劳动法关于加班规定及管理

加班规定分享

目录

一、加班认定 (2)

1. 工作时间的分类 (2)

2.加班的概念 (2)

3.加班法规 (2)

4. 加班认定相关问题 (2)

二、加班薪资计算 (3)

1.加班薪资公式 (3)

2.薪资基数 (3)

3. 时间基数 (3)

4. 倍数 (4)

5.加班薪资相关问题 (4)

三、加班相关仲裁 (4)

1.仲裁法对加班管理的影响 (4)

2.加班仲裁相关问题 (5)

3. 加班仲裁相关 (5)

四、加班管理控制 (7)

一、加班认定

1.工作时间的分类

①标准工时制：每日工作８小时、每周工作４０小时，每周至少休息一天

②综合计算工时：因工作性质特殊需要连续作业，不能实行标准工时，以周、月、季、半年、年等为周期综合计算工作时间的制度。例如：铁路、渔业、航空等工作者。需备案。

③不定时工时：因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，采取不确定工作时间的工作制度。例如：高管、外勤人员、出租车司机等。需备案。

④特殊工时：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。个体经济组织、民办非企业单位

2.加班的概念

①广义理解:加班是指由于生产需要所有延长劳动的工作时间，包括加点

②狭义理解:加班：休息日和法定休假日仍然工作。加点：正常工作日延长劳动工作时间

3.加班法规

①程序限制：双方协商一致。无法定情形不能单方强制安排员工加班，员工自愿加班也不认定为加班。

②时间限制：一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间，在保障劳动者身体健康的条件下延长时间每日不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。

③对象限制：怀孕七个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工不能安排加班和夜班劳动；实习生不能加班。

④违法责任：《劳动保障监察条例》第二十五条违反加班条例按每人处100元以上500元以下罚款。

4.加班认定相关问题

①双休日出差是否属于加班----------提供本职工作劳动算加班，处于休息状态不算加班，

出差往返占用双休算加班；

②节假日值班算加班吗---------不算，值班指劳动者从事本职无关联的工作，可以休息；

加班则指从事自己的本职工作；

③周六开会培训算加班吗----------强制安排则算加班，员工自愿参与可不算加班

④考勤记录能否作为加班的证据---------不能，考勤只能说明员工到达和离开公司的时间，公司应明确规定加班审批制度

⑤一周工作六天是否属于加班----------符合每天不超过8小时，每周不超过40小时则不算加班。如每天小时每周6天不算加班

二、加班薪资计算

1.加班薪资公式=薪资基数/*加班天数*倍数

2.薪资基数

①劳动合同有约定月薪的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定；

②集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定；

③劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；

④用人单位与劳动者无任何约定的，加班工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴（不包括加班工资）的70%确定。

计算基数不能低于当地最低的薪资标准

3.时间基数

①月平均工作日=（365天-104天双休日-11天法定节假日）/12个月=天（一般无用处）

②月计薪天数=（365天-104天双休日）/12个月=天（计算加班日工资的时间基数由来）

③加班日工资计算=薪资基数/（月计薪天数）

④加班小时工资计算=薪资基数/（月计薪天数*8小时）

4.倍数

①标准工时：工作日加班：不能调休，倍薪资；双休日加班：优先调休，不能补休2倍；法定节假日：不能调休，3倍薪资

②综合计算工时制：工作日加班：可调休，或倍薪资；双休日加班：可调休，或倍薪资

；法定节假日：不能调休，3倍薪资

③不定时工作制：工作日与双休日不存在加班薪资支付问题。法定节假日：不能调休，3倍薪资

5.加班薪资相关问题

①高管的加班费处理--------"对单位经营管理负有决策、指挥等领导职责的高管岗位，如董事长、总经理、副总经理、董事、监事"等岗位都可申请不定时工作制

②法定休假日加班费的2倍、3倍、4倍--------法定假节日加班，按照3倍支付劳动者工资

③自愿加班有无加班费--------无，用人单位安排加班的才应支付加班工资

④保安、门卫等特殊岗有无加班费-------根据岗位性质认定为值班而非加班，所以一般无加班费，可以适当给予值班津贴

⑤安排的是值班就没有加班费了吗-------根据岗位性质认定为值班而非加班，所以一般无加班费，可以适当给予值班津贴

⑥未填申请表就没有加班费了吗--------具体情况具体分析，关键看单位是否有加班相关审批制度

三、加班相关仲裁

1.仲裁法对加班管理的影响

①追溯时效：(1)劳动关系解除的追溯时效为一年内(2)员工劳动关系续存期间不存在追溯时效

②加班费举证：2年内的加班费由企业举证，2年之外的由员工举证。

③加班举证责任：谁管理谁举证—企业的举证责任

④免收仲裁费对加班费争议的影响：仲裁成本低，员工仲裁积极性高。

2.加班仲裁相关问题

①加班工资的追溯期限---------(1)劳动关系解除的追溯时效为一年内(2)员工劳动关系续存期间不存在追溯时限

②加班工资争议中的举证规则--------2年内的加班费由企业举证，2年之外的由员工举证

③加班要审批的规定或约定有效吗法院是否认可-------法律保护劳动者健康权和休息权，不提倡加班，因此公司加班审批制度有效，并要征得劳动者和工会同意。

④超时加班的法律责任与行政处罚（罚款标准）--------由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。

⑤员工拒绝加班，公司能否认定旷工-------劳动者因故不能出勤，不能认定为旷工，该发的全勤奖还要发放。

3.加班仲裁相关

①案例一（高管加班费）

吴某曾在一家酒店担任副总经理，劳动合同约定，年薪20万、奖金、绩效工资以及各类补贴，但是没有股权分红，但没有和吴某商定实行不定时工时制。到7月初，被另外一家四星级酒店挖走，办理离职时吴某要求公司支付加班费。但是公司以“高管不打卡，工作时间不定，加班时间难以确定”为由拒绝支付加班费。吴某不服，向上城区某律师事务所求助。在律师事务所的调解下，公司支付了部分加班工资，吴某也决定不再追究。

解析：如果高管有股权加班费不予支持，因为依据《公司法》，股东本身负有勤勉义务。

关于加班费，如该岗位的定位是不定时工时制，则不能要求加班费。而不定时工时制需要经相关部门报批，审核通过才可以。如果是标准工时制，超时的部分可以要求加班费，但要劳动者自行证明加班事实。若劳动者有证据证明企业是实行考勤制度的，企业如不出具考勤相关材料则承担不利后果。

在案例中，吴先生如能证明其工作时间超过标准工时制，且单位无法证明其岗位为不定时工时制的，那么，他就超过部分是可以主张加班费的。

②案例二（自愿加班）

徐某是某公司文员岗位，合同中规定为每天8小时、每周40小时的标准工时制。期间，徐某努力工作，任务未完成的在下班后自己加班完成，每天下班前都向领导汇报当日工作进展，同