绩效管理调研报告
绩效考核调研报告(共4篇)
绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇：绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。
在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。
上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。
根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。
二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。
(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告企业绩效管理调研报告一、背景介绍企业绩效管理是指通过科学的方法和手段对企业的经营业绩进行评估、改进和控制的管理活动。
随着市场的竞争日趋激烈，企业绩效管理对于企业的发展和竞争力提升越发重要。
本次调研旨在了解当前企业绩效管理的现状和存在的问题，为企业提供改进方向和建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方法，调查对象为中小型企业，共有200份问卷发放，有效回收170份。
三、调研结果1. 对绩效管理的重视程度：调查结果显示，90%的企业认为绩效管理对于企业发展非常重要，能够提高企业竞争力和效益。
2. 绩效管理手段：调查结果显示，70%的企业采用了KPI（关键绩效指标）来衡量和评估员工的工作表现。
另外，还有30%的企业采用了平衡计分卡和360度评估等绩效管理手段。
3. 绩效目标设定：调查结果显示，60%的企业在设定绩效目标时更注重业务指标（如销售额、利润等），30%的企业考虑到员工个人能力和贡献，只有10%的企业重视员工的发展和成长。
4. 绩效反馈和激励机制：调查结果显示，50%的企业存在绩效反馈不及时和不全面的问题，30%的企业没有明确的激励机制，仅有20%的企业对员工的优异表现给予了适当的奖励和激励。
5. 绩效改善和调整：调查结果显示，70%的企业认为绩效管理需要不断改进和调整，以适应市场的变化和企业的发展需求。
但实际上，只有30%的企业在实践中真正进行了改进和调整。
四、问题分析根据调研结果，可以看出当前企业绩效管理存在以下问题：1. 绩效目标设定缺乏全面性和科学性，过于注重业务指标，忽视员工的发展和成长。
2. 绩效反馈和激励机制不够完善，导致员工对绩效管理的积极性不高。
3. 绩效管理缺乏及时的改进和调整，无法满足企业发展的需要。
五、改进建议针对以上问题，提出以下改进建议：1. 在绩效目标设定上，应综合考虑业务指标和员工个人能力，注重员工的发展和成长，通过设定有挑战性和可衡量性的目标来激励员工。
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告【调研背景】近年来，随着市场竞争的加剧和经济形势的不断变化，企业对于绩效管理的重视程度日益提高。
绩效管理作为一种有效的管理工具，可以帮助企业优化资源配置、提高员工激励和整体运营效率。
为了了解企业绩效管理的现状和问题，并为企业提供有针对性的管理建议，本次调研对多家企业进行了深入的调研和分析。
【调研目的】1. 了解企业绩效管理的基本情况，包括目标制定、绩效评估和激励措施等方面。
2. 分析企业绩效管理的问题和挑战，发现其存在的痛点和难点。
3. 提出针对性的改进建议，以推动企业绩效管理实践的持续优化。
【调研方法】本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方法，共调研了10家企业，涵盖不同行业和规模。
针对问卷调查结果和访谈记录，进行了数据整理和分析。
【调研结果】1. 目标制定：大部分企业能够制定明确的年度目标，但部分企业在目标的层级和指标量化方面还存在不足。
2. 绩效评估：绩效评估多以年度为周期进行，并主要基于目标完成情况和行为表现。
较少企业采用量化指标和综合评价体系。
3. 激励措施：激励措施主要包括薪酬激励和非金钱激励。
部分企业在激励手段上较为单一，缺乏个性化和差异化。
【调研发现】1. 绩效管理目标需要更具挑战性和测量性，能够激发员工积极性和创造力。
2. 绩效评估应更加科学客观，采用多元化指标和综合评价体系，充分考量员工工作的全面性。
3. 激励措施应注重个性化和差异化，通过提供发展机会和完善福利制度，激发员工的内在动力。
【改进建议】1. 设定SMART原则的目标，确保目标具备可衡量性和挑战性。
2. 建立全面客观的绩效评价体系，引入量化指标和领导评价等多角度评估。
3. 完善激励机制，提升非金钱激励的重要性，并为员工提供个性化的职业发展规划和培训机会。
【结论】企业绩效管理是企业持续发展的重要保障，通过科学合理的目标制定、绩效评估和激励措施，可以提高企业整体运营效率和员工满意度。
需要企业注重持续优化和改进，以适应市场变化和组织发展的需要。
绩效管理调研报告
绩效管理调研报告绩效管理调研报告一、引言绩效管理是一种以目标为导向、以结果为基础的管理方式，旨在提高组织员工的工作绩效和整体绩效。
近年来，越来越多的企业意识到绩效管理的重要性，并开始采用各种不同的绩效管理方法。
为了了解目前绩效管理在企业中的应用情况，我们开展了本次绩效管理调研。
二、调研方法我们采用问卷调查的方式进行调研。
共发放问卷100份，收回有效问卷90份。
调研对象为不同行业、不同规模的企业员工。
三、调研结果1. 绩效管理的目标调研结果显示，绝大多数企业将绩效管理的目标设定为提高组织整体绩效（65%），其次是提高员工绩效（30%），只有少数企业将其作为灵活就业的手段（5%）。
2. 绩效管理方法调研结果显示，目前主要的绩效管理方法包括：a. 关键绩效指标法（KPI）：占比40%。
该方法通过设定关键绩效指标，对员工绩效进行量化评估。
b. 360度评估法：占比25%。
该方法通过多个评估者来评估员工绩效，以全面了解员工在不同方面的表现。
c. 目标管理法：占比20%。
该方法通过设定明确的目标，对员工进行绩效评估。
d. 异常分析法：占比10%。
该方法通过对绩效表现较好和较差的员工进行分析，找出引起绩效差异的原因。
e. 多元评估法：占比5%。
该方法通过多个评估者和多个评估方式来评估员工绩效。
3. 绩效管理的评价方式调研结果显示，大多数企业将绩效管理的评价方式设定为年度评估（70%），其次是季度评估（20%），只有少数企业将其设定为月度评估（10%）。
4. 绩效管理的目标达成情况调研结果显示，绝大多数企业认为绩效管理的目标可以达到（80%），只有少数企业认为目标达不到（20%）。
5. 绩效管理的影响因素调研结果显示，影响绩效管理的因素主要有：a. 组织文化：占比30%。
企业的组织文化对绩效管理起到重要影响。
b. 领导力：占比25%。
领导力是绩效管理的核心，领导者的态度和行为对绩效管理起到至关重要的作用。
c. 绩效反馈和奖惩机制：占比20%。
绩效管理调研报告
绩效管理调研报告
《绩效管理调研报告》
一、研究背景
绩效管理是企业管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的表现具有重要的影响。
针对当前企业绩效管理的情况，本调研报告旨在探究不同企业的绩效管理实践，为企业提供实质性的建议和指导。
二、研究目的
1.了解不同企业的绩效管理制度和实践情况；
2.分析绩效管理在企业中的应用效果和问题；
3.总结各类企业的绩效管理经验和创新点；
4.提出改进和优化绩效管理的建议。
三、研究方法
本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式，覆盖了不同行业、规模和性质的企业，以获取多角度的信息。
四、调研结果
1.绩效管理制度普遍存在，但具体的实施情况有较大差异；
2.绩效管理的目标和标准存在模糊性，容易导致员工不清晰；
3.绩效奖励和惩罚机制对员工的激励效果有限；
4.信息化、数据化是未来绩效管理的发展趋势；
5.员工参与度低、管理者的制度执行力不足。
五、建议和改进
1.明确绩效管理的目标和标准，制定具体可衡量的指标；
2.建立激励机制，提高员工的积极性和主动性；
3.加强绩效数据的收集和分析，提升信息化水平；
4.加强员工培训，提升管理者的执行力和实践能力。
六、结论
绩效管理是企业管理中的关键环节，需要不断改进和优化。
本调研报告通过对不同企业的实践情况进行调研，提出了一系列的改进建议。
希望这些建议能够对企业的绩效管理工作提供有益的启示和帮助。
小米绩效管理调研报告模板
小米绩效管理调研报告模板小米绩效管理调研报告一、调研背景绩效管理是组织管理中重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估和反馈，为组织的发展和个人的成长提供指导和支持。
小米作为知名的科技公司，其绩效管理对于公司整体发展和员工个人发展至关重要。
因此，我们进行了小米绩效管理调研，旨在了解小米的绩效管理体系和实施情况，以及其对公司和员工的影响。
二、调研目的1. 了解小米绩效管理的整体框架和体系；2. 了解小米绩效管理的实施情况及其对公司整体发展的影响；3. 了解小米绩效管理对员工的激励和发展的作用。
三、调研方法1. 文献资料调研：查阅小米公司官方网站、年报、业绩报告等相关文件；2. 面访调研：对小米公司绩效管理团队进行面访，了解实施情况和效果。
四、调研结果1. 小米绩效管理框架：小米的绩效管理包括制定绩效目标、绩效评估和绩效奖励三个主要环节。
绩效目标从公司层面向各部门和个人落地，通过KPI指标和OKR目标来明确和衡量，同时注重定期评估和调整。
2. 实施情况：小米公司建立了完善的绩效评估体系，包括360度评估、目标和结果评估等方式，确保评估的客观性和公正性。
评估结果会被用于奖惩机制，对绩效优秀者进行激励，对绩效低下者进行培训和支持。
3. 影响结果：绩效管理体系的建立和实施，使小米公司的员工更加明确工作目标和职责，促进了员工的工作积极性和责任心。
同时，它也提供了员工成长和晋升的机会，帮助员工发展自己的职业能力和技能。
这种绩效管理确保了公司整体的高效运行和员工的个人发展。
五、调研结论小米公司的绩效管理体系相对完善，能够帮助员工明确目标、提升绩效，对公司整体发展和员工个人发展都起到积极的推动作用。
然而，仍需进一步完善和优化绩效评估的方式和方法，注重对员工的培训和发展，确保绩效管理的公正性和有效性。
六、建议1. 加强对绩效管理体系的宣传和培训，提高员工对其的认识和理解；2. 定期进行绩效管理的效果评估，及时进行调整和改进；3. 关注员工的个人发展需求，提供个性化的培训和支持。
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告企业绩效管理调研报告一、背景介绍企业绩效管理是企业实现长期可持续发展的重要手段之一。
通过对企业各部门、个人目标的设定和绩效考核，提高企业的运作效率和员工的工作动力。
本次调研旨在了解企业绩效管理的现状及存在的问题，为企业提供改进绩效管理的参考。
二、数据搜集本次调研通过问卷调查的方式，共收集到100份有效问卷。
问卷涵盖了企业规模、绩效管理方式、员工参与度等方面的内容。
三、调研结果1. 企业规模：调研结果显示，调查企业中小微企业占比57%，大型企业占比43%。
相对较小规模的企业在绩效管理上存在较大的困难。
2. 绩效管理方式：调研结果显示，调查企业中，34%的企业采用目标管理法，31%的企业采用绩效评估法，23%的企业采用绩效考核法，12%的企业采用其他方式。
这表明各企业对于绩效管理方式的选择存在差异。
3. 员工参与度：调研结果显示，员工参与度普遍较低，只有27%的企业表示员工在绩效管理中发挥了积极的作用，73%的企业认为员工对绩效管理缺乏积极性。
四、问题分析1. 绩效管理方式缺乏统一性。
由于不同企业有不同的管理需求，导致绩效管理方式多样化，缺乏统一性。
这使得企业之间难以进行绩效比较和借鉴，也给员工造成了一定的困扰。
2. 绩效管理的目标设定存在问题。
有部分企业在目标设定时可能缺乏科学性和时效性，既无法准确衡量员工绩效，也难以达到企业发展的目标。
3. 缺乏有效的员工参与机制。
员工在绩效管理中的参与度较低，可能是由于企业缺乏有效的员工参与机制。
员工对于自己绩效管理的参与感不强，影响了管理的有效性。
五、改进建议1. 统一绩效管理方式。
企业应该根据自身需求，选择适合的绩效管理方式，并进行统一规范。
通过共享经验和比较绩效指标，提高绩效管理的效率和准确性。
2. 优化目标设定机制。
企业应该建立符合企业发展和员工个人发展的目标设定机制，确保目标的科学性和时效性。
同时，提供员工目标设定的培训和指导，帮助员工更好地理解和执行目标。
绩效管理 调研报告
绩效管理调研报告
绩效管理是企业管理中的重要组成部分，通过评估和提升员工的工作表现，目的在于实现组织的目标。
本次调研主要针对绩效管理的目的、方法和效果进行研究，并根据调研结果提出相关的建议。
首先，绩效管理的目的主要有两个方面：一是评价员工的工作表现，了解员工的工作能力、工作态度等因素，并根据评估结果进行奖惩或提升；二是帮助员工提升工作效率，通过明确工作目标和要求，激发员工的动力，并及时给予反馈和指导。
其次，目前常用的绩效管理方法主要有360度评估、目标管理和绩效考核等。
其中，360度评估是通过多方面的评估，包括
上级、下级、同事和客户的反馈，全面地评估员工的表现；目标管理是根据组织的目标和员工的工作任务，设定明确的工作目标，并通过定期的绩效评估来监督和评估员工的进展；绩效考核是依据员工的工作业绩，通过定性和定量的评价指标，对员工的工作进行评判。
最后，绩效管理的效果主要体现在两个方面：一是对员工的评估和奖惩，可以激发员工的工作积极性和主动性，促使他们不断提升自己的工作能力和业绩；二是对组织的发展和目标实现，通过合理的绩效管理，可以确保组织的工作流程正常进行，并提高组织的绩效和竞争力。
综上所述，绩效管理在企业管理中具有重要的作用，可以帮助组织评估和提升员工的工作表现，推动组织的发展和目标的实
现。
然而，在实施绩效管理过程中，还存在一些问题和挑战，比如评估标准的不客观、员工对绩效考核的抵触情绪等。
因此，建议企业在实施绩效管理时，应该建立科学合理的评估标准，注重员工的参与和反馈，并及时进行改进和调整，以提高绩效管理的效果和员工满意度。
2024年绩效考核调研报告
1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
15.散布谣言，谩骂，恐吓，中伤，欧打公司员工或主管人员(对同事恶意攻击)
16.私自扣留顾客遗失物品。
17.偷窃或挪用公司员工财产，如现金，物品或其它人的钱，衣物等。
18.私自涂改，假造单据，证明或其它任何公司记录报告。
19.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。
20.没参加早会，培训者或早会例会;(经常迟到，没专心听取)。
4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。
在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。
三、学校建议
1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。
区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的'考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
绩效考核调研报告范文(4篇)
绩效考核调研报告范文（4篇）绩效考核调研报告范文（通用4篇）绩效考核调研报告范文篇1我校教师绩效考核方案正20__年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占奖励性绩效工资的60%)，单项考核(占奖励性绩效工资的15%)，期终综合考核(占奖励性绩效工资的25%)，实施五年来，总体运作情况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情况总结如下。
一、绩效考核实施现状分析1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。
学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。
20__年春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。
2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。
绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。
“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。
然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。
最后将方案经教代会讨论通过。
因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。
在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟。
20__年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。
绩效的调研报告7篇
绩效的调研报告7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效管理调研报告总结与反思
绩效管理调研报告总结与反思1. 引言绩效管理是组织管理中的重要环节，通过这一系统可以衡量员工的工作表现、激励员工的工作动力，并为组织制定未来的发展目标提供参考。
本报告通过对绩效管理的调研，总结了相关理论和实践经验，并对绩效管理的优点和问题进行了反思。
2. 调研内容在调研过程中，我们首先对绩效管理的基本概念和核心要素进行了了解，并对多家企业的绩效管理实践进行了案例分析。
通过问卷调查和深入访谈的方式，我们获得了以下结论：2.1 绩效管理的核心要素绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
目标设定需要明确、具有挑战性而又可操作性，能够激励员工的工作动力；绩效评估需要客观公正，依据明确的评估标准对员工的工作进行评判；绩效反馈应及时给予，解析评估结果，帮助员工改进工作；绩效改进则是通过不断调整目标、完善评估体系和提供培训等方式，推动员工的持续发展。
2.2 绩效管理的案例分析调研中我们得知很多企业在绩效管理方面取得了令人瞩目的成就。
例如A公司通过建立以绩效为导向的薪酬体系，激励员工努力工作并提升绩效表现。
B公司引入了360度绩效评估，充分考虑了来自不同角色的反馈，提高了评估的准确性和客观性。
C公司注重绩效改进，将评估结果与培训计划相结合，为员工提供持续学习和成长的机会。
3. 绩效管理的优点和问题基于调研结果，我们总结了绩效管理的优点和问题，以供参考。
3.1 优点- 激励员工：通过明确的目标和奖励制度，绩效管理能够激励员工努力工作，提升绩效表现。
- 促进沟通与合作：绩效管理的过程中，员工与管理层之间进行有意义的沟通和反馈，促进了相互之间的理解和合作。
- 发现问题并改进：绩效管理可以发现员工的工作中存在的问题，并通过培训等方式加以改善，提高员工的能力和绩效。
3.2 问题- 目标设定困难：制定具有挑战性而又可操作性的目标并不容易，需要管理层具备一定的管理和领导能力。
- 评估主观性：绩效评估往往受到主观因素的影响，容易出现评估结果不公正的情况。
绩效考核调研报告范文（精选7篇）
绩效考核调研报告范文（精选7篇）绩效考核调研报告范文（精选7篇）在经济飞速发展的今天，报告的使用频率呈上升趋势，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是小编精心整理的绩效考核调研报告，欢迎大家分享。
绩效考核调研报告篇1一、引言1、绩效考核的概念绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。
一般分组织绩效和员工绩效。
组织绩效是指企业运营管理成效。
个人绩效是指个人完成本职工作的成果。
企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。
2、绩效考核的意义绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。
3、绩效考核的原则一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。
客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。
全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。
责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。
可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。
4、绩效考核的一般方法通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。
2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。
3、KPI关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。
4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。
绩效调研报告4篇
绩效调研报告4篇一、基本情况去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩头有担子，个个站点有指标。
对各投注站点实行每季一检查，半年一考核，年底总考评，一站式对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励，激发了各站点的产品销售积极性，确保了身心健康投注站的规范运营和健康发展。
我市在编人员共27人，销售站点1300个，人均月工资4000元。
通过调研，韶关市在编人数17人，销售站点280个，人均月工资1700元;茂名市在编14人，销售站点460个，人均月工资1000元;珠海市在编人数25名，销售站点350个，人均月工资3500元;惠州市在编人数14人，销售站点450个，人均月工资5000元。
我市人均月工资处于中等偏上水平。
从销售任务基本完成情况看，去年，韶关市的任务是1.22亿元，实际销售1.56亿元;茂名市的任务是1.22元，实际销售1.57亿元;珠海市的任务是1.98亿元，实际销售2.88亿元;惠州市的任务是2.67亿元，实际销售4亿元。
而去年我市年任务6.5亿元，实际销售9.35亿元，完成任务量比惠州市高出1倍还多。
二、存在的问题从调查情况看，目前全市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
2021年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要凸现通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力较弱、工作业绩明显、低职称的年轻人得不到应有的激励。
另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位值班人员存在相关人员抵触情绪。
在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也作过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能毁掉他们做出过的成绩，因为年龄大的就亏待他们;工作成绩一般的心存混日子的想法，也排斥改革。
小米绩效管理调研报告
小米绩效管理调研报告【小米绩效管理调研报告】一、调研目的小米是一家以智能硬件和电子产品为主的互联网公司，其快速的发展和成功备受瞩目。
本次调研旨在了解小米的绩效管理情况，为公司提供改进建议。
二、调查方法本次调研采用问卷调查的方式，向小米公司员工发放问卷，并通过电话回访收集数据。
三、调查结果1. 绩效评估方式调查结果显示，小米公司主要采用360度评估方式进行绩效评估，包括个人自评、同事评价、上级评价和下属评价。
这种方式可以全面了解员工的绩效表现，但也存在评价主观性较强的问题。
2. 绩效评估指标调研结果显示，小米公司主要将绩效评估指标分为定性指标和定量指标两种。
定性指标包括工作态度、团队协作和沟通能力等方面，定量指标主要包括工作质量、工作进度和成果等方面。
3. 绩效管理结果调查结果显示，小米公司的绩效管理结果相对较好。
大部分员工认为绩效评估公正，能准确反映个人表现。
同时，大部分员工表示公司对绩效管理结果的认可和激励手段比较丰富。
4. 改进建议根据调研结果，结合小米公司的特点，我们对绩效管理提出以下改进建议：（1）提升绩效评估的科学性和客观性，降低主观性。
可以引入更多量化指标，并加强评估的标准化。
（2）加强对员工的反馈和指导，及时发现问题，并提供帮助和培训机会，帮助员工提升绩效。
（3）提高绩效管理的透明度，让员工了解绩效评估的流程和标准，增加员工对绩效评估的认同感。
（4）在绩效管理结果的激励方面，可以加大激励力度，推出更多激励措施，如奖金、晋升和培训等，激励员工持续提升绩效。
四、结论综上所述，小米公司的绩效管理在整体上表现较好，但仍存在一些问题和改进的空间。
通过科学、客观的绩效评估，加强员工反馈和指导，提高绩效管理的透明度和激励力度，可以进一步提升绩效管理的效果，为公司的可持续发展提供有力支持。
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告
第一章背景与目的
绩效管理是指通过明确的目标设定、员工评估与考核、绩效反馈与奖惩等手段，提高企业绩效和员工工作质量的一种管理方法。
本次调研旨在了解企业绩效管理的现状及问题，并提出相应的改进建议。
第二章调研内容与方法
本次调研主要内容包括企业对绩效管理的认识、绩效目标设定的方式、绩效评估和考核的方法、绩效反馈和奖惩机制等方面。
采用问卷和访谈相结合的方式，对多家企业的人力资源部门负责人和员工进行了调查和访谈，并对数据进行分析。
第三章调研结果分析
1. 企业对绩效管理的认识程度较高，认为绩效管理对于企业发展具有重要意义。
2. 绩效目标设定的方式主要有自上而下和自下而上两种，其中自上而下的方式占比较大。
3. 绩效评估和考核的方法主要包括KPI考核、360度评估以及
关键绩效指标评估等，其中KPI考核被广泛使用。
4. 绩效反馈和奖惩机制多样化，包括薪酬激励、晋升机会、技能培训等，但仍存在一定的问题，如奖惩力度不够等。
第四章改进建议
1. 加强员工对绩效管理的认识，提高其参与度和积极性。
2. 优化绩效目标设定的方式，充分借鉴员工意见和建议，使目标更加具体、可操作性更强。
3. 绩效评估和考核方法应多元化，结合员工实际工作情况，增加评估的全面性和客观性。
4. 加强绩效反馈和奖惩机制的执行力度，确保奖励和惩罚的公正性和有效性。
第五章结束语
绩效管理是企业发展的重要管理手段，本次调研对企业绩效管理的现状和问题进行了详细的了解和分析，并提出了相应的改进建议。
希望企业能够重视绩效管理，加强实施，提高企业绩效和员工工作质量。
绩效管理的调研报告(优秀19篇)
绩效管理的调研报告（优秀19篇）调研报告的写作需要严格按照规范的结构和格式进行，使得读者能够清晰地了解研究的过程和结果。
想写好一份调研报告，不妨看看以下范文，了解一下优秀调研报告的特点。
预算绩效管理“三全”体系建设情况调研报告乡镇机关公务员队伍作为国家政权组织体系的最基层贯彻者、执行者和推动者，承担着社会管理和公共服务的重要职责。
近年来，为加强乡镇机关公务员队伍建设，县乡两级重点做了以下几个方面的工作：一是坚持“凡进必考”，乡镇机关公务员素质有新变化；二是坚持“增智强能”，公务员行政能力有新提升；三是坚持“从严管理”，公务员服务水平有新变化；四是坚持“绩效考核”，公务员工作劲头有新提高。
乡镇公务员队伍建设的新成效，推动了乡镇经济社会文化等各项事业的发展。
一、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题。
1、基层干部力量严重缺乏。
由于基层经济、文化、环境相对比较落后，大多数公务员不愿意在基层工作，觉得地位低、压力大，工作难出成绩，家庭难以照顾。
每次全县干部调整时，许多乡镇公务员都强烈要求“进城”。
一些新录用的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，致使基层公务员得不到实实在在的补充。
而原有的一些干部，普遍出现了一人多岗多责现象。
例如我乡公务员队伍里，行政编制共17个，实有在岗公务员共11人，其中:正科级干部2人，副科级干部6人，科员3人。
2、部分新进公务员基层实践能力欠成熟。
大多数新进乡镇机关公务员属于出了家门进校门、出了校门进机关的“三门干部”，缺乏基层工作经历和能力。
尽管他们取得了较高的学历，但并不具备农村基层工作经验。
而且，由于大学所学专业和农村工作不完全对口，所以用专业知识推动实际工作的能力不强，与乡镇复杂繁重的基层工作要求相差甚远。
我乡三名科员，其中1人学的是电力专业，1人学的是化学专业，另一人学的是社保专业。
3、存在晋升“天花板”，留不住年轻干部。
乡镇机关公务员晋升机会较少，一般情况下干部提拔只讲论资排辈，即便是引进优秀公务员，进入单位后也会被贴上“新人”的标签，不能及时给位置、压担子，其“黄金发展期”就会在“坐等”中丧失。
绩效管理的调查报告(精选3篇)
绩效管理的调查报告（精选3篇）绩效管理的调查报告1为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从20__年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。
考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。
另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的`人员名单。
接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。
本次考核主要采用360°全面考核评估法。
360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。
这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。
在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。
故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、考核目的对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、考核与被考核对象1、被考核对象：中层管理干部（14人）；基层员工（14人）2、考核对象：中层管理干部（35人）；基层员工（24人）四、考核时间中层管理干部：20__年12月14日14：00---12月17日12：00；基层员工：20__年12月17日17：30---12月19日12：30；五、考核的具体形式介绍1、考核指标的提取（具体考核表参照附件1、附件2）：（1）中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告《企业绩效管理调研报告》摘要：企业绩效管理是企业实现可持续发展的关键因素之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本报告对多家企业进行了绩效管理调研，并分析了它们在绩效管理方面的做法和效果。
通过对比分析，总结了一些有效的绩效管理实践，为其他企业提供了借鉴和参考。
同时，本报告也指出了一些普遍存在的问题，并提出了改进建议。
一、调研背景在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断提高自身的绩效才能在市场中立于不败之地。
因此，绩效管理成为企业管理者关注的焦点。
为了了解企业在绩效管理方面的做法和效果，我们对多家企业进行了调研。
二、调研方法本次调研主要采用了问卷调查和实地访谈的方式。
通过问卷调查，我们了解了企业的绩效管理制度、指标体系及考核方式等具体细节；通过实地访谈，我们更深入地了解了企业在绩效管理方面的实际操作情况以及效果。
三、调研结果通过调研，我们发现了一些企业在绩效管理方面的良好做法。
这些包括制定科学合理的绩效考核指标、建立有效的绩效激励机制、加强员工培训以提升整体绩效等。
这些做法在一定程度上提高了企业的工作效率和员工满意度，对企业的发展起到了积极的推动作用。
然而，我们也发现了一些普遍存在的问题。
比如，有的企业绩效考核指标设置不科学，导致了员工的工作动力下降；有的企业绩效激励机制不完善，导致员工对绩效管理制度产生负面情绪。
这些问题如果长期存在，将对企业的发展产生不利影响。
四、改进建议针对调研结果，我们提出了一些改进建议。
比如，企业在制定绩效考核指标时，应采用科学的方法，根据不同岗位的特点和企业的实际情况来设置指标；在绩效激励方面，应建立一套完善的激励机制，让员工感受到努力工作的价值和回报。
五、结论绩效管理对于企业的发展至关重要，它不仅可以提高企业的生产效率和经济效益，还可以激励员工的工作热情和创造力。
通过本次调研，我们总结了一些绩效管理的良好做法，并提出了改进建议，希望能够为企业的绩效管理工作提供有益的借鉴和参考。
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《绩效管理》调研
1.组织名称、组织简介
xxx信息科技股份有限公司。
公司成立于1998年，致力于企业信息化管理咨询与企业信息系统建设服务，总部设在广州，为企业提供Oracle系统实施服务，包括ERP、CRM、HRM、SRM、EPM、BI、Portal等应用系统；IT资讯管理；软件系统集成与开发；软件开发外包；软件系统培训与维护等服务。
2.组织规模、组织性质
组织规模：3600人；
组织性质：民营企业
3.本次受访对象*
组织一般人员
部门：资源中心；岗位：实施顾问，项目组的项目经理
4. 组织高层对绩效管理的重视程度*
很重视
5. 绩效管理过程描述*
工资构成=基本工资+岗位津贴+绩效工资；
绩效原则：结果导向、按劳分配。
高绩效，高工资；
绩效主要体现在：有效项目出勤和有效的交付物；交付物质量高，出勤率高，绩效考核奖金越高。
6.HR部门在绩效管理过程中起了什么作用？*
HR部门不参与绩效管理的过程，财务部门主导绩效管理。
7.绩效管理过程中运用了什么工具（过程记录或考评工具等)？*
（1）考勤工具：SIE SAIP（公司内部研发的系统）
考勤方法：app打卡
（2）绩效考核：上级评价（评价越高，绩效工资越高）
8.您对本年度组织的绩效目标是否有了解？*
了解
9.您对本年度自己岗位绩效目标是否有了解？*
了解
10.您感觉现有的绩效任务目标适度性如何？*
适度性好
11.组织从上至下有关绩效的沟通如何？*
从上至下关于绩效的沟通方面做得很好。
一般以年中、年终总结大会的形式进行沟通。
12. 组织是否有正式的考评制度？所在的组织绩效考评会评价员工哪些方面？组织在绩效考核后是否有一对一绩效反馈？感觉现有绩效考核是否公平？*
（1）组织有正式的考评制度（一般由有经验的老员工制定）；
（2）绩效考核方面：目标完成情况、新技能学习情况、与上一年度比较；
（3）一般员工没有一对一的绩效反馈，绩效特别差或者特别优秀的员工会进行一对一反馈。
（绩效特别差的员工如果反馈后仍然没有成效，作离职处理）
（4）现有绩效考核很公平。
13.绩效管理是否和员工薪酬关联？激励性如何？正激励还是负激励？
（1）有关联；
（2）激励效果因人而异，对于积极上进的员工，正激励，且激励性好，对于消极懒散的员工则是负激励。
14.绩效管理和员工个人发展的关系如何?*
绩效管理能够促进与员工的个人发展。
15.您认为现有绩效管理是否在组织的运营管理中发挥的作用如何？*
发挥的作用一般。
16.您所在组织的绩效管理哪些方面做得好？*
（1）公开透明；
（2）制度规范化，员工做事有章可循。
17.您所在组织的绩效管理哪些地方做得不好？*
个人绩效与团队绩效挂钩，团队中的优秀个人绩效比较被动，容易受到团队整体的影响，尤其是团队中的消极怠工成员。
18.您对所在组织的绩效管理还有什么评价？*
无
19.（同学填写）通过调研，你对该组织绩效管理有何的点评？*
首先，我很惊讶的是，该组织中的绩效管理居然没有HR的参与。
在我们的课堂教学中，HR 在组织中扮演者六大角色：招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系、战略规划。
但是在该组织中，招聘这一角色由各职能部门主管承担，各部门主管自己招聘所需人才，自招自用。
财务部负责组织的绩效和薪酬。
在该组织中，HR几乎不起作用！
其次，我想谈谈该组织中绩效管理的五大优点：第一、从组织的一般工作人员视角看，组织高层很重视绩效管理。
本文认为这对组织而言十分重要，有时候领导的风格往往引导一个组织的文化氛围、发展方向；第二、员工清楚了解组织的年度绩效目标和个人的年度绩效目标，且目标的适度性好，可以看出，该组织设定的绩效目标能够在合理的区间内发挥员工的最大价值，人力资源利用效率高；第三、绩效管理是和员工薪酬关联，且绩效管理能够促进员工的个人职业发展，这可以体组织的绩效考核内容方面，目标完成情况、新技能学习情况、与上一年度比较等。
一方面，绩效与薪酬的挂钩，能够以直观可见的经济报酬激励员工的工作积极性，激发员工日常工作的动力，另一方面绩效管理能够促进员工的个人发展，使员工在工作过程中学习新知识、掌握新
技能，提升个人能力，满足员工的个人需求，增进员工对组织的感情和信任，这有利于长久的留住员工，降低组织人员流失率，降低组织的招聘成本；第四、组织现有的绩效考核有正式的考评制度，相对公平，公开透明，制度规范化，员工做事有章可循，并且有经验丰富的老员工制定的考核标准适应组织实际情况，可执行性强；第五、绩效考核以结果为导向、按劳分配。
高绩效与高工资匹配，直接有效的促进员工的工作热情。
最后，本调研想浅析该组织绩效管理中的不足之处以及如何改进：第一、该组织重视团队绩效，一方面有利于增进团队凝聚力，形成团队合力，有劲一处使，但另一方面，优秀个人的绩效与团队整体挂钩，处于相对被动的位置，容易受到团队整体情况的限制，“大锅饭”容易滋长一些消极怠工的员工，这些员工不仅会拖累团队的绩效，且会影响团队其他成员的工作积极性，在团队内部形成懒散消极的风气，对组织危害尤其大。
本调研建议，组织考核员工个人绩效，应与团队整体绩效有所区分。
在高绩效的团队内，员工按照考核制度获取优秀的个人绩效，但在绩效水平一般的团队，可以严格考核区分团队内部成员的个人绩效情况，进行优良等级划分，针对团队贡献大的优秀员工仍然予以高绩效，表现特别差的员工评定为差绩效，避免绩效差的员工的“滥竽充数”，激励优秀员工继续努力，摆脱团队的“抑制效应”；
第二、尽管被访者认为组织的上下绩效沟通和绩效反馈方面做得很好，但本次调研认为这方面仍然可以加强。
组织一般以年中、年终总结大会的形式进行上下绩效沟通，一般员工没有一对一的绩效反馈，绩效特别差的员工会进行一对一反馈，如果反馈后没有成效，作离职处理。
我认为该组织的上下沟通方式和频率比较适中，但是绩效反馈方面可以有进一步发展的空间。
针对绩效特别差的员工，该组织的处理方法比较粗暴，本调研认为员工的直接上级或HR部门可以针对绩效差的员工进行个别反馈，上级可以和员工从不同角度，比如人际沟通、团队合作、知识素养、技能操作、时间管理、家庭状况等方面，共同探寻绩效差的原因，并在条件允许的范围之内给与员工帮助，如知识技能培训，帮助员工融入团队、适应组织环境等。
组织帮助员工改善个人绩效，一方面可以提升员工个人能力，实现员工的自我发展，增强员工对组织的信赖感和认同感，另一方面也可以帮助组织更好的留住员工，提高人员使用效率，降低员工离职率，降低组织的招聘成本。
除了研究员工绩效差的个人因素，组织还可以分析影响员工绩效的组织因素，如办公环境、设备配套、绩效目标设定、绩效制度等等，经合理分析后，予以一定程度的改善，提升雇主品牌形象，保留现有员工，吸引潜在员工入职。