绩效管理名词解释

合集下载

绩效管理名词解释

名词解释：1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。

2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。

不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。

3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。

4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。

它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。

5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。

5、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。

这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。

6、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。

总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。

7、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。

专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。

这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。

8、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。

它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。

德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。

9、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。

这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。

2013绩效管理复习

《绩效管理》复习资料一、名词解释1、员工绩效：员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。

2、绩效计划：绩效计划是管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法、和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。

3、组织绩效;组织绩效指的是组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率和盈利状况。

4、绩效管理：绩效管理就是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。

5、绩效指标：6、360 度绩效评价方法：是由被评价人的上级、统计人员、下级或者内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价人进行全方位的评价，然后再通过反馈程序将结果反馈给被评价者，已达到改善被评价者工作行为、提高其工作绩效的目的。

7、杠杆基准法：是企业将自身的关键绩效行为与在行业中领先的、最有声望的企业的关键绩效行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，并在此基础上建立企业可持续发展的程序和方法。

8、平衡计分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

9、绩效标准：是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。

10 . 晕轮效应：是指一个人工作绩效的一个方面出发，进而对其工作绩效的所有方面做出不确切的归纳评判。

11、目标管理：是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

12、关键绩效指标：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。

二、单项选择题1、某商店的某售货员长期以来服务态度不好，当某一天她因再次对顾客不理不睬而被经理辞退时，她声称没有听到过有关她工作表现不令人满意的评价，这种情况可借助于何类措施来避免。

绩效计划名词解释

绩效计划名词解释绩效计划是指企业制定的一套客观、可衡量的标准和指标体系，用于评估员工个人、团队或整个组织的绩效水平，并根据绩效结果为员工提供激励或奖罚措施的计划。

下面是一些常见的与绩效计划相关的名词解释：1. 绩效管理：绩效管理是指通过设定明确的目标、提供反馈和评估机制，引导和激励员工以达到组织的期望和目标。

2. 绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行定期或定量的评估和量化，以衡量员工在工作中的表现和达成目标的程度。

3. 绩效指标：绩效指标是衡量和评价绩效的具体度量标准，是通过量化或定性的方式来衡量员工和组织绩效的工具。

4. 关键绩效指标（KPI）：关键绩效指标是用于衡量和评价组织、团队或个人绩效的核心指标，通常与组织战略目标和核心业务指标紧密相关。

5. 目标管理：目标管理是通过设定明确的目标和策略来引导员工的行为和工作方向，以实现组织的战略目标和任务。

6. 面谈评估：面谈评估是通过与员工进行定期的面对面沟通和反馈，了解和讨论员工在工作中的表现和问题，并共同制定改进计划的评估方式。

7. 奖励与激励：奖励与激励是根据员工绩效的好坏来给予员工经济、非经济或社会的回报，以激励员工继续提高绩效。

8. 调薪与晋升：调薪与晋升是根据员工绩效的好坏来决定是否给予员工加薪或晋升的机会，以鼓励员工在工作中取得更好的表现。

9. 培训与发展：培训与发展是为员工提供相关的培训和发展机会，以提高员工的能力和知识，进而改善绩效。

10. 反馈与改进：反馈与改进是通过向员工提供及时、具体的反馈和建议，帮助员工改进工作表现，进而提高绩效。

绩效计划是企业管理中重要的一环，能够促进员工的工作动力和效率，提高组织的竞争力和效益。

通过明确的绩效标准和指标，绩效计划能够帮助企业将员工的工作与组织目标紧密结合起来，并建立起公平、公正的评估体系，为员工提供公正的激励和奖励，从而提高员工的绩效和满意度。

名词解释,绩效管理

名词解释,绩效管理
绩效管理是指一种组织机构或公司通过设定明确的目标和标准来度量和评估员工在工作中表现的方法。

它旨在帮助机构提高员工的工作表现并实现组织的目标。

绩效管理涉及确定和设定员工的工作目标、制定绩效标准以及评估和反馈员工在工作中实际表现的过程。

在绩效管理的过程中，主要的目标是通过持续的反馈和交流来提高员工的工作表现。

其中，评估员工的绩效水平是一个关键的环节。

通常包括使用量化指标（如产量、销售额等）和定性评估（如工作质量、团队合作等）来评估员工的工作表现。

这样的评估可以帮助机构识别和奖励表现优异的员工，同时也可以识别和解决表
现不佳的问题。

为了有效实施绩效管理，组织需要建立一个清晰和公平的绩效评估体系。

此体系应基于明确的目标和标准，确保评估的一致性和可靠性。

此外，绩效管理还需要一个良好的沟通和反馈机制，以确保员工和管理者之间的有效互动和对绩效改进的支持。

绩效管理对于机构的发展和员工的个人发展至关重要。

通过绩效管理，机构可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工提供发展机会和培训，从而提高整体组织绩效。

对于员工而言，绩效管理可以帮助他们了解自己的工作表现，识别自身的
优势和发展领域，并为个人职业发展制定目标和计划。

总之，绩效管理是一种重要的管理工具，通过评估和提升员工的工作表现，对于组织的发展和员工的职业发展具有积极的影响。

它需要建立明确的绩效评估体系，提供有效的反馈和交流机制，并与员工个人目标相结合，以实现绩效的持续改进
和组织的成功。

绩效的名词解释

绩效的名词解释绩效，也称为绩效表现、绩效评价或绩效管理，是指个体、团队或组织在完成工作任务过程中所表现出的结果和能力水平。

绩效是一种衡量个体或团队完成工作的质量和进度的指标。

它主要通过量化和分析工作过程和工作结果来评估个体和团队的执行能力和贡献。

绩效评价通常包括对个人能力、工作态度、工作质量、工作量、工作创新性等方面进行评估。

在组织管理中，绩效评价是对员工在工作过程中所展现出的工作能力和工作表现进行客观评价的手段。

它可以帮助雇主了解员工在工作中的表现，识别和培养潜在的优秀人才。

同时，绩效评价也可以用于员工的薪酬激励、晋升与升迁、职业发展等方面的决策，以提高员工的工作积极性和激励其更好地为组织做出贡献。

在绩效管理中，绩效是指个体或团队利用资源和能力完成工作任务，实现预期目标的程度。

绩效管理旨在通过设定明确的工作目标和绩效标准，对个体和团队的绩效进行监控、评估和改进，以实现组织的战略和目标。

在绩效管理中，绩效评估通常通过不同的评估方法和工具进行，如工作目标达成情况、工作任务完成质量、工作过程中的行为表现、工作能力提升和个人发展等。

评估结果通过定性和定量的指标来表示，并通过比较、排名、评级等方式进行分析和比较，从而得出关于个体和团队绩效的结论。

绩效评估不仅关注个体和团队绩效的结果，也包括对绩效背后原因的探究和解释，以提供改进和发展的建议。

绩效的名词解释主要包括绩效评价和绩效管理两个方面。

绩效评价是对个体或团队在工作过程中所表现出的能力和成果的评估，通过量化和分析工作过程和工作结果，了解个体或团队的工作能力和贡献。

绩效管理则是通过设定工作目标和绩效标准，对个体和团队的绩效进行监控、评估和改进，实现组织的战略和目标。

绩效评价和绩效管理都是组织管理中的重要工具，有助于提高员工的工作表现和激励团队的协作效能。

绩效管理

名词解释绩效：主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为绩效管理：是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，灿是和员工就所要实现的目标互相沟通、达成其识的一种正式的系统化行为工作分析是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

绩效管理体系绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。

绩效指标绩效指标是对绩效进评价的维度，是指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准。

绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎么样的绩效标准，并最终达成一意见形成契约的过程绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当的调整的一个过程。

绩效辅导是指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中通过双向沟通，使员工知道管理者希望他们做什么怎么做做的好不好的一个过程。

绩效评估就是在绩效周期结束的时候，各相关人员依据绩效指标体系对被评估者的绩效目标完成情况进行评估、检查，判断被评估都是否达到绩效指标的要求，并以此作为人力资源决策的依据。

管理功能是指绩效评估的结果为人力资源管理的各项活动提供管理依据，这也是绩效评估最主要的功能。

所谓绩效反馈就是通过正式的面谈方式，评估者向被评估者告知绩效评估结果，根据绩效评估结果的信息所进行的检视与讨论。

晕轮效应评估时只看某一方面，造成以偏概全。

绩效改进计划就是指为了提高和改善员工现有绩效的一系列具体行动和措施 2.六西格玛是一种先进的绩效改进工具标杆超越就是通过对比和分析先进企业的行为方式，对本企业的产品服务、过程等的关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的系统性过程美国施乐公司20世纪70年代末首创人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，科学地预测分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得必需的人力资源的规划。

名词解释绩效管理的含义

名词解释绩效管理的含义绩效管理是一种组织管理工具，旨在通过评估、反馈和奖励来提高员工绩效和组织绩效。

它既是一种方法，也是一种系统。

绩效管理涉及明确目标、监测进度、评估结果和提供反馈，以便员工能够对其工作进行自我反思和改进。

通过绩效管理，组织能够获得更高的效率和效果，实现自身的目标。

绩效管理的含义可以从三个方面来解释：目标导向、持续改进和绩效评估。

首先，绩效管理是目标导向的。

它强调通过设定明确的目标来衡量员工和组织的绩效。

明确的目标提供员工工作的方向和依据，使他们能够集中精力并专注于关键任务。

在绩效管理中，目标必须具体、可衡量、可达成和有挑战性。

通过制定目标，员工和组织都能够明确自己的期望，使行动更加有针对性和有意义。

其次，绩效管理是持续改进的。

它不仅关注绩效评估的结果，还关注员工如何通过反思和改进来提升自己的绩效。

绩效管理的过程应该是一个循环的，包括设定目标、跟踪进展、评估绩效和提供反馈等阶段。

通过定期的绩效评估和反馈，员工能够了解自己的弱点和优势，并制定改进计划。

持续改进使员工能够不断提升自己的绩效水平，为组织发展做出更大的贡献。

最后，绩效管理是绩效评估的。

绩效管理的一个关键组成部分是对绩效进行评估。

绩效评估是基于目标和标准的比较和判断。

通过评估绩效，组织能够了解员工的工作表现，发现问题和改进机会。

同时，绩效评估也是奖惩和激励的基础。

通过设定奖励机制和激励措施，组织能够激发员工的动力和积极性，促使他们努力工作并实现绩效目标。

绩效管理的实施需要一套有效的方法和工具。

其中，绩效评估的方法包括直接观察、定性评估、定量评估和360度评估等。

直接观察是通过观察员工的工作表现，评估其绩效水平。

定性评估是通过主管或同事的评估报告来评价员工的表现。

定量评估是通过量化指标如工作完成情况、销售额等来衡量员工的绩效水平。

而360度评估是通过获取来自不同角度的反馈来评估员工的绩效，包括同事、上级、下级和客户等。

除了绩效评估，绩效管理还需要提供及时和有效的反馈。

绩效管理试题库答案

绩效管理试题库答案一、名词解释1.所谓绩效管理是指管理者与员工在指责目标与如何实现目标上达成共识，并在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。

2所谓目标管理，是综合性的管理，是对目标沟通的程序或过程与结果的管理。

3工作分析又称职位分析，是以工作职位为对象，观察其任职资格和分析其主要责任、责任标准，并将其结果（关键信息）记载入职位说明书的过程。

4关键绩效指标，是绩效管理中一直要追踪和执行的考核方向，它反映了个体/公司最关键绩效贡献的评价依据和指标。

5目标值是公司对未来绩效的期望。

通过设置绩效评估指标的目标值，可以推动公司的政策落实执行。

6引领是指各级主管应成为员工教练，及时引领员工发掘潜力，对员工的绩效表现给予及时的认定与支持。

7职业发展规划是指根据员工有待发展的发面所制定的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力的改进与提高的系统规划。

8职位评估是指在工作分析的基础上，对公司中不同职位的重要性（相对价值），亦即对不同职位工作的难易程度和对任职人的要求高低作出可比性评价，并划分出职位等级的过程。

9季度跟进评审是主管和员工总结一个季度以来绩效目标进展状况的正式会议。

同时根据需要对目标进行更改。

二、简答题1、一般来说，职位说明书包括基本信息，职责概述、关键职责详述、报告关系、胜任能力和批准审核等部分。

2、平衡计分卡从公司的战略目标出发，关键是从四个重要方面——财务管理、客户管理、质量流程管理、员工管理分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标，能够较全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效。

3、（1）彻底贯彻战略重点，保持一致性；（2）同上级职位的指标在方向上既有一致的，也有不同的；（3）避免没有层级地重复考核同一项工作；（4）避免自己考核自己。

4、（1）价值驱动原则；（2）流程系统化原则；（3）与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则；（4）突出重点原则；（5）可行性原则；（6）全员参与原则；（7）足够激励原则；（8）客观公正原则；（9）综合平衡原则；（10）职位特色原则。

名词解释绩效管理

名词解释绩效管理
绩效管理是一种组织管理方法，用于评估和提高组织、个人或团队在工作中的表现和成果。

它涉及制定目标、制定绩效标准、监控进展、提供反馈、改进绩效等环节。

绩效管理旨在确保员工和组织的目标一致，并促使员工实现高效、高质量的工作成果。

绩效管理的重点是通过设定明确的目标以及合理的绩效标准来评估和衡量个体或团队的工作成果。

该过程需要建立有效的评估指标和量化绩效评估的指标体系，以便在不同级别和部门之间进行公平、准确的比较。

绩效管理还包括持续监测和跟踪员工的工作表现，以便及时发现偏差和问题，并采取适当的措施进行纠正或改进。

这可以通过定期的回顾和评估会议、360度反馈、绩效考核等方式进行。

此外，绩效管理还需要建立有效的激励机制，以激励员工在工作中取得卓越的表现。

这可以包括提供奖励、晋升机会、培训发展等激励手段，以进一步激发员工的积极性和创造力。

绩效管理对于组织的持续发展和竞争优势至关重要。

通过明确的目标和绩效标准，员工可以更加清晰地了解工作任务，提高工作效率和质量。

同时，绩效管理也能帮助组织识别和奖励优秀人才，吸引和保留高绩效员工，促进组织的创新和改进。

总而言之，绩效管理是一个综合的管理过程，它通过设定目标、制定绩效标准、评估表现、改进绩效等环节，帮助组织和个人实现优秀的工作绩效和成果。

它不
仅对个人的成长和发展有着重要的意义，也对组织的成功和竞争力产生着积极的影响。

名词解释绩效管理

名词解释绩效管理绩效管理是指企业通过制定和实施一系列相关的管理措施和手段来评价、激励和提高员工的工作绩效的一种管理方法。

绩效管理旨在通过对员工的工作表现进行科学、全面的评估，为企业提供综合的绩效信息，以便管理层对员工的工作进行合理的管理和决策。

绩效管理的目的是通过有效的信息反馈和奖励机制激发员工的工作动力，提高个人和团队的绩效，从而实现组织目标的达成。

绩效管理的具体工作包括：1. 设定明确的绩效目标：根据组织的战略和目标，制定具体、可衡量的绩效目标，使员工清楚自己的工作任务和期望结果。

2. 绩效评估和反馈：通过定期的绩效评估和反馈，向员工提供明确的绩效评价和改进意见，帮助员工认识自己的优势和不足，并制定改进计划。

3. 奖励和激励机制：根据员工的表现，制定奖励和激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。

4. 绩效培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业知识和技能，使他们能够更好地完成工作任务，提高工作绩效。

绩效管理的实施需要各级管理层的参与和支持，包括制定绩效评估标准和指标，设定工作目标，提供必要的培训和支持，以及及时反馈和奖励。

同时，绩效管理需要建立一个公平、公正和透明的评估体系，并与薪酬体系相结合，以保证绩效管理的有效性和可持续性。

绩效管理对企业的作用包括：1. 促进组织目标的实现：通过明确的绩效目标和激励机制，员工更加明确自己的工作任务，提高工作效率，从而帮助企业实现战略目标。

2. 提高员工积极性和工作动力：绩效管理能够帮助员工认识到自己的潜力和能力，并为他们提供适当的培训和发展机会，激发员工的积极性和工作动力。

3. 优化组织资源的配置：通过绩效评估，企业能够了解到员工的优势和不足，合理配置组织内部的人力资源，提高整体绩效。

综上所述，绩效管理是一种通过评估、激励和提高员工的工作绩效来达成组织目标的一种管理方法。

它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够提高员工的积极性和工作动力，优化组织的资源配置。

【名词解释】员工绩效管理

【名词解释】员工绩效管理
摘要：
一、员工绩效管理的概念
二、员工绩效管理的目的
三、员工绩效管理的流程
四、员工绩效管理的优点
五、员工绩效管理的挑战
六、应对挑战的方法
正文：
【一、员工绩效管理的概念】
员工绩效管理是一种通过设定目标、测量结果、提供反馈以及采取行动来提高员工工作绩效的管理方法。

它涉及到绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节，旨在激发员工潜力，提升组织整体绩效。

【二、员工绩效管理的目的】
员工绩效管理的主要目的是：1) 确保员工的工作与组织的目标和战略保持一致；2) 提高员工的工作效率和能力；3) 激励员工发挥潜能，提升个人和团队的绩效；4) 促进员工的个人发展和职业成长。

【三、员工绩效管理的流程】
员工绩效管理的流程包括：1) 制定绩效计划，明确工作目标和期望；2) 进行绩效评估，衡量实际工作成果与目标的差距；3) 提供绩效反馈，帮助员工了解自己的表现和改进方向；4) 实施绩效改进，调整工作计划和策略以实现目
标。

【四、员工绩效管理的优点】
员工绩效管理具有以下优点：1) 有助于提升员工的工作效率和能力；2) 激发员工的积极性和创造力，增强团队凝聚力；3) 促进组织内部沟通，提高管理水平；4) 有助于员工的个人发展和职业规划；5) 有助于组织实现战略目标和提高竞争力。

【五、员工绩效管理的挑战】
员工绩效管理面临以下挑战：1) 制定合理的绩效目标和评估标准；2) 确保评估过程的公正、公平和透明；3) 提供有效的绩效反馈，避免负面效果；4) 推动绩效改进，防止形式主义；5) 培训管理人员，提高绩效管理能力。

绩效名词解释

1.绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作绩效，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改造员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

2.绩效考核：又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。

3.绩效面谈：是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所作出的检视与讨论，作为现代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征，绩效面谈是各级管理人员阐明管理意志，调查员工思想，增进上下级感情的有效工具。

4.晕轮效应：指考核者让被评价者某一方面的显著特征影响了自己对被评价者每一个单独内容的判断。

通常表现为以偏概全、一好百好一无是处。

5.成见效应：是考核者以固定思维对被考核者做出刻板化的评价，以及考核者凭个人好恶而导致的不公平的评价，即通常所说的偏见。

6.近因效应：是指对员工的绩效考核仅依据考核期末一小段时间内的工作情况，以“近”带“全”。

7.360度绩效考评法：也称全视角考评或多个考评者考评，就是由被考评者上级、同事、下级、和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360°的全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的。

8.薪酬的外部竞争力：薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场中竞争能力的大小。

9.薪酬制度：是组织薪酬分配依据、分配形式、分配标准等要素形成的为组织、社会所接受的分配过程中分配原则、方式和过程的总和，即分配中的四大命题：以什么标准分配，用什么来分配，分配的数量，分配的过程。

10.能力薪酬：是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力）为主来反映劳动者质量差别的一种薪酬等级制度的形式。

绩效管理名词解释

绩效管理名词解释绩效管理是一种通过设定目标、衡量和评估绩效水平，以及根据评估结果采取措施改进和提高绩效的管理方法。

在绩效管理中，有许多与绩效管理相关的名词需要解释，下面将对其中一些常见的名词进行解释。

1. 绩效目标（Performance Goals）：绩效目标是对员工或组织在一定时间内希望达到的结果或成就的描述。

绩效目标应该具体、可衡量、可达成并与组织的战略目标相一致。

2. 绩效评估（Performance Appraisal）：绩效评估是指对员工或组织绩效进行系统性的分析、评价和判断的过程。

通过绩效评估，可以了解员工的工作能力、工作态度以及对工作目标的完成情况，从而作出合理的奖惩措施。

3. 绩效测量（Performance Measurement）：绩效测量是指根据设定的绩效目标，使用一些指标和工具对绩效进行量化和评估的过程。

绩效测量可以帮助组织了解绩效水平，作出相应的决策和调整。

4. 绩效反馈（Performance Feedback）：绩效反馈是指向员工提供关于其绩效水平的信息和意见的过程。

绩效反馈可以帮助员工认识自己的优点与不足，从而有针对性地进行改进和提高。

5. 绩效改进（Performance Improvement）：绩效改进是指通过采取诸如培训、激励措施等方法，对员工或组织的绩效进行提高和优化的过程。

绩效改进可以帮助员工和组织实现个人和组织目标的更高水平。

6. 绩效奖励（Performance Reward）：绩效奖励是对员工在工作中表现优秀并达到绩效目标的认可和奖赏。

绩效奖励可以采用物质奖励（例如奖金、晋升）或非物质奖励（例如表扬、荣誉）的形式，以鼓励员工继续努力提高绩效。

7. 绩效考核（Performance Assessment）：绩效考核是指对员工在一定时间内的绩效进行评定和排名的过程。

通过绩效考核，可以用客观的评价标准对员工进行综合评估，从而作出相应的奖惩和决策。

8. 绩效管理系统（Performance Management System）：绩效管理系统是指一个完整的组织机制，包括设定绩效目标、测量绩效、提供绩效反馈、制定绩效奖励和改进绩效的过程。

绩效管理名词解释

1.职位评价：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。

职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。

2.要素计点法：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价。

3.报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现4.技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。

技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

5.薪酬调查：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。

薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。

6.薪酬比较比率：我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。

薪资比较比率＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值）7.区间渗透度：8.薪资宽带：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。

因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。

9.收益分享计划：员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位的总体绩效改善情况获得奖金。

在20世纪90年代逐渐开始流行的一种浮动薪酬计划。

10.弹性福利计划：弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个方面的制约，一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，例如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利计划。

绩效管理名词解释简答题

名词解释1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理法。

2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的开展情况，并将评定结果反应给员工的过程。

3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改良来提高绩效，和“汉堡〞原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持完毕。

T就是着眼未来，员工说他怎么改良，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。

4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语完毕。

5.SMART原那么:S代表具体性〔Specific〕，即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应防止模糊不清的目标。

M代表可衡量性〔Measurable〕，即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。

A代表可实现性〔Available〕，即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。

R代表相关性〔Relevant〕，即目标必须与组织战略保持相关一致性。

T代表时限性〔Time——Based〕，即指标须在特定的期限完成，保证目标完成的时效。

6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进展考核，并进展反应。

管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。

7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大〞的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。

8.360°考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各面的意见，清楚自己的长处和短处，来到达提高自己的目的。

绩效管理重点【仅供复习参考】

绩效管理重点名词解释：绩效：是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况,是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果.它是组织的使、心价值观、愿景及战略的重要表现形式。

绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈的循环过程,其目的是确保组成成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致。

通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。

目标管理：是一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准标杆管理：是通过不断寻找和研究一流公司的最佳实践并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，使自己的企业不断得到改进或赶超一流公司,创造优秀业绩的良性循环过程。

关键绩效指标：组织战略目标通过层层分解而产生的、具有可操作性的、用以衡量组织战实施效果的关键性指标体系。

平衡计分卡：以战略为管理核心，实现组织整体协同，从而提升战略执行力的管理体系，包括战略地图和管理表格。

绩效计划：是指当新的绩效周期开始的时候，管理者和下属依据组织的战略规划和年度工作计划，通过绩效计划面谈，共同确定组织、部门以及个人的工作任务,并签订绩效目标协议的过程。

绩效目标：是指绩效主体在一定时期内期望达到的目的或效果。

是指管理者与下属在使命与核心价值观的指引下，对愿景和战略进行分解和细化，就具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。

绩效指标:：用来衡量绩效目标达成的标尺。

即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度绩效标准：又称绩效评价标准，描述的是绩效指标需要完成到什么程度，反映组织对该绩效指标的绩效期望水平。

（绩效指标应完成的程度，即对指标的期望水平）绩效监控：绩效监控是指在绩效计划实施过程中管理者与下属通过持续的绩效沟通，采取有效的监控方式对下属的行为及绩效目标的实施情况进行监控,并提供必要的工作指导与工作支持的过程。

绩效管理的名词解释

绩效管理的名词解释绩效管理是组织管理中的一个重要概念，指的是通过制定目标、评估绩效、提供反馈并进行改进等活动来促进员工和团队的工作绩效的管理过程。

下面是绩效管理相关名词的详细解释：1. 绩效管理：绩效管理是一个管理过程，包括设定目标、衡量和评估绩效、提供反馈、制定改进计划等活动，旨在提高员工和团队的工作绩效，实现组织目标。

2. 目标设定：目标设定是绩效管理的起点，是制定工作计划和评估绩效的基础。

目标设定需要明确具体、可衡量和可实现的标准，帮助员工明确工作重点和达成目标的方向。

3. 绩效评估：绩效评估是对员工及团队在完成工作任务和实现目标方面表现的评价过程。

通过采用个案研究、360度评估、绩效评分等方法，评估员工的绩效水平，提供客观的评价依据。

4. 反馈与沟通：反馈与沟通是促进绩效改善和发展的重要环节。

管理者应及时向员工提供绩效评估结果和改进建议，鼓励员工参与自我评估和目标设定，并与员工讨论绩效目标、标准和进展。

5. 奖励与激励：奖励与激励是激发员工积极性和提高绩效的重要手段。

通过提供薪资奖励、晋升机会、股权激励、关注和表扬等方式，激励员工取得卓越绩效，提高工作满意度和员工忠诚度。

6. 绩效改进：绩效改进是绩效管理的重要目标之一。

通过识别和分析绩效差距的原因，制定改进计划，针对性地进行培训、辅导和指导，帮助员工改进工作方法，提高工作效率和绩效水平。

7. 绩效考核：绩效考核是对员工绩效进行全面评估的过程，以确定员工的绩效等级和奖励措施。

绩效考核应该公正、客观、可靠，体现员工的工作成果和能力。

8. 绩效目标：绩效目标是为了实现组织战略目标而设定的具体、量化和可衡量的目标。

绩效目标既包括个人绩效目标，也包括团队绩效目标，是员工绩效评估的基础。

9. 绩效反馈：绩效反馈是管理者向员工提供绩效评估结果和建议的过程。

绩效反馈应及时、准确，帮助员工了解自身的绩效表现，并为改进提供指导和支持。

10. 绩效指标：绩效指标是衡量员工工作绩效的依据。

绩效管理的名词解释是什么

绩效管理的名词解释是什么绩效管理是很多企业需要了解的内容，所以很多的企业都会想要知道绩效管理的一些知识。

下面为您精心推荐了绩效管理的名词解释，希望对您有所帮助。

绩效管理的解释绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理的涵义绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。

从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。

员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。

首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。

绩效管理的方法1、目标管理法(MBO)目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。

所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。

目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。

其基本程序为：(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。

(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。

(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。

这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。