提供劳务者受害责任纠纷律师实务指南

提供劳务者受害责任纠纷律师实务指南目录前言……………………………………………………2页一、确定法律关系……………………………………2页（一）提供劳务与劳动关系的区别…………………3页（二）劳务关系与承揽合同关系的区分与界定………5页（三）雇佣关系与提供劳务关系的区别……………7页（四）从事雇佣活动的认定…………………………8页二、确定损失数额…………………………………9页（一）医疗费…………………………………… 11页（二）误工费…………………………………… 11页（三）护理费和营养费……………………………14页（四）交通费、住宿费、住院伙食补助费………… 15页（五）残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费……………………………………………………………16页（六）丧葬费、死亡赔偿金以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用……………19页（七）精神抚慰金………………………………20页（八）确认各项赔偿标准应注意的问题………………20页三、确认责任比例………………………………………21页（一）从案件事实出发，明确过错程度…………….21页（二）合理追加被告，减少维权成本…………… 22页（三）了解类似案件判决情况，合理预期，积极调解 (24)页前言提供劳务者受害责任纠纷是人身损害赔偿案件中常见的案件类型，案件量大，截止2019年12月17日，在中国裁判文书网中搜索2019年该案由的裁判文书情况，得到搜索结果47432个，其中一审程序涉及文书24492份。

此类案件，是每一位执业律师都会遇到的案件类型，但法律适用方面有所争议，加之各地法院办理此类案件的裁判尺度有所差异，故对于执业律师来说，特别是新执业者，在办理此类案件的过程中会遇到诸多困惑。

本文以原告诉讼代理人视角，结合笔者多年律师实务经验，在对各省市的审判实务加以区分的基础上，对办理提供劳务者受害责任纠纷案件中常遇的事实认定及法律适用问题进行归纳概括，给出笔者建议，希望对广大同仁办理此类有所助益。

办理此类案件的关键可归纳为以下三点：1.确定法律关系；2.确定损失数额；3.确定责任比例。

关于确定损失数额和责任比例的问题，论述内容不仅适用于提供劳务者受害责任纠纷，也适用于其他类型的人身损害赔偿纠纷。

一、确定法律关系实务中，劳务关系易与劳动关系、承揽合同关系混淆，就该三种法律关系而言，基于保障受害者利益考量，劳动关系下原告可获赔偿是最大的，劳务关系次之，承揽合同关系最小，原告选择提起提供劳务者受害责任纠纷诉讼即视为放弃主张劳动关系，因此诉讼中被告多以承揽合同关系抗辩。

即便在确认提供劳务关系的情况下，因《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款规定的雇佣关系与《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定的个人之间的提供劳务关系所规定的规责原则不同，对该两种法律关系的区分亦应引起重视。

此外，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款规定了“从事雇佣活动”的具体范围，在当事人双方对雇员受伤时是否系从事雇佣活动（例如上下班途中受伤）存在争议时，如何理解该条款的规定尤为重要。

（一）提供劳务与劳动关系的区别在提起提供劳务者受害责任纠纷诉讼之前，应对受害人与对方系提供劳务还是劳动关系进行区分，若构成劳动关系，应指导当事人通过劳务争议程序维权。

该两种法律关系的区别主要在于：1.主体不同。

劳动关系中的一方是用人单位，另一方是劳动者。

《中华人民共和国劳动法》第二条对用人单位的范围进行了界定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

”。

劳动者亦需满足相应的法定条件，《劳动法》还对女性职工和未成年人职工（年满十六周岁未满十八周岁的劳动者）的权益给予特殊保障；而劳务关系的主体可以是两个自然人或者自然人与单位之间，但需要注意的是《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条的规定仅调整个人之间形成的劳务关系。

2.报酬方式不同。

劳务关系大多具有临时性，报酬由双方协商确定；而劳动关系较为稳定，用人单位向员工支付的报酬系工资，应遵守国家关于最低工资标准。

3.隶属关系不同。

劳动关系中职工隶属于其任职单位，劳动者受单位支配的力度较大，除了为单位提供劳动成果外，劳动者需履行诸如遵守单位规章制度等其他义务，二者之间人身依附关系较大。

而提供劳务关系中提供劳务者受支配力度较小，提供劳务一方与接受劳务一方并不存在隶属关系。

4.接受劳务一方与用人单位的法定义务不同。

劳动关系中用人单位和职工权利义务关系并不对等，故《劳动法》规定倾向于保障劳动者的权益，限制用人单位，用人单位需履行为职工购买社会保险等义务。

相比之下，劳务关系中双方当事人权利义务关系趋于平等，法律并未规定购买保险的义务。

实践中，接受劳务义务需尽到以下合理义务：（1）提供安全的劳动环境和生产设备；（2）对提供劳务者应具备相应的安全生产能力及资质的审查义务；（3）安全生产的提示义务。

（二）劳务关系与承揽合同关系的区分与界定实务中，劳务关系双方多为临时雇佣关系，这一关系的特点为时间短、标的小，且提供劳务者大多受教育程度并不高，法律意识淡薄，故提供劳务前很少会签订书面协议，多以口头约定为准，发生争议后双方对口头协议的具体内容各执一词，难以查清案件事实。

关于承揽合同的定义，见《合同法》第二百五十一条“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。

承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。

”之规定，法律并无对雇佣关系或劳务关系定义的具体界定，但就司法实践而言，二者区别主要在于：1.隶属关系不同；2.报酬的支付形式不同；3.合同标的不同。

1.隶属关系不同。

承揽合同关系中合同双方并不存在隶属关系，承揽人只需在约定期限内交付工作成果即可，完全不受定做人的限制，而在劳务关系中，虽然雇员与雇主之间的隶属关系不如劳动关系中的职工与用人单位的依附性那么强，但雇员亦隶属于雇主，例如工作时间、过程要受雇主监督。

2. 报酬的支付形式不同。

承揽合同关系中报酬的支付往往是整体支付，即便要交纳定金或分期支付，对于整个合同关系而言，该报酬仍是统一整体，只不过是支付时间分次而已。

而劳务关系中支付的报酬不具有这一特征，往往是按提供劳务的具体时间来支付，即每天多少钱，每月多少钱。

3. 合同标的不同。

该两种法律关系的本质区别在于标的不同，承揽合同中定做人支付报酬的对价是定作成果，而劳务关系中则是劳动本身。

作为原告代理人，在当事人未签订劳务协议的情况下如何证明双方系提供劳务关系，主要可从以下几个方面搜集证据：1.证人证言。

如雇主在同一劳务事件中雇佣多人，可申请一同做工的工友出庭作证，通过证人陈述雇主与雇员达成口头协议的具体内容，进一步证明双方的法律关系符合提供劳务的特征。

如经过他人介绍误工，介绍人应知晓案件事实，也可作证。

2.行政部门的调查笔录。

涉安全生产事故的，行政机关会在事故发生后对相关责任人进行调查询问，该调查记录系当事人在事故发生后较短期限内的陈述，真实性较强，往往会成为认定双方法律关系的关键证据，如雇主在笔录中陈述双方口头约定的内容符合劳务关系的特征，即可视为被告的自认行为，除非有充分证据，否则难以推翻。

3.事后协商的经过。

事故发生后当事人往往会对赔偿事宜先行协商，此时可能会涉及到劳务报酬是否支付，支付的金额等问题，如双方对该问题能够达成一致，可指导当事人签订书面协议，协议中应明确已支付报酬的金额，报酬的计算方式等问题，可作为认定双方法律关系的关键证据。

即便不能达成书面协议，亦可能通过电话询问雇主口头协议的具体内容，如对方认可约定内容符合劳务关系的特征，通话录音亦具有一定证明力。

（三）雇佣关系与提供劳务关系的区别笔者认为，雇佣关系与提供劳务关系并不存在本质区别，因民事案由并未将雇佣关系中受害列为单列案由，故不应区分对待，但在司法实务中，不同的法院办理此类案件的考量并不相同，故代理人在接受委托后应先行确定管辖法院，通过查询该法院类似案件的判决情况，了解裁判尺度，做好充分准备。

以下笔者分别从两种裁判方式出发，以原告代理人视角就如何最大限度维护受害者利益分别论述：1.对雇佣关系与劳务关系进行区分的情况。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。

雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。

雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

”，从该款规定看，雇佣关系下雇主承担的是无过错责任。

如查询受诉法院对雇佣关系与劳务关系进行区分判决，为维护受害者利益，应着重考虑寻求证据证明双方法律关系为雇佣关系。

但笔者认为雇佣关系与劳务关系内涵、实质及外延均难以区别界定，故作为原告代理人，只能力争寻求证据证明双方关系更趋于稳定，人身依附性更强，如被告为法人，证明难度相对较小，反之如被告为自然人，则证明难度较大。

2.未对雇佣关系与劳务关系进行区分的情况。

《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。

提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

”，但在实务中，一些法院在个人与法人形成的劳务关系中亦适用该规定判决减轻被告责任。

如查询受诉法院未对雇佣关系与劳务关系进行区分判决，或在认定雇佣关系的前提下仍依据过错责任减轻被告赔偿份额，则可不对双方当事人系雇佣关系还是劳务关系大费周折，诉讼时当然请求主张被告承担无过错赔偿责任，但应着重寻求证据证明原告在其自身受伤的过程中无过错，以获得更多赔偿。

（四）从事雇佣活动的认定在一些极端情况下，当事人可能会对受害人受伤时是否系在提供劳务期间产生争议，如上下班途中，受伤时的行为超出了雇主的指示范围等，关于雇佣活动范围的界定，《最高人民法院关于审理人身》第九条第二款规定：前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。

雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。

基于该条款的规定，从维护受害人利益出发，无论是在上下班途中受伤，还是在执行职务时超出了雇主的指示范围，只要其受伤的行为系为了实现劳务目的，受害人均可主张系在提供劳务工程中受伤，但在实务中上下班途中受伤不认定为提供劳务过程的情况居多，鉴于此，原告代理人还需根据案件事实，寻求证据证明受害人受伤时的行为与雇佣活动具备更大的关联性，例如乘坐的交通工具系由雇主安排指派等。