结构化与非结构化面试
面试类型划分
面试类型划分2012-06-20 10:41:30 作者：长松咨询阅读次数：10 次根据面试的标准化程度，面试分为：1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
2、根据面试实施的方式，面试分为;1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;3、根据面试的进程，面试可分为：1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
4、根据面试题目的内容，面试可分为：1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
长松咨询观点：企业要根据实际情况来选择合适的面试方式，提升招聘的成功率。
《长松组织系统工具包》——数千家企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！点击咨询招聘成功的十大捷径2012-06-20 10:33:07 作者：长松咨询阅读次数：9 次1.提供比行业平均水平稍高的薪酬支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。
这是一个定律。
然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。
薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。
因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。
一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。
这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。
绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。
非结构化面试(一篇)
非结构化面试（一篇）非结构化面试 1非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
优点/非结构化面试这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。
缺点/非结构化面试缺点是结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，有时会转移目标。
什么是非结构化面试/非结构化面试编辑非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。
所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。
在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。
在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。
从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
面试的不同方式类型介绍
面试的不同方式类型介绍下面就给大家介绍面试的不同方式类型，一起来看看吧。
面试的不同方式类型介绍1一、按应聘者的行为反应，可分为言谈面试和模拟操作面试。
1.言谈面试。
通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题，由被试口头回答考察应聘者知识层次、业务能力、头脑机敏性的一种测试方法。
2.模拟操作面试。
让被试模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试特定的工作任务，考察被试行为反应的一种方法。
这种方法是一种简单的功能模拟测试法。
例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。
又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。
另外，公关、销售等有关人员招聘时，也可结合模拟操作面试。
主考官：(手拿一件产品)这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员开始向我推销。
主考官：假设你是我公司的公关小姐负责媒介工作。
我公司有一重要广告要三天内见报，而某热门晚报的广告一个星期内均已排满，你将采取哪些行动?二、按其操作方式，可分为结构化面试和非结构化面试两种。
1.结构化面试。
是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。
这种面试方式是我们所提倡的。
2.非结构化面试。
是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。
现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。
这对富有经验的面试考官是有效简便的方法。
但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。
三、按其进程，又可分为第一次面试，第二次面试，第三次面试，直至第五次面试。
一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。
第一次面试常由人事部门的人才招聘员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。
第二次面试是面试中最重要的一次。
常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请专门面试考官参加，是对应聘者个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。
结构化与半结构化面试的区别是什么
结构化与半结构化面试的区别是什么结构化与半结构化面试的区别结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题;半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
定义上的区别：结构化面试，是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的面试。
优缺点区别：结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观，有效性高，但对面试设计、组织以及主试官的培训程度要求都比较高。
半结构化面试和非结构化面试的特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低。
结构化面试难在哪里1.面试难在“快”上：考官会读两道题目，考生听完题目之后，需要快速地审题，同时需要快速地答题，中间不能耽误很长时间。
如果考生思考时间过长，面试很有可能超时，导致得到很低的分数。
2.面试难在“说”上：面试需要语言非常流畅地把答案表达出来，考生可能会有无内容可说的情况。
结构化面试考查内容1.综合分析能力：比如“谈谈你对这句话/现象的理解/看法/感悟”。
这是结构化最难的题目，并且每年必考。
2.计划组织协调能力：比如“如何组织安排某班会/活动”。
这种题型考查较少，因为有固定模板，大家只按固定模板答题即可。
3.人际关系处理能力：比如“ABC 三位同事对你的态度不一，你怎么处理与这三者的关系”。
4.应变能力和情绪控制能力：比如“你是一名老师，上课过程中飞进来一只鸟，同学们一只在欢呼雀跃，你会怎么处理这种情况”，这就是在考查大家的应变能力和情绪控制能力。
5.语言表达能力：面试从第一个环节结构化面试到最后一个环节答辩，都是考查语言表达能力。
面试的种类有哪些
面试的种类有哪些面试的七大种类面试的种类一、结构化面试与非结构化面试根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。
所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试;半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化;非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。
正规的面试一般都为结构化面试，公务员录用面试即为结构化面试。
所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。
在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。
在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。
从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
在非结构化的面试条件下，面试的组织非常随意。
关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。
非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。
除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。
目前，非结构化的面试愈来愈少。
面试的种类二、单独面试与集体面试根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。
所谓单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。
这是最普遍最基本的一种面试方式。
单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。
单独面试又有两种类型。
一是只有一个主考官负责整个面试过程。
这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。
二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。
人力资源面试方法
人力资源面试方法人力资源面试方法汇总人力资源面试方法有很多种，以下是一些常见的面试方法：1.行为面试法（BehavioralInterviewing）：也称为情景面试法，面试官会提出一些假设性的问题，要求求职者在特定的情境中描述自己曾经处理过类似的问题，以此来评估求职者的实际行为和思维能力。
2.开放性问题面试（Open-endedInterviews）：面试官会提出一些开放性问题，要求求职者发表自己的见解和看法，以此来了解求职者的思维方式和沟通能力。
3.集体面试（GroupInterviews）：面试官将多个求职者分成小组，让他们共同解决问题或完成一个任务，以此来评估求职者的团队合作能力和沟通能力。
4.简历评估（ResumeReview）：面试官通过对求职者的简历进行仔细的分析，了解他们的教育背景、工作经验、技能和资格证书，以此来评估求职者的能力和潜力。
5.推荐信评估（ReferralsEvaluation）：面试官通过阅读求职者的推荐信，了解他们的工作表现和人际关系，以此来评估求职者的能力和潜力。
6.背景调查（BackgroundChecks）：面试官通过调查求职者的教育背景、工作经历、社交网络等渠道，来了解求职者的真实情况，以此来评估求职者的诚信和可靠性。
以上这些面试方法都有各自的优缺点，面试官可以根据求职者的实际情况和招聘需求选择适合的方法。
人力资源面试方法归纳人力资源面试是一种常见的招聘和筛选方法，用于确定求职者是否适合担任特定职位。
以下是几种常见的人力资源面试方法：1.行为描述面试：行为描述面试是一种常见的面试方法，通过询问求职者在类似情况下的行为和反应来评估其能力和适应能力。
2.情境面试：情境面试是一种通过询问求职者在特定情况下的行为和反应来评估其能力和适应能力的面试方法。
3.集体面试：集体面试是一种将求职者分组，然后让其在小组中进行讨论和互动的面试方法。
这种面试方法可以更好地评估求职者的团队合作和沟通技巧。
结构化面试和半结构化面试区别
结构化面试和半结构化面试区别结构化面试和半结构化面试的区别结构化面试和半结构化面试是常见的面试形式之一。
结构化面试和半结构化面试特点有很大的差别，前者比较严格，后者则比较随意，今天整理了结构化面试和半结构化面试区别供大家参考，一起来看看吧!结构化面试和半结构化面试区别一、结构化面试。
所谓的结构化面试，是一种标准化、流程化都十分严格的面试组织形式，所有考生依次入场答题，考试过程只能在同样的题目框架下发挥，考官不能进行追问，全程没有互动。
该种面试形式优点在于公平性强，考官打分难度不大，缺点在于测查内容不全面，考生伪装可能性较大。
二、半结构化面试。
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的面试。
包括两种方式:一种是主试者提前准备重要问题，但不要求按照固定次序提问，且可讨论在面试过程中出现需进一步调查的问题;另一种是主试者依据事先规划的一系列问题来对被试者提问，根据不同的工作类型设计不同的问题表格。
半结构化面试特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低。
结构化面试的内容及流程结构化面试的考场程序对所有参加面试的考生都是完全一样的，每个人都要经过抽签、候考、答题和候分的环节。
面试考场基本流程图在面试当天，请在指定时间到达指定地点，按照考场工作人员的指引完成你的面试。
在这一过程中，主要包括抽签、候考、答题、候分这几个环节。
①抽签。
面试中的抽签与我们常识中的抽签模并无区别，只是现在技术进步了，考场一般都采用电子抽签模式。
不过需要特殊说明一下，税务系统的抽签是将考生随机分成若干小组，每小组一般3个人，偶尔会出现2人或4人一组的情况。
抽签完成后，需要考生确认签字。
②候考。
在轮到你的面试序号之前，你都需要在指定区域候考。
在此期间，你可以再翻阅一下资料书籍，或者深呼吸放松心情等等。
总之，不要大声喧哗和嬉闹。
如果你所在的考场不允许将复习资料带入候考室，那请你安静的闭目养神。
③答题。
轮到你时，引导员会将你带入面试室，进入考场后，你会看到一群人，大概包括7名考官和4名工作人员，分别是主考官1名，考官6名，计分员、核分员、计时员、监督员各1名。
2020石油化工面试指导之结构化半结构化
2020石油化工面试指导之结构化半结构化结构化和半结构化面试指导在石油化工行业的面试中，结构化和半结构化面试是常见的形式。
本文将为您介绍2020年石油化工面试指导之结构化半结构化的相关内容，帮助您在面试中取得成功。
一、什么是结构化面试？结构化面试是一种基于特定问题的面试形式，面试官会按照事先准备好的问题进行提问，以评估求职者的能力、经验和适应性。
在面试过程中，面试官会记录面试者的回答，并根据预先制定的评分标准进行评估，以便进行比较和选拔。
在结构化面试中，面试官通常会提问一系列与工作相关的问题，以了解求职者的专业知识、技能和解决问题的能力。
这些问题可能涉及石油化工的基础理论、操作技巧、安全规范等方面，需要求职者有扎实的专业知识和实际操作经验。
二、如何应对结构化面试？1. 提前准备：在面试前，应对常见的石油化工问题进行准备，熟悉行业的基本知识和最新动态。
可以通过阅读相关书籍、论文和行业报告，参加专业培训和研讨会等方式来提升自己的专业知识。
2. 清晰表达：在回答问题时，要注意清晰表达自己的观点和想法，用简洁明了的语言回答问题。
可以使用实例和案例来支持自己的回答，展示自己的经验和解决问题的能力。
3. 自信态度：在面试过程中，要保持自信的态度，展现自己的专业能力和自信心。
可以通过积极的肢体语言、自信的声音和对问题的深入回答来展示自己的自信态度。
4. 注意细节：在面试中，要注意细节，回答问题时要准确、全面、有条理。
可以通过提前准备和反复练习来熟悉常见问题的回答方式，避免在面试中出现遗漏或错误。
三、什么是半结构化面试？半结构化面试是介于结构化面试和非结构化面试之间的一种面试形式。
在半结构化面试中，面试官会提前准备一些问题，但并不限制面试者的回答方式。
面试者可以根据自己的经验和思考，自由发挥回答问题。
半结构化面试更注重面试者的思维过程和问题解决能力。
面试者需要在面试中展示自己的逻辑思维、分析能力和创造性思维。
面试者可以通过提问、讨论和解决问题的方式，展示自己的思考过程和解决问题的能力。
“结构化面试”――HR必备知识
“结构化面试”――HR必备知识结构化面试是一种常见的面试方法，它为面试者提供了一个有组织、系统化的面试过程。
与传统的非结构化面试相比，结构化面试更加客观、公平，可以更准确地评估面试者的能力和适应性。
在结构化面试中，面试者通常会提前准备好一系列针对特定岗位的问题，并且按照一定的顺序进行提问。
这些问题通常被分为几个不同的类别，以评估面试者在各个方面的能力，如专业知识、沟通能力、人际交往能力、解决问题能力等。
为了进行结构化面试，HR需要具备以下几项必备知识：1.岗位要求：HR需要充分了解招聘岗位的具体要求和职责，这样才能制定相应的面试问题，评估面试者是否符合要求。
2.问题设计：HR需要设计一系列问题，这些问题可以考察面试者在不同方面的能力水平。
问题应该具有一定的灵活性，以便根据面试者的回答进行适当的追问。
3.评估标准：HR需要明确具体的评估标准，以便在面试结束后能够对每个面试者进行全面客观的评估。
评估标准通常包括面试者的回答是否与问题相关、回答是否具有逻辑性和条理性、表达是否清晰等。
4.记录和总结：结构化面试需要对每个面试者的回答进行记录和总结。
HR需要准确记录面试者的回答，以便后续的评估和比较。
同时，HR还需要在面试结束后对每个面试者做一个总结和评价。
结构化面试相比非结构化面试具有以下几个优势：1.公平客观：结构化面试的问题和评估标准是提前确定好的，所有面试者都会被问到相同的问题，并且按照相同的标准进行评估。
这样可以确保面试的公平性和客观性。
2.预测性强：结构化面试的问题通常与岗位要求密切相关，面试者的回答可以帮助HR预测他们在工作中的表现。
因此，结构化面试更具有预测性，可以更好地评估面试者的适应性和能力。
3.通过性高：结构化面试由于其客观性和标准性，通常能够筛选出更合适的候选人。
企业可以通过结构化面试来降低招聘的错误率，提高招聘的成功率。
总之，结构化面试是现代企业招聘过程中一种非常重要的方法。
作为HR，掌握结构化面试的必备知识对于招聘成功至关重要。
常用面试方法
结构化面试的显著特征
2.向所有的应聘者提出同一类型的问题 问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见 的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有 关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为 基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行 为表现。提问的秩序结构通常有几种：(1)由简易到复杂 的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适 应面试环境，以充分地层示自己。(2)由一般到专业内容 的提问。
关键的要素 1、情景 2、目标 3、行动
S－situation T－target A－action
4、结果
R－results
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提出有关行为的问题
与行为有关的问法
举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例
子。 你有过……的经历？讲述
一下这样的经历。
与行为无关的问法
你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……。如果是你，你也许
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结构化面试的显著特征
3.采用系统化的评分程序 从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都 有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系 统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性 。
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二、行为描述面试的运用
（一）行为描述面试的实质 一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息： 1.应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未 来在本组织中发展所采取的行为模式。 2 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位 所期望的行为模式进行比较分析。 行为描述面试的实质 1、用过去的行为预测未来的行为 2、识别关键性的工作要求 3、探测行为样本
这些基本的面试问题不宜过多，而且这些问题最好是开放式的问 题，能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听 应聘者的回答，可以找到很景面试的概念与理论依据 •情景面试（Situational Interview）是挖掘代表职业的一 些关键活动，把这些活动设计为问题，并要求被试者回答 在这个情景下怎样行动的一种结构化面试方法。 •情景面试是测评求职者如何在未来假设情景中行为的能 力,它的理论依据是动机论中的目标设置理论，该理论认 为一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为 意向的影响，个体为自己设置的目标或意图是未来行为的 很好的预测指标。基于这个假设，情境面试的目的是给应 试者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这 种情况下你会怎么做” 。
结构化面试通用知识
结构化面试通用知识在求职过程中，面试是一个非常重要的环节。
而在现代企业中，越来越多的企业开始采用结构化面试的方式来评估候选人的能力和潜力。
因此，掌握一些结构化面试的通用知识将有助于我们在面试中更好地表现自己。
1. 什么是结构化面试结构化面试是一种按照精心设计的面试流程和标准化的问题来评估求职者的面试方式。
与非结构化面试相比，结构化面试更加客观、公平，能够更好地评估候选人的能力和特质。
2. 结构化面试的流程结构化面试通常包括以下几个环节：2.1 面试准备在面试前，准备是非常重要的一步。
我们需要了解公司的背景、行业动态以及职位的要求。
同时，我们还需要准备自己的自我介绍、项目经验以及解决问题的思路等。
2.2 问题提问面试官通常会根据面试指南提前准备好一系列的问题。
这些问题通常与职位的要求和候选人的能力相关。
在回答问题时，我们应该清晰、简洁地表达自己的观点，并且举例说明以支持我们的观点。
2.3 行为描述法面试行为描述法面试是结构化面试的一种常见形式。
在这种面试中，面试官会针对候选人过去的行为和经历提问。
我们需要准备一些事例，包括我们在团队合作、解决问题、处理冲突等方面的经验，以便在面试中灵活运用。
2.4 评估和总结面试官会根据候选人的回答和表现进行评估，并对每个候选人做出总结。
评估主要从能力、经验、潜力等方面进行考量。
最终，面试官会根据评估结果选择最合适的候选人。
3. 如何在结构化面试中表现出色3.1 自信和积极的态度在面试中，自信和积极的态度是非常重要的。
我们应该展示出对自己能力和经验的信心，并且积极地回答问题和与面试官互动。
3.2 明确的回答问题在回答问题时，我们应该尽量避免模棱两可的回答。
相反，我们应该给出明确、具体的回答，并且举例说明以支持我们的观点。
3.3 展示团队合作能力团队合作能力是公司非常看重的一个能力。
我们可以通过分享我们在团队中的角色和经验来展示我们的团队合作能力，并且强调我们在团队中所取得的成就。
结构化面试是什么
结构化面试是什么结构化面试是一种常见的面试方法，它通过为每个面试者提供相同的问题和评分标准，来评估其适应性和能力。
在结构化面试中，面试者会针对特定职位的要求，提出一系列预先准备好的问题，并根据面试者的回答进行评估和打分。
结构化面试相比于非结构化面试更加系统和科学，它的目的是通过标准化的评分指标来减少主观性，提高面试的公正性和准确性。
在这种面试形式下，面试者往往会被要求回答一些相关的问题，例如自我介绍、工作经验、解决问题的能力、团队合作能力、决策能力等等。
在进行结构化面试时，面试者通常会使用一个面试评估表格来评估每位面试者的回答，并根据其中一种标准化的评分体系给予相应的分数。
这种评分体系可以根据特定职位的要求，将各个评估项进行量化，并给出相应的评分范围。
1.公正性：所有面试者都会被问到同样的问题，评分标准也是相同的，这样可以减少主观因素的影响，使面试更加公正。
2.高效性：结构化面试可以帮助面试官更快地评估每位面试者的实际能力和适应性，从而提高面试效率。
3.可比性：由于所有面试者都回答相同的问题，并使用相同的评分标准，因此各位面试者的得分可以进行直接比较，这有助于面试官做出更准确的决策。
4.预测性：结构化面试通常会涉及到一系列与特定职位相关的问题，通过对面试者的回答进行评估，面试官可以更好地预测其在工作中的表现。
然而，结构化面试也存在一些局限性：1.限制性：由于问题是预先准备好的，并且面试者只能回答给定的问题，因此结构化面试可能无法充分了解面试者的潜力和创新能力。
2.正确性偏差：面试官在评估面试者回答问题的时候，可能会受到一些固有的认知偏差的影响，例如印象偏见、组块效应等等。
3.缺乏互动性：由于结构化面试是基于预先准备好的问题和回答，并且通常没有额外的追问和互动，因此可能会缺乏一些深入了解面试者的机会。
总体来说，结构化面试是一种有效的面试方法，它通过标准化的评分体系和相同的问题，提高了面试的准确性和可比性。
人力资源简述面试的几种类型
在人力资源管理中，面试是选拔和评估候选人的重要环节。
面试可以分为不同的类型，以便更好地了解候选人的能力、素质和适应性。
以下是几种常见的面试类型：1.结构化面试（Structured Interview）：结构化面试采用预定的问题和评估标准，确保对每位候选人都提出相同的问题。
这种面试类型有助于公正地比较不同候选人的回答，提高面试的客观性。
2.非结构化面试（Unstructured Interview）：非结构化面试没有固定的问题和评估标准，面试官更加自由地与候选人交流。
虽然这样的面试更富弹性，但也可能导致评估不公正。
3.行为面试（Behavioral Interview）：行为面试侧重于候选人过去的行为和经验，通过对候选人过去的行为进行深入了解，预测其未来的表现。
面试官通常会问关于具体情境、行为和结果的问题。
4.案例面试（Case Interview）：案例面试要求候选人解决一个实际业务问题或情境，考察其解决问题的能力、分析能力和判断力。
这种面试常见于管理咨询等领域。
5.小组面试（Panel Interview）：小组面试由多名面试官组成，一同面对候选人。
这样的面试可以从不同角度评估候选人，也可以减少个别面试官主观判断的影响。
6.技术面试（Technical Interview）：技术面试主要用于评估候选人在特定领域的专业知识和技能，通常应用于工程、科技等领域。
7.压力面试（Stress Interview）：压力面试通过刻意制造一些紧张和压力的氛围，测试候选人在压力下的应对能力和情绪控制能力。
8.二次面试（Second Interview）：二次面试通常是在初步面试后，对于表现较好的候选人进行更深入的面试。
可以涉及更高层次的问题或与团队其他成员的交流。
每种类型的面试都有其独特的优势和适用场景。
面试官可以根据招聘的具体要求和岗位特点选择合适的面试类型，以全面了解候选人的综合素质。
银行考试结构与半结构化面试区别
银行考试结构与半结构化面试区别众所周知，银行招聘面试分为银行结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论面试，本文重点对银行结构化和半结构化面试从简介、内容、注意事项进行解读，让考生全面了解银行结构化面试。
一、银行结构化面试所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者应该相同;面试考官的数量至少在2人以上;典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。
正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。
结构化面试内容有哪些?1、简历筛选标准2、价值需求测评3、经验问话4、文化匹配度5、行为面试这也是一个完整的结构化面试的组合。
结构化面试注意事项1.结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备2.结构化面试过程中，有效信息的获取、传递3.面试成绩的评定及统计4.对面试人员进行必要的培训5.结构化面试的效果评估及改进银行面试以半结构化和无领导小组讨论为主，小编为考生总结银行半结构化面试的常识，供考生参考，祝考生在半结构化面试中取得成功！二、半结构化面试半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题;半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。
总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。
半结构化面试的一般程序：1)面试的准备：岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制;2)面试的主持：主持的准则、如何控制面试进程、如何结束面试;3)面试的判断：面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用。
招聘中常用的面试方法
招聘中常用的面试方法招聘中常用的面试方法汇总在招聘中，面试是用来评估应聘者的工作技能、知识水平、工作态度和潜力等是否符合公司要求的重要手段。
以下是常见的面试方法：1.结构化面试：结构化面试是指面试过程中所有问题都按照相同的结构和顺序提问，确保所有应聘者接受同样的问题，从而保证面试结果的客观性和公平性。
2.非结构化面试：非结构化面试则没有固定的提问顺序和结构，面试官可以根据应聘者的回答随机提问，从而更深入地了解应聘者的经验和能力。
3.行为描述面试：行为描述面试也称为情境模拟面试，是一种客观评价应聘者能力的方法。
面试官会提出一些假设性的情境，要求应聘者阐述自己在类似情况下的行为和反应，从而了解应聘者的能力和素质。
4.集体面试：集体面试是多个应聘者同时接受面试，面试官可以同时与多个应聘者交流，从而节省时间并提高效率。
5.技能测试：技能测试是评估应聘者是否具备完成特定工作所需的特定技能和能力的测试。
这些技能可以通过实际操作或书面测试来评估。
6.角色扮演：角色扮演是一种情境模拟面试，面试官会设置一个类似真实工作场景的情境，要求应聘者在这个情境中完成一系列任务。
7.2对1面试：2对1面试是面试官和多个应聘者进行一对一面谈的方法。
在这种情况下，面试官可以更深入地了解应聘者的个性和能力，从而做出更准确的评估。
8.追问技术：追问技术是指面试官在应聘者回答某个问题后，根据应聘者的回答继续提问，从而深入了解应聘者的具体知识和技能。
这些面试方法都有各自的优缺点，也适用于不同的面试场景和面试官需求。
在实际招聘过程中，可以根据需要结合使用这些方法，以获得更全面和准确的评估结果。
招聘中常用的面试方法归纳面试是招聘过程中重要的一环，主要用于评估应聘者的知识、技能、态度和工作潜力。
以下是一些常见的面试方法：1.____行为事件面试（BehavioralEventInterview）____：这是最常见的面试方法，用于了解应聘者过去的行为和事件。
《面试类型及技巧》课件
非结构化面试
总结词
灵活的面试形式
详细描述
非结构化面试是一种相对灵活的面试形式，面试官可以根 据求职者的回答和表现进行即兴提问。这种面试形式着重 于求职者的个性、潜力和适应性。
总结词
评估求职者的个性与潜力
详细描述
在非结构化面试中，面试官通常会询问一些开放性的问题 ，如“你如何处理工作中的压力？”或“你过去在团队中 遇到过的困难是什么？”。这些问题旨在了解求职者的思 维方式、价值观和潜力。
《面试类型及技巧》ppt课件
目录
• 面试类型 • 面试准备 • 面试技巧 • 面试后注意事项
01
面试类型
Ch标准化的面试形式
详细描述
结构化面试是一种标准化的面试形式，通常用于评估求职 者的技能、经验和性格。在结构化面试中，面试官会遵循 预定的提问和评分指南，以确保评估的客观性和一致性。
总结词
适用于选拔需要特定技能的职位
详细描述
行为面试适用于选拔需要特定技能的职位，如技术岗位、 项目经理等。通过了解求职者过去的行为和经验，可以更 好地预测其未来在该职位上的表现。
02
面试准备
Chapter
了解公司背景
01
02
03
行业地位
了解公司所处的行业地位 ，包括竞争对手、市场份 额等信息。
企业文化
提问技巧
明确性
提问时需要明确自己想要了解的信息。
针对性
针对应聘的职位和公司特点进行提问。
适度性
不要提问过于敏感或涉及隐私的问题。
04
面试后注意事项
Chapter
感谢面试官
发送感谢信
面试结束后，尽快向面试官发送一封感谢信，表达对他们的时间 和机会的感激之情。
什么是结构化面试
什么是结构化面试什么是结构化面试?结构化面试该如何进行，请看面试编辑为您带来的解析：按照面试的结构化或标准化程度的高低能够将面试分为结构化面试和非结构化面试以及半结构化面试。
结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
面试过程中，主试人必须依照事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，别能随意变动面试提纲，被试人也必须针对咨询题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。
也算是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。
面试前，要依照具体职位的需要对人的素养的别同方面进行咨询题设计，有时还会预先分析这些咨询题的可能的回答，并针对别同的答案划定评价标准，以帮助主试人进行评定。
在面试中，主试人依照面试提纲逐项向被试人提出咨询题，被试人必须针对咨询题进行回答。
多个被试人都会面对同样的一系列咨询题，面试的内容具有可比性。
如此，对所有面试者来说比较公平。
由于被试人对同样咨询题进行回答，主试人依照统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便而且也容易做出公正的评判，下面说解结构化面试的特点。
1。
面试测评要素的确定要以工作分析为基础在结构化面试中，测评要素并别是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。
面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，假如没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求紧密相关的录取标准，也就无法达到面试的最佳效果。
因此，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。
2。
面试的实施过程对所有的应考者相同在结构化面试中，别仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时刻、面试咨询题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。
这就使得所有的应考者在几乎彻底相同的条件下进行面试，保证面试过程的公正、公平。
3。
面试评价有规范的、可操作的评价标准针对每一具测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。
面试类型
1.根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
结构化面试又称为规范化面试，是依照预先确定的题目、程序和评分标准进行的面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标注的结构化：非结构化面试是指在面试中事先没有规定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试，半结构化面试是介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试形式。
2.根据面试的实施方式，面试可分为单独面试与小组面试。
3.根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试，4.根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。
在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。
在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
&tid=面试类型及其组合方式无论再多、再新的人才评估技术多么快地涌现，面试还是实践中最常用的方法，但其效果却因人、因方法不同有着很大的差异。
如何提高面试的信度和效度，是摆在理论者和实践者面前非常迫切的现实问题。
其中，选用有效的面试类型是非常重要的途径之一。
面试类型的划分方法很多。
其中有两种划分方法值得特别重视。
一种是根据所提问题目所要求的反应类型来确定的，另一种是根据提问问题的参照系统来划分的。
我们先来分析第一种划分面试类型的方法。
根据题目反应类型，面试可以划分为如下四种类型：行为型、智能型、意愿型和情景型。
行为型。
通过挖掘候选人过去实际经历过的事件，来考察候选人处理问题的典型方式的面试题目，就是行为型题目。
如：请谈谈你曾经说服大家接受你的一个建议的经历。
有人将以这种题型为主的面试称为行为描述面试(behavior description interview)，最初是由Tom Janz提出来的。
行为型题目用过去实际发生的行为来预测未来的行为，其准确性较高，但要求面试主持人有很强的追问能力和行为分析能力。
行为型面试要求候选人回答出所经历事件的全貌，包括背景、任务目标、具体措施和结果。
面试的五种形式
面试的五种形式有：结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。
第一节结构化面试结构化面试是当前面试实践中应用最多的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试和竞争上岗面试等都把它作为一种主要方法。
一、结构化面试含义所谓结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲。
被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。
也就是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。
（人力招聘）面试前，要根据具体职位的需要对人的素质的不同方面进行问题设计，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评价标准，以帮助主试人进行评定。
在面试中，主试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题，被试人必须针对问题进行回答。
多个被试人都会面对同样的一系列问题，面试的内容具有可比性，这样，对所有面试者来说比较公平。
由于被试人对同样问题进行回答，主试人根据统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便而且也容易做出公正的评判。
目前，结构化面试因其直观、灵活、深入、具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用，它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。
但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。
二、结构化面试的特点结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。
结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。
结构化面试的系统结构性主要表现在以下四个方面：1.考官的组成即考官不是随意形成的，而是由7～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。
面试中常用的三种形式
面试中常用的三种形式
面试中常用的三种形式主要有以下三种：
1. 结构化面试：结构化面试是指事先准备好面试的主题、问题和答案，面试时按照准备好的问题顺序询问应聘者。
结构化面试的优点是标准统一，能够保证每位应聘者都得到相同的评价。
2. 半结构化面试：半结构化面试是指面试官在事先规划好的基础上面试流程上，根据临场情况适时发问，比如说问问家庭情况啊，女朋友啊，这个比较灵活。
半结构化面试的优点是灵活性大，能够充分体现面试者的优势。
3. 非结构化面试：非结构化面试是指面试官根据自己的经验和观点来询问和评价应聘者，这种面试方式没有固定的问题和顺序，面试官可以随意变化。
非结构化面试的优点是可以更好地考察应聘者的实际能力和特点。
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❖ 五是选择与布置考场结构化;
❖ 兼才：科学智能高、社会智能高。综合管理人才(上述二者 之和）
❖ 科学智能低、社会智能低。非技术性、非关键性、普通人均 能胜任的工作。
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❖ 各种智能所对应的能力：
❖ (偏才断能力、推理能力、学习能力、
❖ 观察能力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想力等
个性理论
• • • • 心理 • • • • •
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心理 过程
认知过程（IQ） 情绪过程（EQ） 意志过程（AQ）
个性 心理
倾向（兴趣、爱好、需要、
理想、信念、价值观）
气质
特征 性格
能力
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❖ 情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心 理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。 它主要是指人在情绪、情感等方面的品质。 现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低 对一个人能否取得成功也有着重大的影响作 用，有时其作用甚至要超过智力水平。
❖ (偏才)社会智能
❖
说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、
❖ 协调能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等
❖ (兼才)科学智能加社会智能
❖
指挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、应变能力、决策能
❖ 力、领导能力、管理能力、控制能力(还包括以上两项之和)
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三、动力因素
❖ 价值观： ❖ 所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，
它使人们的行为带有个人的一致的方向性。
❖ （公共精神）
❖ 动机： ❖ 内在驱动力，动机的强烈与否往往决定行为过
程的效率和结果。
❖ （公共责任）
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四、个性特征因素
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一、现代人才测评的内容分析
知识要素、能力要素、动力要素、心理要素
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一、知识因素
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二、能力因素
❖ 能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智 能，前者来自人与自然交往过程中的直接经验或者 人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于 社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与 合作获得。
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（二）结构化面试的结构与特点
❖ 其结构性体现在六个方面:
❖ 一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的 基础;
❖ 二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题 目与测评要素相对应;
❖ 三是评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官 评语，与其他测评工具的得分的合成，都有一定的比率);
结构化与非结构化面试
中共深圳市委党校 胡 冰
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回到问题的起点
为什么要公开招考公务员？ 公平 择优
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❖ 怎样才算公平？ 形式公平与实质公平
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❖ 什么是优？ ❖ 如何选择？
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❖ 五是人际关系的管理。
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❖ 逆商（AQ）是人们面对逆境，在逆境中 的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆 境时的应变和适应能力的大小。
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气质类型及其行为特征对照表
❖ 兴奋型
❖ 精力充沛，胆量较大，但往往粗枝大叶；情绪发生快而强，言语动作急速而难于 自制，急躁易怒；内心外露，为人热情，果断率直，不拘小节；对兴奋型行为的 改造较不容易。
❖ 活泼型
❖ 精力充沛，但局限于从事内容多变的工作；情绪发生快而多变，富于生气，表情 丰富，乐观亲切；思维、言语、动作敏捷；浮躁、轻率。
❖ 安静型
❖ 有精力，沉着平稳；情绪发生慢而弱，易受控制，内心少外露；思维、言语、动 作迟缓，不灵活，不敏捷；坚毅、执拗、淡漠。
❖ 抑制型
❖ 柔弱易倦，精力较不足；情绪发生慢而强，敏感多疑；行为反应细心谨慎，但带 有刻板性；胆量较小，较孤僻。
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性格类型与行为特征对照表
内倾型
孤独型 沉默寡言，谨慎，消极，孤独。 思考型 好思考，不急于行动，钻研问题较深，不喜变化。 自责型 自信不足，有时过低估计自己，容易向别人学习，不善于同他人竞争。 不安型 规矩，清高，谨小慎微，易生气。 冷静型 沉着，稳重，感情不外露，内心世界不易为人所知。
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❖
❖ 目前普遍采用的结构化面试能否对以上 要素进行的测评，以保证选拔的真正的公平 性和科学性呢？
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二、结构化面试面临的挑战
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（一）什么是结构化面试
❖ 结构化面试：也称标准化面试，是根据 所制定的评价指标，运用特定的问题、评价 方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过 测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应 聘者进行评价的标准化过程。
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性格类型与行为特征对照表
❖ 外倾型
❖ 社交型 ❖ 爽朗，积极，能言善辩，顺应环境。 ❖ 行动型 ❖ 注重现实，说干就干，好动，好变化。 ❖ 自负型 ❖ 自信，有时过高估计自己，好与别人比高低。 ❖ 乐天型 ❖ 胆量大，大方，不拘小节，不易生气。 ❖ 感情型 ❖ 敏感热情，喜怒哀乐变化较多，内心世界易为人知。
❖ 正常人都具有一定的科学智能和社会智能，但 是不同人所具有的这两种智能的水平差异是很大的。 这两种智能拥有程度的不同将会影响一个人的职业 类型以及相应的成就。
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❖ 智能与职业类型的关系
❖ 偏才1：科学智能高、社会智能低。技术、教育、研究等专 业性的工作
❖ 偏才2：科学智能低、社会智能高。管理、公关、商人、中 介人、经纪人等等
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❖ 情商（EQ）包括以下几个方面的内容： ❖ 一是认识自身的情绪。因为只有认识自己，才能成
为自己生活的主宰。 ❖ 二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己。
三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重 新出发。
❖ 四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往，实现 顺利沟通的基础。