提供劳务者受害责任纠纷律师实务指南

提供劳务者受害责任纠纷律师实务指南

目录

前言……………………………………………………2页

一、确定法律关系……………………………………2页

（一）提供劳务与劳动关系的区别…………………3页

（二）劳务关系与承揽合同关系的区分与界定………5页

（三）雇佣关系与提供劳务关系的区别……………7页

（四）从事雇佣活动的认定…………………………8页

二、确定损失数额…………………………………9页

（一）医疗费…………………………………… 11页

（二）误工费…………………………………… 11页

（三）护理费和营养费……………………………14页

（四）交通费、住宿费、住院伙食补助费………… 15页

（五）残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费……………………………………………………………16页（六）丧葬费、死亡赔偿金以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用……………19页（七）精神抚慰金………………………………20页

（八）确认各项赔偿标准应注意的问题………………20页

三、确认责任比例………………………………………21页

（一）从案件事实出发，明确过错程度…………….21页

（二）合理追加被告，减少维权成本…………… 22页

（三）了解类似案件判决情况，合理预期，积极调解 (24)

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前言

提供劳务者受害责任纠纷是人身损害赔偿案件中常见

的案件类型，案件量大，截止2019年12月17日，在中国裁判文书网中搜索2019年该案由的裁判文书情况，得到搜

索结果47432个，其中一审程序涉及文书24492份。此类

案件，是每一位执业律师都会遇到的案件类型，但法律适用方面有所争议，加之各地法院办理此类案件的裁判尺度有所差异，故对于执业律师来说，特别是新执业者，在办理此类案件的过程中会遇到诸多困惑。本文以原告诉讼代理人视角，结合笔者多年律师实务经验，在对各省市的审判实务加以区分的基础上，对办理提供劳务者受害责任纠纷案件中常遇的事实认定及法律适用问题进行归纳概括，给出笔者建议，希望对广大同仁办理此类有所助益。办理此类案件的关键可归纳为以下三点：1.确定法律关系；2.确定损失数额；3.确定

责任比例。关于确定损失数额和责任比例的问题，论述内容不仅适用于提供劳务者受害责任纠纷，也适用于其他类型的人身损害赔偿纠纷。

一、确定法律关系

实务中，劳务关系易与劳动关系、承揽合同关系混淆，

就该三种法律关系而言，基于保障受害者利益考量，劳动关系下原告可获赔偿是最大的，劳务关系次之，承揽合同关系最小，原告选择提起提供劳务者受害责任纠纷诉讼即视为放弃主张劳动关系，因此诉讼中被告多以承揽合同关系抗辩。即便在确认提供劳务关系的情况下，因《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款规定的雇佣关系与《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定的个人之间的提供劳务关系所规定的规责原

则不同，对该两种法律关系的区分亦应引起重视。此外，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题

的解释》第九条第二款规定了“从事雇佣活动”的具体范围，

在当事人双方对雇员受伤时是否系从事雇佣活动（例如上下班途中受伤）存在争议时，如何理解该条款的规定尤为重要。

（一）提供劳务与劳动关系的区别

在提起提供劳务者受害责任纠纷诉讼之前，应对受害人与对方系提供劳务还是劳动关系进行区分，若构成劳动关系，应指导当事人通过劳务争议程序维权。该两种法律关系的区别主要在于：

1.主体不同。劳动关系中的一方是用人单位，另一方是劳动者。《中华人民共和国劳动法》第二条对用人单位的范

围进行了界定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适

用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”。劳动者亦需满足相应的

法定条件，《劳动法》还对女性职工和未成年人职工（年满

十六周岁未满十八周岁的劳动者）的权益给予特殊保障；而劳务关系的主体可以是两个自然人或者自然人与单位之间，但需要注意的是《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条的规定仅调整个人之间形成的劳务关系。

2.报酬方式不同。劳务关系大多具有临时性，报酬由双方协商确定；而劳动关系较为稳定，用人单位向员工支付的报酬系工资，应遵守国家关于最低工资标准。

3.隶属关系不同。劳动关系中职工隶属于其任职单位，劳动者受单位支配的力度较大，除了为单位提供劳动成果外，劳动者需履行诸如遵守单位规章制度等其他义务，二者之间人身依附关系较大。而提供劳务关系中提供劳务者受支配力度较小，提供劳务一方与接受劳务一方并不存在隶属关系。

4.接受劳务一方与用人单位的法定义务不同。劳动关系中用人单位和职工权利义务关系并不对等，故《劳动法》规定倾向于保障劳动者的权益，限制用人单位，用人单位需履行为职工购买社会保险等义务。相比之下，劳务关系中双方当事人权利义务关系趋于平等，法律并未规定购买保险的义务。实践中，接受劳务义务需尽到以下合理义务：（1）提供安全的劳动环境和生产设备；（2）对提供劳务者应具备相应

的安全生产能力及资质的审查义务；（3）安全生产的提示义务。

（二）劳务关系与承揽合同关系的区分与界定

实务中，劳务关系双方多为临时雇佣关系，这一关系的特点为时间短、标的小，且提供劳务者大多受教育程度并不高，法律意识淡薄，故提供劳务前很少会签订书面协议，多以口头约定为准，发生争议后双方对口头协议的具体内容各执一词，难以查清案件事实。关于承揽合同的定义，见《合同法》第二百五十一条“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。”之规定，法律并无对雇佣关系或劳务关系定义的具体界定，但就司法实践而言，二者区别主要在于：1.隶属关系不同；2.报酬的支付形式不同；3.合同标的不同。

1.隶属关系不同。承揽合同关系中合同双方并不存在隶属关系，承揽人只需在约定期限内交付工作成果即可，完全不受定做人的限制，而在劳务关系中，虽然雇员与雇主之间的隶属关系不如劳动关系中的职工与用人单位的依附性那么强，但雇员亦隶属于雇主，例如工作时间、过程要受雇主监督。

2. 报酬的支付形式不同。承揽合同关系中报酬的支付往往是整体支付，即便要交纳定金或分期支付，对于整个合同