马斯洛需求层次理论对企业员工激励机制的启示
马斯洛需求层次理论对企业员工激励机制的启示
马斯洛需求层次理论对企业员工激励机制的启示摘要：马斯洛需求层次理论在人本主义心理学的基础上，将人的需求划分了五个层次，为员工激励提供思路和方向。
本文基于马斯洛需求层次理论，通过分析员工的需求和激励，以及企业员工激励机制存在的问题，对如何有效激励员工进行了议论和得到相应的启发。
关键词：马斯洛需求层次理论员工需求有效激励一、引言组织目标的实现，主要取决于组织成员的主观能动性的发挥和工作效率的提高。
激励理论认为，组织对其成员合理需求的满足程度直接决定着组织成员积极性的发挥程度。
需求是行为产生的起点，也是激励的着力点。
因此，建立完善的、有效的组织激励机制，是实现组织目标的关键所在。
马斯洛的需求层次理论对完善组织激励机制具有重要的指导意义。
应从科学设置组织薪酬体系、建立完善的社会保障制度、合理的职务晋升制度、鼓励组织成员参与管理、建设和谐的组织文化等方面入手，加强组织的激励机制建设。
二、马斯洛需求层次理论的内涵马斯洛需求理论认为，个体成长发展的内在力量是动机。
而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分。
每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度，由低到高依次是：2.1 生理需求这是人们最原始、最基本的需要，如日常衣、食、住、行等等。
它关乎人们的基本生存，是最强烈的不可避免的最底层需要。
只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。
2.2 安全需求包括对人身安全健康、工作保障、家庭稳定的需求。
整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
2.3 社交需求包括对友情、爱情等方面的需求，人们都希望得到相互的关心和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、信仰都有关系。
2.4 尊重需求人人都希望有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
应用文-马斯洛需求层次理论对完善组织激励机制的启示
'\r\n 摘要：马斯洛的需求层次理论对完善
激励机制具有重要的指导意义。应从 科学 设置组织薪酬体系、建立完善的
保障制度、合理的职务晋升制度、鼓励组织成员参与ห้องสมุดไป่ตู้
、建设和谐的组织
等方面入手，加强组织的激励机制建设。
关键词：马斯洛需求层次理论；组织；激励机制
组织目标的实现，主要取决于组织成员的主观能动性的发挥和
4.尊重需求。尊重需求包括自尊和受人尊重。自尊是指要求有独立、自由、成就感和自豪感等；受人尊重是指要求名誉、地位、威望，希望得到别人的承认和赏识等。
5.自我实现的需求。自我实现的需求是指个人能力发挥的最大化和理想抱负的实现。即人需要把自己的潜在才能充分表现发挥出来，完成与自己能力相称的事情，才会感到最大的满足。这是人的最高层次的需求，也是需求层次理论的思想核心。
条件、文化
、受
背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。（3）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。
1.科学设置组织薪酬体系。对于组织成员来说，薪酬是满足生理需求最基本的生活保障。薪酬激励是一种复杂的激励方式，它不仅仅是物质激励，还隐含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足组织成员的成就感。因此，要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标。'
二、需求层次理论对完善组织激励机制的启示
马斯洛需求层次理论与企业管理中的激励有什么关系
在企业管理中马斯洛需求层次理论与激励关系激励是对影响人们行为的动力因素进行激发和鼓励的管理过程。
激励是个体和环境相互作用的结果。
每个个体基本的激励动力是不同的。
需要是人体组织系统中的一种缺乏、不平衡状态。
是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。
美国心理学家亚伯拉罕-马斯洛的需要层次理论，认为人类的需要有多层次的需要，各层次的需要基本含义如下：（1）生理需要。
这是人类第一层次的需要，也叫自然需要、生物性需要和物质性需要，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。
生理需要是推动人们行动的最强大动力。
若维持生存的需要得不到满足，其他需要则无从产生。
如最低生活保障等。
（2）安全需要。
这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
比如困难时求人帮助、有危险时求人救护、有病希望得到医治等。
（3）社会需要。
指被人接纳、爱护、关注、鼓励、友谊及支持等。
也是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并得到关心和照顾。
如人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望得到别人的爱。
（4）尊重的需要。
指获取并维持个人自尊心的一切需要。
如被人认可、赞许、关心爱护等。
尊重的需要分为自我尊重的需要和受人尊重的需要。
如自我尊重包括对自立、自由、自信、自豪等的渴望。
受人尊重包括对荣誉、声誉、地位、名望、控制等的追求。
（5）自我实现的需要。
是个人理想全部实现的需要，是个人要求发挥自己全部能力的需要。
对于一名员工的日常工作而言，按照需要层次理论，基本工资、和退休金可以满足生存需要。
而工作场合的公害得到有效治理，可以满足安全需要。
在企业中占据的位置和其他成功的标志可以满足社会和尊重的需要。
成功地完成了高难度和挑战性的任务，可以得到自我实现的满足。
低级需要是对在外部获得物质上的满足，高级需要是指精神上得到满足。
激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力是以能够满足个体的某些需要为条件，同时个体需要必须和组织目标相一致。
马斯洛需求层次理论对完善组织激励机制的启示
马斯洛需求层次理论对完善组织激励机制的启示引言在组织中，激励机制被视为一种重要的管理工具，用于激发员工的工作动力和提高员工的绩效表现。
马斯洛需求层次理论（Maslow’s Hierarchy of Needs Theory）是由心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出的一个经典理论。
该理论将人类需求划分为从基本生理需求到高级自我实现需求的五个层次。
本文将讨论马斯洛需求层次理论对完善组织激励机制的启示。
1. 生理需求层次马斯洛认为，人的基本需求是生理需求，例如食物、水和睡眠等。
这一层次的需求直接关系到员工的生存和健康。
在激励机制中，组织应该确保员工的基本工资和福利能够满足其生活需求，以保障员工的基本生活质量。
2. 安全需求层次安全需求是指人们对身体安全和经济安全的需求。
在组织中，为了满足员工的安全需求，组织应提供一个安全稳定的工作环境，并建立健全的职业安全体系，例如提供必要的培训和装备，确保员工的工作安全。
3. 社交需求层次社交需求是指人们对归属感、友谊和爱的需求。
在组织中，为了满足员工的社交需求，组织可以通过团队建设活动、员工互动平台等方式，促进员工之间的合作与交流，增强员工的归属感和凝聚力。
4. 尊重需求层次尊重需求是指人们对自尊和他人尊重的需求。
在组织中，为了满足员工的尊重需求，组织应该给予员工更多的自主权和责任，让员工感受到被尊重和重视的价值。
此外，组织还应提供公平的晋升机会和激励制度，以激发员工追求更高职位和成就的动力。
5. 自我实现需求层次自我实现需求是指人们对个人成长和实现个人潜力的需求。
在组织中，为了满足员工的自我实现需求，组织应该提供发展和学习的机会，鼓励员工不断学习、提升自己的能力。
另外，组织应该鼓励员工参与创新和创造，给予他们充分表达自己的机会，以实现个人潜力的发展。
结论马斯洛需求层次理论为完善组织激励机制提供了重要的启示。
在设计激励机制时，组织应该考虑到员工在不同层次上的需求，并采取相应的措施来满足这些需求。
从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制
从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制摘要：随着电力行业改革的深入与发展，电力企业正在逐步建立产权明晰、权责分明、政企分开、管理科学的现代企业制度。
在逐步改革现有旧的管理模式的同时，各单位正逐步建立和完善企业内部激励和约束相结合的内部管理体制。
关键词：现代企业制度；马斯洛需要层次理论在新的形式下，如何加强企业员工队伍自身建设，以适应新的挑战，如何搞好企业人力资源管理与开发工作，如何调动企业员工的积极性，则显得尤为重要。
这就要求企业经营管理者和人力资源开发管理人员要抓住机遇，根据企业自身特点，适时、尽快建立起符合企业情况、能充分调动员工积极性、创造性的企业内部激励和约束机制。
1 “马斯洛需要层次理论”要点及应用分析将著名的“马斯洛需要层次理论”应用到企业的激励机制中，可以较好地将个人需要和企业的长远发展紧密联系在一起。
并能充分发挥个人的主观能动性。
“马斯洛需要层次理论”谈到：“人的需要由低到高可分为五个层次，依次为生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要”。
生理需要：与人们的衣食住行有关，在组织环境中包括向职工提供合适的工资、良好的工作环境。
安全需要：主要是指有人身安全，工作有保障，有合适的养老、医疗保障制度。
社交需要：是指与他人保持良好的关系。
保持友情，接受他人以及被他人接受。
有归属感，成为某个群体的一分子。
自尊需要：包括个人的自尊心，受他人尊敬及成就得到承认，对个人名誉地位等的需要。
自我实现需要：是人的最高层次需要，他涉及个人的不断发展，充分发挥个人的潜能，富于创造性和独立精神等。
这类需要的满足完全在一个人自身。
在当今国有企业，企业员工的个人需要目前大致为：工资和待遇；工作环境；工作稳定性；提高的机会；有升职的希望；企业的长远发展等。
笔者认为，将个人的发展与企业的长远发展紧密联系在一起，在使企业积极健康向上发展的态势下，同时最大限度地满足个人的需要，才能真正调动企业员工的积极性。
基于马斯洛需求层次对企业激励机制探讨
基于马斯洛需求层次对企业激励机制探讨一、马斯洛需求层次理论美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年首次提出需求层次理论，是行为科学的理论之一，将人作为研究的核心因素，也开启了人本主义管理的时代。
马斯洛提出，动机是个体成长的内在动力，动机由多种不同层次与性质的需求所组成，各种需求有高低、层次与顺序之分，每个层次的需求与满足程度，决定个体的人格发展境界。
需求层次理论将人的需求划分为 5 个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
较低层次的三种需求被称为缺乏性的，一旦缺乏，人将会感觉到不舒适；而较高层次的两种需求被认为是成长性的，满足这两种需求也就意味着个体的成长和发展。
需求层次理论认为这五种需求是呈金字塔状排列的，只有低层次的需求获得满足后才向高层次需求发展，一种需求获得满足后，这种需求因素不再具有激励效果，越是高层次的需求越不容易达成。
在五种需求中可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们通常是结合自身才能得到满足，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起主导作用。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
二、激励在人力资源管理中的重要作用在人力资源管理的六大模块中，激励机制贯穿始终。
第一，激励是发掘员工潜能的主要手段。
如果员工的工作环境中缺乏激励机制的刺激，那么他们的创造力潜能就只能发挥出一小部分，而利用激励机制进行刺激则其创造力潜能的发挥程度可以高达90%左右。
有效的激励手段可以调节和控制人的行为和动力，使人不断学习进取，通过不断提高自己的素质，创造新的业绩。
第二，激励也是增强企业凝聚力的重要方式。
激励个体的某种行为可以导致或消除周边群体行为的发生，对于个人的激励不仅仅对个人有刺激作用，同时这种激励也可以间接地影响周围的人。
马斯洛需求层次论对企业员工的激励作用
马斯洛“需求层次论”对企业经营行为的作用摘要随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。
通过研究分析企业员工激励及激励机制，说明了企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。
当前,现代企业激励机制存在的缺陷,制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥,严重阻碍了企业的发展。
激励在人力资源管理中扮演着重要的角色,马斯洛需求层次理论作为内容型激励理论的一种,对现代人力资源管理有着重要的指导意义。
依据马斯洛需求层次理论,就企业员工激励措施进行了设计。
本文首先描述了马斯洛需要层次理论的基本内容和基本观点，指出该理论在管理活动中的作用，管理活动中管理者可以针对员工不同层次的需要实施相应的激励措施。
而后就五个层次的需要提出该理论对管理活动的现实指导意义，最后提出管理者在管理活动中的具体激励方法。
[关键词] 需要层次理论激励管理积极性Maslow's "Hierarchy of Needs Theory "on the role ofbusiness operationsAbstractWith China's accession to the World Trade Organization and the acceleration of global economic integration, human resources management in the enterprise management and the growing role of the position, while the use of employee incentives to improve their core competitiveness of enterprises in China has become a necessary choice. Motivation through research and analysis of enterprise incentive mechanism, incentive mechanism that the enterprise must change as the business environment and make appropriate adjustments, and then based on incentive theory to analyze the business problems in the existing incentives, and points out the reason and Clear its adjustment strategy..At present, the modern enterprise incentive defects, which restricts the production enthusiasm of employees and creative play, a serious impediment to the development of enterprises. Incentives in human resources management plays an important role in the content of Maslow hierarchy of needs as a driving theory, modern human resource management has an important significance. Based on Maslow's hierarchy of needs, incentives for employees were designed.This paper first describes the basic theory of Maslow hierarchy of needs and the basic point of view, that the theory's role in management activities, management activities, managers can target different levels of staff need to implement appropriate incentives. And after the needs of five levels of management activities proposed by the theory of practical significance, the last manager in the management activities proposed in the specific incentive methods.Key words: Hierarchy of needs theory Incentive Management Positive目录⏹导言 (1)⏹（一）选题背景和意义 (1)⏹（二）现有文献综述 (2)⏹（三）研究方法描述 (3)⏹一：马斯洛“需求层次论”概述 (1)⏹（一）马斯洛“需求层次论”定义 (4)⏹（二）马斯洛“需求层次论”特点 (4)⏹二：马斯洛需求层次论在员工激励机制中的运用 (5)⏹（一）员工的不同阶段的需求 (5)⏹（二）马斯洛需求层次论在哪些阶段应该给员工提供哪些需要 (8)⏹（三）如何运用好马斯洛需求层次论来满足员工的需要，从而达到激励的作用 (9)⏹结语 (14)⏹参考文献 (15)⏹谢辞 (16)马斯洛“需求层次论”对企业经营行为的作用导言（一）选题背景和意义随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。
研究马斯洛需求层次理论在员工激励中的应用
研究马斯洛需求层次理论在员工激励中的应用马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪50年代提出的一种关于人类需求的理论。
该理论将人类需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这个理论在人力资源管理领域具有广泛的应用，尤其在员工激励方面发挥了重要的作用。
首先，生理需求是马斯洛需求层次理论中的基本需求。
员工的基本需求得到满足后，才能集中精力和积极投入到工作中。
因此，为员工提供良好的工作环境和薪酬待遇是满足生理需求的重要手段。
公司可以提供舒适的工作场所、健康的午餐等，以满足员工的生理需求。
此外，合理的薪酬制度也可以激励员工的工作热情和积极性。
其次，安全需求是员工在工作中追求的第二个需求层次。
员工希望在组织中获得稳定和安全感，因此，公司应该为员工提供稳定的工作机会和职业发展路径。
这意味着员工应该享有一定的长期就业机会、合理的晋升制度和培训机会。
通过满足员工的安全需求，可以增加员工对组织的忠诚度和工作投入度。
第三，社交需求是人类的一种天性。
员工在工作中追求一种良好的人际关系和团队合作氛围。
因此，公司需要积极营造一个团结友好、相互支持的工作环境。
可以通过促进员工之间的沟通交流，组织举办各种团队建设活动和社区活动等，提升员工的社交满足感。
第四，尊重需求是员工在工作中追求自尊和被他人认可的需求。
马斯洛认为，每个员工都渴望被尊重和赢得他人的认可。
公司可以通过赋予员工更多的自主权、培养员工的专业能力和实施公平的工作评价机制等，来满足员工的尊重需求。
这样做不仅能进一步激励员工，同时也有助于提升员工的工作表现。
最后，自我实现需求是员工在工作中最高级别的需求。
马斯洛认为，只有其他需求层次得到满足后，员工才会追求自我实现。
为了满足员工的自我实现需求，公司可以提供给员工更多的发展机会和挑战性的工作任务。
此外，公司也可以鼓励员工参与社会公益活动，提升员工的工作满意度和成就感。
马斯洛的需求层次论及其对管理工作的启示
马斯洛的需求层次论及其对管理工作的启示马斯洛的需求层次论是心理学家马斯洛于1943年提出的一个理论框架，用于解释人类的动机和需要。
该理论将人类需要分为五个层次：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求，这些需要按一定顺序组成了一个金字塔形的结构。
这个理论可以帮助管理者更好地理解员工需求和激励机制，从而优化工作环境，提高工作效率。
第一层：生理需求这一层与生存有关，包括食物、水和睡眠等基本需求，同时也包括一些其他的生理需求，如正常的身体运动和一定的温度等。
管理者可以为员工提供适宜的工作环境和工作条件，如合理的劳动安全保障、空调和通风等措施，保证员工身体健康，从而提高员工生产力和效率。
第二层：安全需求安全需求是指人们需要在一个相对稳定和安全的环境中生活和工作，即需要安全的物理环境和社会环境、稳定的工作岗位和职位、保障工作期限和收入等。
管理者可以在提供良好的工作环境的同时，关注员工安全感，如加强安保措施，提供良好的生活条件，如住宿和交通等，让员工感到稳定和安心，使其工作效率和工作态度更为积极。
第三层：归属需求这一层次为人带来了“归属感”，即人们渴望被认可、接纳，并与他人共享情感上的联系和集体归属感。
管理者可以通过营造良好的工作氛围和团队文化，提高员工的工作情感认同感，从而增强员工的工作动力和创造力。
第四层：尊重需求在这一层次，人们更加需要被尊重、被认可和被重视，希望得到他人的赞赏和接受。
这包括员工希望得到公司高级管理层和同事的支持和认可，需要得到平等的机会和待遇。
管理者可以提高员工的参与感和赞赏感，如依据员工的工作表现和贡献评价员工，给予赞赏和追溯，让他们感到受到了尊重，激发员工的积极性和工作热情。
第五层：自我实现需求这一层是最高层，体现了人们追求自我实现的愿望，即发挥个人创造力和潜能，实现自我价值和使命。
管理者可以通过提供相应的发展机会和强化培训，让员工有机会在工作中发挥个人能力和创意，从而获得更高的自我实现满足感。
马斯洛需求层次理论对完善组织激励机制的启示
马斯洛需求层次理论对完善组织激励机制的启示马斯洛需求层次理论（Maslow’s hierarchy of needs）是心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）于1943年首次提出的，该理论认为人的需求可以分为五个层次，包括生理需求、安全需求、爱与归属需求、尊重需求和自我实现需求。
这五个层次的需求被视为满足人的生活各个方面的重要因素，同时也具有指导组织行为的意义。
本文将探讨马斯洛需求层次理论如何影响组织激励机制的设计，让组织能够更好地适应员工需求并提高其工作表现。
生理需求生理需求是人类生活的根本需求，包括空气、水、食物、住所和温度等。
对于组织而言，提供足够和安全的工作条件，例如安全的工作场所和食品饮水设施以及合理的工作时间和休息时间，有助于员工稳定地满足自己的生理需求，从而更好地投入工作。
对于大多数组织而言，满足员工的生理需求通常是不成问题的。
然而，在一些特殊情况下，组织应该注意倾听员工的合理要求，并尽最大努力提供满足员工生理需求的条件。
在疫情期间，组织应该确保员工安全，并加强清洁和卫生措施，以抑制疾病传播，为员工提供一个安全和卫生的工作环境。
安全需求安全需求是指人需要感到安全和保护，不受身体或者心理上的危害。
在组织中，员工需要知道自己在工作中是安全的，而不必担心身体安全或收入不稳定的问题。
对于组织而言，提供安全保障可通过建立安全培训计划、预vention灾和应急方案来实现。
可以在工作场所附近设置配备紧急设备的安全出口和灭火器等应急器材。
在遇到突发事件时，员工不仅可以清楚地了解应该怎么做，而且可以迅速减少伤害或危险的严重程度。
此外，组织也可以制定晋升计划以增加员工的安全感，并帮助员工存款，尽力稳定员工的经济生活。
爱与归属需求爱与归属需求是指人类需要与其他人形成亲密关系及参与社会团体。
组织应该在员工社会和个人贡献方面予以支持，并对员工提供多种参与公司文化和团队构建的机会。
员工激励理论案例
员工激励理论案例员工激励是管理者在组织中激发和激发员工动力和积极性的一种管理策略。
通过激励措施，可以增强员工的工作满意度和工作效能，提高员工的工作动力和士气，促进员工的创新和发展。
本文将通过介绍两个理论案例来说明员工激励理论的应用。
案例一：马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需要可以分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。
在公司内部，可以通过满足员工的不同需求来激励员工。
一家IT公司的员工在实施马斯洛理论中的生理需要方面，该公司为员工提供舒适的工作环境和有竞争力的薪酬福利，确保员工有足够的物质基础，能够满足基本的生存需求。
其次，公司为员工提供了职业发展机会、培训机会和晋升机会，满足了员工安全需要和自我实现的需要。
公司还鼓励团队合作和建立良好的员工关系，满足了员工的社交需要。
此外，公司还表彰员工的工作成果和提供员工发言的机会，满足了员工的尊重需求。
通过马斯洛的需求层次理论，该公司成功地激励了员工，提高了员工的工作满意度和工作效能。
员工感到公司关心他们的各个层面的需求，他们更愿意参与到公司的发展中来，并且更容易实现个人和组织的共同目标。
案例二：赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为工作态度和工作表现受到激励因素和卫生因素的影响。
激励因素包括成就、负责和个人成长等工作本身的特点，而卫生因素包括薪酬、工作条件和工作关系等外部环境。
制造公司通过赫茨伯格的双因素理论来激励员工。
首先，公司注重在员工的工作中提供挑战、成就和个人成长的机会。
为了激励员工的创造力和创新能力，公司通过设立团队奖励和赋予员工更多自主权的方式来激励员工。
其次，公司还关注工作环境和员工关系，为员工提供舒适的工作条件和良好的团队氛围。
此外，公司还定期组织培训和学习活动，提供员工个人成长的机会。
通过赫茨伯格的双因素理论，公司成功地激励了员工，提高了员工的工作动力和工作表现。
员工在工作中经常遇到挑战和成就感，他们意识到自己的工作对公司的重要性，更加愿意投入到工作中来。
浅谈基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制
浅谈基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制（一）马斯洛需要层次理论近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被各组织重视。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的组织运用。
所谓激励，就是管理者在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的直接动机和行为，从而最大限度地调动被管理者的积极性、主动性和创造性，实现组织管理目标的过程。
激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还能使员工认同和接受本组织的目标和价值观，对组织产生强烈归属感的作用。
在众多的激励理论中，美国著名犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）1943 年提出的需要层次理论（Need-hierarchy theory）对于各组织激发员工工作热情，促进组织的经济快速持续发展具有重要的作用。
需求层次理论，是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论，其提出个体成长的内在动力是动机。
马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。
马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面：1.他把人类多种多样的需要，按照它们上下间的依存程度，概括为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要等五个层次，这五个层次构成了人类的需要体系。
其中底部的四种需要（生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要）可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。
顶部的需要（自我实现需要）可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。
2.马斯洛认为，人的需要结构不仅有层次性，而且还具有递升性、主导性、差异性和例外性。
3.他提出了自我实现者具有的特征，主要包括具有一种领会自己，他人和自然的能力，建立良好的人与人之间的关系，对于现实有较强的感受能力，并能够和现实建立和谐的关系，能不断的欣赏新生活，能够独立自主，不受文化和环境的束缚，富有创造能力，具有一种民主性的性格结构，具有惊人的不可思议的经验——顶峰经验，相信永恒和神圣的东西等14 种特征。
马斯洛理论探讨企业员工多层次激励问题
马斯洛理论探讨企业员工多层次激励问题马斯洛需求层次理论是心理学中非常著名的理论之一，它是描述人类动机和需求的理论，马斯洛这一理论总结了人们的需求可以形成一个层次结构，从低层次向高层次不断发展。
企业员工多层次激励问题也可以基于这个理论，让企业能够更好地了解员工的需求，制定合适的激励措施，从而提高员工的积极性和工作效率。
以下是本文对马斯洛理论探讨企业员工多层次激励问题的一些思考。
首先，马斯洛需求层次理论中提出了以下五个层次的需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
企业员工的需求同样包含了这五个方面，并且很多员工的需求也是逐渐从低层次的需求发展到高层次的需求。
因此，企业不能只考虑员工的基本物质需求，例如工资、福利等，还必须关注员工更高层次的需求，例如获得公司对自己的尊重、获得感、成就感、自我价值感以及为公司的未来贡献等。
只有满足了员工的更高层次需求，才能够更大程度地激励员工积极向上地投身于工作中。
其次，企业在考虑员工的激励问题时，也必须考虑员工的差异性。
每个员工的需求都是不同的，这可能代表着他们需要在不同层面上得到激励才能够激发他们的工作热情和生产力。
一些员工可能更注重安全感和稳定性，需要得到更多的保障，例如公司的稳定性、雇佣保险、社交保障等。
另一方面，一些更为高级的员工可能更关注自我实现，需要获得培训机会、职业晋升的机会、更有成就感的工作等等。
因此，企业在制定激励计划时，需要考虑到各个员工的需求，制定更加个性化的激励计划。
最后，企业也必须时刻关注员工的需求，并根据员工的需求及时地调整激励计划。
员工的需求是随着时间变化的，正如马斯洛的需求层次理论所述，随着员工不断成长和发展，其需求也会不断地变化和升级。
因此，企业在制定激励计划的同时，也必须定期地评估员工的需求、听取员工的反馈，如果发现激励计划不再奏效，需要适时调整，以满足员工的新需求，也确保员工对企业的归属感和忠诚度。
综上所述，马斯洛需求层次理论可以作为企业员工多层次激励问题的一种参考，让企业更从基础的物质需求，注重员工更高层次的需求，更为个性化地选用激励方法，始终关注员工的实际需求情况并及时调整激励计划。
浅谈马斯洛需要层次理论与员工激励
浅谈马斯洛需要层次理论对员工激励的启示学院：社会学院班级：082班姓名：俞婷婷学号：08163101摘要：本文首先描述了马斯洛需要层次理论的基本内容和基本观点，指出该理论在管理活动中的作用，管理活动中管理者可以针对员工不同层次的需要实施相应的激励措施。
而后就五个层次的需要提出该理论对管理活动的现实指导意义，最后提出管理者在管理活动中的具体激励方法。
关键词：层次需要理论激励管理积极性为了便于分析研究人的需要，美国人本主义心理学家马斯洛(AbrahanH·Maslow, 1908-1970)于1943年在《人的动机理论》一书中从个体心理结构的角度提出了需要层次理论(hierarchical theory ofneeds)。
马斯洛认为人类的需要是分层次的,由低到高分别是:生理需要(physiologicalneed)、安全需要(safety need)、社交需要（归属与爱需要）(belongingness and love need)、尊重需要(esteem need)和自我实现需要(self-actualization need)五类。
生理需要是人类最基本的需要,它包括生理机能维持的各种需要,如饥、渴、性等。
安全需要表现为人们希望有一个和平、良好、稳定的生活环境,能避免恐惧和受到伤害等。
归属与爱的需要是指一个要要求与其他人建立感情的联系,如结交朋友、追求爱情、参加一个团体并在其中获得某种地位等。
尊重的需要包括自尊和受到别人的尊重。
自我实现的需要是最高层次的需要,它包含实现个人理想、抱负,追求实现自己的能力或潜能,发挥自己的创造精神,并使之不断完善化。
行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。
而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。
所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。
一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。
基于马斯洛需求层次理论对国有企业激励机制的思考与研究
基于马斯洛需求层次理论对国有企业激励机制的思考与研究摘要企业如何采取各种有效的方法和措施来激励员工，激发其潜能，已成为人力资源管理的首要目标。
本文描述了马斯洛需要层次理论的基本内容和基本观点，指出根据员工不同层次的需要，实施相应的激励措施。
在此基础上，提出了建立合理有效的激励机制，以激发员工的积极性和创造性，促进企业的进一步向前发展。
关键词马斯洛需要层次理论国有企业激励机制一、理论概述马斯洛的理论提出个体成长发展的内在力量是动机，而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分。
人类的需要层次由低到高分别是：生理需求——生理上的需要是人们最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等身体需要；安全需求——安全的需要要求劳动安全、职业安全、希望未来有保障等；社会需求——是指个人渴望得到家庭、朋友、团体的关怀爱护理解，是对亲情、友情、爱情、温暖的需要；尊重需求——尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三种，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人；自我实现需求——追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自我的潜能和自我实现，满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。
这五种需要的层次越来越高，只有每个低层次的需求得到实质性满足后，才能激活下一个需求目标。
与此同时，一旦某个层次的需求得到了实质性的满足，它就不再具有激励作用了，只有未满足的需求才能起到激励的作用。
这一理论对我们正确认识国有企业员工的需要，对企业的激励机制仍具有重大的启发和指导作用。
二、国有企业员工的需求分析1.基本薪酬和收入成长空间作为一个企业的员工，基本薪酬是最基本的物质需求，通过基本薪酬能够反映岗位高低和难易程度，通过基本薪酬的区别，员工可以找到自己的定位，同时对员工的基本生活起到保障作用。
收入成长空间，就是指除了基本工资之外，员工通过努力还能得到其他收入和待遇，如岗位工资、奖金、津贴、福利、期权激励等。
从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制
从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制马斯洛的“需要层次”理论是心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的一种描述人类需求的框架。
根据他的理论，人类的需求可以分为五个层次，从基本的生理需求到最高级的自我实现需求。
这种理论对于理解和设计企业的激励机制具有相当的指导意义。
首先，基本的生理需求是人类最基本的需求，包括食物、水、住所、睡眠等。
在设计企业的激励机制时，必须确保员工的基本需求得到满足。
这意味着提供适当的工资和福利，确保员工有足够的收入来满足他们的生活需求。
其次，安全需求是人类在满足基本生理需求后追求的需求。
这包括对身体和职业的安全感，如健康保险、工伤保险和安全的工作环境等。
企业的激励机制应该确保员工获得适当的保障，使他们感到安全和稳定。
第三，社交需求是指人们追求社交受认可和归属感的需求。
在企业中，激励机制可以通过鼓励团队合作和建立良好的员工关系来满足这种需求。
例如，企业可以提供团队建设活动和社交聚会，鼓励员工之间的交流和互动。
第四，尊重需求是人们追求被他人尊重、接受和重视的需求，也称为尊重和被认可的需求。
激励机制可以通过为员工提供晋升机会、培训和个人发展计划来满足这一需求。
此外，还可以通过奖励和表彰员工的出色表现来强化他们的尊重感。
最后，自我实现需求是马斯洛认为人类需求的最高层次。
这是指人们追求实现自己潜力、发展自身能力和追求自我价值的需求。
企业可以通过提供具有挑战性和发展机会的工作任务，鼓励员工参与自我学习和自我发展的活动，以满足这一需求。
除了以上马斯洛的五个需求层次，还有一些其他的激励方法可以与这些层次相关。
例如，奖励制度可以激励员工的积极工作表现，使他们感到满足了尊重和自我实现的需求。
灵活的工作时间安排和福利政策可以满足员工的个人需求，增强他们的满足感。
总之，马斯洛的“需要层次”理论为企业设计激励机制提供了有益的指导。
理解员工的需求，并通过激励措施满足这些需求，可以提高员工的满意度和工作动力，从而促进企业的发展和进步。
从马斯洛需求层次理论看企业创新型员工激励
自我实现的需求是永无止境的。因此， 以满足需求为前提的激励是企业长期 而艰巨的任务， 不可能因为满足了员 工某一特定需求就永远解决了激励问 题。
（二）特定条件下的启示 对于企业中的创新型员工， 马斯 洛的需求层次理论可以给我们这样的 启示： 1.对创新 型 员 工 激 励 要 考 虑 创 新 型 员 工 的 群 体 个 性 特 征 。 （1）工 作 动 机 方面， 具有强烈的自我实现和被他人 认同愿望。 创新型员工往往处于马斯 洛需求层次理论中的自我实现的最高 层次，他们不满足于一般性事务，而往 往更热衷于具有挑战性、创造性的事， 并渴望通过这一过程展现自己的才 智 ，实 现 自 身 价 值 。（2）工 作 基 础 方 面 ，
2.对创新 型 员 工 激 励 也 要 考 虑 创 新型员工个体的不同情况。 这些具体 情况主要包括个人的职业背景、 所处 的职业发展阶段、职业倾向、职业锚、
94 人才资源开发 2009.7
JIXIAOGUANLI | 人力资源·绩效管理 |
职业兴趣以及职业生涯规划等， 要针 对个体的不同需求进行激励。简言之， 激励要有针对性。同一时期，一个人可 能会有几种需求， 但每一时期总有一 种需求占主导地位， 对行为起决定性 作用。 任何一种需求都不会因为更高 层次的需求发展而消失， 各层次的需 求相互依赖和重叠， 高层次的需求发 展以后，低层次的需求仍然存在，只是 对行为影响的程度大大减低而已。
以较高的个人素质为基础。 创新型员 工多数受过系统的专业教育， 具有较 高的专业知识和技能， 同时拥有知识 资源和知识创新能力， 甚至是企业的 核心技术， 这是企业最宝贵的资源。 （3）工作方式方面，拥有较强的自主性 和创造性。创新型员工应用专业知识， 进行创造思维，形成新的知识成果，属 于典型的复杂、创造性劳动，与简单、 机械、重复性的体力劳动截然不同。相 应地，他们也更倾向于拥有自主、宽松 的工作方式和环境， 喜欢在工作中自 我引导和自我管理。 （4） 工作考核方 面， 成绩不易直接测量和评价。 由于 创新型员工的工作成果常常以某种思 想、创意、技术发明、管理创新的形式 出现，往往不具有立竿见影、可直接测 量的现实条件， 况且许多知识创新和 科研成果的形成通常并非一人所能 为，而是团队协同合作的结果。 另外， 不同岗位下的创新型员工不宜采用相 同的评价和考核标准。 这些决定了对 创新型员工特别是个人的工作成果， 不能单纯采用一般的经济效益指标加 以衡量， 企业要努力做到正确评价其 个 人 价 值 。 （5）个 性 方 面 ，个 性 鲜 明 ，勇 于挑战。创新型员工往往专业精通，技 术熟练， 同时也大多具有鲜明的个性 特征， 如有批判和求实精神， 勇于探 索 ，敢 于 挑 战 ，富 有 冒 险 精 神 等 。 （6） 工作流动方面，流动性大。创新型员工 有能力接受新工作、新任务的挑战，他 们创造的知识成果较多， 一旦现有工 作没有足够的吸引力， 或缺乏充分的 个人成长机会和发展空间， 就会很容 易转向其他企业， 寻求新的职业发展 机会。 他们的组织忠诚度首先是来源 于对自身职业的承诺。
从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制
从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制【摘要】本文从马斯洛的“需要层次”理论出发，探讨了企业激励机制的重要性及不同层次需求对应的激励措施。
通过基于生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求的激励措施，帮助企业更好地激发员工的内在动力，提高员工工作积极性和生产效率。
马斯洛的理论为企业提供了一个全面的激励框架，帮助企业更好地理解员工的需求，并有针对性地设计激励计划。
最终，本文总结了马斯洛的“需要层次”理论对企业激励机制的启示，指出企业应该注重员工的内在需求满足，建立起有效的激励制度，促进员工的个人成长和企业发展。
通过理论的指引，企业可以更好地提升员工的工作满意度和绩效水平，实现共赢发展。
【关键词】马斯洛，需要层次理论，企业，激励机制，重要性，生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求，启示。
1. 引言1.1 马斯洛的“需要层次”理论简介马斯洛的“需要层次”理论是由美国心理学家Abraham Maslow 在20世纪50年代提出的。
该理论认为人的需求按照一定的层次结构排列，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在这个层次结构中，人们追求满足更高层次的需求之前必须先满足低层次的需求。
生理需求包括食物、水、睡眠等基本的生存需求，安全需求包括对个人安全和稳定的需求，社交需求包括与他人建立关系和被接受的需求，尊重需求包括被认可和尊重的需求，自我实现需求则包括个人发展和实现潜力的需求。
马斯洛的理论为企业提供了重要的参考，帮助企业了解员工的需求层次，并制定相应的激励机制。
通过合理激励员工不仅可以满足他们的需求，提高工作积极性和工作效率，还可以促进组织的发展和稳定。
了解马斯洛的“需要层次”理论对企业制定激励机制具有重要的意义。
2. 正文2.1 企业激励机制的重要性企业激励机制是企业管理中非常重要的一环，它直接影响着员工的积极性、士气和工作效率。
通过激励机制，企业可以引导员工朝着企业目标努力，提高员工的工作满意度，减少员工流失率，提高企业的绩效和竞争力。
从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制
从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制摘要：激励是企业管理的重要组成部分。
马斯洛的“需要层次”理论为企业提供了激励机制的思想基石。
企业应该根据员工的需求和动机设计合适的激励方案，以提高员工的工作绩效和满意度。
本篇论文将从马斯洛的“需要层次”理论出发，探讨企业的激励机制。
关键词：激励、企业、马斯洛、需要层次、动机正文：一、马斯洛的“需要层次”理论马斯洛认为，人类的需要可以分为生理需要、安全需要、社交需求、尊重需求和自我实现需求，这些需要形成了一种层级结构，即“需要层次”理论。
人们的需求是依次递进的，当一种需求得到满足之后，人们会开始追求下一种需求。
企业应该根据员工的需求和动机设计激励机制。
二、企业的激励机制2.1 生理和安全需求生理和安全需求是员工最基本的需求，如饮食、住宿、安全等。
企业应该提供一个安全健康的工作环境，并保障员工的基本生活需求。
2.2 社交需求社交需求是指员工对社交关系的需求，如友谊、团队合作等。
企业可以通过组织团队活动、培训等方式满足员工的社交需求。
2.3 尊重需求尊重需求是指员工对于被尊重、认可和赞扬的需求。
企业应该为员工提供具有挑战性的工作，让员工感受到自己的价值，同时还要给予适当的薪资和福利待遇。
2.4 自我实现需求自我实现需求是员工最高层次的需求，在这一层次，员工关注的是实现自己的天赋和梦想。
企业应该为员工提供广阔的发展空间和机会，鼓励员工创新和创造。
此外，员工也需要得到给予信任和支持的机会，以实现自我价值的最大化。
三、激励机制的实施方法激励机制的实施必须符合员工的实际需求，才能真正激发员工的积极性。
企业可以通过以下方式进行实施：3.1 符合员工的需求设计激励方案企业应该在考虑激励方案时根据员工的需要和动机制定合适的方案，以提高带薪年假制度、按时发放奖金等措施，这些都可以满足员工的需求，激发员工的工作积极性。
3.2 激励方案的逻辑性与可操作性激励方案的制定必须有逻辑性和可操作性。
基于马斯洛需求层次论对企业员工激励的探讨
基于马斯洛需求层次论对企业员工激励的探讨一、本文概述Overview of this article本文旨在探讨基于马斯洛需求层次论对企业员工激励的影响与实践。
马斯洛需求层次论，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出，是一个广泛被接受和引用的心理学理论，它详细阐述了人类需求的五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求按照优先级从低到高排列，构成了人类行为动机的基础。
This article aims to explore the impact and practice of Maslow's hierarchy of needs theory on employee motivation in enterprises. Maslow's hierarchy of needs theory, proposed by American psychologist Abraham Maslow, is a widely accepted and cited psychological theory that elaborates on the five levels of human needs: physiological needs, safety needs, social needs, esteem needs, and self actualization needs. These needs are arranged in descending order of priority, forming the foundation of human behavioral motivation.在现代企业管理中，员工激励是一个核心问题。
有效的激励策略不仅可以提高员工的工作满意度和绩效，还可以增强企业的凝聚力和竞争力。
本文将从马斯洛需求层次论的角度出发，分析企业员工在不同需求层次上的动机和期望，探讨如何通过满足这些需求来激发员工的工作积极性和创造力。
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马斯洛需求层次理论对企业员工激励机制的启示 Prepared on 24 November 2020马斯洛需求层次理论对企业员工激励机制的启示摘要：马斯洛需求层次理论在人本主义心理学的基础上，将人的需求划分了五个层次，为员工激励提供思路和方向。
本文基于马斯洛需求层次理论，通过分析员工的需求和激励，以及企业员工激励机制存在的问题，对如何有效激励员工进行了议论和得到相应的启发。
关键词：马斯洛需求层次理论员工需求有效激励一、引言组织目标的实现，主要取决于组织成员的主观能动性的发挥和工作效率的提高。
激励理论认为，组织对其成员合理需求的满足程度直接决定着组织成员积极性的发挥程度。
需求是行为产生的起点，也是激励的着力点。
因此，建立完善的、有效的组织激励机制，是实现组织目标的关键所在。
马斯洛的需求层次理论对完善组织激励机制具有重要的指导意义。
应从设置组织薪酬体系、建立完善的社会保障制度、合理的职务晋升制度、鼓励组织成员参与管理、建设和谐的组织文化等方面入手，加强组织的激励机制建设。
二、马斯洛需求层次理论的内涵马斯洛需求理论认为，个体成长发展的内在力量是动机。
而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分。
每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度，由低到高依次是：生理需求这是人们最原始、最基本的需要，如日常衣、食、住、行等等。
它关乎人们的基本生存，是最强烈的不可避免的最底层需要。
只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。
安全需求包括对人身安全健康、工作保障、家庭稳定的需求。
整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
社交需求包括对友情、爱情等方面的需求，人们都希望得到相互的关心和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、信仰都有关系。
尊重需求人人都希望有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、独立自主。
外部尊重是指希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
自我实现这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情，达到自我实现的需要。
也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。
现代企业的管理理念是以人为本。
在管理中，激励就是满足员工的各种需要借此激发人的动机，调动人的积极性，从而使工作更有效率。
而了解需求又是满足需求的首要前提，马斯洛的需求层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，企业了解员工需求，实施有效激励具有重要价值。
三、不同的员工员工需求，不同的激励措施激励是一个动态的完善过程，因为不同类型的员工有着不同的需求，且员工的需求是随着时间而变化的，只有真正弄清员工未得到满足的需求是什么，才能有针对性地进行有效激励。
基于马斯洛需求层次理论，根据工作职位和环境，员工需求和激励方式大致可分为四类：高层管理者高层管理者通常具有可观的劳动报酬、广泛的人际关系、舒适的工作环境以及一定的社会地位。
其需求主要倾向于如何更好地发挥自己的智慧和才干，体现自身价值和作用，即自我实现需求。
这类员工物质需求已得到较大满足，要着重从声誉地位、道德情感等方面给予激励。
干部及管理人员这类人员一般都具有较高的文化水平、专业知识和综合素质，具有思想和抱负，是企业发展的中坚力量。
他们对薪酬、工作稳定性有一定的需求，但更希望被尊重、信任和认可，较看重自己在企业中的价值和作用，即自我尊重的需求。
对这类员工要在薪酬激励的基础上，强化对尊重需求的满足。
普通员工就大多数普通员工而言，关心的重点在于薪酬、福利、环境，以满足他们生活中基本的物质需求。
对安全和社交也有一定需求，希望工作有保障和归属感。
对这类员工要重点从福利保障和工资收入方面进行激励。
特殊员工某些员工由于自身特殊情况（如先天疾病或缺陷、单亲家庭等）、或面临突发或临时性事件时（如伤病、婚恋、购房、子女就学就业等）会产生特定需求。
这种需求通常比较强烈，如果无法得到满足，员工生活工作的信心和积极性将受到较大影响。
应在尽可能满足其需求的基础上，加强情感关怀四、企业员工激励机制中存在的问题激励方式单一基于马斯洛需求层次理论，激励应该分层次，有侧重。
而现有的激励机制一方面忽视了激励的多样性，主要集中在薪酬、绩效等物质激励上，针对成就、赏识以及发展机会等激励因素的配套政策较少。
另一方面忽视了激励对象的差异化需求，缺乏对员工需求的调查和分析，简单将员工抽象为一个整体而激励。
缺乏沟通反馈在激励过程中缺乏与员工的沟通，无法获知员工的需求是否得到满足、满足的程度，以及是否还存在其他需求等信息。
多数时候，员工在受到激励时，不知晓具体哪方面得到了认可或否定，对自身优劣认识较为模糊，且无法获得有助于个人进步提高的指导和建议。
晋升通道狭窄员工往往只能凭借考试或竞赛成绩、推选投票两种方式实现晋升。
但受文化知识结构和工作接触范围的限制，大多数员工无法取得理想的成绩和选票，只能望洋兴叹。
同时，由于无法通过个人能力、工作表现和业绩实现晋升，员工的工作热情和积极性也会逐渐消退，将注意力转移到考试竞赛和人脉关系上。
薪酬体系存在缺陷一是激励性不强，不同业绩和技能之间的差距较小。
二是公平性不强，相同岗位、业绩、技能之间也存在差距，甚至有“高不如低”的现象。
不同身份的员工在薪酬福利上也存在差异。
三是透明性不强，大多数员工对薪酬福利的内容、标准、计算方式以及变化调整较为模糊，容易产生质疑和误解。
激励有失偏重往往只注重对普通员工的激励，针对领导干部的激励机制和措施较少，以致部分人员缺乏紧迫感和危机感，上期处于不能上下的尴尬地位，一方面无法完全发挥岗位作用，降低了工作效率。
另一方面又占用浪费了岗位资源，堵塞了晋升通道。
五、完善企业员工激励机制的启示加强员工需求调查和分析定期从生理、安全、社交、尊重、自我实现等五个角度对员工的需求进行问卷调查，掌握员工的需求情况及变化，并根据员工的学历、职位、年龄等信息，将需求信息进行归纳分类，分析需求产生的背景和原因，发现需求的不同点和交叉点，有针对性地进行激励。
注重激励过程中沟通交流在对员工进行激励的过程中，通过面谈、邮件、电话等方式与激励对象进行沟通，给予评价和建议，帮助激励对象正视自我，不断进步。
同时加强对激励对象的后期了解和沟通，在不同情形和阶段对员工进行持续性的激励，使员工保持良好工作状态。
鼓励组织成员参与管理要扩大组织成员参与管理的渠道，创造和提供机会让其参与管理，这是调动他们工作积极性、增强归属感、认同感的有效方法，有助于满足组织成员的自尊和自我实现的需要。
比如，让组织成员参与部分决策和管理过程；授权他们直接处理顾客需要；对因提出合理化建议被采纳的予以奖励；实行一定的授权激励，等等。
让他们拥有较大的自主空间，使其在感受信任和尊重的同时，产生一种荣誉感和责任感，进而更主动、更积极地为组织目标的实现而奋斗。
建立完善的社会保障制度组织成员可能会遭遇生、老、病、死、失业等人生中各种风险，仅靠自身和家庭力量来保障，能力极其有限。
因此，组织要为其成员建立完善的社会保障制度，使面临风险的组织成员能够维持基本的生活，免除他们的后顾之忧，满足他们的安全需要，使其能够放心、安心、尽心地投入工作中。
这样，成员的工作效率必然大大提高，组织内部的不稳定因素得以消除，维护了组织内部的和谐。
同时也为社会消除了不稳定因素，维护了社会和谐。
建立合理的职务晋升制度职务晋升是对组织成员的最大激励，职务晋升制度在激励机制建设中居于关键地位，是满足组织成员职业要求的切实保障。
在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如借鉴竞争上岗的做法，引入竞争机制等，要拓宽用人视野，扩大民主，让人尽其才，各尽所能。
如果说增加组织成员的工资待遇是提供物质基础，满足其利益追求，那么职务晋升则能满足组织成员的需求，并使其在追求私益的同时还要考虑公共利益，有利于培养组织成员的“危机”意识，对提高工作效率能起到很好的促进作用。
科学设置组织薪酬体系对于组织成员来说，薪酬是满足生理需求最基本的生活保障。
薪酬激励是一种复杂的激励方式，它不仅仅是物质激励，还隐含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足组织成员的成就感。
因此，要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标。
加强对领导干部的激励“流水不腐，户枢不蠹”。
领导干部能上能下、能进能出，各种人才交流更新，这样才符合事物发展的客观规律。
因此，一方面应有计划地加强人员交流，提供各种供个人充分施展才华的平台，使其才能得到充分的发挥。
另一方面，合理运用负激励手段，制定诫勉谈话、调整不称职领导干部、责令辞职等相关制度和措施，产生警醒作用。
六、结束语随着经济全球化和市场竞争的加剧, 人才竞争日益成为企业竞争的关键。
如何留住企业人才、使他们充分发挥主观能动性来努力工作、为企业不断创造财富, 这是每一个企业都面临的难题。
如何吸引及留住员工, 并根据其所处的需求层次制定有针对性的激励机制就是解决这一难题的有效途径。
相信本文的研究能够为此提供一些有意义的借鉴。
参考文献：［１］《人类激励理论》，亚伯拉罕·马斯洛（美），１９４３．［２］《基于需求层次理论的员工激励方法》，张芳珍，新西部（下半月），２００９年１期．［３］《从马斯洛理论探讨企业员工多层次激励问题》，袁丁，经济师，２００６年９期．[4]刘敏.基于马斯洛需要层次理论的人力资源战略.大众科技. 2005 年12 期.马斯洛需求层次理论对企业员工激励机制的启示学院：法政学院科目：管理心理学班别：11人力资源管理姓名：詹灶娣学号：目录摘要 (1)一、引言 (1)二、马斯洛需求层次理论的内涵 (1)生存需求 (1)安全需求 (1)社交需求 (1)尊重需求 (2)自我实现需求 (2)三、不同的员工员工需求，不同的激励措施 (2)高层管理者 (2)干部及管理人员 (2)普通员工 (2)特殊员工 (3)四、企业员工激励机制中存在的问题 (3)激励方式单一 (3)缺乏沟通反馈 (3)晋升渠道狭窄 (3)薪酬体系存在缺陷 (3)激励有失偏重 (3)五、完善企业员工激励机制的启示 (4)加强员工需求调查和分析 (4)注重激励过程中沟通交流 (4)鼓励组织成员参与管理 (4)建立完善的社会保障制度 (4)建立合理的职务晋升制度 (5)科学设置组织薪酬体系 (5)加强对领导干部的激励 (5)五、结束语 (5)参考文献 (5)。