职位及职务体系
组织架构及岗位职责全
可编辑修改精选全文完整版一、机构设置最高权利机构：【董事会】董事会为地产公司的最高权利机构，主要负责公司的经营决策、公司制度的审批以及高层管理人员的聘用等方面重大决策。
公司部门设置：总经办、营销管理中心、产品研发中心、工程管理中心、拓展中心营销管理中心下设：市场部、销售部、开发部。
产品研发中心下设：研发部、设计部工程管理中心下设：工程部、维修部、采购部、审算部拓展中心下设：拆迁部、拓展部注：物管部对外作为独立的物管公司，实行独立核算，下设物管部、商管部、工程部、财务部。
二、部门职责〔一〕总经办1.组织公司经营工程的现状及前景调研，撰写调研报告供总经理决策参考。
2.组织审议、审订公司中、长期开展规划，经总经理审核、董事会审批后负责部署实施。
3.组织审议、审订公司年、季、月度经营方案，经总经理审批后负责部署实施。
4.监督、协调各职能部门对公司经营方案的执行。
5.对各部门经营方案完成情况进行考核，并报总经理审批。
6.聚集营销、拆迁、工程、招商、财务、人事等公司内部信息，并组织进行综合分析，提取重要信息供各级管理人员参考。
7.根据公司业务开展需要以及公司目前状况，进行人力资源管理，以适应公司开展需要。
〔二〕营销管理中心1.内部立项后，统一安排立项和整体方案设计工作2.协调管理市场及开发部办理工程工程立项审批：用地方案的报批和报审及工程工程开工的各种手续。
3.协调管理市场部及销售部选择外部营销公司，制定产品方案与营销方案。
4.协调管理工程技术部完成设计规划5.负责内部立项后，工程部成立前向经理办公会汇报工程进展和结果。
6.负责配合外部销售公司、市场开发部营销工作中对工程的要求7.负责协调管理工程现场的销售工作8.负责工程销售过程中的客户效劳工作的实施。
*市场部1.负责公司市场研究工作。
2.及时收集有关房地产市场信息，分析市场动向、特点和开展趋势。
并确保信息的有效性。
3.组织工程市场调研，编写调研报告、可行性分析报告、开发建议、定位报告、营销筹划报告。
职位职级管理制度以及岗位职级明细表
职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。
2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。
3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下：——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。
3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。
——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。
4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。
（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。
4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。
公司职位体系、职位等级架构
11-13
从事一般的作业或重要任务的辅助性作业，在上级的授意下进行小的独立判断，可以在规定内选择工作方法，需要做一些小的决策；工作由他人检查。
搜集整理信息，进行信息数据的基本处理，分析原始的数据。
接受上司的指导和指挥。
职位类型
机构层级
职位名称
职级
标准
决策机构
一级机构
二级机构
三级机构
11-14
职级
标准
一级机构
15-17
担任复杂并且重要的工作，参与部门经营方针的规划，在最后阶段总回顾中，从许多复杂的可能性中独立地做出决策判断。
分析和解决影响生产、销售、技术或企业政策的复杂问题。
担任较大或较重要项目或工程的指挥监督人员。
14-16
担任一个部门复杂并且重要的工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作，能够独立解决困难的问题，从各种可能性决策中做出独立判断。
从事一般的作业，基本具备独立操作能力独立判断较少，然而有时需做一些小的决策；工作由他人检查。
按已建立的程序分析不复杂的数据。
接受上司的指导，在具体指导下进行有规可循的标准工作。
10-13
从事比较简单的作业，独立判断较少，但必须能够接受和传递从书面或口头来源的常规信息。
进行分析数据的简单处理和整合，准确记录他人使用的信息。
14
15
16
技术五级
主管工程师
13
14
15
技术六级
副主管工程师
12
13
14
技术七级
工程师
10
11Biblioteka 12技术八级助理工程师
9
10
11
技术九级
技术员
体制内职位表
体制内职位表
体制内职位表主要包括以下几个板块：
1. 领导职务板块：包括国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职等，每个职务层级都有对应的级别。
2. 综合管理类板块：包括巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等，每个职位都有对应的级别。
3. 专业技术类板块：包括高级职称、中级职称和初级职称，专业技术职务没有明确的行政对应关系，结合日常管理实际及经济待遇，大体可以将“正高与正处、副高与副处、中级与正科、初级与科员”对应起来。
4. 行政执法类板块：包括督办、高级主办、主办和行政执法员等，每个职位都有对应的级别。
5. 军队的职称板块：包括上将、中将、少将、大校、上校、中校、少校、上尉、中尉、少尉等。
体制内职位表中的职位级别是根据公务员等级体系细分的，具体的级别对应关系可以参考相关的职位表或公务员等级体系图表。
职位及职务体系
职等反映一个组织中所有的职务合在一起划分了多少个职级层次，在一个组织中最高 一级职级和最低一级职级之间的级别差值范围就是职等的高低范围，在某些企业制度 中这也是薪酬等级划分的依据之一。
职位－查询报表：可从组织以及职位角度进行报表查询。 职位－权限：K/3HR系统的权限管理到每个职位，系统原则为同一个职位上的职
员所负责的工作相同，所能够使用的系统功能菜单也相同。 职位－工作流：K/3HR系统的工作流流程审批角色可以设置为某个职位。
职务体系总体说明
职务是具有同一种分类属性的多个职位的集合，例如“销售部经理”和““实施部经理”这 两个职位都是同属于“部门经理”职务，“K/3 HR系统部开发工程师”“CRM系统部开发工 程师”两个职位同属于“开发工程师”职务。在人力资源系统中可以设置一个或多个职位 对应一个职务的对应关系，某个职位的任职人就是通过职位对应职务的关系而具有某 个职务的属性的。
影响职务体系的因素： 企业原来的职务体系分类方式 职务－组织单元：通过对组织单元的价值标准进行分析，明确组织需要的几种类型 的工作以及任职所需的素质，按照工作类型与任职素质的不同分为不同的职务类型 。按照一定的价值标准划分出职务，用来体现不同职位之间的相对价值。 职务－职位：职位的设置是服从于企业战略的，职位的存在说明了职位在组织价值 流程中所处的地位及作用；而职务体系的划分也是基于组织价值流程的，她明确了 组织需要的几种类型的工作，这些工作由相应的职位来完成。因此，职务与职位是 相互融合、而不是相互排斥的。同时，组织的职务体系设置相对稳定。 职务－薪资：职务对职位进行分类管理，在薪资上可以分职务类型、职务确定不同 的薪资市场定位和相关政策。 其它各类业务，比如工作流程的审批方式……
组织结构图及职位描述
一．某公司高层领导组织机构图二．一句话职务说明：1。
CEO （Chief Executive Officer）首席执行官；最大的行政长官，战略一把手。
COO （Chief Operating Officer）首席运营官；就是干具体活儿的人（制定企业长远战略，督导各分公司总经理执行工作的官）。
CFO （Chief Finance Officer）首席财务官；管钱的人（在战略上，为企业资本运营，财务控制、财务决策作出具体行动方案）CTO （Chief Technlology Officer）首席技术官；吃技术饭。
CIO （Chief Information Officer）首席信息官；新官衔，信息时代的产物（前沿咨询与企业未来走势的分析）。
CGO （Chief Government Officer）首席沟通官。
得八面玲珑以公关为主强调对内和对外的沟通！2．董事长、CEO和总经理的区别董事长是董事会成员之一，是董事会意见的代言人，一般情况下，董事长和CEO均由一个人来担任，如果要是由2个人来分别担任董事长和CEO的话，董事长一般是不参与企业直接的运营管理的，他只是起一个监督CEO的责任，这个时候CEO的主要权利就是行政一把手，主要负责企业的整体运营工作，CEO与其他首席执行官一起设计、提出企业运营的方案，然后交由各分公司总经理具体操作实施。
CEO的职务介于董事长和总经理之间，一种职务。
三．各职务具体岗位职责1．董事长直接上司：董事会主要工作：是公司的法人代表和董事会重大事项的主要决策人岗位职责：（具体工作）（1）主持召开股东大会、董事会议，并负责上述会议的贯彻落实；（2召集和主持公司管理委员会议，组织讨论和决定公司的发展规划、经营方针、年度计划有及日常经营工作中的重大事项；（3）检查董事会决议的实施情况，并向董事会提出报告；（4）提名CEO和分公司总经理和其他高层管理人员的聘用、决定报酬、待遇以及解聘，并报董事会批准和备案；（5）审查CEO提出的各项发展计划及执行结果；（6）定期审阅公司的财务报表和其他重要报表，全盘控制全公司系统的财务状况；（7）签署批准公司招聘的各级管理人员和专业技术人员；（8）签署对外重要经济合同、上报印发的各种重要报表、文件、资料；（9）处理其他由董事会授权的重大事项职位要求：具体情况具体分析。
职务管理体系
职务管理体系
职务管理体系，也称为岗位管理体系或职位管理体系，是指企业或组织用于管理各个职务的一套制度和程序。
职务管理体系的目的是确保每个职务在组织中的角色、职责、权限和要求都能得到明确的界定和管理，以提高组织的运作效率和员工的工作满意度。
职务管理体系通常包括以下几个方面的内容：
1. 职务描述：对每个职务进行详细的描述，包括职务名称、职务所在部门、职责、权限、报告关系等。
职务描述是确定每个职务的基本要求和职责范围的依据。
2. 绩效指标：为每个职务制定相应的绩效指标，用于评估员工在相应职务上的工作表现和成绩。
绩效指标可以从职务描述中提炼出来，也可以根据组织的战略目标和业务需求进行制定。
3. 职务评估和定级：根据职务的复杂程度、责任程度和影响范围，对不同职务进行评估和定级，确定职务的级别和薪酬水平。
职务评估可以采用专业的方法和工具，如职务评估问卷、职务评估面谈等。
4. 职务变动管理：对于组织内部的职务变动，如晋升、调岗、降职等，需要建立明确的程序和标准，确保职务的调整和变动是公正、透明和合理的。
职务变动管理可以包括职位空缺发布、内部招聘、评审和决策等环节。
5. 职务培训和发展：为每个职务提供相应的培训和发展机会，提高员工在相应职务上的能力和水平。
职务培训可以包括岗位培训、职业发展规划、岗位轮岗等。
职务管理体系的建立和运行需要团队管理、人力资源管理和组织发展等方面的支持和配合。
通过职务管理体系的有效运行，可以提高组织的运作效率和员工的工作满意度，促进组织的持续发展和员工的职业发展。
行政职级职务职位对照表
行政职级职务职位对照表 1. 行政职级：
高级行政官员。
中级行政官员。
初级行政官员。
2. 职务职位：
总经理/局长/主任。
副总经理/副局长/副主任。
部门经理/处长/科长。
副部门经理/副处长/副科长。
办事员/科员/职员。
需要注意的是，不同国家和组织的行政职级体系和职务职位命
名可能会有所不同。
例如，在中国，行政职级一般分为正职和副职，职务职位则根据不同部门和单位的具体设置而有所差异。
在国际组
织或跨国公司中，可能存在更加复杂的行政职级体系和职务职位命名。
此外，行政职级职务职位对照表还可能包括其他信息，如薪资
等级、晋升路径、工作职责等。
具体的对照表可以根据组织的需求
和规模进行定制。
总之，行政职级职务职位对照表是一种帮助组织和员工理清行
政职级和职务职位对应关系的工具，可以提供参考和指导，使组织
的管理体系更加清晰和规范化。
企业岗位职级及分类
企业岗位职级及分类一、管理岗位管理岗位是指在组织中担负领导职责或管理任务的工作岗位。
根据职责和权限的大小，管理岗位可以分为高层管理、中层管理和基层管理三个职级。
高层管理包括公司领导、部门经理等；中层管理包括项目经理、科室主任等；基层管理包括班长、组长等。
二、专业技术岗位专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位可以分为初级技术、中级技术和高级技术三个职级。
初级技术包括技术员、助理工程师等；中级技术包括工程师、高级工程师等；高级技术包括教授级高级工程师等。
三、销售岗位销售岗位是指从事商品或服务的推广、销售工作，完成销售任务，提高销售额的岗位。
根据销售任务的难易程度和完成情况，销售岗位可以分为初级销售、中级销售和高级销售三个职级。
初级销售包括销售代表、客户经理等；中级销售包括区域经理、大区经理等；高级销售包括销售经理、销售总监等。
四、生产岗位生产岗位是指从事产品生产、制造、加工等工作，保证生产计划和产品质量顺利完成的岗位。
根据生产任务和技术要求的不同，生产岗位可以分为初级生产、中级生产和高级生产三个职级。
初级生产包括操作工、检验员等；中级生产包括技师、班组长等；高级生产包括车间主任、工艺工程师等。
五、客服岗位客服岗位是指提供售后服务、客户咨询等工作，维护客户关系，提高客户满意度和忠诚度的岗位。
客服岗位可以分为初级客服、中级客服和高级客服三个职级。
初级客服包括客服代表、咨询员等；中级客服包括客服经理、客户主管等；高级客服包括客服总监、客户关系管理师等。
六、行政岗位行政岗位是指从事组织内部行政管理、服务保障等工作，确保组织正常运转的岗位。
行政岗位可以分为初级行政、中级行政和高级行政三个职级。
初级行政包括行政助理、文秘等；中级行政包括行政专员、秘书等；高级行政包括行政经理、办公室主任等。
七、财务岗位财务岗位是指从事组织内部财务管理、会计核算等工作，负责资金运作和资产管理的岗位。
组织结构图及职位描述
一．某公司高层领导组织机构图二．一句话职务说明：1。
CEO （Chief Executive Officer）首席执行官；最大的行政长官，战略一把手。
COO （Chief Operating Officer）首席运营官；就是干具体活儿的人（制定企业长远战略，督导各分公司总经理执行工作的官）。
CFO （Chief Finance Officer）首席财务官；管钱的人（在战略上，为企业资本运营，财务控制、财务决策作出具体行动方案）CTO （Chief Technlology Officer）首席技术官；吃技术饭。
CIO （Chief Information Officer）首席信息官；新官衔，信息时代的产物（前沿咨询与企业未来走势的分析）。
CGO （Chief Government Officer）首席沟通官。
得八面玲珑以公关为主强调对内和对外的沟通！2．董事长、CEO和总经理的区别董事长是董事会成员之一，是董事会意见的代言人，一般情况下，董事长和CEO均由一个人来担任，如果要是由2个人来分别担任董事长和CEO的话，董事长一般是不参与企业直接的运营管理的，他只是起一个监督CEO的责任，这个时候CEO的主要权利就是行政一把手，主要负责企业的整体运营工作，CEO与其他首席执行官一起设计、提出企业运营的方案，然后交由各分公司总经理具体操作实施。
CEO的职务介于董事长和总经理之间，一种职务。
三．各职务具体岗位职责1．董事长直接上司：董事会主要工作：是公司的法人代表和董事会重大事项的主要决策人岗位职责：（具体工作）（1）主持召开股东大会、董事会议，并负责上述会议的贯彻落实；（2召集和主持公司管理委员会议，组织讨论和决定公司的发展规划、经营方针、年度计划有及日常经营工作中的重大事项；（3）检查董事会决议的实施情况，并向董事会提出报告；（4）提名CEO和分公司总经理和其他高层管理人员的聘用、决定报酬、待遇以及解聘，并报董事会批准和备案；（5）审查CEO提出的各项发展计划及执行结果；（6）定期审阅公司的财务报表和其他重要报表，全盘控制全公司系统的财务状况；（7）签署批准公司招聘的各级管理人员和专业技术人员；（8）签署对外重要经济合同、上报印发的各种重要报表、文件、资料；（9）处理其他由董事会授权的重大事项职位要求：具体情况具体分析。
公司职位结构
一、小公司职务有：总经理、销售经理、技术部长、生产部长、采购主管、品质主管、车间主任、财务主管、人事行政主管等；
二、中等公司职务有：总经理、副总经理（总经理助理、总经办主任）销售部长（销售经理、销售业务员）、技术部长（设计主管、工艺主管）、生产部长（计划主管、生产调度主管、车间主任）、物控部长（采购主管、物控仓储主管）；品管部长（体系主管、检验主管）财务部长（会计主管、出纳）人事行政部长（人力资源主管、行政主管）。
三、大型公司1、集团公司（总裁、副总裁、总裁助理、总裁办主任、人力资源总监、销售总监、技术总监、财务总监、生产总监）2、分公司：A）较大分公司与中等企业相同；B）较小分公司与小型企业相同。
并且包含以下部门：行政部、财务部、质量管理部、营销部、营运部、技术部维修部门、人力资源部、客户服务部。
1、行政部包括：行政/后勤、行政总监行政经理/主管/办公室主任、行政专员/助理。
2、财务部包括：统计员、税务经理/主管、税务专员/助理。
3、质量管理部包括：质量检验员/测试员、认证工程师/审核员、供应商/采购设备与材料质量管理。
4、营运部包括：销售总监、销售经理区域销售经理等等。
国家公务员职务与级别对应关系如下
国家公务员职务与级别对应关系如下：（一）国务院总理：一级；（二）国务院副总理，国务委员：二至三级；（三）部级正职，省级正职：三至四级；（四）部级副职，省级副职：四至五级；（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；（八）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；（九）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；（十）科级副职，乡级副职，副主任科员；九至十三级；（十一）科员：九至十四级；（十二）办事员：十至十五级。
公务员职位体系，公务员的级别如果将政府机关比喻为一台庞大的机器，那么，职位就是组成这台机构的基本元件。
随着社会的发展，政府职能日益增多，机构的构造也日益复杂。
如何科学地设置职位，使政府机关做到人员精简，运转协调，办事高效，是行政界一个探求不息的课题。
新中国建立以来特别是改革开放以来，我国政府为此进行了坚持不懈的努力。
改革开放前由于实行计划经济，政府直接管理经济和社会各方面事务，部门林立、机构臃肿、人浮于事现象比较严重。
20世纪80年代以来，我国政府在对经济体制改革的过程中，先后于1982年、1988年、1993年和1998年，进行了四次大的机构改革。
国务院机构的第四次改革已于1998年完成，地方政府的机构改革还正在进行。
这里，就当前公务员职位层次、系列等情况作一简要介绍。
1、职位层级体系我国是单一制国家，国家行政机构从中央到地方一般为五级，即中央人民政府——国务院、省、（自治区、直辖市）、市（自治州、盟）、县（自治旗）和乡（镇）政府。
全国有22个省、5个自治区、4个直辖市（未包括台湾省、香港和澳门特别行政区）、334个市（自治州、盟）、1 735个县（市、自治旗）、48 000多个乡（镇）。
地方各级人民政府是地方各级国家权力机关的执行机关，是地方各级国家行政机关，既要对本级人民代表大会及其常委会报告工作，同时要服从上级人民政府的领导，并向上一级人民政府负责并报告工作，都要服从国务院的统一领导。
职位名称规范与职位序列划分
职位名称规范与职位序列划分部门：人力资源部日期：202X/X/X1职位名称规范与职位序列划分思路2职位名称规范与职位序列划分方案3职位名称梳理与职位序列划分工作安排目录为什么要建立职位体系职位管理体系招聘管理•建立新设职位与已有内部职位的内部平衡•确定与外部竞争者竞争的基础薪酬管理•稳定、清晰、统一标准的职位体系，可以为薪酬管理奠定良好的基础•可制定责权利对等的薪酬福利制度绩效管理•建立绩效管理的基础，以及公司内部人才再分配及淘汰机制员工职业发展•员工可以通过职位体系，看到自己的职业发展路径，有利于个人成长人才配置•可以有针对性在公司内部培养后备人才•有助于在企业集团内部合理调动人才职业发展通道设计原理第一级初做者学习阶段通过按指令做事而为组织作出贡献第二级有经验者应用阶段通过独立工作而作出贡献第三级骨干扩展阶段通过自己的技术专业作出贡献第四级专家指导阶段通过指导他人而作出贡献第五级权威领导创新阶段通过战略远见而作出贡献•学习本职工作所需的知识和技能•具有基本的技能和胜任力，在他人指导下开展工作•具有独立完成工作所需的知识和技能•开始学习相关领域的知识•具有某一领域的技术专长•能为他人提供专业知识•跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识•对某领域有深刻而广泛的理解•具有创新思想和方法•为他人提供有效的指导•为他人提供业务增长的机会•具有系统全面的知识和技能•可根据专业判断制定战略•推动专业水平的发展•专业水准为同行认可人才成长的五级模型图职业发展通道设计-层级的划分职位发展通道规划职类★★★★四级★★★三级★★二级★一级总监经理主管专家资深者骨干有经验者初做者管理通道技术/专业通道★★★★★五级应届生入职培训岗位实习社招员工入职培训合格员工(转正）职位序列分类管理类对公司发展战略、经营决策和管理、计划、组织和协调资源承担直接责任-任职者通过他人来达成目标，任职者的业绩通过团队的业绩来衡量技术类对公司产品和技术在行业中的先进性承担直接责任-任职者需要技术背景，短时间内难以通过培训活动该技术能力销售类对公司的品牌、市场占有率、产品销售承担直接责任-任职者通过建立、拓展和维护销售渠道，实现公司的营销目标操作类对公司产品质量、生产成本和产量承担直接责任-主要时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务，在生产一线工作专业类对为公司核心业务提供专业支持和服务承担直接责任-主要时间用于在办公室工作，完成专业性的任务行政类对为公司核心业务提供基础服务承担直接责任-主要时间用于协助他人完成工作或独立完成常规性的任务职类定义/特征核心业务支持业务支持业务典型岗位总经理人力资源总监工程师业务员班组长一线工人审计员任务人员后勤人员行政文员职位序列划分总体框架岗位类别管理类管理类专业类财务管理人力资源管理行政管理计划管理信息管理供应管理生产管理物流管理技术类研发技术试验销售类市场开发销售商务支持行政类行政支持农庄后勤服务操作类生产机修司机公司岗位类别划分各职类包含的职位序列及职位职类代表职位管理类主管、经理、主任、总监、副总经理、总经理等技术类员、技术员、技术工程师、研发工程师等销售类业务员、销售经理、营销总监等操作类试件工、投配员、铲车工、司机等专业类XX员、行政类、会计类、人力资源类、IT类等行政类行政文员、大厨、服务员、种养员、保安、清洁工等职位及职位名称确定思路和原则◆确定的职位需要在组织里具有一定典型代表意义，且具有长期兴、稳定性等特点职位确定◆确定的职位需纳入到公司整体职位管理体系，包括职位层级、职位序列、薪酬和绩效管理职位名称确定◆职位名称的确定不以地区为依据，而以部门和职位职责为依据◆职位名称的确定符合该职位所在的职位层级现有职位命名存在的问题•命名标准不统一•级别模糊不清-例如：“主任”与“主管”•同一工作内容，命名不统一-例如：“试件工”与“试验工”，“杂工”与“辅助工”•没有体现完整的职位称谓信息-“投配”、“调度”、“品控”等•职务称谓不能明确体现职务的工作内容•“经理”、“副经理”、主管”•职位称谓带有地区或者公司标志•广州北销售经理、出纳员（新业）、驻站合同账务专员（德辉）职位称谓-职位名称规范建立统一的名称规范，采用“工作内容标识+职位等级标识”的形式。
职等职级、干部序列 体系
职等职级体系干部序列一、基本概念及相关术语：1、工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗工作的要素特点、性质与要求的过程。
理解这一概念要从以下几个方面入手：（1）工作分析的主体是：工作分析者；（2）工作分析的客体是：工作岗位；（3）工作分析的对象是：岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。
（4）工作分析的结果是：职务说明书。
（5）工作的具体形式或是职业、职务、职位（岗位）、任务与要素。
（6）分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。
（7）工作分析活动的实质：就是从不同个人职业生涯的调查入手，顺次找出工作职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。
2、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
如从工具箱中取出工具、将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。
3、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
可以由一个或多个工作要素组成。
如工人加工件、打字员打字都是一项任务。
4、职责：个体在工作岗位上需要完成的主要任务与大部分任务。
它可以有一个或多个组成。
如打字员的职责包括打字、校对、机器维修等任务。
5、职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等，例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产计划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产高度员和生产科长等职位。
其中，生产计划员主要完成生产任务的编制和监督执行任务，对生产计划的质量负责；生产统计员完成生产信息的收集、分析、传递等任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与控制任务，对高度的有效性和及时性负责；生产科长完成生产管理各方面的协调、指导、监督和指挥任务，对整个生产管理工作的质量负责。
职位及职务体系
202X
职务
组织单元
职务体系
汇报日期
将企业现有的职位分工、职位分类通过HR系统的的信息管理，统一整个企业的人事，并使得其规范、固定下来
职位、职务体系之间可进行灵活的关联，并可支持没有职务体系划分的ห้องสมุดไป่ตู้理方式，即能满足规范化管理的信息完整企业的要求，又能满足管理能力正在提升中的企业的个性化要求
应用价值：
不同类型的企业处于不同发展阶段的企业，对“人”的管理目的不尽相同。利用职务可充分考虑到不同企业之间的差异性，进行个性化的分类，满足企业管理的需要。
第一种情况：企业期望财务工作专业化程度不断提高，对财务人员的基本素质要求较高，同时承诺给予每个人足够的发展空间。这种情况下，可将会计与出纳划在同一职务类型（专业类型）。因为从工作性质上（横向区分）都属于财务专业类，从纵向上给基本素质较高的出纳人员留出一定的发展空间。
由此可见，管理目的不同，职务体系的划分各异
集权模式下的职务体系－目的
分权模式下的职务系统
影响因素： 企业对于职务体系集权管理的意向 各个分公司下的职位分类对比 各个分公司下职员职等对比，在职员跨分公司异动时的职级更改 各个分公司下，以及集团角度下的报表查询结果 工资标准制定等 实施建议 可采取集权＋分权的模式，即大部分分公司都使用同一套职务体系，个别非常特别的公司可以使用独立的职务体系 分权下建议整个集团使用同一套职等体系 职员基本情况统计表 、 新入职职员基本情况统计表 、离职职员基本情况统计表三张报表由于涉及职务类别、职务的分类统计，所统计的数据为同一个职务体系下的数据，对于集团角度下需要查看整个集团的职务体系的分类统计数据，建议使用集权的职务体系，或者分别统计后在系统外汇总数据
某公司职务体系举例
职位及职务体系
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绩效评估体系
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互相关联、紧密结合的基础管理体系
组织单元
工 作 职 责 分 工
职位
职务体系 职员任职
职务
职 员 对 应 职 务 、 职 级
职员
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职位、职务体系的应用价值
应用价值：
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K/3HR系统职位体系业务功能概述
通过职务体系和职位体系的建立，明确每个职位的工作职责和任职要求，以 及职位间的工作关系，以规范的任职管理作为人力资源管理的基础
职务体系可灵活定义职务类型、职务、职级、职等，每一个职位可设定与职 务、职级、职等的对应分类关系，人员通过任职职位获得这些分类关系，能 够对应到薪资管理、查询报表等模块中应用
将企业现有的职位分工、职位分类通过HR系统的的信息管理，统一整个企业的人事， 并使得其规范、固定下来
职位、职务体系的在系统内的信息维护管理结果，可作为后续职员管理、绩效评估、 薪资体系建立、招聘选拔的基础和依据
职位、职务体系之间可进行灵活的关联，并可支持没有职务体系划分的管理方式， 即能满足规范化管理的信息完整企业的要求，又能满足管理能力正在提升中的企业 的个性化要求
职位－查询报表：可从组织以及职位角度进行报表查询。 职位－权限：K/3HR系统的权限管理到每个职位，系统原则为同一个职位上的职员所负责的工
作相同，所能够使用的系统功能菜单也相同。 职位－工作流：K/3HR系统的工作流流程审批角色可以设置为某个职位。
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实施前应控制客户的应用预期：并不是所有的企业都达到了规范化的基础信息 的管理水平，包括职位体系的梳理、职务体系的建立，有可能会需要客户的管 理体系进行适当的调整，以适应规范化的管理模式
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提纲
总体说明 职位体系 职务体系
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职位－绩效考核：可将职位视作考核对象，对应职位上的任职人员参与考核。并且绩效考核的 评价关系也依附于职位的关系。过程及计划管理也可根据职位关系来确定管理关系。
职位－招聘配置：根据组织结构的职位设置来确定人员需求，根据职位分析的结果来确定职位 任职资格需求。
职位－培训发展：主要是根据职位说明书与绩效考核结果来制定员工培训计划，职位的发展通 道为上级职位。
K/311.0HR 职位及职务体系
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总体说明 职位体系 职务体系
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基于能力素质模型的任职资格体系
企业战略
能力素质模型 培训发展体系
组织架构
职位体系 任职资格体系
薪酬激励体系
员工
招聘甄选体系
职务类型：是多个拥有同一种分类属性的职务的集合，主要用于把相同性质的职务放到一起查询统计，例如 管理类职务和技术类职务。
职务体系总体说明
职务是具有同一种分类属性的多个职位的集合，例如“销售部经理”和““实施部经理”这两个职位都是同 属于“部门经理”职务，“K/3 HR系统部开发工程师”“CRM系统部开发工程师”两个职位同属于“开发工 程师”职务。在人力资源系统中可以设置一个或多个职位对应一个职务的对应关系，某个职位的任职人就是 通过职位对应职务的关系而具有某个职务的属性的。
职位－组织结构：组织结构说明了组织需要什么职位，以及职位的定位与产出应当是什么；需 要在实施职位体系初期进行控制，细分工作内容，建立对应的职位。
职位－薪资：首先进行职位分析，明确职位相关信息，包括职位基本信息、应负责任、任职资 格等等；职位的确定影响薪资标准体系以及职位薪资的确定，从而影响任职者的薪资。
可进行职位属性定义和职位间关系定义，能够生成职位说明书，绩效管理、 招聘选拔、培训发展等其它人力资源业务模块都能以职位体系作为操作的基 础
实现了以职位关系为基础的默认授权体系，简化了使用人力资源系统时复杂 的授权操作
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影响职位体系建立的因素
职位编制功能介绍
组织单元负责人职位可有多个 组织单元负责人职位可有多个任职人员 职位编制可为0 可设置超编 职位编制以及相关的占编制情况可显示
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提纲
总体说明 职位体系 职务体系
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职级是职务的等级，每个职务可以下设无限多个职级，属于某个职务的职员由于他们所担任职位的重要难易 程度，和本人的资历资质不同而被赋予不同的职级，每个职务下设的每个职级对应一个职等，不同职务的不 同职级可以对应同一个职等。
职等反映一个组织中所有的职务合在一起划分了多少个职级层次，在一个组织中最高一级职级和最低一级职 级之间的级别差值范围就是职等的高低范围，在某些企业制度中这也是薪酬等级划分的依据之一。
在K/3人力资源系统中每个在职的职员（人）都必须被设置在一个职位上 人力资源系统的权限和很多工作流程都是以职位体系的设置关系为记录基础
的，而不是以人和人的关系为基础的，人和人之间的工作关系以各自所任职 位之间的关系来间接实现，目的在于保证人的流动等变化不会引起工作关系 的变化和职位工作内容的变化，即保证业务的实现、流程的流转、汇报关系 等是以职位对应的工作内容，而不是以某几个职员的关系作为依据
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职位体系核心理念
在K3人力资源系统中最重要最基本的概念是职位，是所有 业务系统的基础构架，是正常运行人力资源系统必备的设 置
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职位体系总体说明
职位是在某个组织单元（公司/部门）中承担某种或某些特定工作职责的最 小单位，它是某个组织单元内“工作角色”的概念，如“HR实施顾问”和 “HR售前顾问”是两个不同的职位。