猎头如何找到合适的候选人
作为一名猎头顾问要如何找到合适的人才
作为一名猎头顾问要如何找到合适的人才作为一名猎头顾问，天天面对各种形形色色的简历，那么他们是怎样从这成百上千简历中慧眼识珠找到合适的人才，下面，小猎头带你一起了解猎头是如何筛选简历的。
一.查看简历的基本信息。
1、硬性条件：根据企业对该岗位的任职资格，比如性别、年龄、学历、业绩、相关工作经验等方面，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。
2、软性条件：人在每个年龄段，思想都不同，通常来说，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26-30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31-35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务，36-40岁，寻求独立发展的机会、创业。
41以后一般追求事业的稳定，我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准合适企业需求的简历。
3、其他条件。
如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便。
二、查看简历的工作内容：1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容是否吻合。
2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。
3、跳槽的频率。
查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。
一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。
4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空挡期，应该在面试时重点关注。
5、职位与工作内容是否匹配。
如果你要招一个人人力资源经理，而这个人力资源工作内容是做人事答案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源条件了。
三、辨别简历的真伪查看简历中是否有水分。
比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。
猎头找人才的方法
猎头找人才的方法哇塞，猎头找人才，这可是个超级重要的事儿呢！那他们到底是怎么做到的呢？首先，猎头会进行全面的人才搜索。
这可不像普通的招聘那样简单哦！他们会利用各种渠道，比如专业的人才数据库、社交媒体、行业论坛等等。
就像猎人在森林中寻找珍贵的猎物一样，不放过任何一个可能藏有人才的角落。
在这个过程中，一定要细心再细心，耐心再耐心，可不能马虎大意呀！同时，还要和各种人建立良好的关系，说不定他们就能提供宝贵的线索呢。
然后呢，在找到潜在人才后，安全和稳定就变得至关重要啦！不能随随便便就把人家的信息泄露出去呀，那可不行！要严格保护好人才的隐私和信息安全，就像守护珍贵的宝藏一样。
而且在和人才沟通交流的过程中，也要注意方式方法，不能把人家吓跑咯！要让他们感受到猎头的专业和诚意，这样人家才会愿意和你进一步接触嘛。
接下来讲讲猎头找人才的应用场景和优势。
哇，那可太多啦！无论是企业要寻找高级管理人才，还是新兴行业需要创新型人才，猎头都能发挥巨大的作用呢。
他们的优势就在于专业呀！他们懂行，知道什么样的人才适合什么样的岗位，就像伯乐能识别千里马一样。
而且他们效率高呀，能在短时间内找到最合适的人选，为企业节省时间和精力。
哎呀呀，我想到一个实际案例呢！有一家科技公司急需一位顶尖的技术专家，自己找了好久都没找到合适的。
后来找了猎头，没多久猎头就帮他们找到了一位超级厉害的专家，不仅技术过硬，而且和公司的文化也非常契合。
这位专家的加入，让公司的技术水平一下子提升了好几个档次，业绩也是蹭蹭往上涨呢！这效果，简直太棒啦！所以呀，猎头找人才真的是一门大学问呢！他们凭借着专业的技能和丰富的经验，为企业和人才搭建起了一座沟通的桥梁。
这不仅有利于企业的发展，也为人才提供了更好的机会。
难道不是吗？。
猎头公司怎么挑选合适的候选人
猎头公司怎么挑选合适的候选人
作为猎头公司的本质工作就是为企业猎取优秀的人选，对于挑选候选人那也是一个繁琐的流程。
那猎头公司该怎么挑选合适的候选人？
猎头公司在接触候选人的简历都会有自己的方法，从候选人的基本信息、教育背景、工作经历、素质能力和业绩等一些其他方面。
其实简历中会藏有很多的信息，也能对候选人的工作情况有个大致的了解，最终结合企业给的信息对这些候选人有个初步的筛选。
第二步猎头公司会对后续人曾经工作中任职的企业有个简单的分析，如果一个候选人曾经在比较知名的企业工作过，那猎头肯定会特别留意一下这个候选人，一个能在知名企业工作的人，那他能力肯定是不错的，再者在知名企业工作，候选人也一定学到的不少的东西，也更能为企业带更好的发展。
分析之后猎头会对这一部分候选人在进行的筛选。
第三步猎头公司会对这些候选人所从事的职位进行一个分析，看看候选人之前所从的职位是否和企业所需人选的岗位相符合，以此来避免推荐的不精准。
最终筛选出2~4和合适的候选人，最后对候选人进行面谈并且推荐候选人，纸质跟踪通过保证期。
猎头公司对于候选人的挑选会用这个来步骤最终猎取最适合企业的候选人，达到精准的推荐。
猎头选用标准
猎头选用标准
猎头公司在选择候选人时通常会考虑以下标准：
1.岗位匹配度：猎头公司会仔细分析客户公司提供的招聘需求，了解岗位职责、任职资格、薪资待遇等信息，然后根据这些信息筛选出符合条件的候选人。
2.专业能力：猎头公司会评估候选人的专业知识、技能和经验是否符合客户公司的要求。
他们会考察候选人的学历、工作背景、专业技能、语言能力等方面。
3.沟通能力：猎头公司会通过面试或其他方式评估候选人的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、演讲能力、团队合作能力等。
4.个人品质：猎头公司会考虑候选人的个人品质，如是否积极主动、是否有责任心、是否具备领导力、是否有良好的职业操守等。
5.行业经验：猎头公司会考虑候选人是否在相关行业有丰富的工作经验和行业知识，是否了解该行业的趋势和发展方向。
6.薪资要求：猎头公司会考虑候选人的薪资要求是否合理，是否符合客户公司的预算和市场水平。
总之，猎头公司会综合考虑以上标准，选择最适合客户公司的候选人，以确保客户公司招聘到最优秀的人才。
猎头面试候选人及技巧
猎头面试候选人及技巧猎头面试是在招聘过程中常见的环节之一、作为一种专业的招聘方案，猎头通过面试候选人来评估其是否适合特定的职位或公司。
下面是一些猎头面试候选人及技巧。
首先，为了更好地了解候选人的专业背景和能力，猎头在面试前需要详细研究候选人的简历和推荐信。
这将帮助猎头全面了解候选人的工作经验、教育背景和技能。
同时，猎头还可以提前准备一些问题，以便在面试时能够更准确地评估候选人。
其次，猎头在面试候选人时应注重沟通和表达能力。
候选人的沟通和表达能力对于其在公司内部的工作能力和团队合作能力非常重要。
猎头可以通过提问技巧来评估候选人的沟通和表达能力，例如开放性问题、情景分析问题等。
同时，猎头还可以观察候选人在回答问题时的表达方式和逻辑思维能力。
此外，猎头在面试过程中还应注重候选人的动机和价值观。
候选人的动机和价值观对于其在公司内部的团队精神和文化适应能力非常重要。
猎头可以通过提问候选人对公司文化和使命的理解和认同程度，以及候选人对未来工作的期望和目标等方面来评估其动机和价值观。
最后，猎头在面试候选人时应注意候选人的信心和自信心。
信心和自信心是候选人在工作中取得成功和克服困难的重要因素。
猎头可以通过观察候选人在面试过程中的身体语言和言行举止来评估其信心和自信心。
同时，猎头还可以结合候选人的实际工作经验和成就来评估其信心和自信心。
总之，猎头面试候选人是为了评估其是否适合特定的职位或公司。
在面试过程中，猎头可以通过详细研究候选人的简历和推荐信，注重候选人的沟通和表达能力，注重候选人的动机和价值观，注意候选人的信心和自信心来全面评估候选人。
这些技巧将帮助猎头更好地选择合适的候选人，为公司提供优秀的人才。
操作专业性强岗位,猎头如何准确找到候选人？
操作专业性强岗位，猎头如何准确找到候选人？
猎头在为技术型岗位推荐人才时，往往会因为过于专业的技术术语和技术点而发蒙，不知如何下手。
其实，对于并没有深钻行业内的猎头或是接触陌生领域职位的猎头来说，我们需要掌握的并不是职位的专业点，而是职位的关键点。
也就是说，我们在搜寻并推荐人选时，要看的是候选人与职位匹配的关键点是哪些，而不是候选人的专业度如何。
关键点一：工作经历
一个候选人的工作经历不仅是猎头应该关注的点，也是企业HR最先了解和筛选人才的部分。
工作经历应包含近期候选人的工作经历，候选人什么时间在什么公司做了什么项目。
如果和空缺职位处于同一行业，而且有在该行业中的领先企业任职经历，那么获得面试的机会将提升。
另外有在跨国企业、知名企业的经历会得到优先考虑。
关键点二：参与项目
对于技术型人才来说，其参与的项目和得到的成功，以及人才在项目中起到的作用，可以直接反映出这个人才的能力和技术水平。
技术人才与业务类人才不同，并不强调量，而是更重视在其专注的领域内所做出的创新贡献。
关键点三：所在职位
从候选人在原公司的所在职位，可以很快地了解他在公司的具体角色和价值。
对于技术型人才的职位则可以更直观地帮助猎头进行判断。
许多企业也希望聘请的专家或技术人才有管理经验，可以带团队或起到带头作用。
所以，候选人的管理能力也是考察的重点。
掌握了以上三点，猎头就可以掌握候选人最核心的信息，并针对职位进行适配。
不过仅仅这些信息还是不够的，想要实现精准做单，猎头不仅要把候选人当成自己的资源，更要当成朋友，从他的需求出发才能保证做单效果。
猎头找候选人的六大技能
猎头找候选人的六大技能猎头找候选人的六大技能，知名猎头顾问带大家一起来了解：1.行业信息搜集拿到陌生行业的陌生职位，至少需要两个晚上加一个白天的时间来查资料。
信息来源是官网和万能的google，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。
猎头基础知识不打牢，后面和CDD交流起来会显得太外行，所以，磨刀不误砍柴工，一两天花得起的。
大量的信息需要在后面的实践和沟通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。
2.分析JD求职者（jobseeker）和他们的简历是最好的、最捷径的学习资料，猎头顾问可以用他们分析JD。
特别是客户公司员工的简历，信息来源是talentpool和jobsites，定向搜下就出来了。
如果得到信息和HR给的信息有出入，按我的理解和HR传递的信息各推荐些简历，根据部门反馈判断哪些理解是正确的（不赞成凭自己主观臆断否定简历。
3.泛搜+referral泛搜途径主要是talentpool和jobsites，各种关键词轮番上，毕竟最简单的搜索方式不要放弃呀。
排序先是对目标公司简历的搜索，再是针对职位在行业内和相关行业搜索。
期间可能对职位的把握还不是很准，我得和HR一直保持推荐简历和反馈沟通，渐渐的把握越来越准了。
4.定向搜索+referral一般2周以后的我就通过其它途径找人名去目标公司玩了。
人名信息来源于socialnetworks （linkedin、人和、天际、若邻、经纬、xing、优仕）、旧通讯录、公司网站信息、行业论坛、google等相间着用。
Weneedtousetechnology,anduseitbetter.在请前台转电话的时候不要把它当作是件难事，更不要有自己在偷人家东西的感觉。
应该是一种理所当然的心态，reception的工作就是帮我们转电话，找到我们要找的人。
再说，我连名字都不要你告诉我，我自己找到名字的，那我就是认识这个人的，转一下理所应当啦，就算你要理由，公事私事我能有数百个理由，你要哪个了嘛，要你就说嘛。
猎头一般是怎么找候选人呢？有哪些渠道？
猎头一般是怎么找候选人呢？有哪些渠道？
猎头找候选人，为其推荐工作;候选人找猎头，让其推荐工作。
候选人找猎头非常容易，只要你是人才，猎头顾问非常乐意效劳。
猎头找候选人不是被候选人拒接电话，就是直接拉黑，有的候选人有意向该职位，也同意去面试了，结果就在面试当天放鸽子，猎头顾问再次联系，却也联系不到。
猎头找候选人，往往却没有那么容易，猎头一般是怎么找候选人呢?有哪些渠道?
候选人推荐
猎头一般是怎么找候选人呢?有哪些渠道?通过候选人这个渠道是非常靠谱的一个渠道，并且候选人推荐的人才也是非常靠谱的，专业的猎头都会通过交好的候选人来引荐人才，帮助自己拓展人脉资源，做这点之前首先是维护好和候选人的关系，毕竟猎头与候选人也是互惠共利的关系，猎头推荐候选人获得佣金，候选人有更好的发展平台，全面的发展自己价值。
简历库筛选候选人
猎头一般是怎么找候选人呢?有哪些渠道?简历库也是一个很好的渠道，但是非常考验一个猎头顾问的抗压能力，简历库大多数的候选人都是为接触过，如今的联系方式就是电话联系，这也是猎头被称为“电话销售”的原因。
候选人对于陌生号码都是直接挂掉的，所以这也是考验新手猎头能否坚持下去的一个小方法，毕竟在猎头这个行业你需要很强的能力，并且这也是大多数猎头公司用的较多的一个渠道。
其他招聘平台
猎头一般是怎么找候选人呢?有哪些渠道?这也是猎头找候选人的一个渠道，不过这个渠道各大猎头公司用的也是非常少的，毕竟专业的猎头公司都有自己人才资源。
猎头挖到候选人的技巧
猎头挖到候选人的技巧猎头这份工作常被称为阅人无数的职业。
而不少成功的猎头都总结，其实，无论公司大小，只要服务专业，猎头公司就能找到生存的土壤。
对客户而言，选猎头公司，其实就是在挑顾问。
而不少猎头说，一个好的“猎”者，每天可能有80%的时间都在打电话。
那么，猎头挖人，究竟需要怎样的技巧？成功的猎头又是怎样炼成的？十大猎头公司之一的知名猎头顾问带大家一起来学习。
1.电话关猎头并不是为别人找工作，而是为“那些从来不愁找工作的人找工作，给最有价值的人才提供实现更大价值的机会，给不缺机会的人提供更好的机会”。
在不同阶段的职业阶梯上，这些人有不同的特征和表现。
寻找这些稀有资源，猎头自然得有一双智慧的双眼和非同一般的头脑。
一般来说，猎头对某一特定职位，除在人才库里搜寻外，主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。
很多人知道，不少优秀的人才是通过猎头挖掘而来。
但却很少晓得，要找到一个适合的人，可能需要打上上百个电话，然后他们要从这么多人中再挑出几十人，再通过面谈，筛选出3-4人，推荐给客户，最后，才能物色到一个最适合的人。
而要联系这些目标人群，猎头要常常给目标企业打电话，有时遭遇前台小姐冷冰冰的拒绝是常有的事。
那么，猎头就要想办法要有技巧地绕过前台小姐，有的可能说自己是谁的同学，有时，可能说自己是工商局或是税务局的工作人员，有时可能说自己是对方的合作伙伴或朋友，等等。
会沟通的猎头，如运气好有时还会和前台小姐熟络起来，从她那里了解到相关职位优秀人员的名字。
百里挑一，如此高的淘汰率，不难意味着猎头必须建立起一个庞大的人才数据库，并且要不断地加以维护，经常保持与人才的沟通，跟踪库中人才的去向，及时加以更新，保持人才库的新鲜度。
否则的话，库建得再大，半年不更新也就等于“废料”。
2.面谈关虽然电话沟通快速便捷，但一些猎头表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。
一个原因是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌；另一个原因是，由于猎头公司通常“挖”的是“总”字级在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是公司在考验他们。
猎头如何快速找到合适的目标候选人
猎头如何快速找到合适的目标候选人猎头工作看似轻松，但要想高效率地完成做单，还是要有很多技巧。
在做单初期寻找优质的目标候选人，也是能够提高工作效率。
那怎么寻找、怎么沟通、怎么知道是优质的人才？一、职位分析，职位吸金点从行业产业链的角度分析公司的市场定位，从盈利模式的角度分析职位的定位，多方面了解职位背景和行业背景，知道需要找什么样的人才，才能走正确方向，寻找到符合客户公司的用人需求。
对客户公司的行业背景、发展模式、组织架构、薪资结构等多方面角度，寻找职位的吸金点，在后续对目标候选人沟通过程中，能快速地达到目的。
当然最好能制作一份职位说明书，包含这个岗位的基本职责、岗位的发展前景等，能让目标候选人一目了然地了解岗位同时也增加了与候选人之间的信任。
二、制定寻访方案，筛出重点人选寻访人才的渠道有很多，公司人才数据库、人才网站、业内人士推荐、目标公司等的职位人选都可以采用，如何根据职位特点来判断采用哪种渠道或者哪几种渠道，需要反复使用反复操作，熟能生巧之后自然能顺手拈来。
寻访来的人才要进行筛选，分类出重点人选、待选人选，重点人选先沟通，若经过沟通之后判断可以继续接触的，待选人选就无需沟通了。
三、电话沟通，首次评估与目标候选人电话沟通时，不仅要清晰地表达你的意思更要让对方自在。
因为之前已经详细了解过企业客户的相关资料已经候选人的资料，并且结合职位已提前想好了要问的问题，如何向目标候选人表述这个职位给他，都早已心中有数。
电话沟通之后就有了首次评估，这是一个信息综合的过程，需要不断地训练。
判断这人是否与企业客户的职位要求匹配、薪资是否能够接受等情况，避免胡乱给企业客户推荐，影响公司形象。
四、背景调查，核实简历在确定候选人是符合企业的职位要求之后，经候选人同意之后进行背景调查，主要是调查工作经历、学历等内容，做好之后向企业客户提交相关的说明，避免出现后续问题。
五、确保入职，售后保障猎头做单，不仅仅是推荐人才，还应与候选人保持良好的沟通，并在适当的时候约见，了解候选人的工作状况、对这个岗位的感受、对所在部门的接受情况等，这也许并不能增加你的收入，但若是用心与候选人沟通，有助于拓宽自身的人脉。
新人猎头找到合适的候选人需要的前提是什么？
新人猎头找到合适的候选人需要的前提是什么？经过一段时间的学习和实践之后，我们开始了按职位找候选人的历程，运用学习的知识来找人，通过跟候选人聊天来巩固和扩充知识。
一开始我们会找到一些人，于是接口人会告诉你，这个人这里不行，那里不匹配，要找什么样子的人，那个人还不错，可以推，再找些更好的。
最后这个人非常不错，但是客户满足不了他的需求，应该不会去。
等等一系列的问题，在经过一段时间还没有明显的结果时，大多数人都会迷茫，不知道怎么做，不知道怎么找人，会陷入瓶颈。
1.方向职位50问：职位分析，到底什么样的候选人合适这个职位，学历，年龄，性别，地区，出身，职级，回报关系，工作履历，工作重心，薪资，紧急度，公司背景，项目体量，用人偏好，特殊要求，等等。
人选50问：人选分析，到底什么样的候选人合适这个职位，同上。
选择对标公司，培训过的地产50强。
寻找当地知名企业。
当多公司、多职位开发出来时，选择最紧急，反馈最快，最容易出结果的职位，来增加信心。
从list里找到合适的人，不能盲打。
通过合适的人选来介绍合适的人。
2.努力不用多说，需要平和的心态去坚持，每个人都会努力，每个人都会给自己打鸡血，鼓励自己。
努力的结果是给自己的，自己给自己努力。
3.运气每当问别人是怎么找到这个候选人的，对方都会说这是运气，就是打了一个电话，聊了几句，对方就给了简历，还很合适，就推荐成功。
同样的，当我们自己打电话的时候也会遇到这样的情况，合适的时机，合适的电话，恰当的沟通，合适的岗位，一切都很顺利，这就是运气。
运气在我们这个行业里占很大的因素，要知道，候选人其实比我们都厉害的多，人家的高度比我们高很多，人家的知识，阅历，人脉，能力等等都不是我们能比的，他们有自己的职业规划和判断，我们能影响他们的地方只占20%，甚至都不到。
我们能做的就是找到他，告诉他有这么一个机会，并从中协调，能够吸引他的不是因为你，而是这个职位，这个公司。
所以运气就是，找到这个人，正好他在看机会，并且这个职位和公司都合适。
猎头找人的方法
猎头找人的方法猎头是指专业从事人才招聘和人才推荐的机构或个人。
他们通过各种渠道，如社交媒体、人才库、网络招聘平台等，寻找合适的人才并与其联系，为企业提供招聘服务。
猎头找人的方法有多种，下面将介绍其中几种常用的方法。
1. 人才推荐：猎头通过人际关系和人才资源，寻找并推荐合适的候选人给企业。
他们会与候选人进行面对面的沟通和评估，了解其技能、经验和个人素质，然后根据企业的需求进行匹配推荐。
2. 数据库搜索：猎头机构通常拥有庞大的人才数据库，其中包含了各行各业的人才信息。
他们可以根据企业的需求，在数据库中进行筛选和搜索，找到合适的候选人。
这种方法快速高效，适用于一些常见职位的招聘。
3. 社交媒体招聘：猎头可以利用社交媒体平台，如Linkedin、微信等，寻找潜在的候选人。
他们可以通过搜索关键词、加入相关的专业群组等方式，找到符合企业需求的人才，并主动与其取得联系。
4. 网络招聘平台：猎头可以在各类招聘网站上发布招聘信息，吸引潜在的候选人。
他们可以根据企业的需求，筛选出合适的候选人，并与其进行沟通和面试。
5. 猎头网络：猎头机构之间会建立合作网络，通过分享人才资源和信息，提高人才的获取和匹配效率。
这种合作模式可以帮助猎头更好地满足企业需求，提供更全面的人才推荐服务。
6. 行业调研：猎头通过对特定行业的调研，了解行业发展趋势和人才需求，从而更有针对性地寻找合适的候选人。
他们会关注行业内的人才流动情况，了解人才的背景和能力，为企业提供更专业的人才咨询和推荐。
7. 大数据分析：猎头可以利用大数据分析技术，对人才市场进行深入研究和分析。
他们可以通过对各种数据指标的挖掘和分析，找到符合企业需求的人才，并预测其未来的发展趋势。
8. 人脉拓展：猎头通过与行业内的专业人士和企业建立良好的合作关系，扩大自己的人脉圈。
他们会参加各类行业会议、论坛和社交活动，与潜在的候选人建立联系，并了解他们的能力和背景信息。
9. 定制招聘：猎头根据企业的具体需求，制定个性化的招聘方案。
猎头顾问如何挑选候选人
猎头顾问如何挑选候选人当猎头公司接到客户订单时，关于猎头顾问如何挑选候选人，相信大家都很好奇，猎头顾问究竟是通过哪些什么方式、渠道为企业找到适合的人才的。
第一步，了解客户的信息以及客户对人才的要求客户信息包括企业所处的行业领域，以及企业的规模，经营理念，发展方向，企业给予人才的薪资范围等。
企业对人才的要求，包括岗位的职责，任职的条件，期望的薪资等。
了解了这些猎头顾问才能开始挑选人才。
第二步，制定寻才方案已经知道了企业的信息以及对人才的要求，这时就需要制定寻才方案了。
正常的寻才方案包括：公司内部人才库，猎头自己积累的人脉，专业的人才网站以及其他的网络渠道。
根据企业所需要的职位特点来选择一种或多种方案第三步，调查沟通，锁定重点人选需要考虑人才的三个方面1）专业知识和技能：指头衔、职位以及其他一系列的相关资料。
无论是概括的看（当你为某个行业储备人才的时候）还是具体的看（当你在寻访具体职位的时候），候选人的专业知识和技能都是他最基本的资料。
2）择业动机以及人才稳定性：它涉及到候选人选择职业的基础因素是什么。
这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式、家庭观念等等。
如果说专业技能讨论了“是什么”问题，求职动机则是研究“为什么”的问题。
择业动机还探讨了人才的稳定性，在行业地区内的发展期望。
3）配合程度：它指的是候选人能在多大程度上配合猎头顾问的工作，以及他的紧迫感和采取行动的可能性。
通过对候选人配合程度的考核，猎头顾问能掌握一些实际的情况，比如他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及基本规则的接受能力。
对于那些在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线是上升的这些人才猎头顾问比较青睐。
这样的人职业规划很科学，也有实力，因为一般来说3-5年是黄金分割点。
而常常跳糟的候选人，一般我们是不会选择推荐给客户的。
第四步，把候选人推荐给企业把候选人推荐给企业，做为企业和人才沟通的桥梁，要及时了解双方的想法。
猎头顾问在最短的时间内找到合适的候选人的方法
猎头顾问在最短的时间内找到合适的候选人的方法猎头来讲最幸福的事情是客户不断，可如果客户太多了对猎头来说也未必是好事。
比如一些客户同时来了批紧急职位，而且有的职位还重复，那么猎头应该怎么办呢？猎头如何在最短的时间内为企业客户寻找到合适的候选人呢？想要快速的找到并拿下候选人，知名猎头顾问认为首先要关注的并不是候选人的问题，而是企业客户，明确企业需求。
1.明确企业岗位职责哪怕是同一个岗位，对于不同企业要求也是不一样的。
对于猎头来讲，明确企业客户的岗位职业很重要。
这就需要猎头与企业客户的HR多进行交流和沟通，获取自己想要的东西，并做好职位分析。
2.客户能给出的薪资预算关于薪资预算也是猎头所要关注的问题，不少候选人和企业谈崩，很大的一个问题便是没有把薪资问题搞明白。
猎头没有向企业问清楚或者无法给出候选人明确的答案，这些状况的不明确对猎头与候选人的沟通是极为不利的。
不管是哪个阶段的候选人，很少有谁不关注薪资的，因此需要猎头在与候选人沟通之前明确企业的薪资预算。
只有这样，猎头在与候选人沟通的过程中才能够更好地发挥。
3.企业的状况猎头推荐候选人需要对所服务的企业有所了解，比如一家小公司不建议推荐大企业的人才，因为小的企业与大企业所面临的问题是不一样的。
可能身兼多职，可能需要操作的事情有很多。
大企业的候选人可能更偏向于大框架方面的事情，未必能够适应小企业的环境。
企业的状况还包括人员的整体水平、企业的性质、所处的发展阶段，这些都需要猎头进行了解。
知名猎头顾问只有了解到相关的情况，才能为企业客户找到相应的人才。
以上便是猎头在寻找候选人之前所需要对企业客户所进行了解的，了解到这些情况之后，猎头便能对症下药，在较短的时间内满足客户需求。
猎头如何找到候选人？
猎头如何找到候选人？问题一：作为一个新人猎头，如何去寻找候选人资源对于猎头新人来说，除了缺乏长期积累的猎头行业从业经验之外，最难的就是搜寻到合适的候选人。
相对于有经验的猎头来说，没有充足的人才库储备是猎头很难快速成单的重要原因。
那么，猎头新手应该通过哪些渠道来搜寻候选人呢？智乐聘通过调查整理出以下有效途径：1、脉脉、领英社交渠道、互联网招聘网站2、熟人转介绍3、专业群、技术论坛、微博4、行业聚会目前人们常用的脉脉、领英、微信群、传统的互联网招聘神器都会有一些效果，但偏向中低端职位，真正优质的候选人需要猎头伙伴们长期积累并建立联系。
而转介绍，主要在于猎头跟候选人的信任度，如何取得信任度，主要是猎头本身的专业度、亲和力、坦诚以及责任心、耐心，如果能跟候选人成为良师益友，关系到位了，转介绍水到渠成。
再者，专业群和论坛，相信常混行业群和技术论坛的猎头都知道，鱼龙混杂比较多，常冒泡的小鱼为多，大鱼都潜伏的比较深。
怎么抓到大鱼，就要花时间观察了。
一般情况，在论坛里跟技术大神们请教技术问题，抛砖引玉是个不错的聊候选人的手段技俩。
最后，寻找候选人最直接的方式就是参加群聚会、论坛的年会Party，尤其是权威性的专业聚会，名片发一圈，或者找聚会组织者要个名单，大鱼基本上都在了。
再经过face to face的沟通，信任度自然高于 ... ，抓几个性格随意的作为线人，圈子的消息就明了了。
――智乐聘，中国领先的中高端人才悬赏招聘平台问题二：作为一个新人猎头，如何去寻找候选人资源转发一个从职场领航论坛习得的经验更多分享百度kaka305拿到职位先进行职位分析，然后full mapping三大招聘平台的资料基本雇主HR已经找过了，正因为效果不好才来求助猎头，因此基本上靠谱的候选人资源要靠猎头去寻访，依靠cc来full mapping，这是个痛苦和漫长的过程渠道基本包括：referral（熟人转介），专业群or论坛、微博、行业聚会首先：referral 主要在于信任度，如何取得信任度，这是个老生常谈的问题了：职业化，专业度、亲和力、坦诚以及power，hold得住就对了。
猎头如何准确找到候选人
猎头如何准确找到候选人
猎头如何准确找到候选人，十大猎头公司之一的知名猎头顾问带大家一起学习。
1.行业信息分析
可以在官网和其他网上平台查看，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。
2.职位分析
了解职位背景和岗位基本信息，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。
3.制定寻才方案
正常的寻才方案包括：公司人才库、个人人脉、人才网站、BAIDU搜索、通讯名录、目标公司相近职位人选等这些方案，选择用哪种或者组合的方案是需要靠经验的，如果没有更巧的方法，须多加训练。
这是做好猎头业务的关键环节，必须得攻克。
4.筛选候选人
对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水平等。
筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试（如果一些面试要产生相应的差旅费用，经过客户认可后我们方进行异地沟通。
5.面试、评估候选人
依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。
在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价，并将评估报告在客户面试前提交客户。
猎头顾问是怎么寻找候选人的
猎头顾问是怎么寻找候选人的
市场上有很多优秀的猎头顾问，也有很多拥有丰富候选人资源的猎头公司，哪里寻找候选人和怎么寻找候选人从来都不是他们关注的问题。
但却有很大一部分猎头顾问经常因为找不到人没有推荐报告而发愁，那么那些优秀的猎头顾问是如何寻找候选人的呢？
渠道之一：智联招聘，51Job等全国性招聘网站。
这些网站的广告充斥在各个角落，曝光率奇高，网站上的简历数量奇大。
企业HR只需要每月或每年交些费用就可以找到公司需要招的人，猎头也是，有些猎头也会在智联或51上买简历。
简单，用户量多，缺点是精英比较少且不易寻找。
渠道之二：一些小众的猎头招聘网站。
这些网站专业性较高且更加精准，中高端的候选人更愿意将简历放到类似网站上。
渠道之三：候选人推荐。
因为猎头联系的候选人通常都是相对契合职位的，虽说不是所有的候选人都能满足职位要求，但作为业内人士他们比猎头更加清楚符合职位要求的人才在哪里。
通过候选人推荐可以非常精准的接触到目标候选人，但这种方法需要猎头顾问有很高的职业素养和专业的行业知识。
渠道之四：CC。
CC是非常重要的基本功，CC是一种很有效的寻才方法，但具体操作手法因为内容庞大，暂不累述。
渠道之五：想象力和创造力是无穷的，第五个渠道献给所有猎头顾问创新渠道。
猎头公司能找到合适的候选人的原因
猎头公司能找到合适的候选人的原因评判是为甄选服务的，为了选择最适合的人员，用人企业会制定甄选标准，然后到市场上进行人员招募。
对于这些能够量化的标准，理解和把握起来不会太困难，看简历找人就好了。
可是，要找到合适的人，更重要的却是职位描述以外的软性要求。
而这些要求，十大猎头公司顾问认为却是最难把握和拿捏的。
一、把握人，从了解用人经理开始通常，猎头顾问接手一个新职位时，需要对用人方做详尽的了解。
信息掌握得越多，人选方向定位就越精准。
水平高的猎头顾问，在跟用人经理进行短暂的交流后，就能快速抓住其脉搏。
想要怎样的人，会有个大概的判断。
二、陌生造访，电话那头是一个无比真实的个体被猎头接触，多数是猝不及防的电话拜访。
因此，被接触人选基本没有时间也没有必要去刻意思考如何回应。
得到的第一反应往往是不加掩饰的真实想法。
所以，电话那头展现的是最真实的个体。
包括对待外部工作机会的态度，对行业和领域的偏好，对未来的计划和期望，以及对被推荐机会的意愿等等。
三、换工作的真实意向和动机，在多次反复验证中越来越清晰只有当人选的真实诉求与职位期望一致时，人员的配置才是有价值的。
相反，招了一个不合适的人，对客户和猎头公司而言都是双输的局面。
因为当人选发现新的岗位与自己的期望存在差异时，会对新环境产生失望，也不会再愿意去了解和主动适应，而是很快萌生退意。
所以，正确把握人选的求职动机，就变得十分关键。
四、放大镜下，职业习惯和处事风格一览无遗我们经常说，细节决定成败。
在卓众猎头看来，细节不一定能决定成败，但一定能看出一个人最真实的一面。
在正式的场景下，人们出于各自不同的目的，多少都会按照别人希望他的样子，刻意修饰言行甚至违背自己的意愿。
细节，是多年养成的习惯，是自然流露，很难去修饰和伪装。
包括言谈举止，不经意的观点表达，对他人的回应方式，时间的管理，换位思考的习惯等等。
五、人选能力和经验以外的特质，猎头顾问去了解和把握会更有利招聘录用过程，不外乎三步棋：1.简历筛选：确定方向；2.笔试/面试：验证简历内容，判断各项职业技能；3.背景核查：考察候选人所说和所写内容的真实性。
猎头公司是如何选择候选人的
猎头公司是如何选择候选人的相信很多人都在职场中经历过找工作、跳槽等事情。
而很多有工作经验或者在某一行业术业有专攻的职场人经常会接到猎头的电话，常常会被同行“挖角”。
但为什么总是这部分人接到猎头的电话?下面为大家讲解一下，猎头是如何得知大家的信息的。
在职场上，不同的领域就有不同的人才，猎头每天都会接触不同领域的人才，和他们进行交流，那么这么多的人才信息或简历，猎头是如何选最合适的呢?首先要做的是了解客户对所需求岗位的要求，这是最重要的一步，然后，需要做的下一步就是搜寻符合条件的候选人。
这时，会先到公司积累的人才库里搜寻。
其次，是会利用目前比较盛行的各种网络渠道。
比如和找工作较为相关的社交网站和微博等。
社交网站的好友圈设置相对比较真实和职业化，个人简介也较为完善，有助于去了解候选人的学历、工作背景和经验。
特别是一些外资企业的员工经常用。
猎头反应现阶段类似猎头盟这样的网站，还可以帮助得到一些企业名录，这对应对较棘手的单子也很有一定的帮助。
现在进行招聘时一半会选择使用网络，一半使用**，两者有机结合，既可以及时缩小目标群，也可以进步**的命中概率。
对于目前风头正劲的微博，也会参考，有时会在自己的微博主页发布一些“微招聘”信息，如近期正在跟进的、招聘较急的职位。
一个岗位推荐3个候选人在筛选出合适的简历之后，是不会马上推荐给客户的，这是很不负责任同时也是很不科学的，需要更深地了解，这时通常会先电话沟通，然后敲定几名候选者，同时也需要一些技巧。
一般来说，中基层岗位的电话沟通基本流程是先确认对方身份，自我介绍以及公司介绍;告知公司职位信息;询问是否有兴趣了解和深入沟通;了解求职者目前状况以及相关薪资信息等，最后判断是否安排面试。
而如果是对于一些高端人才，简单介绍后可以通过短信或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解。
如果对方有即时沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通。
而在电话沟通过后，如果对方没有意向，可以请他提供其他候选人，比如有没有朋友或者同事做这一行业，又或者有没有同事或朋友做过什么项目也可以。
猎头如何找到合适的候选人？
猎头如何找到合适的候选人？
首先，需要明确的是，我们寻找的所谓的“好候选人”是适合的，有的候选人虽然很优秀但也很难挖，并且不一定适合你所跟的职位。
所以，在寻找候选之前想要对企业的需求有明确的了解和把握。
猎头是为企业服务，帮助企业解决问题的。
其中主要问题是这个岗位招不到合适的人才，那么了解企业的发展现状、为什么招聘这个岗位、需要什么样的人就可以帮助猎头解决问题。
其次，猎头要找好自己的定位。
猎头的工作绝对不是人才中介，把A介绍到B公司，或是为B公司找到C这么简单。
对于候选人来说，你的身份是职业规划师。
不仅要给人才提供转职机会（好的人才根本不缺机会），还要是符合他的发展需求并且条件足够吸引他才行。
这也需要猎头去了解候选人的实际工作情况。
比如，他现在在一个小公司做项目leader，那么你再推荐一个同样的小公司显然不能吸引他。
但如果是平台不错的上市公司，有很好的发展前景，相信候选会愿意考虑的。
要记住，人往高处走，每个人做出转职或跳槽的决定，都是为了有更好的所得，不论是经济收入或是职位亦或是平台。
对于猎头菜鸟来说，初入猎头行业，最先要做的是确定自己要专注的领域和行业，进而对行业知识和人才资源进行收集和储备，尽快掌握这个领域的行业职能、人才特点、人才需要状况等等。
多结识行业内的人才，跟他们的交流可以帮助你更快地融入到这个圈子中，也能提升自己的专业知识，获得更多的共同话题，也会更容易开拓人脉圈，积累人脉资源。
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猎头如何找到合适的候选人
猎头是为企业服务，帮助企业解决问题，找到合适的人才。
要注意的是“合适的人才”要比“好人才”更重要，也是猎头找人推荐人的关键。
有的候选人虽然很优秀但也很难挖，并且不一定适合你招聘的职位。
十大猎头公司顾问带大家一起来学习。
首先我们来分析一下一个职业猎头需要哪些专业的素质；
•个人素质
•敬业精神
•专业能力及广泛的知识结构
•社交圈和交际能力
•客户拓展及人才辨能力
具备了专业猎头的基本素养，接下来就是寻人的方式了。
第一，职位分析
静下心了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。
你有没有目标？什么公司的人你会更偏好？（问完HR，再问问对口部门的人。
啥？HR不让你接触其他人？啥？你搞不定？这猎头还当不当了。
）还可以直接找客户这岗位的人简历，一目了然。
第二，制订寻才方案正常的寻才方案包括：人才网站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。
第三，备用的解决方案（啥？不会？顾问哪能没有备用方案呐。
啥？客户不接受？备用方案也有很多用法的）找人的过程不完全靠经验、数据库或人脉，当然你在DB输入需求跳出一堆match的CV当我没说（这是最便捷的方法），找到合适的渠道其实是一个逻辑思维的过程。
顾问的价值在于发现问题和解决方案，如果只照JD找只会不断沉浸在哪找人的泥潭里，能找到人几乎是靠着概率上的运气。
接下来就是人才匹配问题
1、公司的招聘需求与候选人工作能力的匹配
对于猎头来说，最主要的工作通过公司的招聘需求去锁定适合的候选人。
所谓最好的不一
定是最对的，猎头要找到就是能满足公司职位的招聘要点的人。
也就需要猎头对客户公司的招聘背景、发展现状、招聘职位职能要求等都有充分的了解和掌握。
2、候选人的薪资需求与公司提供的薪酬待遇的匹配
第二重要的部分就是薪酬方面的匹配。
尽管候选人的转职并不只是为了钱，但合理的、能让候选人满意的薪酬才是对候选人职场价值的体现和尊重。
薪酬部分往往涉及到方方面面，甚至一个体系结构，猎头要注意这部分的确定，一定是百分百确定，不然会为后续工作造成不必要的麻烦。