招聘与配置讲义94241
2024年人力资源管理招聘与配置课件
背景调查方式
通过电话、邮件、社交媒 体等方式进行背景调查， 确保信息的真实性和准确 性。
评估报告
根据背景调查结果和面试 评估结果，形成综合评估 报告，为录用决策提供参 考依据。
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2023
PART 03
员工配置与优化
REPORTING
2024/2/29
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员工配置原则及方法
能岗匹配原则
招聘流程
发布招聘信息、筛选简历、面试、笔试、背景调查、体检、录用等环节，确保 招聘流程的规范化和公正性。同时，要注意保护应聘者的隐私和个人信息安全 。
2024/2/29
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PART 02
简历筛选与面试技巧
REPORTING
2024/2/29
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简历筛选标准
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教育背景
查看候选人的学历、专业、毕 业院校等，评估其受教育程度
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案例分析与经验分享
2024/2/29
典型案例解析
通过分析典型案例，深入了解法律法规在实际操作中的应用 和注意事项。
经验分享与交流
邀请行业专家或资深HR分享在招聘与配置过程中的经验教训 和实用技巧，提升学员实际操作能力。
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REPORTING
THANKS
感谢观看
2024/2/29
提问技巧
掌握提问技巧，提出有针对性、开放 性的问题，了解候选人的真实想法和 经历。
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观察能力
注意观察候选人的非言语表现，如面 部表情、肢体语言等，了解其内心状 态和个性特点。
记录与评估
及时记录候选人的回答和表现，并进 行客观、全面的评估。
《招聘与配置》讲义
招聘的过程：
招募 选择 录用 评估
2、招聘渠道的选择
内部招摹的特点及其优劣：
内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。 缺点 优点 优点 准确性高 准确性高 适应性快 适应性快 激励性强 激励性强 费用较低 费用较低 容易因处理不公 方法不当或员工 个人原因，导致 的不利影响； 容易抑制创新； 选择面窄；等
招聘与配置
谢文韬 2014.3.1
一、员工招聘管理
1、员工招聘的目标和过程
含义与目标：
员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作 说明书，寻求、吸引那些符合企业需要又有兴趣到本企业任职的人 员，并从中选择适宜人员予以录用的管理过程。
招聘的原因：
新公司的成立；公司扩展；职务空缺；人员调整。
不接触目光 冷淡、紧张、害怕、说谎
坐在椅子边缘 焦虑、紧张、有理解力的
拾一下眉毛 怀疑、吃惊
面试评分表
应 聘 者 预约时间 评价项目 1.仪表和仪态(着装,坐姿等) 2.自我表现能力(表情,语言,自信) 3.综合分析能力 4.工作热情,事业心 5.随机应变能力 6.态度及职业抱负与企业目标是否相符 7.专长是否符合职位要求 8.教育程度是否符合要求 9气质,性格类型是否符合职位要求 10.工作意愿与企业要求是否一致 11.工作经历是否符合要求 12.要求待遇,工作条件是否符合企业情况 13.潜能在本企业能否发挥 14.综合素质是否符合职位要求 综合评价等级 综合评语以及录用建议 应聘职位 实到时间 评分标准 优 良 中 可 差 职位编码 面试日期 备 注
校园招聘会的注意事项
校园招聘会的组织程序与一般招聘会相同，但有特殊性。 校园招聘会的组织程序与一般招聘会相同，但有特殊性。 要注意了解大学生就业方面的国家政策规定； 要注意大学生的就业心理（脚踩几只船）； 大学生对自己及其就业有些不切实际的想法； 注意大学生感兴趣的问题，做好应答准备。
二级辅导讲义：招聘和人员配置制度
人力资源管理师辅导讲义：招聘和人员配置制度第一部分招聘的需求分析一.招聘目标与前提(一)招聘目标。
人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。
最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。
(二)招聘前提。
1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。
2.工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。
二.招聘原则的确定三.人员配置的基本原理要素有用原理:任何要素(人员)都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。
>实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。
能位对应原理:人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。
具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应岗位上。
互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值动态适应原理:人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。
弹性冗余原理:在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。
四.招聘需求分析(一)招聘需求产生的可能情况。
组织人力资源自然裁员。
即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。
组织业务量变化。
因组织成长发展导致的岗位空缺。
现有的人力资源配置不合理。
即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。
(二)招聘需求分析维度。
1.招聘环境分析。
外部环境。
(1)经济条件。
市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。
(2)劳动力市场。
劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。
(3)法律法规。
组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。
u 内部环境。
(1)战略规划。
发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。
招聘与配置培训课件(PPT 95页)
第二部分 招聘准备
表
象
的
知识、
技能、
社会角色
潜
在
自我认知、特质
的
、
动机等
胜任力素质冰山模型
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第二部分 招聘准备
工作分析和岗位胜任力分析之间的区别
工作分析
岗位胜任力
研究对象不同 研究岗位
研究人
分析能力不同 分析合格人员应有能力 分析优秀员工关键能力
表现内容不同 战略意义不同
表现为岗位中的每项任 务
• 企业主管应积极参与招聘活动； • 招聘人员的标准之一是热情； • 招聘人员应当是一个公正的人； • 招聘人员的其他要求。
• 招聘的地点策略
• 选择招聘范围 • 就近选择以节省成本 • 选择地点应该有所固定
• 招聘的时间策略
• 在人才供应高峰时招聘
• 计划好招聘的时间
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按照地理范围和员工群体划分的相关劳动力市场
倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则 一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要 求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘。
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第二部分 招聘准备
内外部招聘的主要渠道
内部招聘
职位公告和职位投标 职位技能档案 雇员推荐 职位转换
外部招聘
人才交流中心 招聘洽谈会 传统媒体 校园招聘 网上招聘 员工推荐 人才猎取
）
Ａ．企业主管应积极参与招聘活动；
Ｂ．招聘人员的标准之一是热情；
Ｃ．招聘人员应当是一个公正的人；
Ｄ．招聘人员的其他要求。
答案：A B C D
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授课要点
招聘与配置概述
人员招聘 与配置
胜任力 素质
人才测 评的方
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
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02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
招聘与配置培训讲义
招聘与配置培训讲义招聘与配置培训讲义一、招聘目标与流程1. 招聘目标：- 确定招聘需求，明确人员职责和岗位要求；- 吸引和筛选优秀的候选人；- 提供公平的招聘过程，确保招聘程序的透明和规范。
2. 招聘流程：- 确定招聘需求并制定招聘计划；- 编写招聘广告和岗位描述；- 发布招聘广告，并在相关渠道进行宣传；- 筛选简历并进行初步面试；- 进行终面并选定合适的候选人；- 发出录用通知，并进行入职前准备。
二、招聘渠道与方式1. 招聘渠道：- 媒体广告：通过报纸、杂志、电视等媒体发布招聘广告； - 招聘网站：利用互联网发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等；- 招聘猎头：委托专业的招聘猎头公司代为招聘和筛选候选人；- 校园招聘：走进高校与优秀学生进行面对面的招聘宣讲。
2. 招聘方式：- 综合面试：包括个人能力测试、案例分析、团队讨论等；- 个人面试：通过与候选人进行一对一的面试来了解其能力和潜力；- 笔试：考察候选人的专业知识和基本技能；- 电话面试：通过电话与候选人进行面试，提前了解其基本情况。
三、招聘评估与选择1. 招聘评估标准：- 岗位要求：根据岗位职责和工作内容确定候选人应具备的能力和经验；- 个人素质：考察候选人的沟通能力、团队合作意识、适应能力等；- 综合能力：综合考虑候选人的专业知识、工作经验和自身潜力；- 文化适应度：考察候选人与企业文化是否匹配。
2. 招聘选择：- 面试评估：综合考虑面试表现来评估候选人的能力和潜力； - 背景调查：通过电话或邮件与候选人的上级、同事和下属进行核实；- 录用决策：根据综合评估结果做出最终的录用决策；- 发出录用通知，并告知入职时间和相关注意事项。
四、配置培训计划与方式1. 配置培训计划：- 岗位培训：根据岗位职责和工作要求，为新员工提供相关的岗位培训；- 业务培训：针对不同岗位的技能和知识要求，开展相关的业务培训；- 软技能培训：提升员工的沟通能力、领导力、团队合作等软技能；- 晋升培训：为有发展潜力的员工提供晋升所需的培训和辅导。
招聘与配置ppt课件
采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
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19练习20练习 Nhomakorabea44
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第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
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第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
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招聘与配置PPT讲义课件
2020/7/11
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人员配置的主要原理
• 互补增值原理 人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个
人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实 现组织目标。 • 优势互补 • 团队1+1>2、1+1=2、1+1<2
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问卷调查法
调查表的设计： • 开放式 • 封闭式 • 优点：费用低；速度快；调查范围广；调查样本量大。 • 缺点：花费时间长
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工作日志法
按时间顺序详细记录工作过程与工作内容，经过归纳提炼， 获取所需信息。 • 优点：真实、可靠 • 缺点：麻烦、可使用范围小
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招聘的原则
• 效率优先原则 力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质适应组织需
要的人员。 • 常用节约费用的方法 • 依靠证书进行筛选 学历不等于能力 • 利用内部晋升制度
能力胜过年龄、学历
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招聘的原则
双向选择原则 • 人力资源配置的基本原则 • 单位自主择人，劳动者自主择业。 • 能使单位不断提高效益，改善自身形象，增强吸引力。 • 能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身素质、知识及技
• 高学历低能力
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人员配置的主要原理
• 要素有用原理 任何要素（人员）都是有用的。 没有无用之人，只有没用好之人。
• 没有无用之人： 没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。 没有创造人员可用的条件。只有条件和环境