管理学基础激励职能优秀课件
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激励职能基础知识(PPT 49页)
财物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相
处、关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重
两个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现
自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止 境的。
2019/9/14
管理学——07激励
纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）
《工作与人性》（1966）
《管理的选择：是更有效还是更有人性》
（197管6理）学——07激励
北方民族大学 高晓勤 22
2．双因素论的主要内容
导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与 工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手
管理学——07激励
北方民族大学 高晓勤 3
一、参与
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有 捉到。 牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间 小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的 跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而 跑呀
二、兴趣
这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到 更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是 能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头， 捉不到的就 没有骨头吃。
北方民族大学 高晓勤 17
一个自我实现者要有怎样的人格特征呢？
（1）了解并认识现实，持有较为实际的人生观； （2）悦纳自己、别人及周围的世界； （3）在情绪与思想表达上较为自然； （4）有较广的视野，就事论事，较少考虑个人利害； （5）能享受私人生活； （6）有独立的性格； （7）对平凡事物不觉厌烦，对日常生活永感新鲜； （8）在生命中曾有过引起心灵震动的高峰体验，就是那种特别
处、关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重
两个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现
自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止 境的。
2019/9/14
管理学——07激励
纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）
《工作与人性》（1966）
《管理的选择：是更有效还是更有人性》
（197管6理）学——07激励
北方民族大学 高晓勤 22
2．双因素论的主要内容
导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与 工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手
管理学——07激励
北方民族大学 高晓勤 3
一、参与
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有 捉到。 牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间 小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的 跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而 跑呀
二、兴趣
这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到 更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是 能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头， 捉不到的就 没有骨头吃。
北方民族大学 高晓勤 17
一个自我实现者要有怎样的人格特征呢？
（1）了解并认识现实，持有较为实际的人生观； （2）悦纳自己、别人及周围的世界； （3）在情绪与思想表达上较为自然； （4）有较广的视野，就事论事，较少考虑个人利害； （5）能享受私人生活； （6）有独立的性格； （7）对平凡事物不觉厌烦，对日常生活永感新鲜； （8）在生命中曾有过引起心灵震动的高峰体验，就是那种特别
管理学之激励课件(PPT 36张)
24
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
25
“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
35
本讲结束
36
• • • • • • • • •
• • • •
• • • • •
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
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本讲结束
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
激励职能管理培训课件(PPT 122页)
对左侧的陈述，按 以下标准选择与你 最符合的分数： 1=不同意 2=比较不同意 3=比较同意 4=同意
9、我不愿意分析那复杂问题并把它们简化
10、做一个你想做的人比作一个随大流的人更好
11、在生活中，我没有明确的并要为之奋斗的目标
12、我由着性子表达自己的情绪，不管后果会怎样
13、我没有帮助别人的责任
14、我总是害怕自己不够完美
15、20我20/1被/8 别人爱是因为我对别第七人章付激出励职了能 爱
36
自我实现结果
计分时，将下列题目反向计分 （1=4，2=3，3=2，4=1）
2，5，6，8，11，13，14 然后把15题的得分相加 可以把你的得分与下列大学生的常模相比较
男生 女生
平均数 标准差 45.02 4.95 46.7 4.79
2020/1/8
第七章 激励职能
26
7.2 马斯洛的层次需要论
人类的需要层级
1）生理需要 2）安全需要 3）社交的需要 4）自尊的需要 5）自我实现的需要
2020/1/8
第七章 激励职能
27
7.2 马斯洛的层次需要论
生理需要
进食、饮水、运动、休息、睡眠、排泄和性等。
2020/1/8
第七章 激励职能
第七章 激励职能
9
第七章 激 励
本章重点
基本概念
激励理论
激励原则
2020/1/8
第七章 激励职能
10
7.1 基本概念
行为
◆凡人类有意识的活动均称为行为
◆根行据为第产三生种的观原点因可：以得出结论：
• 一种观点：在于人的本能
人的行为是由(人动的机行决为定完的全由，人而的动自机然是性由质需决定要的支。配)
管理学基础第十章激励PPT课件
需要； • 优势需要—主导需要 • 五种需要同时存在，但不同社会环境、不同时代背
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
管理学激励管理优秀课件
管理学激励管理
什么是激励？
• 激励是指激发和强化员工对自身内在需要的 意识，并推动和鼓励员工为了满足这些需要 而采取的行动，支持和帮助他们为实现目标 而不断努力的过程。
Prentice Hall, 2001
第一节 激励概述
一、需要、动机与行为 心理学家认为，人的行为是由动机决定的，而动机又是
由需要支配的，即行为的起点是需要。
“拉绳实验”
法国工程师林格曼把被试者分 为一人组、二人组、三 人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度 很高的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只 是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单 独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单 独拉绳时八人拉力总和的49%
需要与动机
需 要
Prentice Hall, 2001
心理学认为，需要是有机体 对延续和发展其生命所必需 的客观条件的要求。对于人 来说，需要是由于缺乏某种 生理上的或者心理上的因素 而产生的不平衡，希望得到 补偿的状态。
动机是促使人采取某种行动
动
的内在驱动力，它是引起和
机
维持个体行为，并将此行为 导向满足某种需要的愿望和
理论 理论解释 类型
理论名称
着重研究人 马斯洛需求层
内容 类行为受哪 次理论
型 些因素的影 ERG理论
激励 响，也就是 双因素理论
理论
研究人类的 需要。
成就需要理论
过程 着重研究人 期望理论
型 的行为如何 公平理论
激励 理论
被某些因素 的影响
强化理论 目标设置理论
Prentice Hall, 2001
在你的学习中，是 什么激励你去努力取得优异成绩？
什么是激励？
• 激励是指激发和强化员工对自身内在需要的 意识，并推动和鼓励员工为了满足这些需要 而采取的行动，支持和帮助他们为实现目标 而不断努力的过程。
Prentice Hall, 2001
第一节 激励概述
一、需要、动机与行为 心理学家认为，人的行为是由动机决定的，而动机又是
由需要支配的，即行为的起点是需要。
“拉绳实验”
法国工程师林格曼把被试者分 为一人组、二人组、三 人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度 很高的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只 是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单 独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单 独拉绳时八人拉力总和的49%
需要与动机
需 要
Prentice Hall, 2001
心理学认为，需要是有机体 对延续和发展其生命所必需 的客观条件的要求。对于人 来说，需要是由于缺乏某种 生理上的或者心理上的因素 而产生的不平衡，希望得到 补偿的状态。
动机是促使人采取某种行动
动
的内在驱动力，它是引起和
机
维持个体行为，并将此行为 导向满足某种需要的愿望和
理论 理论解释 类型
理论名称
着重研究人 马斯洛需求层
内容 类行为受哪 次理论
型 些因素的影 ERG理论
激励 响，也就是 双因素理论
理论
研究人类的 需要。
成就需要理论
过程 着重研究人 期望理论
型 的行为如何 公平理论
激励 理论
被某些因素 的影响
强化理论 目标设置理论
Prentice Hall, 2001
在你的学习中，是 什么激励你去努力取得优异成绩？
管理学原理激励职能课件
2020/12/21
管理学原理激励职能
22
7.2 马斯洛的层次需要论
生理需要
进食、饮水、运动、休息、睡眠、排泄和性等。
2020/12/21
管理学原理激励职能
23
7.2 马斯洛的层次需要论
安全需要
生命、财产、职业和心理安全
2020/12/21
管理学原理激励职能
24
7.2 马斯洛的层次需要论
社交的需要
2020/12/21
管理学原理激励职能
31
自我实现结果
计分时，将下列题目反向计分 （1=4，2=3，3=2，4=1） 2，5，6，8，11，13，14 然后把15题的得分相加 可以把你的得分与下列大学生的常模相比较
男生 女生
平均数 标准差 45.02 4.95 46.7 4.79
2020/12/21
归属、关怀、温暖、友谊、爱情、奉献等
2020/12/21
管理学原理激励职能
25
7.2 马斯洛的层次需要论
自尊的需要
被人尊重、赏识、认可，有声誉、成就、有影响等。
2020/12/21
管理学原理激励职能
26
7.2 马斯洛的层次需要论
自我实现的需要
实现个人理想和抱负、最大程度地发挥个人潜力并获得 成就，实现自我价值。
2020/12/21
管理学原理激励职能
27
7.2 马斯洛的层次需要论
2020/12/21
管理学原理激励职能
28
Байду номын сангаас
7.2 马斯洛的层次需要论
需要的层次与递进规律
需要的层次性是以力量的强弱 和出现的先后为根据的。
➢ 越是低层次的需要，力量越强，越力求优先得到满足。只有较低层次 的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的需要才会出现。 ➢ 占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的行为。 ➢ 越是高级需要，越能体现人的特征和人的价值。
管理学基础课件：激励
身边的管理
•
决策与操作
•
1.对所选择的激励对象的简要描述，如身 份、基本需要、性格特点、兴趣爱好等。 • 2.所要运用的激励理论。 • 3.拟采用的主要激励方式与手段（要 尽可能明确具体）。 • 4.实际效果。
•
身边的管理
• • •
交流与评价 1.交流： 以该班级为单位组织交流。 2.标准： 对激励对象的需要等方面有 深入的分析；引用的理论明确恰当；采用的 激励方式手段具体、有效。 • 3.评估：⑴每个人的改进报告实行二 分评估；根据在班级交流中的表现，进行二 分评估。 • 参见《管理学基础实训教程：管理学基 础学生手册》（第四版）训练 4.2.2
教师点评
• •
解决这类管理矛盾所需主要知识与技能为： 1.掌握有关激励的理论，遵循规律，自觉指 导激励过程； • 2.能深入分析员工的各种需要与环境因素， 有针对性地加以满足； • 3.掌握并会灵活运用各种激励的方式与方法， 实现有效激励。
一、激励机制
激励。管理中的激励，是指管理者运用各种管理 手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向 所期望的目标前进的心理过程。
（四）公平理论
• • 对管理实践的启示 (1)在管理中要高度重视相对报酬问题。 中国自古就有“不患寡而患不均”这种社 会心理规律。分配“不均”会造成员工 “增收”的同时亦“增怨”的现象。 • (2)尽可能实现相对报酬的公平性。分配 不公是激励的“杀手”。 • (3)当出现不公平现象时，要做好工作， 积极引导，并通过改革与管理的科学化， 消除不公平
到底怎样才能对这些员工进行有效激励，调 动他们的积极性呢？杨经理对此也感到有些棘
•
分析与决策
•
⑴你知道什么是激励吗？它和调动人的 积极性是何关系？ • ⑵你能分析这些员工的想法、需要与兴 趣是什么？ • ⑶请你为杨经理“支招儿”，怎样才能 调动这些人的积极性？ • 课前要进行预分析；课上进行5分钟讨 论，并实行二分评估。
管理学(12章)激励PPT课件
如果员工感觉自己只是执行任务，缺乏对 决策的参与，他们可能会感到自己的工作 没有价值，从而缺乏激励。
不公平待遇
缺乏反馈与认可
如果员工感觉到自己的付出与回报不成比 例，或者与同事之间的待遇不公平，他们 可能会感到不满，从而失去激励。
及时的反馈和认可能够激发员工的积极性 ，如果没有得到及时的反馈和认可，员工 可能会失去激励。
03
随着全球化的发展，管理学将面临更多的挑战和机遇，需要不断拓展 研究领域和应用范围。
04
管理学的发展需要与实践相结合，不断总结经验教训，推动理论与实 践的融合。
THANKS
感谢观看
03
激励理论
激励的定义与作用
总结词
明确激励的概念、特点和作用
激励的定义
激励是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。
激励的特点
激励具有主动性、内在性和有效性的特点，它能够调动人的积极性和 创造力，促使人不断努力和进步。
激励的作用
激励在管理中具有重要的作用，它能够提高员工的士气和工作效率， 增强组织的凝聚力和竞争力，促进组织的持续发展和创新。
04
激励实践
激励实践的重要性
提高员工工作积极性
通过激励实践，可以激发员工 的内在动力和工作热情，提高 他们的工作积极性和主动性。
提升组织绩效
有效的激励实践能够促使员工更 加投入工作，提高工作效率和绩 效，进而提升整个组织的业绩。
增强员工归属感
激励实践可以增强员工对组织 的认同感和归属感，提高员工 的忠诚度和稳定性。
管理学(12章)激励ppt课件
• 引言 • 管理学概述 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的障碍与挑战 • 激励的未来发展 • 结论
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
管理学 第七章 激励优秀课件
管理学 第七章 激励
一、激励的性质
• 1.激励的意义 • 2.激励的过程 • 3.需要及分类
Байду номын сангаас
1.激励的意义
• 激励就是激发人的行为动机，即调动 人的积极性。
2.激励的过程
产生
引起
导致
需要
心理紧张
动机
行为
提供
带来
达到
反馈
满足
目标
行为周期小结
• 行为是因感受到某种需要而产生的动机驱使发生的； • 行为是有方向性的，是为了获得满足其需要的资源； • 行为终止于需要的满足，已满足的需要不再具有激励性； • 要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有
• 即如果把失败归于相对稳定的内、外因素，就 会使人动摇信心，而不再坚持努力行为。而如 果把失败归于相对不稳定的内、外因素，则人 们会继续保持努力行为。
• 保健因素——生理需要、安全需要、社交 需要
• 激励因素——尊重需要、自我实现需要
需要的性质
• 1.人的需要是多种多样的； • 2.人的需要处在动态发展之中； • 3.人的需要具有潜在性。
3.弗鲁姆的期望理论
• 期望理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆 （V.Vroom）提出的。他认为人积极工作是因为 工作或组织目标会帮助他达到自己的目标，满足 自己某方面的需求。激励的强度取决于期望值和 效价。
改进管理人员的激励步骤
• 1.判断每个人想要的结果； • 2.确定组织目标需要怎样的业绩表现； • 3.确定这个业绩是可以达到的； • 4.把个人想象的结果和组织所需的工作表现想联系； • 5.对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析； • 6.确保优厚的报酬； • 7.确保整个制度的公平性。
一、激励的性质
• 1.激励的意义 • 2.激励的过程 • 3.需要及分类
Байду номын сангаас
1.激励的意义
• 激励就是激发人的行为动机，即调动 人的积极性。
2.激励的过程
产生
引起
导致
需要
心理紧张
动机
行为
提供
带来
达到
反馈
满足
目标
行为周期小结
• 行为是因感受到某种需要而产生的动机驱使发生的； • 行为是有方向性的，是为了获得满足其需要的资源； • 行为终止于需要的满足，已满足的需要不再具有激励性； • 要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有
• 即如果把失败归于相对稳定的内、外因素，就 会使人动摇信心，而不再坚持努力行为。而如 果把失败归于相对不稳定的内、外因素，则人 们会继续保持努力行为。
• 保健因素——生理需要、安全需要、社交 需要
• 激励因素——尊重需要、自我实现需要
需要的性质
• 1.人的需要是多种多样的； • 2.人的需要处在动态发展之中； • 3.人的需要具有潜在性。
3.弗鲁姆的期望理论
• 期望理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆 （V.Vroom）提出的。他认为人积极工作是因为 工作或组织目标会帮助他达到自己的目标，满足 自己某方面的需求。激励的强度取决于期望值和 效价。
改进管理人员的激励步骤
• 1.判断每个人想要的结果； • 2.确定组织目标需要怎样的业绩表现； • 3.确定这个业绩是可以达到的； • 4.把个人想象的结果和组织所需的工作表现想联系； • 5.对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析； • 6.确保优厚的报酬； • 7.确保整个制度的公平性。
管理学第七章激励优秀课件
• 7.1.3.2 自觉自愿性 • 不需要强制，自己能够管理自己的行动。
• 7.1.4 激励过程模式
诱因： 外部刺激
驱力： 内在需要
心里紧张 动机产生
实现目标 的行动
目标实现 需要满足
7.2 激励理论
•
内容激励理论
• 激励理论类型 过程激励理论
•
行为改造理论
7.2.1 内容激励理论
• 7.2.1.1 马斯洛需要层次理论 • 美国心理学家马斯洛观点：人的需求有等级、
• 激励因素，是指这些因素的存在，会产生满意
感，或尚未达到满意感（不会产生不满意）。
• 双因素理论
激励因素 ●成就 ●认可 ●工作挑战性 ●晋升 ●工作中的成长
极满意
保健因素
●监督 ●公司政策 ●人际关系 ●工作条件 ●薪水 ●职业安定和保障 ●个人生活
中性
极不满意
7.2.1.3 麦克莱兰的三种需要理论
赏才会对员工产生影响。
• 4、是否采取行动还需衡量成功的可能性。
• 案例分析：
• 假设你对一门课感兴趣，上课五周后有一次考
试。你为此进行精心准备。你一直追求努力学习， 因为，你相信这对你毕业很重要。
• 然而当你拿到成绩，你惊呆了，46分！全班平
均74分。你愤怒，沮丧。接下来你可能发生变化：
• 可能不总去上课了，也不花大量时间学习了这
投入产出的具体构成
产出
●认可 ●薪酬 ●福利 ●满意度 ●安全感 ●工作分配 ●惩罚
• 感到不公平的6种行为选择：
改变自己投入
选择另一个参照物
改变自己产出 改变自我认知
改变对他人看法 离开工作场所
• 7.2.2.2 期望理论 • 1964年美国心理学家弗罗姆提出的理论。认
• 7.1.4 激励过程模式
诱因： 外部刺激
驱力： 内在需要
心里紧张 动机产生
实现目标 的行动
目标实现 需要满足
7.2 激励理论
•
内容激励理论
• 激励理论类型 过程激励理论
•
行为改造理论
7.2.1 内容激励理论
• 7.2.1.1 马斯洛需要层次理论 • 美国心理学家马斯洛观点：人的需求有等级、
• 激励因素，是指这些因素的存在，会产生满意
感，或尚未达到满意感（不会产生不满意）。
• 双因素理论
激励因素 ●成就 ●认可 ●工作挑战性 ●晋升 ●工作中的成长
极满意
保健因素
●监督 ●公司政策 ●人际关系 ●工作条件 ●薪水 ●职业安定和保障 ●个人生活
中性
极不满意
7.2.1.3 麦克莱兰的三种需要理论
赏才会对员工产生影响。
• 4、是否采取行动还需衡量成功的可能性。
• 案例分析：
• 假设你对一门课感兴趣，上课五周后有一次考
试。你为此进行精心准备。你一直追求努力学习， 因为，你相信这对你毕业很重要。
• 然而当你拿到成绩，你惊呆了，46分！全班平
均74分。你愤怒，沮丧。接下来你可能发生变化：
• 可能不总去上课了，也不花大量时间学习了这
投入产出的具体构成
产出
●认可 ●薪酬 ●福利 ●满意度 ●安全感 ●工作分配 ●惩罚
• 感到不公平的6种行为选择：
改变自己投入
选择另一个参照物
改变自己产出 改变自我认知
改变对他人看法 离开工作场所
• 7.2.2.2 期望理论 • 1964年美国心理学家弗罗姆提出的理论。认
管理学基础激励职能ppt
期望心理得疏导
9、2、5 公平理论
公平理论(社会比较理论)
美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(J、 stacey Adams)。
侧重研究工资报酬分配得合理性、公平 性对员工积极性得影响。
当一个人作出了成绩之并取得报酬之后, 她不仅关心自己所得报酬得绝对量,而且 关心自己所得报酬得相对量。
横向比: 纵向比:
需要。
尊重需要(Esteem needs)内部尊重因素包括自尊、自主
与成就感;外部尊重因素包括地位、认可与关注等。
自我实现需要(Self-actualization needs)成长与发展、
发挥自身潜能、实现理想得需要。
理论主要观点
1、人类得需要分5各层次 • 以层次得形式出现得,由低级得需求开
满足各种需要所引起得激励深度与效果就是不一样得。
要调动人得积极性,不仅要注意物质利益与工作条件等外 部因素,注意对人进行精神激励,给予表扬与认可,注意给人 以成才、发展、晋升得机会。
管理者应运用各种手段,增加员工对工作得兴趣,使员工满 意自己得工作。
在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织, 乃至每个人,最敏感得激励因素就是各不相同得,应灵活地 加以确定。
职业保障、意外事故 雇用保证、退休养老金制
防止
度、意外保险制度等
社交需求 尊重需求
友谊、团体得接纳、 与谐得工作团队制度、协
组织得认同
商对话制度、互助金制度等
名誉与地位、权利与 人事考核制度、职衔、表
责任
彰制度、责任制度、授权
自我实现需求
能发挥个人专长得环 决策参与制度、提案制度、 境、具有挑战性得工作 破格晋升制度、目标管理、
第一,一般人都就是勤奋得,厌恶工作并不就是人得普遍本性,如 果环境条件有利,工作就如同游戏或休息一样,自然而愉快。
9、2、5 公平理论
公平理论(社会比较理论)
美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(J、 stacey Adams)。
侧重研究工资报酬分配得合理性、公平 性对员工积极性得影响。
当一个人作出了成绩之并取得报酬之后, 她不仅关心自己所得报酬得绝对量,而且 关心自己所得报酬得相对量。
横向比: 纵向比:
需要。
尊重需要(Esteem needs)内部尊重因素包括自尊、自主
与成就感;外部尊重因素包括地位、认可与关注等。
自我实现需要(Self-actualization needs)成长与发展、
发挥自身潜能、实现理想得需要。
理论主要观点
1、人类得需要分5各层次 • 以层次得形式出现得,由低级得需求开
满足各种需要所引起得激励深度与效果就是不一样得。
要调动人得积极性,不仅要注意物质利益与工作条件等外 部因素,注意对人进行精神激励,给予表扬与认可,注意给人 以成才、发展、晋升得机会。
管理者应运用各种手段,增加员工对工作得兴趣,使员工满 意自己得工作。
在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织, 乃至每个人,最敏感得激励因素就是各不相同得,应灵活地 加以确定。
职业保障、意外事故 雇用保证、退休养老金制
防止
度、意外保险制度等
社交需求 尊重需求
友谊、团体得接纳、 与谐得工作团队制度、协
组织得认同
商对话制度、互助金制度等
名誉与地位、权利与 人事考核制度、职衔、表
责任
彰制度、责任制度、授权
自我实现需求
能发挥个人专长得环 决策参与制度、提案制度、 境、具有挑战性得工作 破格晋升制度、目标管理、
第一,一般人都就是勤奋得,厌恶工作并不就是人得普遍本性,如 果环境条件有利,工作就如同游戏或休息一样,自然而愉快。
《激励职能》PPT课件
管理学讲稿
精选课件ppt
40
表5—1 保健因素与激励因素
保健因素（环境）
金钱 监督 地位 安全 工作环境 政策与行动 人际关系
激励因素（工作本身）
工作本身 赏识 进步 成长的可能性 责任 成就
管理学讲稿
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41
保健因素与激励因素
有种因素，如果得到满足后就没有不满，得不到满足 则产生不满。改善此类因素只能消除员工的不满，起 到安抚作用，没有激励作用。所以称之为“保健因 素”。
有种因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则 没有满意感，但不会产生不满。改善这些因素，能够 增加员工的工作满意感，起到激励作用，提高工作效 率。所以，称之为“激励因素”。
管理学讲稿
精选课件ppt
42
图5—5 传统观点与赫茨伯格观点的比较
满意 (a)
满足
满意 不满意
没有不满意
激励因素
不满足
没有 满意
管理学讲稿
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30
知识点： 自我实现的需要
自我实现需要是指在工作中能最大限度地发 挥发挥自身潜在能力、实现理想的需要，这是 一种追求个人能力极限的需要。它往往是通过 胜任感和成就感来获得满足的。
管理学讲稿
精选课件ppt
31
“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必 须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。是什么 样的角色就应该干什么样的事，我们把这种需要叫 自我实现”。
处理挫折行为的具体方法：允许抱怨、谅解、宽容 和劝慰；分析原因，区别情况，予以处理；教育、批 评和惩处。
管理学讲稿
精选课件ppt
25
三、激励的实质
激励的实质是根据职工的需要设置激励目标， 并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的 优势动机，并按组织所需要的方式行动，保证 组织目标的实现。
管理学激励PPT课件
1
有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励！
2
教学目标与要求
➢ 理解激励的概念与激励原理 ➢ 了解激励产生的外因与内因 ➢ 了解需要的意义 ➢ 理解和掌握X理论与Y理论的内容 ➢ 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 ➢ 掌握强化理论 ➢ 了解当代激励实务的一般做法
29
保健因素：
这类因素处理的不好会引发 工作不满情绪的产生，处理的好 可预防和消除这种不满。但它不 能起激励作用，只能起到保持人 的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
促使人因素
避免员工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
3
教学重点与难点
➢激励的概念 ➢激励的原理 ➢X理论与Y理论的内容 ➢需要层次理论 ➢双因素理论 ➢公平理论 ➢期望理论 ➢强化理论
4
事例：
（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。 （2）上甘岭。 （3）中国女排与中国男足。
5
在工作现场，员工们并不一定以同样的进度 和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动 机方面，员工之间是存在有差别的。
控制欲望
工作本身，关注成功 领导过程，支 的过程而不仅仅是成 配他人 功的结果
能够独立处理问题， 有竞争性和能
及时反馈信息、中度 够体现地位的
风险的环境
环境
建立友好亲 密的人际关 系的愿望
交往过程， 被人喜欢和 接纳
合作而不是 竞争的环境。
35
5.目标设置理论 观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的
有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励！
2
教学目标与要求
➢ 理解激励的概念与激励原理 ➢ 了解激励产生的外因与内因 ➢ 了解需要的意义 ➢ 理解和掌握X理论与Y理论的内容 ➢ 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 ➢ 掌握强化理论 ➢ 了解当代激励实务的一般做法
29
保健因素：
这类因素处理的不好会引发 工作不满情绪的产生，处理的好 可预防和消除这种不满。但它不 能起激励作用，只能起到保持人 的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
促使人因素
避免员工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
3
教学重点与难点
➢激励的概念 ➢激励的原理 ➢X理论与Y理论的内容 ➢需要层次理论 ➢双因素理论 ➢公平理论 ➢期望理论 ➢强化理论
4
事例：
（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。 （2）上甘岭。 （3）中国女排与中国男足。
5
在工作现场，员工们并不一定以同样的进度 和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动 机方面，员工之间是存在有差别的。
控制欲望
工作本身，关注成功 领导过程，支 的过程而不仅仅是成 配他人 功的结果
能够独立处理问题， 有竞争性和能
及时反馈信息、中度 够体现地位的
风险的环境
环境
建立友好亲 密的人际关 系的愿望
交往过程， 被人喜欢和 接纳
合作而不是 竞争的环境。
35
5.目标设置理论 观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的
管理学基础(第四版)电子课件第八章 激 励
一、激励的概念
激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥 内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。简单地 说，激励就是调动人的积极性（见图）。
图:激励示意图
二、激励的作用
从管理的角度来讲，激励的最主要作用在于借 此激发、鼓励、调动人的积极性，从而使工作更有 效率，取得更大的工作成绩。激励有如下重要作用 （见图）。
图：弗洛姆的期望理论
读故事悟管理8-4： 中秋月饼
中秋节又到了，为了让员工们感受到公司的温暖， 工会决定给每位员工发两盒月饼、两箱可乐。为了把这 些 物品发到每位员工手中，工会的老张和小李没少费 心，一个电话一个电话地打，一份一份地发，有时发到 六点半都无法下班。没想到中秋节刚过完没几天，公司 里流传着各种各样的议论。有的说：不知道哪个家伙出 的馊主意，这月饼有啥吃头啊。有的说：月饼还好，那 可乐我可不喜欢。有的说：都21 世纪了，还发实物， 发钱又省事又实惠。有的更不好听了：肯定是工会那几 个人想捞回扣，要是没点好处傻瓜才会干呢。听到这些， 老张和小李简直气炸了！真是好心不得好报。
图: 行为类型
四、激励的基本过程
激发人的动机的心理过程模式可以表示为： 需要引起动机、动机引发行为，行为又指向 一定的目标。 需要、动机、行为、目标，这四者之间的关系 （见图）。
图:需要、动机、目标与行为的关系
从心理学的角度分析激励过程，实质上就是处理 好三种变量之间的相互关系的过程。这三种变量，如 表所示。
表:分析过程中的三个变量
变量
含
义
刺激变量
是指有机体对反应发生影响的刺激条件，其中
包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激
机体变量
是指有机体对反应有影响的特性，这些都是激
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需要、动机与行为
行为是由动机决定的，动机来自需要。
需要－未能满足－不安和紧张－内在驱动力 －行动
激励的过程
在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下， 使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引 起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。
认可的动机
动机
设置 目标
奖金或表扬
好好工作
青少年的需要
❖
交往的需要
❖
友谊的需要
❖ 独立自主的需要
❖
理解和尊重的需要
❖
成就的需要
层次需要理论的评价
该理论为研究人的行为提供了一个比较科学 的理论框架，成为激励理论的基础。
理论存在的缺陷
层次理论依据观察和推理较多，缺乏实验依据和 客观测量指标。
理论假设不是一种科学的假设（人本主义）人的 社会历史条件，离开了人的社会实践，抽象地谈 人性和人性的自我实现，仍然是受本能论的影响。
工作自主权
案例：她为什么会自杀？
初二学生刘佳前不久大量服安眠药中毒，多亏医 生抢救及时，才算保住了孩子的性命。孩子一向身 体健康，为何要大量偷服老人的安眠药？刘佳服药 前给爸爸、妈妈写下的一封信道出了其中的原因。
刘佳在信中说：“爸爸、妈妈，我实在是太笨 了，尽管我努力了，但成绩还是上不去。我是同学 们眼中的差生，在学校同学们看不起，老师不喜欢 ，时常挨老师的嘲讽和批评；在家爸爸也常常拿我 的学习成绩说事，我觉得这样活得太累了，真没意 思，我实现是不想活了……”
第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如 果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。
第二，当人的衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会 致力于获得高层次需要的满足，也就是力求最大限度地利用自己的
Y 理论
Y 理论是麦格雷戈在总结马斯洛 (A．H．Maslow)关于人的需要层次 的研究，以及马斯洛提出的“自我实现 人”概念的基础上，于 20 世纪 50 年 代后期提出的一种管理理论。
人都有发挥自己的潜力、表现自己才能的要 求，只有这些要求得以满足，人才会感受到 满足。
自我实现人假设的主要内容 (麦格雷戈Y 理论)
第一、一般人天生好逸恶劳，缺乏社会责任感与进取 心。
第二、多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全 需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。
第三、一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自 我控制，易产生盲从行为。
第四、人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过 经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。
和工作环境
合理的工作时间、福利
安全需求
职业保障、意外事故 雇用保证、退休养老金制
防止
度、意外保险制度等
社交需求 尊重需求
友谊、团体的接纳、 和谐的工作团队制度、协
组织的认同
商对话制度、互助金制度等
名誉和地位、权利和 人事考核制度、职衔、表
责任
彰制度、责任制度、授权
自我实现需求
能发挥个人专长的环 决策参与制度、提案制度、 境、具有挑战性的工作 破格晋升制度、目标管理、
9.2.2 X理论和Y理论
X 理论
X 理论是道格拉斯·麦格雷戈(Douglus
McGregor)在总结泰勒制的基础上，以“经 济人”人性假设为前提提出的一种管理理论， 其核心观点是在管理中要针对“经济人”的特 点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。
管理者基于人的本性的假定
“胡萝卜加大棒”
经济人假设的主要内容
需要层次理论
个人价值实现
内
在 自我实现
需
求
自尊
归属
外
安全
在
需 求
生理
共同的价值观和愿景
价值观
工作提升 社会认可
层次需要理论的内容
生理需要（Physiological needs）是人类生存所必需的
一种基本需求，包括食物、衣服、住所等。“衣食足而后知 荣辱”。
安全需要（Safety needs）保护自己免受身体和情感伤害
1、人类的需要分5各层次 • 以层次的形式出现的，由低级的需求
开始逐级向上发展到高级的需求。
2、5种需要之间的递进规律
当一个层次的需要相对地满足之后，需要就会向高 一层次发展，但五种需要不可能完全满足，愈到上 层，满足的百分比愈少。
3、人的需要存在个性的差异
需求层次
激励的因素
应用
生理需求
工资和奖金各种福利 较高薪水、舒适的环境、
的需要。
社会需要（Social needs）友情、爱情、归属及接纳方面
的需要。
尊重需要（Esteem needs）内部尊重因素包括自尊、自
主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。
自我实现需要（Self-actualization needs）成长与发展、
发挥自身潜能、实现理想的需要。
理论主要观点
行为
优质高产低耗
目标导 向行为
目标行为
获得奖金
激励职能
1 激励概述
2 激励理论
3 激励原则
激励理论
层次需要理论 X理论和Y理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论
9.2.1 层次需要理论
公司给员工提供旧车
马斯洛的需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (Maslow)1954年《动机与个性》提出 需求层次理论（The hierarchy of needs theory）
管理学基础激励职能
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
激励
激励职能
1 激励概述
2 激励理论
3 激励原则
激励（motivation)
根据经济人假设所采取的管理措施
其一，任务管理 其二，强制劳动。主要通过集权化管理和运用权威手段
对组织成员进行劳动的监督和控制。
其三，物质刺激。在激励约束机制上，主要依靠增加工
资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。
其四，严肃纪律。对于消极怠工者，运用罚金、记过或
停职等方式进行严厉惩罚。
现代领导的核心是对人的管理，领导者 的首要任务是引导和促使员工为实现组 织的共同目标做出贡献。
激励所要解决 的问题
需要、动机与行为
引发
导致
达成
需要
动机
行为
目标
产生 新的
反馈
需要
实
现
满足
人的行为循环
激励要素
•需要：需要是指人对某种事物的渴求和欲望. 需要是一切行为的最初原动力。(客观的刺激)
•动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力， 引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需 求。