效考核实施细则范文（三篇）
工程公司绩效考核实施细则范文第一章总则第一条为了加强对公司员工的管理，提高公司整体绩效和个人绩效，根据公司发展需要，制定本细则。
第二条本细则适用于公司内所有员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工。
第三条绩效考核是以全面客观的方式，对员工进行工作表现的评价和反馈。
绩效考核的结果将直接关系到员工的职务晋升、奖惩和薪资调整等。
第四条绩效考核的目标是激励员工积极性，提高工作效率，促进公司整体发展。
第五条绩效考核将以定期评估和年度考核相结合的方式进行。
第二章考核内容第六条考核内容应包括员工的工作责任、工作态度、工作效率和创新能力等。
第七条工作责任是指员工对于自身工作所承担的责任和义务，包括职位职责的履行和工作结果的达成。
第八条工作态度是指员工对工作的态度和沟通能力，包括是否积极主动、是否有团队合作精神等。
第九条工作效率是指员工在工作中所表现出的工作速度和工作质量。
第十条创新能力是指员工在工作中是否能够不断提出新观点和解决问题的能力。
第三章考核方式第十一条绩效考核分为定期评估和年度考核两个阶段。
第十二条定期评估将在每个季度结束时进行，由部门负责人对员工的工作表现进行评估。
第十三条年度考核将在每年年底进行，由公司高级管理人员对员工的综合表现进行评价。
第十四条定期评估和年度考核的评分将根据考核指标进行打分，考核指标将由公司制定并告知员工。
第四章考核结果与奖惩第十五条绩效考核将根据员工的评分结果进行奖惩。
第十六条根据绩效评分，将员工分为五个等级：优秀、良好、合格、亚合格和不合格。
第十七条绩效考核优秀的员工将享受薪资调整、职务晋升和奖金发放等激励措施。
第十八条绩效考核不合格的员工将接受相应的惩罚，包括薪资调整、职务调整和绩效警告等。
第十九条员工对于自身绩效评价有异议的，可以向上级领导申诉，并提供相关证明材料。
第五章绩效考核的完善和落实第二十条公司将建立绩效考核的资料档案，确保绩效考核的过程和结果的透明性和公正性。
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***公司绩效考核方案（初稿）1、考核实施目的1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。
1.2 实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。
1.3 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、考评周期此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。
3、考核实施原则3.1 公平公开原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
3.2 客观原则以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。
3.3沟通与反馈原则考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
3.4 辅导改进原则考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
4、考核体系4.1 考评对象公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。
4.2 考核准备阶段4.2.1 考核机构公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。
（暂定）4.2.2 考核机构职责4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。
考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。
4.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。
4.2.2.3 人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。
4.2.3 设定考核指标及评定标准根据各部门制订的绩效计划、《项目经理技术经济内部承包办法和考核标准》，结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等内容。
4.2.4 考核的主要内容及分值（暂定）绩效考核内容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。
具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。
4.2.4.1 工作态度工作态度的考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。
4.2.4.2 工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平，如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。
4.2.4.3工作业绩主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。
不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的，如项目经理重点考评项目进度与质量，行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。
具体的考评内容见附表：附表一普通员工考核表：信息表（表1.1），自评（表1.2），同级考评（表1.3），直接上级考评表（另见表1.4普通员工各岗位直接上级考核表），汇总表（表1.5）；附表二管理层员工考核表：信息表（表2.1），自评（表2.2），下级考评（表2.3），同级考评（表2.4），直接上级考评（另见表2.5管理层员工各岗位直接上级考评表），汇总表（表2.6）；附表三项目经理考评表：信息表（表3.1），自评（表3.2），下级考评（表3.3），直接上级考评（表3.4），隔级上级考评（表3.5），汇总表（表3.6）；附表四部门考核表：综合办（表4.1），合同部（表4.2），项目部（表4.3）。
4.3 考核实施阶段4.3.1 考核方法的确定：采取360°评分，分职务、分岗位具体考核的方法；部门综合评分与个人评分相结合的考核方法。
具体表现为：4.3.1.1 360°评分；分职务、分岗位具体考核方法：a、公司高管由总公司考核。
b、部门正、副职：采取个人考评（10%）、下级考评（20%）、同级考评（20%）、直接上级考评（50%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。
c、普通员工（普员、副岗、主岗）：采取个人考评（10%）、关联部门同事考评（25%）、直接上级考评（65%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。
d、项目经理、项目副经理：采取个人考评（10%）、下级考评（20%）、直接上级考评（40%）、隔级（30%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。
对项目经理采取的关键绩效指标主要为项目所得利润、项目成本控制、项目工期、项目工程质量、项目安全管理、项目组织管理6方面进行。
4.3.1.2注意事项a、同级人员是指同一项目部或部门内相同岗位的人员。
b、关联岗位人员是指与被考评者有较频繁的工作接触，能充分了解被考评者工作能力情况的人，具体由被考评者直接上级指定。
c、同级考评中，优先采用同级评分；在同级只有一人的情况下，补充一名关联岗位人员进行评分；在同级缺失的情况下，采用关联岗位人员评分。
d、项目部因缺编或其他特殊问题造成上级不明确的，由项目经理指定。
e、部门正副职没有直接下级的情况，则取消下级考评，采取个人考评（10%）、同级考评（25%）、直接上级考评（65%）；有一名下级的情况，直接采用其考评所得结果。
f、项目部由公司合同部根据《项目经理技术经济内部承包办法及考核标准》核算得出项目成本利润排名，转换为成本利润系数，与部门得分相乘得出项目部最终得分。
g、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为±10分，审核得分即为员工的最终评分。
h、自评及考评人员应对被考评者的工作实际情况，认真客观地评分，不得敷衍应付，如敷衍应付的，扣除其绩效考核分3分人/次。
i、对于在考核期间岗位有调动的员工，以进行考核时所在岗位为基准进行考评。
j、针对本公司项目部工作的特殊性，如果对项目部阶段性的工作的进度和质量在考核时无法合理界定，由考核小组根据时间进度和该项工作的总体计划要求，合理确定出目前该项目部工作的实际完成进度和质量，作为该项目部工作绩效考核的依据。
4.3.2 考评实施流程a、11月21日--11月23日，人事专员将各职位的《员工年度绩效考核表》发放到各部门、各项目负责人处，由部门负责人和项目部经理分发给所属员工。
被考评者首先填写本人基本信息，对应自己的实际情况完成自评交到考评小组成员处。
b、11月25日--12月5日，按照制定好的《员工年度绩效考核表》，由绩效考评小组组织考评人对各被考评者实施多角度的考评打分，打分过程由考核小组监督并注意保密性，于12月5日前将表汇总交考评小组处。
c、12月6日--10日考评小组对《员工年度绩效考核表》进行审核，并对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。
d、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为±10分，审核得分即为员工的最终评分。
人力资源专员汇总最终得分，将考核最终汇总情况于12日前报总经理核批。
e、考评小组将经总经理核批的考核结果于20日前反馈到各部门负责人、项目部经理处，各部门负责人、项目经理应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考评者，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
考评程序如下表：4.3.3 考核分数标准a.考核采用100分制，考核结果分为五档，分别对应考核结果如下：优秀：90分以上（含90分）；良好：80---89分；称职：70---79分；基本称职：60---69分；不称职：59分以下（含59分）。
b.部门考核结果与员工比例分布：项目及部门考核结果决定其优秀、良好、称职员工的数量，具体见下表：4.3.4 绩效考核反馈被考评者有权了解自己的考核结果，考评小组应在考核结束后向被考评者通知考核结果，通知形式可由各部门、项目负责人采用面谈形式。
绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》（待定），面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
4.3.5 申诉制度4.3.5.1 被考评者如对考评结果有异议，可以在得知结果后的15天之内向部门负责人提出申诉；如不能妥善解决，被考评者可向上一级领导或公司人事专员提出申诉，各级主管或人事专员在接到申诉之日起5日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
如果被考核者仍不满意，可向“绩效考评小组”提出申诉（此级为本公司的终级申诉层级）。
各级主管或“绩效考评小组”对申诉的处理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客观事实，以促进工作的开展，达到绩效考核为目的。
4.3.5.2 对申诉的处理程序如下：a、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、关联同事、直接上级、部门、项目负责人的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
b、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
c、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
d、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门、项目负责人、并监督落实。
5、考核结束后人事专员整理记录考核结果，将所有考核资料归档，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
6、本办法最终解释权归绩效考评小组所有。
二0一0年十一月十日。