人员招聘与培训讲义
招聘人员的能力提升与培训方案
招聘人员的能力提升与培训方案概述本文档旨在提供招聘人员的能力提升与培训方案，以确保招聘团队具备必要的技能和知识，以有效地招募和筛选合适的人才。
目标- 提升招聘人员的招聘技巧和判断力- 培养招聘人员的人际沟通和面试技巧- 加强招聘人员的候选人评估和背景调查能力- 提高招聘人员的市场洞察力和招聘策略培训内容1. 招聘流程和法律法规- 了解完整的招聘流程，包括招聘需求确定、职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用等环节。
- 熟悉相关的劳动法和招聘法规，确保招聘过程合法合规。
2. 招聘技巧和判断力提升- 学习各种招聘技巧，如编写吸引人的职位描述、筛选简历的方法、面试技巧等。
- 提高招聘人员的判断力，学习如何准确评估候选人的能力、经验和潜力。
3. 人际沟通和面试技巧- 培养良好的人际沟通能力，包括倾听技巧、提问技巧和表达能力。
- 学习面试技巧，如有效的问题设计、候选人评估和面试记录。
4. 候选人评估和背景调查- 学习有效的候选人评估方法，包括行为面试、案例分析和能力测试等。
- 提升背景调查的能力，确保候选人提供的信息真实可靠。
5. 市场洞察力和招聘策略- 加强对人才市场的了解，包括行业趋势、竞争对手的招聘策略等。
- 学习灵活运用各种招聘渠道和工具，以提高招聘效果。
培训方法- 内部培训：安排专业人员进行培训，包括讲座、案例分析和角色扮演等形式。
- 外部培训：邀请专业培训机构提供相关培训课程，以获取更全面的知识和技能。
- 自主学习：鼓励招聘人员主动学习和研究相关领域的书籍、文章和在线资源。
培训评估- 定期进行培训效果评估，通过问卷调查、面试评分等方式收集反馈。
- 根据评估结果，及时调整培训内容和方式，以提高培训效果。
结论通过提升招聘人员的能力和知识，我们可以确保招聘团队具备必要的技能，以更好地招募和筛选合适的人才。
定期的培训和评估将帮助我们不断优化招聘流程，并提高招聘的成功率和效率。
物业管理工作中的人员招聘和培训方案
物业管理工作中的人员招聘和培训方案在物业管理领域，人员招聘和培训是至关重要的，它们直接关系到物业管理公司的运转和服务质量。
为了确保物业管理工作的顺利进行，本文将探讨物业管理中的人员招聘和培训方案。
一、人员招聘方案物业管理公司的发展和运营需要依靠一支高素质的团队。
因此，在人员招聘方案中，需要重点关注以下几个方面：1. 制定招聘需求：首先，物业管理公司应该明确自身的发展目标和业务需要，以此为基础确定招聘需求。
通过充分了解各个职位的工作职责和要求，确定所需员工的技能和背景。
2. 招聘渠道选择：根据具体的招聘需求，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、招聘平台、社交媒体、校园招聘等。
不同职位可根据特点选择适合的招聘渠道，以确保能够吸引到合适的候选人。
3. 编写招聘广告：招聘广告应该准确、简洁地描述所需职位的要求和待遇，并突出物业管理公司的优势和发展潜力。
同时，应注重广告的设计和排版，以吸引更多的候选人。
4. 筛选简历与面试：在收到候选人的简历后，物业管理公司应进行简历筛选，根据招聘需求将合适的候选人筛选出来。
随后，对合格的候选人进行面试，以了解他们的专业能力、沟通能力和团队合作能力。
5. 选拔合适人员：通过综合考虑候选人的经验、能力和性格与公司的需求的匹配度，选拔适合的人员。
同时，要注意与候选人进行背景调查，确保其个人信息的真实性和可靠性。
二、人员培训方案物业管理人员的培训是他们提升专业知识和工作能力的重要途径。
以下是一些建议性的人员培训方案：1. 岗前培训：在新员工入职后，应为其提供相应的岗前培训。
培训内容可包括物业管理行业的基本知识、工作流程、服务标准以及相关法律法规等。
通过专业的培训，帮助新员工尽快适应工作环境并掌握工作技能。
2. 学习和进修机会：物业管理公司应鼓励员工积极学习和进修，提供相应的学习机会和资源支持。
可以组织内部培训课程、邀请行业专家进行讲座，也可以资助员工参加外部培训和学习活动。
如何进行人员招聘和培训
如何进行人员招聘和培训作为一家公司，人员招聘和培训是非常重要的事情。
人才是企业的宝贵财富，优秀员工对于企业的健康发展起到了至关重要的作用。
就算拥有了顶尖的技术和高端的设备，如果公司缺乏人才，也无法保证企业的持续发展。
因此，如何进行人员招聘和培训也变得尤为重要。
一、招聘1.确定岗位及职责在进行人员招聘前，需要先明确所需要招聘的人员岗位及职责，以及能力要求。
招聘时需要将各项要求作为基准进行评估，以便能够更好的评价候选人。
2.制定招聘计划明确招聘需求后，可以制定招聘计划。
需要计划招聘数量、招聘时间、招聘方式等。
在制定招聘计划时还需注意招聘预算及在哪些媒体上发布招聘信息等细节问题。
3.发布招聘信息一般招聘信息会在招聘网站、社交媒体等渠道上发布，但针对特定的人才需求，也可以在专业的行业协会、人才网站等地发布职位信息。
无论是哪种发布方式，在信息的准确性、简洁性上，都需要特别注意。
4.筛选面试者当收到应聘者的简历时，首先需要筛选简历中的信息是否符合企业需要的技能和经验等。
合格的简历可以进行第一轮面试，以筛选出更合适的人选进行第二轮面试。
5.面试确定人选在面试环节，需要重点关注应聘者对工作的了解程度、技能水平以及拥有的工作经验等。
同时，还需要考虑他们的沟通能力、领导力、合作精神以及态度。
最终的评判标准是，该候选人是否能胜任该职位，并为企业带来更大的价值。
二、培训1.行业培训公司需要为新员工们提供行业培训课程，以帮助他们了解行业标准及最佳实践。
同时，也可以为员工提供一些其他的行业培训活动，以便他们扩展知识面并增加技能。
2.公司内部培训公司内部培训课程是个非常好的机会，可以帮助员工们了解公司具体的制度、规章制度、工作流程等，这将有助于员工更好的了解公司和部门的文化以及使他们快速融入公司。
同时，公司内部培训也可以提供特定的技能培训，以帮助公司员工获得与自己工作相关的专业知识和技能。
3.管理层培训管理层培训通常涉及如何更好地进行团队管理、提升员工绩效、提高公司管理能力等。
航空公司工作人员的人力资源招聘与培训
航空公司工作人员的人力资源招聘与培训航空公司作为一个复杂的服务行业，需要高素质的员工团队来确保顺畅运营和提供优质的服务。
因此，人力资源招聘与培训在航空公司中扮演着非常重要的角色。
本文将探讨航空公司工作人员的人力资源招聘与培训策略，以确保招聘到合适人才并提供必要的培训，以应对行业的挑战。
一、人力资源招聘航空公司的人力资源招聘需要以高度的专业性和选择性为基础。
公司需要招聘具有良好沟通技巧、团队合作能力以及承受压力能力的候选人。
以下是航空公司在人力资源招聘过程中应采取的策略：1. 制定详细的职位描述：航空公司应在职位描述中明确候选人所需的技能和特征。
例如，良好的语言能力、客户服务经验和团队协作能力等等。
2. 多元化的招聘渠道：为了招聘到最合适的人才，航空公司应通过多种渠道发布招聘信息，如在线招聘网站、社交媒体平台以及与相关院校合作等。
3. 面试和评估：航空公司应制定有效的面试和评估流程，以确保招聘到的人才符合公司的要求。
面试可以包括模拟客户服务场景和团队合作演练，以验证候选人的技能和适应性。
二、人力资源培训航空公司的工作人员需要经过全面的培训，以适应航空行业的挑战和变化。
以下是航空公司在人力资源培训中应采取的策略：1. 全面的岗位培训：航空公司应提供全面的岗位培训，包括客户服务、安全培训和职业道德等方面。
培训内容应针对各个部门的具体需求进行量身定制，以确保员工能胜任自己的工作。
2. 模拟演练和实践：航空公司可以通过模拟飞行、紧急情况演习和仿真实践等方式提供实践培训。
这将帮助员工熟悉操作流程、应对突发事件，并提高应变能力。
3. 持续的职业发展计划：航空公司应制定职业发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。
公司可以设置培训班、导师制度和内部晋升机制，以鼓励员工在航空业务领域提升自己的技能和知识。
三、人力资源招聘与培训的挑战虽然航空公司在人力资源招聘与培训方面采取了各种策略，但仍然面临一些挑战：1. 招聘竞争：航空业竞争激烈，吸引和留住高素质员工是一个挑战。
销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)(PPT34页)
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例：
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通， 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间，可比性较差
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对 卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息：携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企 业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。
意愿判断
渠道参观
入职、业务知识培训
优化招聘流程
¶压力与激励共用
压力
告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式 和要求
激励
介绍公司使命，展望美好愿景，有吸引力的福利待遇 描述部门前景，辉煌业绩，激励机制和发展空间 营造竞争环境，让应聘者感觉工作得之不易 赞扬其优秀表现，告之其录用原因
成功欲望
评价维度
管理学专业中的员工招聘与培训计划
管理学专业中的员工招聘与培训计划员工招聘与培训计划是管理学专业中的重要环节，对于组织的发展和提升竞争力起着关键作用。
下面将详细介绍员工招聘与培训计划的步骤和内容。
一、员工招聘计划：1. 确定招聘需求：根据组织的发展战略和人力资源规划，确定员工招聘的岗位和数量，并明确岗位的职责和要求。
2. 制定招聘计划：根据招聘需求和预算，制定招聘计划。
包括招聘方式、招聘时间、招聘渠道等。
3. 编写招聘公告：招聘公告应包括岗位名称、岗位职责、任职资格、薪资待遇等信息，并突出组织的优势和吸引力，吸引更多合适的候选人。
4. 招聘渠道选择：根据不同职位的需求，选择合适的招聘渠道。
可以通过社交媒体、专业网站、招聘网站、校园招聘等方式发布招聘信息。
5. 制定面试流程：确定面试流程，包括初步筛选简历、电话面试、面试环节、笔试等。
同时，确定参与面试的招聘人员和评分标准，确保招聘过程的公正性和科学性。
6. 面试与评估：对初步筛选出的候选人进行面试和评估，综合考虑其专业能力、个人素质、组织适配度等因素，选择最合适的候选人。
7. 录用与合同签订：对通过面试和评估的候选人进行录用，并与其签订劳动合同。
合同内容应明确岗位职责、薪资待遇、工作时间、福利待遇等。
二、员工培训计划：1. 培训需求评估：通过岗位分析和员工绩效评估等方式，明确员工培训需求和培训目标。
例如，技能培训、管理培训、领导力培养等。
2. 制定培训计划：根据培训需求和预算，制定培训计划。
包括培训内容、培训方式、培训时间、培训地点等。
3. 选择培训方式：根据不同的培训内容和目标，选择合适的培训方式。
可以采用内训、外训、在线培训、培训机构合作等方式进行培训。
4. 确定培训内容：根据培训目标和岗位需求，确定培训的具体内容。
可以包括岗位技能培训、职业素养培训、团队协作培训等。
5. 确定培训师资：选择合适的培训师资，包括内部员工、外部专家等。
培训师资应具备相关专业背景和丰富的实践经验，能够有效传授知识和技能。
教师招聘考试面试讲义培训介绍课件PPT
第三章 试讲概述
模
3、体现学生活动，考生应把和学生的互动（师生互动）以及生生互动模拟
拟
出来。
课
4、快切入重点。一般而言，模拟课堂的时间比较短，在10-15 分钟之内，
堂
考生要想在较短的时间内更好的展现自己的教学技能，就应该把更多的时间
注
花在对重难点的讲解上。因此，考生不能在次要知识点上花费太多的时间，
试讲和答辩
自我控制能力对于教育工作者及其他相关的工作人员（如学校的管理人员）显得尤为重要。 ① 一方面，在遇到上级批评指责，能够克制、容忍、理智地对待， ② 另一方面工作要有耐心和韧劲。这表现在对自己和对学生以及对工作的掌控能力上。
反应能力与应变能力主要看应试者对考官所提问题的理解是否准确，回答是否迅速、准确； 对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当；对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
鞠躬 问好 简单介绍
先鞠躬，向评委问好：我是×号考生，应聘×年级×科目的。（不能作自我介绍）；—— 主要考察仪态、口语表达能力等。 首先，身为学生垂范的教师必须有良好的姿势姿态，要站有站相、坐有坐相，有教师的 模样。基本原则是端正，精神焕发，给考官清新振奋的感觉。具体而言，要求走路匀速、 稳健、挺胸、自信，站立挺直，坐姿端正，不歪斜、摇晃。 其次，面试中的口语表达能力主要考查应试者能否将自己的教育思想观点、专业知识水 平、教育技能顺畅地用语言表达出来。考查的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感 染力、音质、音调等。这一点对教师尤为重要，作为教师说话要言简意赅不失情感。应试 者要格外注意，切记不要频繁出现口头语、非重点重复的话语、不合时宜的言论。
03
三、片段教学——要求
优秀的片段教学应做到：
1、教学目标明确。 2、教材分析透彻。 3、教学方法科学实用。 4、课堂气氛活跃。 5、能力训练到位。
销售行业的销售人员招聘与培训方法
销售行业的销售人员招聘与培训方法在竞争日益激烈的商业环境中，销售是企业取得成功的关键之一。
为了应对市场的挑战，企业需要招聘和培训出优秀的销售人员。
本文将探讨销售行业中的销售人员招聘与培训方法，并提出一些建议。
一、销售人员招聘方法1. 制定明确的职位要求：在招聘销售人员之前，企业首先需要制定明确的职位描述和要求。
这包括工作职责、技能要求和背景经验等方面的内容。
通过明确的要求，可以吸引到符合企业需求的候选人。
2. 广泛宣传招聘信息：企业可以通过各种渠道广泛宣传招聘信息，包括发布招聘广告、利用社交媒体和专业招聘网站等。
同时，企业还可以与相关教育机构和就业服务机构合作，寻找合适的候选人。
3. 严格的面试流程：在面试过程中，企业需要设计一个严格的流程，包括初试、复试和终试等环节。
通过多轮面试，企业可以更全面地了解候选人的能力和素质，从而做出准确的选拔决策。
二、销售人员培训方法1. 基础知识培训：销售人员需要具备扎实的产品知识和相关行业知识。
企业可以通过内部培训和外部培训等方式，向销售人员传授必要的知识和技能。
培训内容可以包括产品特点、市场趋势、销售技巧等方面的内容。
2. 销售技巧培训：销售技巧对于销售人员的业绩起着至关重要的作用。
企业可以通过模拟销售场景、角色扮演和案例分析等方式，培养销售人员的沟通能力、谈判技巧和客户管理能力等。
同时，定期组织销售技巧培训课程，使销售人员能够不断提升自己的销售能力。
3. 团队协作培训：销售工作往往需要与其他部门以及客户进行紧密合作。
因此，培养销售人员的团队合作精神也非常重要。
企业可以通过组织团队活动、团队建设培训和团队分享等方式，加强销售团队的凝聚力和合作能力。
4. 持续学习和培训机制：销售行业发展迅速，市场需求不断变化。
为了适应这种变化，企业应建立一个持续学习和培训的机制，为销售人员提供定期的培训机会。
这可以包括参加行业研讨会、培训课程和完成销售案例学习等，以保持销售人员的竞争力。
如何进行有效的员工招聘与培训
如何进行有效的员工招聘与培训招聘和培训是企业人力资源管理中的两大重要环节。
合理有效地进行员工招聘和培训，不仅可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工绩效，还可以为企业的持续发展打下坚实基础。
本文将从招聘和培训两个方面，探讨如何进行有效的员工招聘与培训。
一、员工招聘的有效方法1. 招聘需求分析在进行员工招聘前，企业首先需要对招聘岗位的需求进行仔细分析。
分析招聘岗位的工作职责、专业技能要求以及所需的工作背景和经验等。
只有明确了招聘需求，才能有针对性地制定招聘计划，提高招聘效果。
2. 多元化招聘渠道有效的员工招聘离不开多元化的招聘渠道。
企业可以通过内部推荐、校园招聘、职业介绍所、网络招聘等多种方式拓展招聘渠道，并针对不同招聘岗位选择合适的渠道。
同时，企业也应积极参加招聘会和专业人才交流活动，扩大招聘的范围和影响力。
3. 精准筛选简历在收到大量简历后，企业需要对简历进行精准筛选。
根据招聘需求，对候选人的个人信息、工作经验、学历背景等进行综合评估，筛选出符合要求的候选人。
同时，企业也可以通过电话或视频面试等方式进行初步筛选，从而更好地选择合适的候选人。
4. 面试技巧面试是招聘过程中最重要的环节之一。
企业应该对面试人员进行培训，提高面试官的专业素质和面试技巧。
面试时，面试官应该充分了解招聘岗位的需求，采用开放式问题，让候选人展示自己的能力和潜力。
同时，面试官还应该关注候选人的沟通能力、团队合作意识等软性素质。
二、员工培训的有效方法1. 培训需求分析在进行员工培训前，企业也需要对培训需求进行分析。
了解员工的岗位职责、业务知识、技能水平等，明确培训的重点和目标。
只有明确了培训需求，才能有针对性地进行培训，提高培训效果。
2. 制定培训计划根据培训需求，企业需要制定详细的培训计划。
培训计划应明确培训的内容、方式、时间和地点等，并制定适当的培训材料和教学辅助工具。
同时，企业还可以邀请行业专家或内部优秀员工进行培训，提高培训的专业性和实用性。
新项目人员招聘和培训计划
新项目人员招聘和培训计划一、项目背景随着公司业务的不断扩张和发展，我们决定启动新项目，需要招募一批优秀人才加入我们的团队，与公司共同成长。
二、招聘计划1. 职位需求我们将根据新项目的具体需求，招募一批项目经理、市场营销人员、技术开发人员和运营专员等职位。
具体招聘计划如下：（1）项目经理：2名，负责项目规划、实施和管理。
（2）市场营销人员：3名，负责市场调研、市场推广和客户拓展。
（3）技术开发人员：5名，负责软件研发和技术支持。
（4）运营专员：2名，负责项目运营和客户服务。
2. 招聘流程（1）岗位设定：项目组根据项目需求确定各职位的具体岗位要求和职责。
（2）招聘需求发布：公司人力资源部门根据项目组提供的岗位需求发布招聘信息，包括招聘网站、校园招聘和社会招聘等渠道。
（3）简历筛选：人力资源部门根据招聘需求进行简历筛选，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
（4）面试选拔：项目组成员和人力资源部门组织面试，对候选人的专业能力、团队合作能力和沟通能力进行综合考察。
（5）录用确认：确认拟录用人员，进行背景调查和薪酬谈判，并正式签订劳动合同。
三、培训计划1. 入职培训（1）公司介绍：新员工入职后，人力资源部门将安排公司介绍，包括公司文化、价值观和企业发展方向等。
（2）岗位培训：各部门根据岗位需求，制定相应的岗位培训计划，包括岗位职责、工作流程和工作规范等。
（3）专业技能培训：根据不同岗位需求，安排专业技能培训，包括市场营销技巧、软件开发技术和项目管理知识等。
（4）团队协作培训：组织团队建设和协作培训，提高新员工的团队协作能力和沟通能力。
2. 在职培训（1）定期培训：每季度组织一次技能培训和行业知识更新培训，提高员工的综合素质和专业技能。
（2）导师制度：为新员工配备培训导师，进行一对一的职业规划和成长指导，帮助新员工快速融入团队。
（3）跨部门交流：鼓励员工跨部门交流，提高员工的全局观和团队合作意识。
（4）学习分享：鼓励员工学习成果分享，提高员工的学习积极性和分享意识。
员工招用与培训教育范本
员工招用与培训教育范本员工招聘是组织发展中至关重要的一环，能否招用到合适的人才直接影响到企业的绩效和竞争力。
同时，培训教育也是员工发展和组织成长的关键环节，能够提升员工的专业能力和综合素质，为组织创造更大的价值。
本文将围绕员工招聘和培训教育展开探讨，为企业提供一个范本作为参考。
一、员工招聘1. 招聘目标明确企业在招聘前需明确招聘的目标，包括具体岗位需求、招聘数量和招聘时间等。
同时，还需明确所需人才的素质、技能和经验，以便能更准确地定位和吸引目标人才。
2. 招聘渠道广泛企业应该通过多种渠道招聘，以便更好地吸引不同类型的人才。
可以通过网络招聘平台、社交媒体、招聘会等方式来扩大招聘的范围和覆盖面。
3. 招聘流程高效招聘流程需要简洁高效，避免繁琐冗长的步骤。
可以通过简历筛选、面试、考察等环节来进行合理的选拔，确保招聘过程的高效性和公正性。
4. 招聘公平公正招聘过程中应遵循公平公正的原则，不因种族、性别、宗教等原因对候选人进行歧视。
所有候选人应该在同等的条件下接受评估和选拔，以保证招聘结果的公正性。
二、培训教育1. 培训需求分析在组织进行培训之前，应对员工进行培训需求分析，以明确培训的目标和内容。
可以通过员工调研、绩效评估、岗位需求等方式来确定培训的重点和方向。
2. 培训计划制定根据培训需求分析的结果，制定详细的培训计划。
包括培训的内容、时间、地点、参与人员等。
同时，还需考虑培训方式和培训资源的选择，以确保培训效果的最大化。
3. 培训实施与评估培训实施阶段需要确保培训活动的质量和有效性。
可以通过课堂教学、实践训练等方式来传授知识和技能，同时结合评估工具和方法来进行培训效果的评估。
4. 培训成果应用在培训结束后，需要将所学到的知识和技能应用到实际工作中。
组织可以通过提供实际工作机会、提供反馈和指导等方式来帮助员工将培训成果转化为实际工作能力。
以上是员工招聘和培训教育的一个基本范本，企业在实际操作中可以根据具体情况进行调整和优化。
人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)
第三节 人员招募
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三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
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第三节 人员招募
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三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
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三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
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招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
员工招聘与培训 复习资料
1.员工招聘的含义、原则含义：员工招聘，就是指组织为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
原则：1.公平原则2.双向原则3.科学原则4.动态原则5.经济原则6.合法原则2.有效招聘的意义用人单位：个人：1.补充新鲜血液，实现组织战略目标。
1.可以获得公平竞争的机会。
2.确保高质量的人才，提高组织核心竞争力。
2.可以获得自我认知的机会3.降低招聘成本，提高招聘效率。
3.可以获得自我发展的机会。
4.展示组织文化，树立良好形象。
5.减少人员离职，增强组织凝聚力。
6.促进合理流动，优化资源配置。
3.员工招聘的原理一、匹配原理:个人与岗位匹配、个人与团队匹配、个人与组织匹配二、个体差异性原理：个人的心理差异、个人的生理差异、社会文化的差异三、心理可测量原理四、能级对应原理五、要素有用原理六、公平竞争原理4.员工招聘的发展趋势：一、基于战略的员工招聘二、基于胜任素质的招聘三、招聘的专业化四、招聘管理的e化五、校园招聘的趋势六、招聘工作的职能化5.胜任素质的概念、构成要素概念：胜任素质(petency)是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。
它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素。
胜任素质又称为能力素质。
构成要素：1.知识与技能2.社会角色3.自我形象4.品质5.动机6.建立胜任素质模型步骤、方法步骤：1.定义绩效标准方法：1.行为事件访谈法（BEI）2.选取分析效标样本 2.问卷调查法3.获取效标样本有关胜任素质的数据资料 3.情景测验法4.建立胜任素质模型 4.专家评定法5.验证胜任素质模型7.能岗匹配最核心的内容是什么？为什么它是招聘的黄金法则？核心：最优的不一定是最匹配最匹配的才是最优选择能岗匹配要实现职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优1.人有能级区别2.人有专长区别3.同一系列不同层次的岗位对能力结构和大小有不同要求4.不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求5.能级与岗位的要求应相符8.请分析能级和权级有何不同和相同点。
保安人员的招聘与培训
保安人员的招聘与培训在当今社会，保安人员在维护秩序、保障安全方面发挥着至关重要的作用。
无论是住宅小区、商业大楼、学校还是工厂，都离不开保安人员的辛勤工作。
因此，招聘到合适的保安人员，并对他们进行有效的培训，是确保保安服务质量的关键。
一、保安人员的招聘（一）明确招聘需求在招聘保安人员之前，首先要明确招聘需求。
这包括确定所需保安人员的数量、工作地点、工作时间、工作职责等。
例如，一个大型住宅小区可能需要多名保安人员，分别负责门禁管理、巡逻、监控室值班等不同工作；而一家小型工厂可能只需要一两名保安人员，主要负责厂区的安全巡逻。
（二）制定招聘标准招聘标准应根据具体的工作需求和公司的要求来制定。
一般来说，保安人员应具备以下基本条件：1、年龄在 18 55 岁之间，身体健康，无重大疾病或残疾。
2、品行良好，无犯罪记录，诚实守信，有责任心。
3、具备一定的文化程度，能理解和执行工作指令。
4、有良好的沟通能力和团队合作精神。
5、具备一定的应急处理能力，如火灾、盗窃等突发事件的应对。
（三）选择招聘渠道1、网络招聘平台如今，许多招聘网站都提供保安人员的招聘服务。
可以在这些平台上发布招聘信息，吸引求职者。
2、人才市场参加当地的人才市场招聘会，直接与求职者面对面交流，了解他们的情况。
3、保安公司推荐与专业的保安公司合作，由他们推荐合适的人员。
4、内部推荐鼓励公司内部员工推荐身边符合条件的人员，这种方式往往能招聘到比较可靠的人员。
（四）招聘流程1、简历筛选根据招聘标准，对收到的简历进行筛选，选出初步符合条件的求职者。
2、面试面试是招聘过程中的重要环节。
通过面试，可以了解求职者的个人素质、工作经验、应急处理能力等。
面试时，可以设置一些实际场景的问题，让求职者回答，以考察他们的应对能力。
3、背景调查对通过面试的求职者进行背景调查，包括查看他们的犯罪记录、信用记录等，确保其品行良好。
4、体检要求求职者进行体检，确保其身体健康，能够胜任保安工作。
第4章 销售人员的招聘与培训 《销售管理》PPT课件
调整的人数有： ① 即将退休的人员 ② 即将晋升的人员 ③ 可能解聘的人员 ④ 已经辞职的人员
4.2 销售人员的招聘与录用
（二）确定招聘销售人员的标准
① 从消费者角度考虑 销售人员是否具有亲和力，对成交有很大影响。
② 从销售员角度考虑 极强的商品感受力、自我驱动力以及冒险精神与自
4.1 合格销售人员的条件
林有田先生认为： 合格销售人员应当具备5A4能力。5A是指善于分析
、善于接触、频于联系、主动攻击和有利共享，4力是 指情报力、行动力、吸引力和说服力。
4.1 合格销售人员的条件
范杨松认为要成为销售高手应具备：
具有专业精神 讨人喜欢的人品 精通三项知识 了解勇气的价值 不可有错误的斗志 忠诚的心 勤勉 每次推销都试为一次杰作
（2）讲究信用 以尽心尽责为出发点，不做有损企业形象和销售声誉 的事。
4.1 合格销售人员的条件
（3）遵纪守法 销售人员健全的法规意识主要表现在知法懂法上
，否则不会起到理想销售效果，会给自己的企业和所 销售的产品声誉蒙上阴影。
（4）廉洁奉公 销售人员应不贪污侵占、不行贿受贿，而是嫉恶
如仇，兢兢业业的为广大客户提供优良服务，用踏踏 实实的销售绩效致力于提高企业和产品的信誉度与辐 射力。
① 模式化的面试
与随意性面试相反，需要事先安排一整套结构严格的 面试问题。
① 引导式的面试
上述两种模式的结合，只规定提问若干规定性问题， 面试者灵活把握引导应聘者回答，从而获取真实信息。
4.2 销售人员的招聘与录用
面试时注意事项：
1、面试时要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松， 不可使其有紧张感。 2、要了解自己所有获知的答案及问题点。 3、要了解自己要告诉对方的问题。 4、要尊重应聘者的人格。 5、将面试结果随时记录于“面谈评估表”。
员工招用与培训教育（三篇）
员工招用与培训教育是企业人力资源管理中非常重要的环节。
一个优秀的员工队伍是企业成功的关键所在，而员工的招聘和培训则是建立这样一个优秀队伍的基础。
一、员工招用员工招用是指企业在人员需求上对外部人员进行选拔和录用的过程。
企业在进行员工招用时，应该注重以下几个方面：1. 确定需求：企业在进行员工招用前，首先应该明确自己的需求。
明确需要招聘的岗位和所需的人员数量，以及对人员的基本要求，例如学历、工作经验、专业技能等。
通过明确需求，有针对性地进行招聘，可以提高招聘效果。
2. 招聘渠道：企业可以通过多种渠道进行员工招聘，例如招聘网站、人才市场、招聘会等。
选择合适的招聘渠道有助于吸引更多的求职者，并筛选出符合企业要求的人才。
此外，企业还可以通过社交媒体、内部推荐等途径扩大招聘范围。
3. 面试和选拔：面试是企业进行员工招用的重要环节。
通过面试，企业可以对求职者的能力、素质和适应能力进行评估。
在面试中，除了了解求职者的工作经验和专业知识外，还应该注重考察其团队合作能力、沟通能力、解决问题能力等软实力。
通过面试和其他选拔手段，企业可以找到最适合的人员。
4. 入职手续和融入工作：员工招用的最后一个环节是入职手续和融入工作。
企业应该为新员工办理入职手续，例如签订合同、办理社保等，确保其正式成为企业的一员。
同时，企业还应该为新员工提供必要的培训和指导，帮助他们尽快适应工作环境，并发挥自己的才能。
二、员工培训教育员工培训教育是指企业为员工提供的学习和成长的机会，通过培训，提高员工的专业技能和综合素质，以适应企业的发展需求。
下面是几点企业在员工培训教育上应该注意的方面：1. 制定培训计划：企业应该根据自身发展需求和员工的岗位需求，制定合理的培训计划。
培训计划应该包括培训目标、培训内容、培训方式和培训时间等。
通过制定培训计划，可以有针对性地进行培训，提高培训效果。
2. 培训方式多样化：企业在进行员工培训时，可以采用多种培训方式，例如内部培训、外部培训、在线培训等。
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缺乏创新 内部纠纷 横向联系差,组织协调
难 降低管理效率 损伤部分员工积极性 小团体/近亲繁殖 选择范围小,不利于招
聘合格人才
7. 外部招聘途径
刊登招聘广告 人才招聘会 职业介绍所与就业服务中心 委托猎头公司 大专院校、职业学校 员工内部保荐 安置退役军人
8.外部招聘的优缺点
9.人员招聘的一般程序
应聘者
评价工作申请表 和简历
甄选测试
面试
审核材料的真实性 体检
试用期考察 正式录用
不符合要求
测试结果不合格 面试不合格 材料不真实 体检不合格 考察不合格
不录用
三、人员甄选
1.人员甄选：从应聘者中选出组织需要的人 的过程，包括资格审查、初选、面试、其他 测试、体检、个人资料核实等内容。
b. 特殊能力测试
特殊能力测试是测量候选人在某一方面所具有的特殊工 作能力倾向的测验，如对候选人的机械推理能力、抽象 推理能力、空间关系能力或者数字推理能力等的测试。 如对机械师、修理工、裁剪师、绘图员、牙科医生等的 甄选活动常常用到。
特殊能力测试在员工招聘中并不常用。而且，有时需要 一些心理测试仪器的配合运用，才能了解得比较准确。
情景模拟的内容
方式
主要内容
公文处理
全权处理文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请 示报告等。
与人谈话 电话谈话、接待来访、拜访有关人士。
无领导小 组讨论
一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不 指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了 解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。
新进员工何时到位？
4.内部招聘的途径
（一）内部提升
当企业中有些比较重要的岗 位需要招聘人员时，让企业 内部员工从较低级的岗位晋 升到一个较高级的岗位的过 程就是内部提升。
（二）内部调用
当企业中需要招聘的岗位与员 工原来的岗位层次相同或略有 下降时是，把员工调到同层次 或下一层次岗位上去工作的过 程。
卡特尔的１6项PF测试的个性清单 明尼苏多相人格系列(MMPI)（较为流行） 爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ） 加利福尼亚心理系列(CPI)， 伯勒特人格系列(BPI)（神经倾向、自主性、内向性、外
向性、自信等特征 ）
赫麦迪克统觉测验(TAT)（常用的投射人格测验 ） 罗夏墨渍测试 吉欧佛德－齐默曼的气质调查实验(GZTS)等。
质量构成
体质 品德
智质
能力 素养
心理 素质
……
情商
二、人员招聘
1、人员招聘含义
1）是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳 动能力的个体的全过程。
2）按照一定程序和方法招募、筛选、录用具 备资格条件的求职者担任一定职位工作的系 列活动。
2.人员招聘的基本途径
人力资源 规划
工作分析
外部环境 分析
第五讲
人员招聘与培训
知识点
人力资源 人员招聘 人员甄选 人员培训 人员开发
一、人力资源
真知灼见
间于天地之间，莫贵于人。
—孙膑
为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。
—李世民
将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留
我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。
—（美）钢铁大王卡内基
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.1 1.262 0.11.2 610:4 810:4 8:171 0:48: 17Nov -20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。 2020年 11月2 6日星 期四10 时48分 17秒T hursd ay, November 26, 2020
（三）工作轮换 （四）人员重聘
5.内部招聘的方法
工作公告（Job Posting） 人事记录（Personnel Record） 人员技能库（Skill Inventory）
6.内部招聘的优缺点
成本低 适应期短 风险小 提高士气 忠诚度高 提高员工素质,提高竞
争能力 招聘周期短,效率高
要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务， 角色扮演 以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能
力的一种测试方法。
即席发言
主试给被试者一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行 发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。
4.面 试
定义
要求被试者用口头语 言来回答主试者提问， 以便了解被试者心理素 质和潜在能力的测评方 法。
面试的意义
1. 提供观察应聘者的机会 2. 给双方提供了解工作信息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧能力等 4. 观察被试者生理特点 5. 了解被试者非语言行为 6. 了解被试者其他信息
按照结构化程度：结构化面试、 非结构化面试、半结构化面试。
面试有哪 些种类？
按照组织方式：陪审团式面试、 集体面试
常用的技术方法： 1.斯庄格职业兴趣表（SVIB） 2.库得兴趣记录（KPR）等。
兴趣测验有许多用途， 最典型的就是用于员工 的生涯规划。
D.工作样本测试
工作样本测试就是要 优点：应聘者很难伪
求应聘者完成职位中
装，或给出假答案。
的一项或若干项任务， 缺点：单独测试，成
依据任务的完成情况
本高，不适合完成周
4.与人力资源相关的其它概念
人口资 源
人力 资源
劳动力资
பைடு நூலகம்
源
人才资源
5.人力资源的数量与质量
数量构成图
②
③
未
老
成
年
年 就
人
①适龄就业人
就
业
口
人
业 人
口
口
④求业人口
⑤就学 ⑥家务 ⑦军队 ⑧其他 人口 劳动人口 服役人口 人口
少年人口 16 岁
病残人口
劳动适龄人口
男 60 岁 老年人口 女 55 岁
什么是 甄选中 的测试?
知识测试 能力测试 个性和兴趣测试 工作样本测试 情境模拟测试
测试的主要 方法?
A.知识测试
百科知识考试，又称 广度考试或综合考试。
相关知识考试，又称 结构考试。
业务知识测试（job knowledge tests）， 又称深度考试。以工 作分析信息为基础设 计测试题 。
范围大,有利于挑选人才 吸收新鲜血液,提高活力 形成竞争压力,促进员工
工作积极性
公平,避免形成内部纠纷 有利于企业之间的联系
与沟通
提高企业形象
带来竞争者的秘密
促进改革/创新
招聘成本高; 适应性不强 流动性强,队伍不稳定 不利于提高管理效率 周期长 文化冲突 培训成本高 降低内部员工的积极性
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020年 11月 上午10 时48分 20.11. 2610: 48No vemb er 26, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11 月26日 星期四 10时48 分17 秒10:4 8:172 6 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午 10时48 分17 秒上午1 0时48 分10: 48:17 20.11. 26
优点：公平、费用较低、 迅速、简便。
缺点：试题可能不科学、 过分强调记忆能力、阅 卷不统一、没有可比性 。
B.能力测试
能力是指个人顺利完成某种活动所必备的
心理特征。 诊断功能、预测功能 分类：一般能力测试、特殊能力测试
a.一般能力测试
一般能力 言语能力 数理能力 书写能力 空间判断能力 形状知觉 运动协调 手指灵活度 手腕灵巧度
来作出评价。
期长的任务。
强调直接衡量工作的
绩效，具有较高的预 测效度。
注意事项：挑选 关键任务
E.情境模拟测试？
所谓情景模拟就是根据被试者可能担任的职务，编制
一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安 排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可 能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、 潜在能力的一系列方法。
天生我材必有用，千金散尽还复来。 10:48: 1710: 48:17 10:48 11/26 /2020 10:48:17 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20 .11.26 10:48 :1710 :48N ov-20 26-No v-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。10:4 8:171 0:48: 1710: 48Thu rsday, November 26, 2020
作为选择工具，个性测试 不如其他类型测试的作用 大。
其主要特征是可靠性和有 效性较低。
由于一些个性测试强调主 观解释，所以需要专业的 心理学家从事测试工作。
职业兴趣测试
职业兴趣测试（vocational interest tests）是心理测试 的一种方法，它可以表明 一个人最感兴趣的并最可 能从中得到满足的工作是 什么，该测试是将个人兴 趣与那些在某项工作中较 成功的员工的兴趣进行比 较。它是用于了解一个人 的兴趣方向以及兴趣序列 的一项测试。
需要人员 数目
内部招聘 外部招聘
候选人
3.招聘要素
招聘者 招聘对象 招聘目标 招聘依据 招聘环境 招聘方法 招聘活动
什么岗位需要招聘？
招聘多少人员？
每个岗位的具体要求是 什么？
何时发布招聘信息？
运用什么渠道发布招聘 信息？
委托哪个部门进行招聘 测试？
招聘预算多少？
何时结束招聘？
2.人员甄选方法：测试＋面试
诸葛亮《心书.知人性》 提出知人7法：
问之以是非而观其志； 穷之以词辩而观其变； 咨之以计谋而观其识； 告之以祸难而观其勇； 醉之以酒而观其性； 临之以利而观其廉； 期之以事而观其信。