中国银行企业人力资源部新入行培训——薪酬体讲义系与员工关系 管理文库
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人力资源培训-员工关系管理PPT课件( 71页)
法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。
③ 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员工
手册》中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为自动离 职。
④ 合同期满（不再续签劳动合同）：
⑤ A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天书面 通知员工的行为。
第一节 员工关系管理的误区
1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿 景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国 年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到 20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员 工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所 难免。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业的生存与发展是多种利益相关者共赢的结果。因此，建 立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关 系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的 薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关 系管理的根本。
3、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
第二节 员工关系管理的原则
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来 达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿 景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的 前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各 类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大 ，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
③ 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员工
手册》中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为自动离 职。
④ 合同期满（不再续签劳动合同）：
⑤ A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天书面 通知员工的行为。
第一节 员工关系管理的误区
1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿 景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国 年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到 20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员 工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所 难免。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业的生存与发展是多种利益相关者共赢的结果。因此，建 立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关 系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的 薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关 系管理的根本。
3、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
第二节 员工关系管理的原则
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来 达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿 景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的 前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各 类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大 ，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业人力资源管理师(一级)培训讲义 第5章_薪酬管理
2020/10/15
h
14
基于战略的薪酬体系
基于战略的企业薪酬分配体系的根本目的：
➢ 促进企业的可持续发展
• 必须解决：现在与将来、老员工与新员工、个体与团体的矛盾
➢ 强化企业的核心价值观
➢ 能够支持企业战略的实施：外部竞争性、内部公平性
➢ 有利于培育和增强企业的核心竞争力
• 包括：技术创新、管理创新、市场响应、资源配置、员工学习、响应变革、 自我批判能力。
绩效、客户满意度等；劳动力（人工）成本的增长程度；
公平目标：对内公平（干什么活那什么钱、一岗一薪、同岗同薪）、
对外公平（获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平）、对员工的 公平（多劳多得、少劳少得、不劳不得、体现员工贡献率）
合法目标
服从于人力资源总体战略的方向和目的
2020/10/15
h
11
企业薪酬的战略性管理
通过对相关研究成果的分析和比较，得出：
✓ 对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最合适的； ✓ 薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性； ✓ 包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引导作用。
2020/10/15
h
21
企业薪酬的战略性管理
薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制
现代西方工资决定理论 1、边际生产力工资理论（最广泛流行的工资理论） ➢ 19世纪末的“边际革命”（杰文斯和门格尔）； ➢ 克拉克提出了边际生产力工资理论； ➢ 假设前提：社会是充满竞争的静态社会。
2020/等10/1对5 该理论又作了进一步研究。h
29
企业薪酬的战略性管理
➢ 集体谈判工资理论认为：
✓ 在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉 力量的对比。
某银行薪酬体系与员工关系管理
提供五险一金、补充医疗保险、节日福利等 。
强化内部沟通机制
建立员工建议和意见反馈渠道，定期组织员 工座谈会。
优化员工培训体系
定期开展业务培训、技能提升培训、职业发 展规划培训等。
营造良好的企业文化
通过各类文化活动增进员工之间的交流与合 作。
员工满意度调查与分析
调查方式
通过问卷调查、访谈等方式收 集员工意见和建议。
某银行薪酬体系与员 工关系管理
xx年xx月xx日
• 某银行薪酬体系概述 • 某银行员工关系管理 • 薪酬体系与员工关系管理的关系 • 某银行薪酬体系与员工关系管理
的挑战与对策 • 案例分析
目录
01
某银行薪酬体系概述
薪酬体系的设计原则
公平性原则
确保薪酬与员工的工作 表现、能力、贡献相匹 配，同时保持内部和外
改革背景
随着市场竞争加剧，某银行原有 的薪酬体系已无法满足员工激励
和业务发展的需求。
改革措施
引入市场化的薪酬水平，建立多 维度的薪酬结构，包括基本工资
、绩效工资、奖金和福利等。
改革效果
薪酬体系改革后，员工工作积极 性和满意度显著提高，业务发展
迅速，市场竞争力增强。
某银行有效解决员工关系问题的案例
问题表现
福利
包括社会保险、住房公积金、 带薪休假、节日福利等。
奖金
如年终奖、项目奖等，根据整 体经营情况和员工个人表现发
放。
薪酬水平的市场竞争力分析
01
02
03
市场调查
定期进行薪酬市场调查， 了解同行业、同地区的薪 酬水平。
薪酬定位
根据市场调查结果，确定 本银行的薪酬定位策略， 如跟随市场、高于市场平 均水平等。
强化内部沟通机制
建立员工建议和意见反馈渠道，定期组织员 工座谈会。
优化员工培训体系
定期开展业务培训、技能提升培训、职业发 展规划培训等。
营造良好的企业文化
通过各类文化活动增进员工之间的交流与合 作。
员工满意度调查与分析
调查方式
通过问卷调查、访谈等方式收 集员工意见和建议。
某银行薪酬体系与员 工关系管理
xx年xx月xx日
• 某银行薪酬体系概述 • 某银行员工关系管理 • 薪酬体系与员工关系管理的关系 • 某银行薪酬体系与员工关系管理
的挑战与对策 • 案例分析
目录
01
某银行薪酬体系概述
薪酬体系的设计原则
公平性原则
确保薪酬与员工的工作 表现、能力、贡献相匹 配，同时保持内部和外
改革背景
随着市场竞争加剧，某银行原有 的薪酬体系已无法满足员工激励
和业务发展的需求。
改革措施
引入市场化的薪酬水平，建立多 维度的薪酬结构，包括基本工资
、绩效工资、奖金和福利等。
改革效果
薪酬体系改革后，员工工作积极 性和满意度显著提高，业务发展
迅速，市场竞争力增强。
某银行有效解决员工关系问题的案例
问题表现
福利
包括社会保险、住房公积金、 带薪休假、节日福利等。
奖金
如年终奖、项目奖等，根据整 体经营情况和员工个人表现发
放。
薪酬水平的市场竞争力分析
01
02
03
市场调查
定期进行薪酬市场调查， 了解同行业、同地区的薪 酬水平。
薪酬定位
根据市场调查结果，确定 本银行的薪酬定位策略， 如跟随市场、高于市场平 均水平等。
薪酬体系培训完整版
风险防范意识培养和应对措施
加强法律法规学习
企业应定期组织员工学 习相关法律法规，提高 员工的法律意识和风险 防范意识。
建立风险防范机制
建立健全风险防范机制 ，包括风险识别、评估 、预警和应对等环节， 确保企业能够及时应对 各种风险。
加强内部监管
加强企业内部监管力度 ，确保薪酬体系的执行 符合法律法规和企业规 章制度的要求。
02
薪酬调整方案制定
根据绩效考核结果，制定个性化的薪酬调整方案，包括基本工资、奖金
、福利等方面的调整。
03
薪酬调整方案的沟通与反馈
与员工进行充分的沟通和反馈，确保员工对薪酬调整方案的理解和认可
。同时，收集员工的意见和建议，不断完善和优化薪酬体系。
05
员工激励与非物质奖 励措施
员工晋升通道设计
1 2 3
高员工满意度。
长期激励措施
通过股票期权、利润分享等长期 激励手段，吸引和留住核心人才 ，促进企业与员工的共同发展。
福利政策制定与完善
法定福利保障
确保员工享受国家法定的社会 保险和住房公积金等福利保障
。
企业补充福利
根据企业实际情况和员工需求 ，提供补充医疗保险、子女教 育补助、带薪年假等福利政策 。
根据企业发展战略、市场变化以及员工绩 效等因素，建立基本工资调整机制，确保 薪酬体系的动态适应性。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金设计
根据企业经营目标、部门业绩以 及个人绩效等因素，设计不同层 级的奖金制度，激发员工工作积
极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作环境， 设计相应的津贴制度，如交通津 贴、通讯津贴、高温津贴等，提
作用
激励员工积极工作，提高员工满 意度和忠诚度，吸引和留住优秀 人才，促进企业战略目标的实现 。
(培训课件)人力资源管理-薪酬管理
。
福利制度
提供多样化的福利制度，如健 康保险、住房补贴、带薪休假 等，提高员工的工作满意度。
晋升机制
建立明确的晋升机制，让员工 看到职业发展的前景和空间。
非物质激励
通过非物质激励手段，如表扬 、认可和授权，激发员工的积
极性和创造力。
薪酬沟通制度与实践
沟通渠道建立
定期反馈
建立有效的沟通渠道，让员工能够畅所欲 言，提出对薪酬的意见和建议。
根据员工的工作表现、能力、市场 薪酬水平等因素，为员工量身定制 个性化的薪酬方案。
激励与认可机制
通过建立有效的激励和认可机制， 对员工的优秀表现给予及时的奖励 和认可，提高员工的归属感和成就 感。
THANKS.
岗位评估
对岗位的职责、难易程度、技能要求等进行评估，确定岗位 相对价值大小。
薪酬定位
根据岗位评估结果，确定不同岗位的薪酬水平，确保内部公 平性和外部竞争性。
薪酬水平与结构设计
薪酬水平
根据市场薪酬调查和公司薪酬策略， 确定各岗位的薪酬水平。
薪酬结构
设计薪酬的构成要素，如基本工资、 绩效工资、奖金、津贴等，以及各要 素之间的比例关系。
励员工更好地发挥自身潜力。
薪酬管理与招聘、培训的整合
02
通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引优秀人才加入，同时为
员工的职业发展提供支持。
薪酬管理与员工关系管理的整合
03
通过合理的薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工
流失率。
数据驱动的薪酬决策与管理
数据收集与分析
数据监测与调整
通过收集和分析员工绩效、市场薪酬 水平等相关数据，为制定合理的薪酬 策略提供依据。
总结词
内部公平性是薪酬管理的重要原则之一，企业需 要确保员工之间的薪酬公平合理。
福利制度
提供多样化的福利制度，如健 康保险、住房补贴、带薪休假 等，提高员工的工作满意度。
晋升机制
建立明确的晋升机制，让员工 看到职业发展的前景和空间。
非物质激励
通过非物质激励手段，如表扬 、认可和授权，激发员工的积
极性和创造力。
薪酬沟通制度与实践
沟通渠道建立
定期反馈
建立有效的沟通渠道，让员工能够畅所欲 言，提出对薪酬的意见和建议。
根据员工的工作表现、能力、市场 薪酬水平等因素，为员工量身定制 个性化的薪酬方案。
激励与认可机制
通过建立有效的激励和认可机制， 对员工的优秀表现给予及时的奖励 和认可，提高员工的归属感和成就 感。
THANKS.
岗位评估
对岗位的职责、难易程度、技能要求等进行评估，确定岗位 相对价值大小。
薪酬定位
根据岗位评估结果，确定不同岗位的薪酬水平，确保内部公 平性和外部竞争性。
薪酬水平与结构设计
薪酬水平
根据市场薪酬调查和公司薪酬策略， 确定各岗位的薪酬水平。
薪酬结构
设计薪酬的构成要素，如基本工资、 绩效工资、奖金、津贴等，以及各要 素之间的比例关系。
励员工更好地发挥自身潜力。
薪酬管理与招聘、培训的整合
02
通过制定具有竞争力的薪酬策略，吸引优秀人才加入，同时为
员工的职业发展提供支持。
薪酬管理与员工关系管理的整合
03
通过合理的薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工
流失率。
数据驱动的薪酬决策与管理
数据收集与分析
数据监测与调整
通过收集和分析员工绩效、市场薪酬 水平等相关数据，为制定合理的薪酬 策略提供依据。
总结词
内部公平性是薪酬管理的重要原则之一，企业需 要确保员工之间的薪酬公平合理。
银行工作中的人力资源管理与员工培训
银行工作中的人力资源管理与员工培训人力资源管理在银行业中扮演着重要的角色，它涉及到招聘、培训、绩效管理和员工激励等多个方面。
本文将探讨银行工作中的人力资源管理以及员工培训的相关内容。
一、招聘与选拔在银行业，人力资源管理的首要任务是招聘和选拔合适的员工。
在进行招聘时，银行通常会发布招聘广告，同时与相关的就业机构合作，寻找有经验或有潜力的候选人。
招聘广告应准确描述岗位要求和待遇福利，并通过筛选机制找出最优秀的申请人。
选拔过程中，银行会进行面试、笔试和背景调查等环节，以确保候选人具备相关技能和资质。
同时，银行也会对应聘者进行背景调查，以确保其具备诚信和好的信用记录。
二、员工培训员工培训是银行人力资源管理的重要环节。
银行需要提供新员工培训和现有员工继续教育的机会。
新员工培训通常包括工作流程、产品知识、银行制度和法规等方面的培训，以便使员工能够更好地适应工作环境。
对于现有员工而言，银行会定期组织各类培训活动，以提高员工的专业技能和管理能力。
例如，银行可能会开设信贷培训课程，使员工了解贷款流程和风险评估方法；也会提供销售技巧培训，以帮助员工更好地与客户沟通和推销产品。
三、绩效管理与激励机制银行通过绩效管理和激励机制来激励员工实现最佳表现。
绩效管理旨在评估员工在工作中的表现，并根据评估结果制定激励计划。
这包括薪酬调整、奖金发放、晋升机会等方面的考虑。
为了激励员工，银行通常会设立各种激励机制，例如，设立销售冠军奖励，授予最佳员工“员工月度之星”称号，或者提供培训机会和职业发展规划等。
四、员工关系管理员工关系管理是确保银行内部和谐和员工满意度的关键。
有效的员工关系管理可以减少员工流失率，并促进团队合作。
在银行中，员工关系管理包括与员工的有效沟通，解决员工的问题和纠纷，并提供适当的福利和工作环境。
另外，银行还会建立员工反馈机制，鼓励员工提出建议和意见。
这样可以改进银行的运作方式，增强员工参与感和归属感。
结语在银行工作中，有效的人力资源管理和员工培训是保障银行业务高效运转的重要因素。
企业人力资源管理师讲义-薪酬福利管理
1、引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业 人员相比工资收入偏低所致？
2、经过内部薪酬调查，问题是出在内部。
请学员评析：
*一、薪酬福利管理关键概念： 。岗位评价 。岗位排列法、分类法、比较法、要素计点 法 。薪酬等级、薪酬级差 。薪酬调查、薪酬满意度调查 。薪酬计划 。薪酬结构 。薪酬制度 。人工成本核算 。经济性福利、非经济性福利
(p-168)
• *选择岗位分析的方法；
• 1、确定企业的战略和组织目标。
• 2、选择适当的分析方法。
• 3、确定岗位分析的几大要素和子要素。
• 4、形成系统、规划文件、建立岗位说明书。
•
* 成立岗位评价小组
• *根据企业的业务性质，由人力资源部提 出相关职能业务部门组成的岗位评价小 组。履行以下职能；
• *薪酬管理的内容应包括；岗位评价与薪 酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结 构、薪酬制度的制定与调整、人工成本 测算等。
薪酬管理有一定的周期性，如图； 薪酬调查 分析及审核薪酬制度
评估薪酬制度
新岗位分析评价 撰写工作说明书
劳动力市场预测 企业人工成本预算
实施薪酬政策 传达信息
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 月份
。7、根据薪酬要素将关键岗位排序：
排序过程以岗位说明书的岗位描述为基础，由评价 小组成员（或不同的专业人员）按要素中的行为子 要素赋分，然后核算主要素序列值。
8、根据薪酬要素确定其所占权重：
1。假设评价五个要素总分1450点值；技术所占权重34。48%、
智力所占权重27。59%、体能所占权重13。79%、职责所占权 重17。24%、环境所占权重6。90%。
部分配。这意味着最高层次的决策能力的点 值为204。然后以等差的形式确定最高要素等 级和最低要素等级的点值。例如，用等级数5 除204，公差是40。8。于是最低等级的点 为 41；第二等是82；第三等是123；第四等是 162；第五等即是最高等级的点值是204。对
人力资源薪酬管理培训资料
人力资源薪酬管理培训资料一、概述在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源的管理是企业成功的关键之一。
而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，在企业日常运营中具有举足轻重的地位。
本篇文章将介绍人力资源薪酬管理的基本原则和方法，并提供相关培训资料，以帮助企业提高薪酬管理的水平和效果。
二、人力资源薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则薪酬体系应当公平公正，确保员工在同等工作和贡献下获得相应的薪资回报。
公平的薪酬制度能够增强员工的归属感和积极性，提高整体团队的凝聚力。
2. 绩效导向原则薪酬应当与员工的绩效挂钩，根据员工的工作表现和贡献程度进行差异化的奖励。
这样能够激发员工的工作动力，促进个人和组织的持续发展。
3. 可持续发展原则企业的薪酬策略应当与企业战略和长远发展目标相一致，同时也要考虑员工的薪酬福利需求，确保长期稳定的薪酬体系能够帮助企业吸引和留住优秀人才。
三、薪酬管理的基本方法1. 岗位分析和评价对企业内各岗位进行全面分析，包括岗位职责、工作内容、工作环境等，以便为薪酬设定提供依据。
通过对岗位的评价，确定不同岗位的薪酬等级和差异化标准。
2. 薪酬调研和市场定位了解同行业和相似岗位的市场薪酬水平，进行薪酬调研和比较，以确保企业的薪酬水平具有竞争力。
同时，根据企业的发展情况和战略目标，进行薪酬的市场定位和差异化设计。
3. 设计和执行绩效考核制度建立科学合理的绩效考核制度，以衡量员工的工作绩效和贡献。
通过绩效考核结果，对员工进行个别奖励或调整薪酬水平，有效激发员工的潜力和动力。
4. 监控和调整薪酬体系定期监控和评估薪酬体系的实施效果，及时发现问题并做出调整。
根据企业的运营情况和市场变化，灵活调整薪酬策略和薪酬结构，以适应企业发展的需要。
四、1. 薪酬管理培训课程大纲该培训课程针对人力资源从业人员，内容包括薪酬管理的基本原则、薪酬体系设计与建立、绩效考核制度的设计与执行、薪酬调研和市场定位等。
2. 薪酬管理培训案例分析通过实际案例分析，展示不同企业的薪酬策略和实施效果。
人力资源薪酬管理培训PPT
评 度要素 动紧张程度、工作轮班制
指 劳动环
粉尘危害程度、高温危害程度、噪声危害程
标 境要素 度、辐射危害程度、其它有害因素危害程度
评 定 指 标
P226
劳动责 任要素
劳动技 能要素
社会心 理要素
质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、 消耗责任、管理责任
技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复 杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂 程度
若各工动主标
干种作方要准
个 大 类
信 息
岗 位 评 价 小 组
案 或 实 施 细 则
因 素 及 其 指 标
/
设 计 问 卷 量 表
P224
抓 几全 个面 主落 要实 岗评 位价 试计 点划 ，， 总按 结照 经方 验案 ，， 发逐 现步 问实 题施
撰 写 各 个 层 级 岗 位 的 评 价 报 告 书
开展薪酬调查，统计分析调查结果；制定薪酬计 划，进行统计分析；了解薪酬状况，进行员工满意度 调查；对人工成本进行核算，检查执行情况；结合绩 效目标，对薪酬进行调整
P212
知
识 五、企业薪酬制度设计的
要 求
基本要求★★
六、衡量薪酬制度
的三项标准★★
体现三大职能：保障、激励、调节 员工的认同度：
将若干相近和相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标
4.可比性原则
不同岗位之间可以在时间或空间上进行对比，岗位任务可以在数 量或质量上进行对比，评价指标可以在绝对数或相对数上进行对 比
P228
知
识
要 求
三、权重系数的基本理论
在加权算术平均数中，将各变量值出现的频数（次
内 数）称之为权数。既可用绝对数，也可用比重来表示。 涵 将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素，即
中国银行薪酬体系与员工关系管理介绍
分行本部 福利办法
二级行行级 管理人员薪 酬管理办法
二级分支 机构薪酬 管理规定
考勤管理 规定
(修订稿)
客户\理财\产品 经理等方案
职位评估结果（薪酬等级）/职位聘任结果
新入行员工薪酬管理办法
全日制大学毕业生入行后在试用期、见习期内根据本行薪酬管理办法给予与
当地人力资源市场相应的岗位工资水平。试用期内不享受绩效奖金。研究生过渡 期一般为半年，本科生见习期一般为一年，在过渡期和见习期的薪酬标准如下表 ，正式聘任后按所聘职位薪酬等级及薪酬制度进行管理。
社会与行业环境 薪酬的理念与政策 法 律 环 境
内部竞争
薪酬架构
实现战略目标
制
度 层
内部公平
薪酬制度
提升竞争能力
面
员工贡献
薪酬管理
促进组织成长
技 术
职位分析、职位评估、等级设计
层
计算机管理系统
面
薪酬管理的框架
结果
薪酬制度与体系
支柱
外部 内部 个人 竞争性 公平性 激励性
基础
市场参照 岗位价值 胜任能力 绩效管理
薪酬体系＿全面薪酬的概念
企业文化
发展机会
期短 激励
福利
商业 保险
长期激励
学习机会 工作条件
培训
岗位津贴
基本工资
固定奖 金
社会保 险
工作氛围
社会尊重
公司荣誉
全面薪酬构成
全面薪酬的构成
岗位工资 绩效奖金 法定福利 现金福利 长期激励 培训机制
薪酬等级＿体现价值导向
4级
3级
十一级18档
6级
5级
8级
7级
与团队/个人绩效
企业人力资源管理师(一级)培训讲义 第5章_薪酬管理
战略薪酬设计的技术
2020/5/23
17
企业薪酬的战略性管理
交易收益和关联收益
2020/5/23
18
企业薪酬的战略性管理
构建薪酬战略的基本步骤： ➢ 对企业整体性薪酬战略的内涵进行评价； ➢ 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应； ➢ 将企业整体性薪酬战略的目标具体化； ➢ 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性...修正调整。 总之，作出与企业总体战略和环境相适应的薪酬目标、内部一致性、外
✓ 工会提高工资的方法一般有四种：
✓ 1、限制劳动力供给； ✓ 2、提高工资标准； ✓ 3、改善对劳动力的需求 ✓ 4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。
2020/5/23
30
企业薪酬的战略性管理
➢ 诺贝尔奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式：
✓ 谈判一开始，工会一方提出工资需求 OP1，雇主只同意 OP。
✓ 假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工， 对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。
2020/5/23
23
企业薪酬的战略性管理
➢ 克拉拉认为：
✓ 劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的贡献按其投入的量的多少而 变动，并且呈成边际效益递减的趋势；
✓ 用劳动边际生产力递减来解释工资的决定，用资本边际生产力递减来解释利 息的决定。
• 微软、百事可乐、沃尔玛、宝洁让所有员工拥有股票期权。
员工福利和保险（占企业人工成本的30%）
非货币收益：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善
、创新性的工作和学习的机会、成功地接受新的挑战、与才华出众同事一 起工作的自我满足感等。
2020/5/23
17
企业薪酬的战略性管理
交易收益和关联收益
2020/5/23
18
企业薪酬的战略性管理
构建薪酬战略的基本步骤： ➢ 对企业整体性薪酬战略的内涵进行评价； ➢ 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应； ➢ 将企业整体性薪酬战略的目标具体化； ➢ 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性...修正调整。 总之，作出与企业总体战略和环境相适应的薪酬目标、内部一致性、外
✓ 工会提高工资的方法一般有四种：
✓ 1、限制劳动力供给； ✓ 2、提高工资标准； ✓ 3、改善对劳动力的需求 ✓ 4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。
2020/5/23
30
企业薪酬的战略性管理
➢ 诺贝尔奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式：
✓ 谈判一开始，工会一方提出工资需求 OP1，雇主只同意 OP。
✓ 假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工， 对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。
2020/5/23
23
企业薪酬的战略性管理
➢ 克拉拉认为：
✓ 劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的贡献按其投入的量的多少而 变动，并且呈成边际效益递减的趋势；
✓ 用劳动边际生产力递减来解释工资的决定，用资本边际生产力递减来解释利 息的决定。
• 微软、百事可乐、沃尔玛、宝洁让所有员工拥有股票期权。
员工福利和保险（占企业人工成本的30%）
非货币收益：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善
、创新性的工作和学习的机会、成功地接受新的挑战、与才华出众同事一 起工作的自我满足感等。
(培训课件)人力资源管理-薪酬管理
薪酬管理的最佳实践
1 透明沟通
建立透明的薪酬沟通机制，让员工了解薪酬制度和标准。
2 绩效评估
建立科学的绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩。
3 持续改进
薪酬管理是一个动态的过程，需要持续改进和调整。
结论和总结
薪酬管理是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，合理的薪酬管理可以为组织带来诸
薪酬管理是人力资源管理中不可或缺的一部分，它涉及到组织为员工提供的 各种形式的报酬，包括薪金、津贴和奖金等。
薪酬管理的目标和重要性
1 提供激励
薪酬管理是一种激励机制，可以激励员工提高绩效和工作表现。
2 吸引人才
适当的薪酬水平可以吸引和留住有才华的员工。
3 合理分配资源
2 市场导向
薪酬制定应参考市场薪酬水平，以确保具有竞争力。
3 绩效导向
薪酬制定应与员工绩效挂钩，奖励高绩效员工。
薪酬管理的挑战和解决方案
1 激励平衡
如何平衡激励与成本之间 的关系是薪酬管理面临的 挑战。
2 薪酬差异
如何公平地确定不同岗位 间的薪酬差异是一个具有 挑战性的问题。
3 合规与适应性
薪酬制定应符合法规，同 时适应不断变化的市场和 组织环境。
薪酬管理可以帮助组织合理分配资源，确保薪酬的公平性和合理性。
薪酬管理的基本概念
1 薪酬结构
薪酬结构是指组织内不同岗位的薪酬差异和等级。
2 薪酬要素
薪酬要素包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。
3 薪酬政策
薪酬政策是组织制定的与薪酬相关的规定和制度。
薪酬制定的原则和方法
1 公平与合理
薪酬制定应基于公平和合理的原则，确保薪酬与员工贡献相匹配。
人力资源管理薪酬管理培训
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合计
一：注意最低工资标准
工资表模板
两种方式：1. 月最低工资标准，2. 小时最低工资标准。每1-3年调整一次，不包括加班费，津贴和福利待遇。
二：巧妙计算个人所得税
个人所得税采取的是超额累进税率，通常会有相应的峰值。人力资源部可以在员工工资刚好达到峰值时，采用一些技巧，将税额降低。
（后附7级超额累进个人所得税税率表 ）
计算周期：
打印日期：
序号
部门
姓名
基本 工资
绩效 工资
补贴
工资 总额
养老 （个 人）
养老 （企 业）
医疗 （个 人）
医疗 （企 业）
失业 （个 人）
失业 （企 业）
工伤 （企 业）
生育 （企 业）
住房 （个 人）
住房 （企 业）
考勤 扣款
个人 所得
税
其他 补贴
其他 扣款
工资 实发
企业 福利 支出
企业 支出 合计
2023
大多数员工都希望可以在工作过程中 学习更多知识和技能，以便尽快提升 自己的能力，所以，对于激励员工来 说，能够帮助其提升工作技能是一个 非常重要的条件。
适度挑战性的工作可以让员工获得自 我价值体验的满足感，而且获得工作 的激情。这不仅有利于员工的健康成 长，而且还有益于企业的长远发展。
员工在一个良好的工作环境中工作，往往会心情 愉悦，很有动力。衡量工作环境是否良好的标准 包括空间体量，办公设备，员工关系等。
薪酬管理
02
薪酬结构
03
基本薪酬
04
补偿薪酬
05
激励薪酬
第一章：薪酬管理
01
经济性薪酬
02
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