2 《将培训转化为商业结果：6D法则》读书笔记
《将培训转化为商业价值的6D模型》读书笔记
引言：6D法则
我们所提供的培训项目，必须显着且有效地推动企业战略的实施。
1：突破性学习：breakthroughlearning
以实现培训带来的实际效用，要符合其真正的价值；
2：“以终为始”界定业务收益，“从始至终”设计完整体验；
3：盖普洛（做民意测验和调查调研的咨询公司）首席科学家判断，保留关键人才的因素之一，是让员工觉得他在职场中是否有学习和发展的机会。
4：企业想通过学习获得：生产效率、客户满意度、员工忠诚度、员工保留率，提高绩效；
5-界定业务收益：
课程要第一明确学习目标：A、学习项目或课程结束后，学员要知道什么、能做什么。
课程还要明确业务收益：A、学员培训后应用所学内容为企业能带来哪些收益。
6-
A:
B:
C
D
E
7-
A
8-
9-。
学习发展项目落地的6D法则
3
• 在一个培训项目结 束后，有多少的学 员会将他们所学的 很好地应用于工作 中，从而提高工作 绩效？ • ______?%
4
5
6
How to Turn Training and Development into Business Results
Learning is a Process
The 6Ds®
5
D4.Drive Learning Transfer
第四步：推动学习转化
• Great learning is essential, but not sufficient • No transfer = no results = “the training failed” • Do not leave transfer to chance
为什么要评估？
• 项目还需要继续进行吗？ • 项目可以如何改进？ • 培训经理如何证明他们存在的价值？
评估法则
• 评估的方法和工具可以从其他公司引入 • 但是，即使是同样的培训项目，培训结果 是无法“借”过来的
21
学习参考书：
9
将培训转化为商业结果的6D法则
10
祝您成功，让我们在巅峰相会!
《培训》杂志读者会201115期
有效的培训项目十个要求——
1. Based on needs . 2. Aimed at obejctives . 3. Scheduled at the right time. 4. Held at the right place. 5. For the right people. 6. Conducted by an effective leader. 7. Using effective techniques. 8. Ojbectives are reached. 9. Participants are satisfied. 10. Program is evaluated.
《学习项目的6D法则》
学习是必须掌握的基本技能 实践是学习转化的必经之路
更多具体内容请参阅图书
读书笔记PPT：@勍勍 感谢微博号@读书笔记PPT的指导
日期：2015年12月13日
将培训项目转化为商业结果
学习发展项目的6D法则
卡尔霍恩 威客
（美） 罗伊 波洛克 著
安德鲁 杰斐逊
读书笔记PPT：@勍勍
引言
D1
界定业务 收益
培训项目必须有效地推动企业战略的实施
D2
设计完整 体验
D3
引导学以 致用
D4
推动学习 转化
D5
实施绩效 支持
将学习转化为商业结果的6D法则
D6
评估学习 结果
管理者支持
D6—评估学习结果
投资学习项目的目的是解决真实业务问题、发掘 市场机遇、提高员工客户服务意识、改善工作效 率、或者以其他方式提升学员的生产力。
学习结果6步评估法 1、明确关键产出 2、设计评估细节 3、收集并分析数据 4、报告结果 5、凸显价值 6、持续改善
总结
培训项目必须有效地推动企业战略的实施
明确责任
跟踪激励
设定目标
定期提醒
D5—实施绩效支持
3 高层管理者认可管理支持的重要性，认可并奖励那些辅导下属取得良好绩效的经理 2 鼓励同伴分享和协作，为学员提供简单有效的教
练支持，如经理、业务专家、讲师或其他顾问
1 为学员提供工作辅助材料、 在线材料、工作参考材料 等，引导学以致用
辅导材料
沟通协作
相关材料
与业务经理面谈
D1—界定业务收益
➢ 与直线经理面谈要确认的四个问题
4.你认为学习 项目成功的标
准是什么
1.你期望达到 的业务收益是
将培训转化为商业结果读后感
将培训转化为商业结果读后感最近读了一本关于将培训转化为商业结果的书，感触颇深呐！这书里讲的东西，让我想起了之前工作中的一段经历。
那时候，我在一家不大不小的公司上班，公司为了提升员工的业务能力，组织了一系列的培训。
刚开始，大家都挺兴奋的，觉得能学到新东西，对工作肯定有帮助。
培训的内容涵盖了各种方面，从销售技巧到客户服务，从团队协作到领导力培养。
培训师在台上讲得激情澎湃，我们在下面听得也挺认真，笔记记了不少。
可培训结束后，问题就来了。
回到工作岗位上，一开始大家还能凭着培训时的那股热乎劲儿，试着用上新学的方法。
但没过多久，一切又好像回到了原点。
就拿销售培训来说吧，培训的时候，老师教了好多精妙的话术和谈判策略。
当时觉得，哇，这要是用上，业绩不得蹭蹭涨啊！可实际跟客户打交道的时候，一紧张，那些话术早忘到九霄云外去了。
而且，客户的反应千奇百怪，根本不是培训里能完全涵盖的。
有时候自己想硬套那些方法，反而显得生硬，效果不佳。
还有团队协作的培训，说是要加强沟通，提高效率。
可真正工作起来，大家还是各忙各的，遇到问题还是互相推诿。
为啥呢？因为工作的压力太大了，每个人都有自己的任务指标要完成，根本没时间也没心思去好好沟通协作。
这让我深刻地意识到，培训要转化为商业结果，真不是一件容易的事儿。
不是说培训不好，而是要让培训真正落地，产生实效，中间的环节太多太复杂了。
首先，培训的内容得接地气，得和实际工作紧密结合。
不能光讲一些高大上的理论，得有实实在在能操作的方法和工具。
比如说，销售培训不能只讲大道理，得给出具体的案例，模拟真实的销售场景，让大家反复练习。
然后呢，培训结束后，得有跟进和监督。
不能培训完就不管了，得看看大家到底用没用，用得对不对。
领导得重视这事儿，不能只是口头说说，要给大家创造条件，鼓励大家去应用新学的东西。
还有啊，员工自己也得有积极性和主动性。
不能光靠公司推着走，自己得意识到培训对自己的好处，主动去改变和提升。
将培训转化为商业结果（实战篇）
将培训转化为商业结果（实战篇）要在这个信息爆炸、创意无处不在、竞争激烈的社会中取胜，越来越依赖于个人和组织能否快速、高效的进行学习和成长。
如何保证高效的学习效果；如何高效的将培训转化为商业结果；如何高效的把个人成长与组织发展紧密结合；又如何在培训全过程中协调好学员、培训经理、直线经理、业务负责人等多方的责任与任务。
让我们一起带着这些问题来学习交流《学习发展项目的6D法则》，找到我们心中的答案。
第一法则界定业务收益1、以终为始，培训前的绩效水平与培训后的绩效水平对比乃检验培训效果好坏最有效的手段；2、业务收益要可量化，学习目标要可衡量；3、提升业务收益的路径，从收益包括的两大因素：增加销售额（纵、横拓展市场）与提高生产率（减少成本、增加产出）；4、从培训到业务收益，成功的培训与发展项目到学员行动/行为的有效改变到提升业务收益；5、达成以上4点目标，就能够解决培训到底有没有效果，业绩提升是否跟培训有关，培训费用投入值不值等问题。
同时我们也能够非常清楚的看到，培训效果好与坏跟培训组织者关联度不是特别的重要，反而跟学员本身、直线经理、业务负责人关联度比较重要。
带着任务有目标的学习，同时能够得到直线经理及业务负责人的奖励与认可尤为关键。
第二法则设计完整体验再好再完整的体验，如果学员不愿意学习也将付之东流。
设计体验时一定要考虑影响产出的因素：1、先前是否有经验，学习动机是什么，学习动力足吗？2、此次学习期望的价值是什么？3、学习只是为了公司的工作，还是也具有个人相关性？4、学习的情绪状态意为学习环境及氛围的打造好不好？5、学习的风格是啥样子的？是否具有针对性及个性化？有了以上5点做铺垫，学习项目四阶段：从准备到学习到转化到评估不管是从学习任务描述还是教学内容都会非常准确、具体、到位。
良好的学习体验设计来源于培训技术（新型培训工具）的使用，讲师授课的风格，采取的教学方法，教学的节奏把控，需要达成的目标等等。
第三法则引导学以致用学了不等于会了，会了不等于会做了，做了不等于会做好了。
将培训转化为商业结果的6D 法则
学习效果 六步 评估法 3.收集
并分析数据
4. 报告结果
有效的培训项目十个标准
Based on needs . Aimed at objectives . Scheduled at the right time. Held at the right place. For the right people. Conducted by an effective leader. Using effective techniques. Objectives are reached. Participants are satisfied. Program is evaluated.
• Define business outcomes
• Drive learning transfer
• Design the complete experience • Deploy performance support
• Deliver for application
• Document results
看到价值
知道如何做
给予机会
•点燃学习的 意愿 •清楚地明白培训的相关性
•提供工具 •与实际工作密切结合 •最大化固化知识
•知识转化 •沟通目标 •检验过程
D4：推动学习转化
D4 Drive learning transfer
学习杠杆
D4：推动学习转化
D4
Drive learning transfer
将培训转化为商业结果-- 6D 法则
The Six Disciplines of Breakthrough learning
学习转化矩阵
“6D法则”在培训方案设计中的创新应用
“6D法则”在培训方案设计中的创新应用作者：张瑞安来源：《课程教育研究》2017年第14期【摘要】“6D法则”是一套系统化的培训设计理念、工具和方法，在众多著名培训机构中得到广泛应用，但在我国应用还相对缺少经验，本文以山东胜利职业学院在培训实践中，将“6D法则”本土化创新应用为例，在培训方案设计上围绕企业培训的业务收益、完整设计、学以致用、学习转化、绩效支持、学习评估等方面进行阐述，旨在不断提高培训设计能力，达到提高培训质量的目的，为培训机构能够更好地服务于企业战略积累经验。
【关键词】培训方案设计应用【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）14-0224-021.引言培训项目开发与实施需要企业投入很多的精力和财力，与其他业务项目一样培训项目也需要投资回报，培训主办方或者受训方关心的培训是学员学习的转化和绩效的改善，而传统的培训在这一方面恰恰是一个弱项，是所有培训机构共同面临的现实问题，而“6D法则”的出现给这个问题提供了很好的解决方案。
本文以山东胜利职业学院在培训实践中将“6D法则”本土化创新应用为例进行阐述。
2.“6D法则”内涵“6D法则”是一套系统化的培训设计理念、工具和方法，拓展延伸了传统培训过程，可以指导将培训、学习与发展项目转化为企业期望的商业收益，特别是在学习转化、绩效支持方面有非常实用的理论和方法指导。
6D法则于2006年由美国的Calhoun Wick（卡尔霍恩.威克）、Roy Pollock（罗伊.波洛克）和Andrew Jefferson（安得鲁.杰斐逊）在共同编著的《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6D法则》提出，在众多国际知名的企业培训机构中得到广泛应用，并取得非常好的效果。
2013年底由周涛博士翻译成中文版本在国内出现，2014年开始山东胜利职业学院（以下简称学院）引入“6D法则”，将“6D法则”进行了本土化的创新应用，经过三年多的探索实践，培训质量得到大幅提升。
将培训转化为商业结果(学习发展项目的6D法则)读书笔记
学习体验
阶段二：学习
学习内容与业务收益价值链
能力提升
行为表现
关键指标
业务收益
阶段二：学习
强化策略 加强教学设计与业务目标的关联度，确保教学内容与期望改善的业务绩效保持一致 创建“如果……那么……”公式
设计完整体验
D2 设计完整体验
1 学习的四个阶段 2 规划与管理学习转化过程 3 重新界定培训结点，关注学员在岗表现
要使企业学习的产出实现价值最大化，就需要把学 习项目看做一项业务流程，而非独立的培训课程。
动机 先前经验
期望的价值 情绪状态
学习风格
个人相关性
学习
影响培训效果的因素
支持/强化
认可奖励
1 你期望达到的业务收益是什么？ 2 你期望培训后，学员的行为有何变化？
3 你觉得确认学员行为改善的依据是什么？ 4 你认为学习项目成功的具体标准是什么？
四个关键问题——结果计划轮
避免“培训陷阱”
把培训当成万能药 为了培训而培训 混淆培训方式与学习结果 仅考虑值得称颂的意义 投入不足
检查清单
这里并非指课程的学习目标或学习结果，绝大多数学 习项目或课程，都已经清楚的界定了明确的学习目标， 也清楚列出了学习的内容。
清晰地界定学习目标，但是却没有回答企业领导者真 正关心的问题——
① 企业带来的业务收益是什么？ ② 如何衡量这些收益？
以终为始
判断学习项目的有效性，是看它能够帮助企业达成 “既定目标”的程度。
① 如果这就是我们想要的最终业务收益，那么要达成该期望，我们的员工需要做什么？ ② 如果让员工做这些事，那么他们需要具备哪些知识、技术和能力？ ③ 如果员工成为该方面的专业人士，那么他们需要什么样的学习体验和实践？
将培训转化为商业结果-读后感
《将培训转化为商业结果》读书心得一、学到这本书从培训行业存在的亟待解决的问题出发，提出6Ds法则并进行总述，总体上采用“总-分-总”的书写方式。
分别介绍6D法则的每个章节采用“分-总”的书写方式，每个章节之后还有“小结”和“行动指南”两个板块。
提供了比较实用的自查清单和表格，帮助设计者和管理者对培训中需要注意的事项意义排查。
文中提到的6D法则，是一个很实用的发展学习项目的思考框架：6D，即6个首字母是D的英文单词，分别是Define、Design、Deliver、Drive、Deploy、Document。
现将这个6D法则简要总结如下：D1：Define，界定业务收益。
有效的培训目的只有一个---提升绩效，而非简单的学习。
要达到这个目的，就必须先通过调研回答一下几个问题：业务需求是什么？学员在工作中做了什么？成功的标准如何界定？如何确认达成了目标？D2：Design，设计完整体验。
从培训前的要求、设定期望值和目的，到培训中工作相关性的时实践操作，再到培训后的责任共担、效果跟进和实践支持！D3：Deliver，引导学以致用。
这个环节可以从能用和愿意用两个方面入手考虑，能用可以通过培训课程的实用性、相关性、商业效用和增加案例来实现，而愿意用必须学习教育心理学，了解动机、成人学习原理、和愿意应用与否的强烈程度来判断！D4：Drive，推动学习转化。
通过培训对象的不断实践再实践，将知识转化为自己的技能，同时，为了确保学习转化的顺利进行，必须通过设定日程、提醒、责任共担、不断鼓励认可、公开所有人的进度和奖励优秀实践者，来营造实践的氛围，而通过阶段性的反馈回炉，了解到实践中的难点给与培训对象有力及时的支持也是非常有必要！D5：Deploy，实施绩效支持。
支持分为人员支持和系统支持两类，人员支持方面，培训对象的管理者、同事和讲师可以通过实地观察辅导和跟线辅导等方式，给与培训对象以持续的技术支持。
而系统方面，可以通过搭建在线支持互动系统，及时解决培训对象在日常实践中出现的问题，以推动绩效的实现！D6：Document，评估学习结果。
读书笔记-学习发展项目的6Ds法则
学习发展项目的6Ds法则一、引言认识6Ds法则 (3)(一) 术语 (3)(二) 培训还有存在的意义吗？ (3)(三) 培训是万能药吗？ (3)(四) 学习与关键时刻 (3)(五) 学习废品 (3)(六) 多重挑战 (3)(七) 界定业务结果Define (3)(八) 设计完整体验Design (4)(九) 引导学以致用Deliver (4)(十) 推动学习转化Drive (4)(十一) 实施绩效支持Deploy (4)(十二) 总结培训效果Document (4)二、第一法则界定业务结果 (4)(一) 绩效至上 (4)(二) 从“为什么”开始 (4)(三) 以终为始 (4)(四) 学习目标≠业务目标 (5)(五) 如何界定业务结果 (5)(六) 结果规划轮 (5)(七) 管理项目组合 (6)三、第二法则设计完整体验 (6)(一) 学习是一个持续的过程 (6)(二) “学习—成果”的四个阶段 (7)(三) 像学员一样思考 (7)四、第三法则引导学以致用 (8)(一) 以终为始 (8)(二) 人们如何学习 (8)(三) 影响成功的其他因素 (9)(四) 学习动机 (9)(五) 检查流程 (10)五、第四法则推动学习转化 (10)(一) 界定学习转化 (10)(二) 仅有丰富的学习体验是不够的 (10)(三) 学习转化需要得到更多关注 (10)(四) 问题出在哪里 (10)(五) 转化氛围 (10)(六) 管理者的作用 (11)六、第五法则实施绩效支持 (11)(一) 绩效支持的力量 (11)(二) 什么是绩效支持 (12)(三) 为什么绩效支持能够发挥作用 (12)(四) 实施绩效支持的最佳时机 (12)(五) 绩效支持的类型 (12)(六) 什么是优秀的绩效支持 (12)(七) 让绩效支持成为完整学习体验中不可或缺的内容 (13)(八) 新的技术、新的可能 (13)(九) 人员 (13)七、第六法则总结培训效果 (13)(一) 为什么要总结培训效果 (13)(二) 指导原则 (14)(三) 评估面临的挑战 (15)(四) 培训效果的六步评估法 (15)八、附录 (17)(一) 第一法则（界定业务结果）检查清单 (17)(二) 第二法则（设计完整体验）检查清单 (17)(三) 第三法则（引导学以致用）检查清单 (18)(四) 第四法则（推动学习转化）检查清单 (18)(五) 第五法则（实施绩效支持）检查清单 (18)(六) 第六法则（总结培训效果）检查清单 (19)一、引言认识6Ds法则(一)术语1、学习部门存在的唯一意义就是推动业务结果2、“培训”，是指有目的地教授人们如何掌握必要技巧，履行工作职责3、“教育”，是指让人们提前做好应对未知（并且不可知）挑战的准备(二)培训还有存在的意义吗？1、“721”模型表明，卓有成效的管理者积累经验的方式如下：1)70%的经验来自难对付的工作；20%的经验来自人（主要是老板）；10%的经验来自课程和阅读2)注意：①这是基于对行政管理者的研究，覆盖范围有限；②这是经验值，非量化实验得出；③未考虑到不同学习形式的因素2、只有当培训、在岗辅导、文化和绩效系统完美匹配时，企业学习项目才能真正发挥作用3、培训部门的价值取决于其在绩效改善方面的效率和效果，而不是培训的数量、种类和技术。
将培训转化为商业结果的6D法则(分享)
分享人:何仁菊
职 业 照 片
姓名：何仁菊 部门：人力资源部 职务：人才发展主管
►学历背景 重庆第二师范大学 教育管理 本科
►职场履历 3年咨询公司工作经历 3年自主创业经历 2年人力资源管理经历 2年与华夏共成长的经历
►兴趣爱好 选我所爱 爱我所选
►工作成绩 1、曾经为20多家各行各业的公司参与建立过人力资源管理系统， 系统掌握了问题诊断、方案策划、解决问题的原理、方法与技巧。 2、曾经自主创业3年，熟悉一家公司从无到有的整个创建流程， 亲身经历了企业战略、营销，文化、团队新建到发展的演变过程。 深刻的理解了一家公司市场化存活的不容易和股东的投入风险。 3、熟悉人力资源管理各大模块的工作流程，熟练应用操作培训
6
推动学习转化
培训在执行时最常见的几种问题： 1.培训课程结束，就是所有的培训结束 2.业务部门领导认为培训效果跟踪是培训部门的事情 3.学员反馈：我工作那么忙，哪有时间去做行动计划？
6
推动学习转化
我们要做到三个确保 1、确保学员设定了合适的学习目标； 2、确保学员能够学以致用； 3、确保管理者对学习的转化负有责任。
引导者
协调者
引领者
培训后 引领者
辅导者
跟踪者
引领者
4
引导学以致用
1. 搭建胜任力模型； 2. 制定继任者计划； 3. 发展人才的形式。
5
推动学习转化
1、转化阶段所面临的障碍； 2、掌握转化阶段的关键因素； 3、提升管理层的参与程度。
做培训的人都知道，当前培训中最大的问题就是培训转化和跟进问题。 这件事情不是难在操作技能上，而是难在执行力上。培训界有句名言， 培训就是课堂上很激动，结束时很冲动，培训完一动不动，想动时就 不知道该怎么动。
TTT培训系列之六如何进行有效的培训效果评估？(6D法则)
这里并非指课程的学习目标或学习结果，绝大多数学
习项目或课程，都已经清楚的界定了明确的学习目标，
也清楚列出了学习的内容。 清晰地界定学习目标，但是却没有回答企业领导者真 正关心的问题——
① 企业带来的业务收益是什么？ ② 如何衡量这些收益？
以终为始
判断学习项目的有效性，是看它能够帮助企业达成
阶段二：学习
学习内容与业务收益价值链
学习体验 能力提升 行为表现 关键指标 业务收益
阶段二：学习
强化策略 加强教学设计与业务目标的关联度，确保教学内容与期望改善的业务绩效保持一致 创建“如果……那么……”公式
① 如果这就是我们想要的最终业务收益，那么要达成该期望，我们的员工需要做什么？ ② 如果让员工做这些事，那么他们需要具备哪些知识、技术和能力？ ③ 如果员工成为该方面的专业人士，那么他们需要什么样的学习体验和实践？
影响培训效果的因素
支持/强化 动机 期望的价值 认可奖励 先前经验 情绪状态 提醒 使用机会 学习风格 个人相关性 先前的成功 竞争优势
学习
知识转化
结果
基于绩效改善的学习四阶段
有 效 性 评估
新的（更高的） 绩效水平
转化 学习
现在的 绩效水平 培训前 准备 培训后
学习的四个阶段
阶段一：准备 任务描述 材料阅读和其他培 训前准备 阶段二：学习 结构化学习/教学/ 上课 阶段三：转化 学习转化和工作应 用 阶段四：评估 项目收尾/学习成果 评估和嘉奖
清晰地界定绩效达成的程度和需要的时间 使用业务术语、业务概念和业务语言来描述
明确界定衡量项目成功的标准
设计完整体验
D2 设计完整体验
1 学习的四个阶段
培训6D法则认识与应用(读书笔记)
检查课程简介和邀请，是否强调了项目带来的结果；ຫໍສະໝຸດ 培训管理 员及各部 门培训联
络员
寻求管理层的支持； 重新定义重点线：应用学习内容后方可获得奖励或激励； 避免将培训等同一场活动； 设计奖励机制，让学员在应用阶段感受到成就感；
邀请学员回答“能不能”、“愿不愿”两个问题；
成功属于大家
主要内容
1 2 6Ds法则介绍
应用的动机
工作环境
学习
学习转化
结果
03
评估
管理
学员
缺乏跟进或 评判标准
缺乏对目标或成 果的质量评估
缺乏责任共担机制 目标不清或没有目标
太忙了
过去的经验影响
模糊/矛盾的优先顺序
期望不高
没有认可或奖励
动机不强
缺乏自动化 系统跟进
管理者不参与 没有应用的机会
没有提醒 没有支持
过程不 备透明度
缺乏反馈或反 馈不够
培训管理员：“身体力行，感同身受”，跟进整个培训项目的过程，全 程关注培训过程中的步骤、失败的频率、所处的困境、出错的地方等。
03 每个阶段关键词
阶段一 阶段二 阶段三
准备：学习规划、学员准备、过往体验、管理者讯号、项 目简介、同事对项目的看法、重设预期目标、改变
学习：价值链、关联性
转化和应用：责任分工
How
What
教学活动设计 课程内容开发
分析学习要 点
内容建模 内容排序
形成三段大 纲
引导学以致用的课程设计与开发模型——四元八步教学法
05 培训管理工作建议
角色
关键行为
培训管理 员及各部 门培训联
络员
明确每一项培训与预期业务结果之间的联系 培训结束后，评估学员应用所学知识的能力 课程结束后，询问学员对培训的关联性和实用性的看法 计算学员用在被动接收知识和主动实践技能/解决问题上的时间
以界定商业结果为前提设计培训的完整体验
以界定商业结果为前提设计培训的完整体验
宋宁宁
【期刊名称】《石油化工管理干部学院学报》
【年(卷),期】2017(019)005
【摘要】《将培训转化为商业结果:学习发展项目的 6D法则》一书认为,培训的最终目的是要有商业结果的回报.6D法则的6D分别代表了6种推动高效学习的法则.这其中的第一个法则"Define"就开宗明义地指出要界定商业结果,在这个终极目标的前提下来设计("Design")培训的完整体验.本文就重点探讨界定商业结果和设计完整体验这两个法则(Define、Design)对企业培训的启发和借鉴意义.
【总页数】5页(P11-15)
【作者】宋宁宁
【作者单位】石油化工管理干部学院,北京 100012
【正文语种】中文
【相关文献】
1.面向完整任务教学,设计复杂学习过程——冯曼利伯论四元培训与教学设计模式[J], 盛群力;马兰
2.体验式的购物公园商业规划设计——以南京羊山公园商业街重点地块城市设计为例 [J], 张薇
3.基于体验经济的商业街区设计手法——以重庆永川区协信滨湖星天地商业街为例[J], 杜孝田;罗洁
4.基于“行动学习理论”设计完整企业学习体验 [J], 刘晓凤
5.提升社区商业购物体验的设计策略探究
——以川沙城南社区商业为例 [J], 邵菁菁
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应用6D法则推进学用转化
应用6D法则推进学用转化
冯会
【期刊名称】《石油化工管理干部学院学报》
【年(卷),期】2015(000)001
【摘要】学用转化效率低是目前培训界公认难以解决的问题，这主要和学员应用
动机、应用能力、应用环境以及培训管理流程有关。
本文借鉴学习与发展项目6D 法则的理念和做法，探索解决学用转化效率低问题的有效途径。
将6D法则理念做法在培训项目中进行了实践应用，结果表明对学用转化效果的提升具有一定的效果。
【总页数】4页(P41-44)
【作者】冯会
【作者单位】石油化工管理干部学院，北京100012
【正文语种】中文
【相关文献】
1.基于6D法则的企业外语人才培训项目设计构想 [J], 杨威
2.基于6D法则的企业外语人才培训项目设计构想 [J], 杨威;
3.激励是转化后进学生的一剂良药——浅谈运用激励理论做好后进学生的转化工作[J], 包志勇
4.基于6Ds法则的酒店混合式培训模式的设计与运营 [J], 闫雪梅
5.6DS—18A柴油机曲轴在6DS—18柴油机上的使用 [J], 黄跃明
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