人员招聘与培训讲义

按照过程：一次性面试、系列 面试
按照目的：压力面试、业绩评 估面试、离职面试
面试中的误区
晕第相 像 轮一比 我 效印错 效 应象误 应
非 语 言 行 为 影 响
哇！学生会
主席啊，民还
有性这么多族证 别 书！ 文
因 这么矮化小
素
啊，肯影定 能力般一！响般
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.1 1.262 0.11.2 6Thursday, November 26, 2020
（南京大学 赵曙明）
3.人力资源特征
1.ห้องสมุดไป่ตู้动性：唯一能起到创造作用的因素 2.两重性：既是生产者，又是消费者 3.高增值性（挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳
动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量 分别增加0.2%、0.76%和1.8%）
4.时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 5.再生性 6.个体差异性、可变性、社会性、生物性等
4.与人力资源相关的其它概念
人口资 源
人力 资源
劳动力资
源
人才资源
5.人力资源的数量与质量
数量构成图
②
③
未
老
成
年
年 就
人
①适龄就业人
就
业
口
人
业 人
口
口
④求业人口
⑤就学 ⑥家务 ⑦军队 ⑧其他 人口 劳动人口 服役人口 人口
少年人口 16 岁
病残人口
劳动适龄人口
男 60 岁 老年人口 女 55 岁
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业
管理的代名词。
—（美）管理大师彼得·德鲁克
1.资源（resource)
辞海：资财的来源，一般指天然的财源。 联合国环境规划署：所谓资源，特别是自然资
源是指一定时期、地点条件下能够产生经济价 值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和 条件。 一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息 的总称。它广泛地存在于自然界和人类，是一 种自然存在物或能够给人类带来财富的财富。
9.人员招聘的一般程序
应聘者
评价工作申请表 和简历
甄选测试
面试
审核材料的真实性 体检
试用期考察 正式录用
不符合要求
测试结果不合格 面试不合格 材料不真实 体检不合格 考察不合格
不录用
三、人员甄选
1.人员甄选：从应聘者中选出组织需要的人 的过程，包括资格审查、初选、面试、其他 测试、体检、个人资料核实等内容。
b. 特殊能力测试
特殊能力测试是测量候选人在某一方面所具有的特殊工 作能力倾向的测验，如对候选人的机械推理能力、抽象 推理能力、空间关系能力或者数字推理能力等的测试。 如对机械师、修理工、裁剪师、绘图员、牙科医生等的 甄选活动常常用到。
特殊能力测试在员工招聘中并不常用。而且，有时需要 一些心理测试仪器的配合运用，才能了解得比较准确。
面试的意义
1. 提供观察应聘者的机会 2. 给双方提供了解工作信息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧能力等 4. 观察被试者生理特点 5. 了解被试者非语言行为 6. 了解被试者其他信息
按照结构化程度：结构化面试、 非结构化面试、半结构化面试。
面试有哪 些种类？
按照组织方式：陪审团式面试、 集体面试
新进员工何时到位？
4.内部招聘的途径
（一）内部提升
当企业中有些比较重要的岗 位需要招聘人员时，让企业 内部员工从较低级的岗位晋 升到一个较高级的岗位的过 程就是内部提升。
（二）内部调用
当企业中需要招聘的岗位与员 工原来的岗位层次相同或略有 下降时是，把员工调到同层次 或下一层次岗位上去工作的过 程。
优点：公平、费用较低、 迅速、简便。
缺点：试题可能不科学、 过分强调记忆能力、阅 卷不统一、没有可比性 。
B.能力测试
能力是指个人顺利完成某种活动所必备的
心理特征。 诊断功能、预测功能 分类：一般能力测试、特殊能力测试
a.一般能力测试
一般能力 言语能力 数理能力 书写能力 空间判断能力 形状知觉 运动协调 手指灵活度 手腕灵巧度
缺乏创新 内部纠纷 横向联系差,组织协调
难 降低管理效率 损伤部分员工积极性 小团体/近亲繁殖 选择范围小,不利于招
聘合格人才
7. 外部招聘途径
刊登招聘广告 人才招聘会 职业介绍所与就业服务中心 委托猎头公司 大专院校、职业学校 员工内部保荐 安置退役军人
8.外部招聘的优缺点
情景模拟的内容
方式
主要内容
公文处理
全权处理文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请 示报告等。
与人谈话 电话谈话、接待来访、拜访有关人士。
无领导小 组讨论
一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不 指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了 解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。
范围大,有利于挑选人才 吸收新鲜血液,提高活力 形成竞争压力,促进员工
工作积极性
公平,避免形成内部纠纷 有利于企业之间的联系
与沟通
提高企业形象
带来竞争者的秘密
促进改革/创新
招聘成本高; 适应性不强 流动性强,队伍不稳定 不利于提高管理效率 周期长 文化冲突 培训成本高 降低内部员工的积极性
特殊能力与心理活动测量结果与智商并没有显著的相关 性。特征虽能帮助有效地预测工作输出的量和质，但却 无法有效地预测其对组织的贡献。
特殊能力测试方法
麦夸里机械能力测验 明尼苏达关系测验 视觉测试 运动神经能力测试 明尼苏达文书测验 一般性测验组合
C.个性和兴趣测试
个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。 个性测试的方法——自陈式测试、投射式测试
安全在于心细，事故出在麻痹。20.1 1.262 0.11.2 610:4 8:171 0:48: 17Nov embe r 26, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年1 1月26 日上午 10时48 分20. 11.26 20.11. 26
扩展市场，开发未来，实现现在。20 20年1 1月26 日星期 四上午 10时48 分17 秒10:4 8:172 0.11.2 6
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.1 1.262 0.11.2 610:4 810:4 8:171 0:48: 17Nov -20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。 2020年 11月2 6日星 期四10 时48分 17秒T hursd ay, November 26, 2020
2.人力资源(human resource)
广义 智力正常的人 狭义 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者
身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对 经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它 是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创 造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国 民经济、推动和促进社会变革的主要力量。
来作出评价。
期长的任务。
强调直接衡量工作的
绩效，具有较高的预 测效度。
注意事项：挑选 关键任务
E.情境模拟测试？
所谓情景模拟就是根据被试者可能担任的职务，编制
一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安 排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可 能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、 潜在能力的一系列方法。
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020年 11月 上午10 时48分 20.11. 2610: 48No vemb er 26, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11 月26日 星期四 10时48 分17 秒10:4 8:172 6 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午 10时48 分17 秒上午1 0时48 分10: 48:17 20.11. 26
质量构成
体质 品德
智质
能力 素养
心理 素质
……
情商
二、人员招聘
1、人员招聘含义
1）是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳 动能力的个体的全过程。
2）按照一定程序和方法招募、筛选、录用具 备资格条件的求职者担任一定职位工作的系 列活动。
2.人员招聘的基本途径
人力资源 规划
工作分析
外部环境 分析
作为选择工具，个性测试 不如其他类型测试的作用 大。
其主要特征是可靠性和有 效性较低。
由于一些个性测试强调主 观解释，所以需要专业的 心理学家从事测试工作。
职业兴趣测试
职业兴趣测试（vocational interest tests）是心理测试 的一种方法，它可以表明 一个人最感兴趣的并最可 能从中得到满足的工作是 什么，该测试是将个人兴 趣与那些在某项工作中较 成功的员工的兴趣进行比 较。它是用于了解一个人 的兴趣方向以及兴趣序列 的一项测试。
第五讲
人员招聘与培训
知识点
人力资源 人员招聘 人员甄选 人员培训 人员开发
一、人力资源
真知灼见
间于天地之间，莫贵于人。
—孙膑
为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。
—李世民
将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留
我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。
—（美）钢铁大王卡内基
需要人员 数目
内部招聘 外部招聘
候选人
3.招聘要素
招聘者 招聘对象 招聘目标 招聘依据 招聘环境 招聘方法 招聘活动
什么岗位需要招聘？
招聘多少人员？
每个岗位的具体要求是 什么？
何时发布招聘信息？
运用什么渠道发布招聘 信息？
委托哪个部门进行招聘 测试？
招聘预算多少？
何时结束招聘？
要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务， 角色扮演 以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能
力的一种测试方法。
即席发言
主试给被试者一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行 发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。
4.面 试
定义
要求被试者用口头语 言来回答主试者提问， 以便了解被试者心理素 质和潜在能力的测评方 法。
常用的技术方法： 1.斯庄格职业兴趣表（SVIB） 2.库得兴趣记录（KPR）等。
兴趣测验有许多用途， 最典型的就是用于员工 的生涯规划。
D.工作样本测试
工作样本测试就是要 优点：应聘者很难伪
求应聘者完成职位中
装，或给出假答案。
的一项或若干项任务， 缺点：单独测试，成
依据任务的完成情况
本高，不适合完成周
（三）工作轮换 （四）人员重聘
5.内部招聘的方法
工作公告（Job Posting） 人事记录（Personnel Record） 人员技能库（Skill Inventory）
6.内部招聘的优缺点
成本低 适应期短 风险小 提高士气 忠诚度高 提高员工素质,提高竞
争能力 招聘周期短,效率高
天生我材必有用，千金散尽还复来。 10:48: 1710: 48:17 10:48 11/26 /2020 10:48:17 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20 .11.26 10:48 :1710 :48N ov-20 26-No v-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。10:4 8:171 0:48: 1710: 48Thu rsday, November 26, 2020
2.人员甄选方法：测试＋面试
诸葛亮《心书.知人性》 提出知人7法：
问之以是非而观其志； 穷之以词辩而观其变； 咨之以计谋而观其识； 告之以祸难而观其勇； 醉之以酒而观其性； 临之以利而观其廉； 期之以事而观其信。
3.测试
甄选中的测试---用测试的手段，对 应聘人员进行全面 的考核，以了解应 聘者真正的潜力以 及掌握的知识和技 能，并全面了解应 聘者的实际能力。
卡特尔的１6项PF测试的个性清单 明尼苏多相人格系列(MMPI)（较为流行） 爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ） 加利福尼亚心理系列(CPI)， 伯勒特人格系列(BPI)（神经倾向、自主性、内向性、外
向性、自信等特征 ）
赫麦迪克统觉测验(TAT)（常用的投射人格测验 ） 罗夏墨渍测试 吉欧佛德－齐默曼的气质调查实验(GZTS)等。
什么是 甄选中 的测试?
知识测试 能力测试 个性和兴趣测试 工作样本测试 情境模拟测试
测试的主要 方法?
A.知识测试
百科知识考试，又称 广度考试或综合考试。
相关知识考试，又称 结构考试。
业务知识测试（job knowledge tests）， 又称深度考试。以工 作分析信息为基础设 计测试题 。