国有企业人力资源配置存在问题及对策
国企人力资源管理的问题及对策开题报告
国企人力资源管理的问题及对策开题报告国企人力资源管理的问题在许多方面都存在着，其中最为突出的问题包括：1. 用人机制不够灵活：国企招聘的用人机制相对僵化，更多地是按照统一标准进行招聘，很少根据个人特长、优势进行用人补充。
这样一来，会导致国企人才流失的问题，因为一些有才干的人才可能会因为个人能力无法得到充分发挥，而选择离开；2. 岗位变动不灵活：国企的岗位设定并没有形成完备的岗位变动机制，一些岗位的职责和任务很难根据市场变化及时调整，导致人员配备过多或过少，从而也影响了企业的运营效率；3. 员工培训不足：许多国企缺乏科学、全面的人才培训机制。
企业没有及时更新员工的专业知识，以适应不断变化的市场需求，导致员工专业素质整体下滑，无法支撑企业的健康发展；4. 薪酬机制过于保守：国企的薪酬体系过于保守，缺乏灵活性和激励机制，这导致了国企员工没有明确的激励目标，无法在工作中发挥出更好的水平，从而也影响了企业的效益和发展。
对策建议为了解决国有企业人才管理方面存在的问题，我们需要从以下几个方面入手：1. 建立灵活的用人机制：针对现有的用人机制较为僵化这一问题，我们需要建立起灵活多样的用人机制，包括根据个人特长特点进行用人、强化招聘过程中的岗位分析等。
2. 建立完备的岗位变动机制：针对岗位变动不灵活的问题，可以建立完备的岗位变动机制，支持及时调整岗位职责和任务，并且根据市场变化及时补充人员，以保证企业运营效率，促进员工发展。
3. 加强员工培训：为了有效地支持企业快速发展，需要加强国企的员工培训机制。
这包括建立全面的培训体系，量身定制培训计划，以便员工能够掌握最新、最全面的专业知识。
4. 完善薪酬机制：完善国企的薪酬机制、加强激励机制，是保留人才的关键。
企业应该根据员工表现、创造价值等因素，提供更丰富、更多样的薪酬福利，以鼓励员工积极工作，发挥创造力。
5. 建立人才评价机制：建立全面有效的人才评价机制，可以为企业保留优秀人才，同时也能够识别出不适应企业发展的人才。
当前国有企业人力资源管理中存在的问题及对策
制 开发 承 担 机 构 的 行 为 ．使 开 发 服 务 质 量受 到 强 制性 约束 。 买 培 训 的 引入 ， 购 使
国有 企 业 成 为 开 发 承 担 机 构 竞 争 投标 的 受益者。
４进 一 步 完 善 国 企 人 力 资 源 管 理 制 ． 度 体 系 。必 须 真 正 建 立 起 国有 企业 人员 考评的有效制约监督机制 ， 定《 制 国有 企 业 人 员 考 核 监 督 条 例 》 以 及其 他 配 套 制 度 ． 考 核 机 构 、 核 人 执 行情 况 予 以有 对 考 效 监督 ． 实 从 根 本 上 、 度 上 保 障 国企 切 制 人 员 考 评 的 客 观 性 、科学 性 和考 评 结 果
学操 作 程 序 。
２切 实 提 高 各 级 国企 领 导 对人 员 考 ． 评 的 重视 程 度 。要 依 照 规 定 对 所 有 国 有 企业 人 员 进 行 全 面 考 评 。将 考 评 结 果 与
使用 挂 钩 ，依 据 考 评 结 果 按 照 有 关 规定
调 ． 类 培 训 班通 常遵 循 讲 授 、 各 讨论 加 活
源 管 理 知识 和稳 定 的性 格 等 等 ．只 有 这
样 才 能保 证 考 评 结 果 的客 观 公 正 。
力 资 源 开 发 资金 投 人 上 ，往 往 未进 行合 理 性 分 析 与评 估 。资 金 使 用 未 做 到 以节 俭、 实效 为 原则 ， 未做 到 科 学 化 。 另外 ， 培
要 问题
３ 实 行 开 发 费 用 责 任 制 ． 保 开 发 ． 确
实效 。对 实 行 培 训 的 国 企 人 员 在 培 训 之
（ ） 决 国 有 企 业人 员选 用 问题 的 三 解
国企人力资源管理存在的问题及对策研究
国企人力资源管理存在的问题及对策研究摘要：十九大以后，我国经济已从高素质增长转变为高质量增长，在战略转型、产业升级的关键时期，国企如何选择与企业价值观相同的员工、实现人力资源的优化配置，成为人力资源部门的重要工作。
本文针对国企人力资源工作中存在的问题进行了分析，并提出了相应对策建议。
关键词：人力资源管理现状分析对策研究新时代背景下随着经济的发展，全球市场竞争日趋激烈。
人力资源管理则是企业提升整体管理的基础性管理环节，同时也是非常重要的一个环节。
如何对国有企业中人力资源管理进行改革，有针对性的解决当前人力资源管理中的问题，全面提升管理效率，令国有企业在当前的市场竞争中更具竞争力，是当前国有企业必须重视并予以解决的一个问题。
1当前国企人力资源管理存在的问题分析1.1人力资源的战略规划存在的问题国企在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
大多国企人力资源管理很少从企业战略层面来考虑，没有根据企业战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。
很少考虑目前企业处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。
于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。
所以老板总觉得企业可用之才没有，平庸人却很多。
1.2人力资源结构配置不合理国有企业长期以来被企业员工视为“铁饭碗”，这种缺乏激励和淘汰机制的用人制度，使得国有企业普遍存在人力资源总量庞大，用工数量超过现实需求的人力资源供应过量的情况。
除用人成本过高外，更重要的问题是人力资源供给和需求的不匹配，国有企业普遍存在着人力资源结构配置不合理的问题。
首先，国有企业年龄结构老龄化，在“论资排辈”和“平均主义”严重的国有企业，年轻人任务重，缺少激励机制和上升培训通道，同时国有企业吸引力的下降，也使得年轻人，尤其是一部分有作为有想法的中坚力量流失严重。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
国有企业人力资源管理中存在的风险及对策
国有企业人力资源管理中存在的风险及对策一、我国国有企业人力资源管理的主要风险表现：目前我国国有企业通过引进现代企业管理制度，基本上建立了人力资源管理框架，但是由于并没有从根本上改变国有企业的内部环境，并没有引入真正的竞争和淘汰机制，还存在以下现象：（一）总体性冗员和结构性缺员并存；（二）闲的闲死、忙的忙死，职责分配不均；（三）基础岗位工资“不低”，高级管理岗位工资“不高”；（四）大材小用，相当一部分岗位用人标准过高；（五）考核方式单一、落后，考核结果不能合理利用；（六）培训搞得风风火火，对员工实际技能的提升却有限；（七）普通员工流动率较高，中高层人员却“从一而终”。
二、我国国有企业人力资源管理的主要风险分析：（-）人才结构与企业战略发展需求匹配度不高。
我国国有企业都有较为复杂的历史背景，社会包袱沉重，再加上国有企业之间不断地整合、重组，人力资源对于企业战略的支撑作用很难充分发挥。
（二）市场化用人机制改革尚未完全到位。
1.任职资格体系尚不健全，“能匕、能进”缺乏评判标准，“以标择人”缺乏基础，提拔任用机制也比较模糊，领导主观任用、小圈子提拔任用等国有企业“主观”选人用人的现象依然存在。
2.“能下、能出”缺乏刚性约束，人岗“不适”现象依然存在。
人力资源管理依赖于人才良好的新陈代谢。
而现阶段，国有企业人才滞留、人岗不匹配现象仍较为突出，针对那些长期不能胜任、不符合岗位要求的员工，缺乏“能下、能出”的刚性规定和有效措施，使得“不适”人员长期未能从原岗位上有效剥离，人才调动、引进功能难以实现。
（三）员工绩效考核机制亟待改进。
一方面，绩效目标不清晰，缺乏明确、具体的绩效衡量标准，以致考评主体对评分尺度难以合理把握，极易出现不全面、非客观公正的对待，也很难以使被考核者对考核结果感到信服。
另一方面，由于至今尚未形成差异化的绩效考核模式，在考核指标设置、考评主体和考评方式等方面，并未针对不同部门的职能定位加以区分.3.绩效考核方案缺乏充分沟通,绩效考核结果缺乏有效反馈。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究
国有企业人力资源管理存在的问题及对策探究国有企业作为国家重要的经济支柱，在国家经济发展中发挥着重要的作用。
国有企业在人力资源管理方面仍然存在着许多问题。
本文将探讨国有企业人力资源管理存在的问题，并提出对策，以期引起有关部门的重视和改善。
一、存在的问题1. 人才流失严重国有企业人才流失严重，主要表现在高层管理人员、技术人员和青年员工的流失。
由于国有企业在薪酬、福利、晋升机会等方面不如民营企业，许多优秀人才选择离开国有企业，而去向民营企业或外企。
这种人才流失不仅影响了国有企业的绩效和竞争力，也对国家经济发展产生了负面影响。
2. 绩效考核不公平国有企业中存在绩效考核不公平的现象，主要是由于领导干部的主观臆断和任人唯亲导致。
优秀的员工往往因为得罪了领导而得不到应有的晋升和奖励，而一些差劲的员工却因为与领导关系好而得到了不应有的晋升和奖励。
这种现象严重影响了员工的积极性和工作热情。
3. 制度不健全国有企业人力资源管理制度普遍不健全，缺乏科学性和灵活性。
在招聘、用工、培训、激励等方面，缺乏相应的规范和制度，导致了员工的权益无法得到保障，也影响了企业的稳定和发展。
4. 员工培训不足国有企业中普遍存在员工培训不足的问题，主要表现在培训机构不够专业、培训内容不够科学、培训方式不够灵活等方面。
这导致了员工的技能和知识更新不及时，影响了企业的技术创新和发展。
5. 内部沟通不畅国有企业内部沟通不畅，主要是由于信息传递不及时、沟通渠道不畅畅和沟通方式不合理等方面。
这导致了员工之间的矛盾和摩擦增多，也影响了企业的和谐发展。
二、对策探究1. 加大人才引进力度国有企业应加大引进和培养高层管理人员、技术人员和青年员工的力度。
在薪酬、福利、晋升机会等方面加大吸引力度，吸引更多的优秀人才留在企业，为企业的发展提供更多的人才支持。
2. 完善绩效考核机制国有企业应建立科学公正的绩效考核机制，加大对领导干部的考核和监督力度，确保绩效考核的公平性和公正性。
浅析国有企业改革在人力资源管理中存在的问题及对策
失衡 ； 同时 ． 职工 惟 有 在 获 得 职 务晋 升之 后 才 会 加 薪 ： 除 此 之外 ． 还存 在企 业 的 奖励 方 案落 后 等 等各 种 不 良现 象 上 述 各 种 问题 均 能 够 在 一 定 程 度 上 影 响 到 职 工 的 工 作 公平 性 持 怀 疑态 度 ． 导致 其 激 励机 制 根本 无 法 发挥 作 用
人 力 资 源管 理 是 获 取 人 员 、 培训 员工 、 评 价 绩 效 和 给 付 报 酬 的过 积极性 ． 使 他 们 的薪 酬 安 全 感 降低 ． 并 且 对 业 绩 考 核 的 程 ， 同时 也 关 注 劳 资关 系 、 工 作 安 全 与 卫 生 及 公 平 事 务 。人 力 资 源 能 够 帮助管 理 者在激 烈 的竞争 中 ． 通 过有 效 的管理 手段 对 员工 进行 激 励 、
显 得尤 为重 要 （ 囊 括所 有 职 工 ） 签订相应的任务合同 ， 利 用 这 种方 式 来 下 的 经 济 发 展需 求 ．
一
进 一 步 细 分 工 作 与绩 效 指 标 ． 并 且 需 要 签 订 个 人绩 效 合
、
国有 企业 人力 资源管 理 中存在 的 问题
同． 以 此来 推 动 职 工 不 断 发 展 ． 实 现 对 他们 的有 效 管 理 ．
来说 ， 人 力 资本 激 励 体 系 主 要 包 括 企 业 文化 、 职 务 晋 升
在 全 球 化 的 商 业 环境 下 ． 人才的流动将更加频繁 ． 企 业 之 间 的人 才 竞 争 将 日益 激 烈 。 国有 企 业 体 制 僵 化 。 流动性低 ． 沿 用 传 统 的 人 事 选拔 制度及薪资管理制度 ． 使“ 员工能进不 能出 ‘ 大锅饭 ” 现 象 仍 然 存 在 安 于 现 状 的 人 力 资 源 管 理 制 度 同 样使 员 工 缺 乏 进取 心 和 个 人 职业 规 划 。企 业 培 训 课 程 形式 化 、 内容 单 一 ． 不 能 提供 科 学 系 统 的 培
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究国有企业在中国经济中扮演着重要的角色，它们的目标是在市场上取得成功，同时确保国家的利益得到充分维护。
然而，随着我国经济的高质发展，国有企业的人才队伍建设却面临着一些短板问题，这些问题直接影响了企业的发展。
一、加强国有企业人才队伍建设的必要性加强国有企业人才建设对于维护国有企业的健康发展至关重要。
通过提高市场竞争力、推动企业转型升级和维护国有资产，国有企业可以更好地适应市场需求，实现高质量发展。
因此，各级政府和国有企业应该高度重视人才建设，并采取有效措施推动人才建设工作的落实。
(一)能够增强国有企业的市场竞争力市场竞争对于企业来说至关重要，而人才是企业发展的核心，是企业最宝贵的资源，优秀的人才队伍是提升企业竞争力的重要保障。
通过加强人才队伍建设，国有企业能够吸引和留住高素质的人才，提高企业的创新能力、管理水平和市场竞争力。
加强国有企业人才建设可以提高企业的市场竞争力。
通过招聘、培训和激励员工，国有企业可以吸引更多的优秀人才。
这些人才可以在技术、管理和创新方面为企业提供帮助，从而在市场上获得更大的份额。
国有企业能够培养和储备具有核心技术、核心能力和核心知识的人才，提高企业的核心竞争力，实现可持续的竞争优势。
(二)推动企业转型升级优秀的人才是创新的源泉和推动力。
随着市场的变化和技术的进步，企业需要不断调整自身发展战略和业务模式。
加强国有企业人才建设可以推动企业实现转型升级。
通过引进和培养具有创新精神和实践经验的人才，国有企业可以更好地适应市场需求，实现人才的持续补充和更新，提高组织的适应性和应变能力，应对市场环境的变化和挑战，确保企业的长期发展。
加强人才队伍建设可以培养和储备具有创新思维和创新能力的人才，激发员工的创新潜力，推动企业的技术创新、产品创新和业务模式创新。
这些人才可以为企业带来新的思路和能力，推动企业不断向前发展。
(三)保护国有资产国有企业是国家经济的重要支柱，加强人才队伍建设对于推动国家经济发展具有重要意义。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理存在着诸多的难点，主要表现在人才流失、组织管理、激励机制、薪酬管理等方面。
而要解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善人才流失的环境、加强组织管理、建立科学的激励机制、优化薪酬管理等方面。
本文将针对这些难点进行分析，并推荐相应的对策，以期为当前国有企业人力资源管理提供一定的参考。
一、人才流失随着市场化的发展和国有企业改革的不断深化，人才流失成为当前国有企业人力资源管理的难点之一。
在这样的市场环境下，人才更加重视自身的发展和利益，因此很容易选择离开国有企业。
而国有企业在人才流失后不仅需要重新招聘和培训新的员工，而且更需要花费大量的人力和财力来调整组织结构和保持团队的稳定性。
对策：1. 创造良好的工作环境，提升员工的归属感和认同感。
国有企业可以通过提高员工福利待遇、加强内部沟通、改善工作环境等方式，来留住优秀的人才。
2. 加强人才培养和激励机制，提升员工的成长空间。
国有企业可以通过建立完善的培训体系、激励机制，为员工提供更多的学习和发展机会，以留住人才。
二、组织管理国有企业组织管理不合理、效率低下也是当前人力资源管理的一大难点。
过去长期的计划经济体制下，国有企业的组织结构一直以行政管理为主，缺乏市场化的竞争意识和管理水平。
在市场竞争激烈的环境下，国有企业需要适应市场化的管理模式，提高组织的灵活性和效率。
对策：1. 推行科学的管理体制和流程，加强内部的分权和责任。
国有企业可以通过建立科学的管理体系，推行员工的绩效考核和激励机制，提高员工的责任感和自主性。
2. 建立健全的内部沟通机制，加强部门之间的协作和信息共享。
国有企业可以通过加强内部沟通和信息共享，来提高组织的协作效率和整体业务水平。
三、激励机制国有企业的激励机制相对落后，不能有效地激发员工的工作热情和创造力。
在市场竞争日益激烈的环境下，国有企业亟需采取更加灵活、多样化的激励机制，来激发员工的工作激情和积极性，提高企业的核心竞争力。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
国有企业人力资源管理中存在的问题及对策
贡献考评和能力考评有机结合起来,建立起科
,只有这样才能使国企人员考评的内容和
,真正把国企人员素质、智能和工作实绩等
,减少人员考评的主观影响,增加
,提高考评结果的准确性和科学性。
切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照
,依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培
国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被
,这种被动状态遏
,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上
,能进不能出,既堵塞才路,又影响事业发展。
国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和
,因职择人,而是
,因人设事;国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,
,这就很难做到客观和公正,
,甚至颠倒黑白,优劣错位,严重挫伤广大国
开发管理未科学化。企业未充分认识到人力资本投资有
,未认识人力资源开发投资在国
国有企业人力资源开发资金投入上,往往
,资金使用未做到以节俭、实效为原
,未做到科学化。
评估未社会化。现行国企业人员管理制度中并未明确
,只是规定了培训机构通过结
,有关部门颁发相应的培训证书,
,实行公众评估。
1.2 国有企业人员考评中存在的主要问题
,变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变“相马制”为“赛
,让优秀人才有用武之地;三是采用新方式,运用新手段。
国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏
以用人标准而言,从理论上讲应
,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公
2 解决国有企业人力资源管理问题的对策
2.1 解决国有企业人力资源开发问题的对策
采购开发承担机构,实行购买培训。国有企业人力资源开
国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化
国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化国有企业的管理主要分为人力、财力、物力管理。
其中，人力资源管理是企业持续创新发展的核心力量，决定了企业发展的成败。
在当前市场竞争日益激烈的情况下，企业之间的竞争最终是人才的竞争。
如果企业想在社会发展中生存，就必须促进其核心竞争力的持续提高。
因此，国有企业应不断创新和发展人力资源管理，提高核心竞争力，以促进企业的良好发展。
一、人力资源管理的具体概念一般来说，所谓的人力资源主要是指一些以人类知识、能力、行为和身体健康为主要载体的经济资源。
通过利用这些资源，可以有效地促进国家、社会和有关企业单位的经济水平。
人力资源管理主要是通过某种方式管理员工的日常活动、心理状态和工作绩效，以实现企业或单位自身的发展目标，促进企业或单位自身的健康发展。
二、人力资源管理的意义（一）加强企业内部人力资本的拓展大量企业发现现代企业人力资源管理在日常生产经营中，很大程度上影响企业自身的进一步发展，因此，相关企业和人员需要最大限度地提高人力资源管理水平和人力资源培训，扩大企业内部人力资本，消除员工技能差距，提高日常经营水平，为相关企业的健康发展奠定坚实的基础。
（二）促进企业绩效的提升研究表明，绩效对企业的经营和发展有很大的影响，同时，国有企业进行人力资源管理是确保日常生产经营过程的重要前提，相关企业和人员需要开展大量的培训教育活动，加强内部员工的专业知识和技术能力，在此基础上开展人力资源管理，并保证自身的绩效和经济效益。
（三）保证企业的内部成本通常情况下，在人力资源管理过程中，由于缺乏科学先进的技术和方法，消耗了大量的时间和资源，这个过程对企业的经营和发展造成了一定的障碍，导致相关企业的发展逐渐放缓。
为了能够最大限度地解决问题，相关人员需要严格遵守相关法律、法规，优化和完善人力资源管理工作，避免出现行政管理和法律问题，降低日常运行过程的成本，确保企业自身的正常运行和发展。
三、我国国有企业人力资源管理中存在的问题（一）企业自身的管理理念过于传统经过大量调查，发现现代国有企业在日常生产经营中，大部分管理人员观念有限，缺乏对人力资源管理的关注，导致内部人力资源管理存在较大的缺陷和不足，导致员工在日常工作过程中，工作负担大，压力大，加班现象多，工资水平低，大大影响员工的工作积极性，进而影响企业的正常经营和健康发展。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究随着我国经济的不断发展和改革开放的不断深化，国有企业在我国的经济体系中仍然占据着重要的地位。
近年来国有企业在人力资源管理方面暴露出了一系列问题，包括员工流失率高、绩效考核不公平、人才流失和缺乏创新等。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行研究，并提出一些针对性的对策，以期能够有效解决这些问题，提高国有企业的竞争力和效益。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 员工流失率高国有企业员工流失率高是目前普遍存在的问题。
由于国有企业的体制机制和管理模式相对僵化，导致员工晋升空间和薪酬福利不尽如人意，缺乏激励机制，导致员工对企业的忠诚度下降，流失率居高不下。
2. 绩效考核不公平国有企业的绩效考核往往缺乏公平性，以及缺乏有效的激励机制，让员工没有动力去提高自己的绩效表现。
这种情况不仅会导致员工的工作积极性不高，也会使企业的整体效益受到影响。
3. 人才流失和缺乏创新在我国的国有企业中，人才流失问题十分突出。
一方面，国有企业对高层次人才的吸引力不足，现有员工缺乏创新意识和创新能力。
这种情况严重制约了国有企业的发展和竞争力。
二、对国有企业人力资源管理的对策研究1. 建立激励机制要解决国有企业员工流失率高的问题，首先需要建立激励机制，包括提高薪酬待遇、建立晋升空间、完善福利制度等。
也可以通过员工关怀、培训和发展机会等方式来提高员工的忠诚度。
2. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，可以帮助国有企业更加公平地评价员工的绩效表现，同时也可以为员工提供更多的发展机会。
要加强对绩效考核结果的管理和运用，确保绩效考核对员工和企业都是公平、公正的。
3. 加强人才队伍建设国有企业需要加强对人才的吸引和培养，通过提供良好的发展环境和完善的培训机制，吸引和留住高层次人才。
也要加强对员工的创新意识和创新能力的培养，推动企业的创新发展。
4. 完善管理体制和机制要提高国有企业的整体竞争力，还需要完善国有企业的管理体制和机制，推行科学的决策机制和管理模式，使企业更加灵活和高效地运转。
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。
现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。
如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。
本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。
国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。
企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。
但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理存在的问题。
1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。
“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。
现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。
长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。
1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。
由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。
目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
兵团国有企业人力资源管理存在的问题与改革思路
兵团国有企业人力资源管理存在的问题与改革思路随着改革开放的不断深入，农垦兵团国有企业在我国的经济发展中起着重要的作用。
随着市场经济的发展，兵团国有企业人力资源管理面临着一系列的问题，例如人才流失、人才培养不足、人才激励不足等。
本文将分析兵团国有企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的改革思路。
一、存在的问题1. 人才流失严重兵团国有企业人才流失严重是一个普遍存在的问题。
由于长期的体制化管理模式和相对滞后的薪酬待遇，许多优秀的员工都选择离开兵团国有企业，投向更具竞争力的市场经济体制下的企业。
这对兵团国有企业的可持续发展构成了严重的威胁。
2. 人才培养不足兵团国有企业对员工的培训和发展投入不足，导致员工的知识和技能水平无法得到有效提升。
这不仅影响企业的竞争力，也造成了员工的职业发展受阻。
兵团国有企业的激励机制相对不完善，缺乏针对性和有效性。
员工缺乏动力和归属感，难以激发其工作热情和创造力，也难以留住人才。
二、改革思路1. 完善人才引进机制兵团国有企业应该加大对外部人才的引进力度，吸引更多的优秀人才加入企业。
除了增加薪酬激励外，还可以通过提供更好的职业发展和成长空间来吸引人才。
兵团国有企业需要建立完善的人才培养体系和制度，为员工提供持续的学习和培训机会。
通过培训，提升员工的专业技能水平，并且帮助他们适应市场需求的变化。
3. 建立激励机制兵团国有企业需要建立良好的激励机制，为员工提供更加多元化的激励手段，包括薪酬激励、职业发展机会、股权激励等。
还应该注重员工的心理需求，提高员工的归属感和自我实现感。
4. 强化企业文化建设兵团国有企业需要加强企业文化建设，树立积极向上的企业形象，强调员工的荣誉感和自豪感。
营造和谐的企业文化氛围，促进员工之间的团结合作，提高团队协作效率。
5. 构建灵活的用工制度兵团国有企业可以通过引入灵活的用工制度，包括弹性工作制、远程办公等方式，提高员工的工作满意度，增强企业的吸引力。
6. 加强人力资源管理标准化建设兵团国有企业需要建立和完善人力资源管理的标准化体系，制定相关的管理规范和流程，提高管理的科学性和规范性。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策
国有企业人力资源管理存在的问题及对策在市场经济发展的过程中，民营和国营企业都不断面临着新的挑战和发展机遇，而国有企业作为中国经济发展的重要支柱应当不断从各个方面完善自己，这样才能在市场经济发展的过程中不断壮大自己。
而从国有企业当前的现实情况来看，人力资源管理问题是当前国有企业发展过程中应当重点关注的一个问题。
基于此，本文探讨了国有企业人力资源管理存在的问题及对策。
标签：国有企业;人力资源;改革人力资源管理是每一个企业都要面对的管理课题。
新形势下，国有企业不仅要面临深化改革的重大任务，在内部的人力资源管理方面同样需要破解难题，解决员工工作效率不高、归属感不强、工作绩效不高等问题。
一、国有企业人力资源管理存在的问题（一）领导不重视当前，部分国有企业领导对于人力资源管理工作不够重视，这就导致国有企业很少主动引进一些先进的人力资源管理理念和方法，而这必然会限制其人力资源管理水平的提升。
领导对人力资源管理的不重视，导致国有企业在人才选拔、任用方面的效果都不好。
从人才选拔方面来说，部分国有企业虽然也在着力进行优秀人才的招聘，但是由于招聘条件设置不科学，招聘流程以及手段都不合理，同时没有制定长期的人才招聘计划，因此企业人才选拔的效果一般。
而从人才任用方面来说，存在着任人唯亲的现象，部分国企领导为了自身利益，在人才任用的过程中，大肆任用一些亲近之人，使得真正优秀的员工无法获得公平的晋升机会，从而导致优秀人才的流失。
（二）激励机制不完善国有企业人力资源管理中的一大问题就是激励机制不完善。
虽然部分国有企业在人力资源管理过程中实行了所谓的薪酬激励机制，但是其制定的薪酬激励机制并不合理，根本无法将员工薪酬与其工作业绩有效联系起来，而这样的薪酬激励机制根本无法有效激发员工的工作热情，而这必然会限制其工作质量和效率的提升。
其次，部分国有企业制定的激励机制与员工的需求并不一致，因此很难起到预期的激励效果。
此外，国有企业对于情感激励的重视程度不够，针对员工的人文关怀工作有待进一步加强，这样不利于帮助员工建立对企业的归属感，激励效果自然也无法达到预期。
国有企业人力资源管理中存在的问题与对策
考评标准不规范。由于我国目前国有企 业 职 位分类 线条 过粗 ，国有 企业 制定 的考 核 标 准各 不相 同 ，致 使考 核标 准 不规 范 、未量 化 ，实 际考评 难 以操作 ，考评 结 果准 确 度不 高 ， 评客 观上 流于形式 。 考 考评 方法 单一 。在 国有 企业 人 员考评 的 具 体实 施过 程 中 ，很多 单位 没有 将考 评 方法 结合起来综合运用 ，而是采取了单一的考评 方法 。很多 国有企 业忽 视 了对 国企人 员 的 平 时考评 或群 众考评 。这 种单 一 的以 领导 考核 为 主的考评 方法 ，有可 能促 成下 属人 员 只 知 “ 唯上 ” 的坏作 风 ， 只愿求 得 上级 领导 的 赏识 ， 只做 领导能 看得到 表面 文 章 ，而 忽视 同 事和 群众的要求 ， 不做扎扎实实的工作。 考评结果与使用脱钩。目前很多国有企 业 对 获优 秀等次 与称 职等 次的 国有 企业 人 员 在 奖 金 、 级增 资、 晋 晋升 职务 方 面没 有拉 开 档 次 ，极 大地 削弱 了优 秀等 次对 国企 人员 的吸
能 力考评 有 机结 合起 来 ，建立 起科学 的考评 指 标体 系 ，只有 这样 才 能使 国企人员 考评 的 内容和标 准可 以进行 统一 ，真 正把 国企人员 素质 、智能 和工 作实 绩等 方 面结合起 来进行 综 合分 析 ， 少人 员 考评 的主 观影响 ， 减 增加考 评 的 客观性 ，提 高考 评结 果 的准确性 和科 学
一
一
２ ６ １一
中国新技术新产品
切 实提 高各 级 国企领 导对 人员考 评 的重 视 程度 。要 依 照规定 对所 有 国有企业 人员 进 行 全 面考评 。 考评结 果 与使用挂 钩 ， 将 依据考 顾 等传统 观念 和习惯 势力 的影 响 。很 大程度 评 结 果 按 照有 关 规 定 对 被考 评人 员 实 施 奖 上不 是 因 事设 职 ， 因职 择人 ， 是 因人 设 岗 ， 惩 、 而 培训 、 退 以及调 整 职务 、 辞 级别 和工资 等。 因人 设事 ；国企 人员 的升 迁主 要不 是 以实绩 只有这样 ， 才能使广大国企人员重视考评 ， 真 为准 绳 ， 是 以领 导人 的主观评 价 为依据 ， 而 这 正 发挥 考评 应有 的作 用 。 就很 难做 到客 观和公 正 ， 从而造 成 良莠 不分 ， 全 面 提高考 评者 的素 质 。考评 者必须具 甚 至 颠倒 黑 白 ， 优劣错 位 ， 重 挫伤广 大 国企 有 良好 的思 想 品质 、 严 高度 的负 责精神 、 坚定 的 人员 的积极 性 。 马 克思 主义 立场 、丰 富 的人事 管理与 行政管 国有 企业人 员选 用基本 上 仍在 人治 的轨 理 以及 国有 企业 人力 资 源管 理知识 和稳定 的 道 上 运行 。 缺乏 法制化 规范 和科学 操作 程序 。 性 格等 等 ，只有 这样 才能 保证 考评结 果 的客 以用 人标 准而 言 ，从 理论 上讲 应 当是德 才兼 观 公 正。 备， 缺一 不 可 ； 观依 据 应 当是 一 重业 绩 ， 客 二 ２３解决 国有 企业 人员选 用 问题 的对 策 ． 重公 论 。 依 制度 进行 管 理 ，实现选 人用 人的 法治 ２解决 国有 企业 人力 资源 管理 问题 的对 化 。 首先 ， 企 业领 导者要 树立依 制度 管干 国有 策 部 的观 念 ，克服 在人 事 工作 中随心所 欲 的状 ２ ． 决 国有 企业 人力 资 源 开发 问题 的 态 ， 切人 事工 作都 必 须按规 定办 事 。其 次 ， １解 一 对策 加强用人失误的责任追究，落实选人用人责 采购 开发 承担机 构 ， 行购买 培训 。 实 国有 任 制 。 企 业 人力 资源 开发 时 ，应 向开 发承 担机 构招 改变用 人权 力 高度集 中弊端 ， 止 “ 废 暗箱 标 ，与开 发承担 机构 通过 采购 制建 立起 一种 操 作 ”促进 选人 用人 的公 开化 、 ， 民主化 。 一是 契约 关系 ， 直接 影响 、 限制 开发 承担 机构 的行 国有企 业 领导 班子选 人用 人要 实行 民主集 中 为， 使开发服务质量受到强制性约束。 购买培 制 。 行这 一 制度有 利 于集思广 益 ， 用人 实 减少 训 的引入 ，使 国有企 业成 为开 发承 担机 构 竞 上 的失 误 ，有利 于 防止 和克 服用人 上 的不正 争投 标 的受益 者 。 之风 。 二是 充 分走群 众路 线 ， 少数人选 人为 变 加强 内部 交流 ， 高 岗位转移 能力 。 是 多数人选人。 提 一 这样 ， 不仅能使优秀人才脱颖而 国有 企业 内部 交流 应拓展 到一 般 的 国有 企 业 出 ， 且堵住 了任人 唯 亲的 门径 。 而 人员 。 是交流 范 围不妨扩 大 ， 二 规定一 定期 限 树立 新 观 念 ， 立 新体 制 ， 用新 手 段 ， 建 运 内应 达 的交流 面 。 实现 国企 人力 资 源管理 的现 代化 。 实行 开发 费用 责任制 ， 确保 开 发实效 。 对 是 树 立 人 力 和人 才是 第一 资源 的观 实行 培训 的 国企人 员在培 训之 前 订立 费用 责 念 。 是建 立 新体 制 ， 大锅饭 机制为 优胜劣 二 变 任 书 ， 责 任负 担方式 ， 训 效果 划分 为 汰 的竞争 机制 。 “ 马制 ” “ 马制”让优 确定 将培 变 相 为 赛 ， 不 同档次 ，对 于培 训效 果不 佳 、考核 不合 格 秀人 才有 用武 之 地 。 三是 采用 新方式 ， 运用新 者， 应采 取 费用 自负的形 式 ， 以示警戒 。 手段 。国有企 业 人力 资源管 理要 从手 工劳动 开放 开发 过程 ， 接受 社会评 估 。 加强 对 转 到运用 现代 科技 手 段上来 。 要 参 考 文 献 培训 结果 的公 众评 估 ，国有企 业 人员 工作 质 『 舒 尔茨． 人 力 资 本投 资 ． 京 经济 学院 出 １ １ 论 北 量 是 否提高是 社会 评价效 果 的标 准。 １ ０年 版 ９ 建立 学 习型组 织 ， 进持续 开 发。 国有 版 ． ９ 促 在 企业 内建立学 习型组 织 ，就 是要 实现 个人 开 『 中共 中 央． ２ １ 中共 中 央关 于 完善 社会 主义 市 发、 组织 开 发的结 合 。 即既要考 虑到 国有企 业 场 经 济体 制 若 干问题 的 决定 ３ ］ 人 人 员个 人 的发展 意志 ，让其 有 自由发展 的空 『 兰邦 华 ． 本 管 理一 以人 为 本 的管理 艺术． 间和可 能性 ，又要 从整 体 的利益 出 发来 考虑 广 东经济 出版社 ． Ｏ ２ ０年版 ０ 和观察 问题 ， 组织 的凝 聚力 和 向心力 ， 形成 培 『］ ４肖和伟 ． 本 管 理在 人 力资 源 管理 中的必 人 养 国企 人员 的 系统思 考 习惯 ，实现组 织 的 开 要 性 和重要 性 ． 管理 科学． ０ ， 现代 ２ ３１） ０ （ ｏ
国有企业人力资源管理存在的问题及对策
国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、背景介绍国有企业作为国家的重要经济支柱，在中国的经济发展中扮演着至关重要的角色。
然而，随着社会经济的不断发展，国有企业在人力资源管理方面也面临着一些问题。
本文将从以下几个方面来探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策。
二、人力资源管理存在的问题1. 人才引进不足由于国有企业的体制和管理模式相对较为陈旧，导致在人才引进方面存在较大困难。
很多高素质人才倾向于选择私营企业或外资企业，而不是选择国有企业。
这使得国有企业在招聘高素质人才时处于劣势地位。
2. 岗位晋升机制不完善由于国有企业中长期以来普遍实行“铁饭碗”制度，使得员工晋升机制相对缓慢。
这种模式导致了员工缺乏竞争意识和上进心，也使得优秀员工难以脱颖而出。
3. 员工培训与发展不足由于国有企业普遍实行的是“从业培训”，即只对员工进行基础培训，缺乏针对性的职业发展计划。
这使得员工在职业发展方面存在较大的障碍，也导致了企业人才流失率的增加。
4. 绩效考核不科学由于国有企业普遍实行的是“年度考核”，即只对员工进行定性评价，而缺乏量化评价和绩效管理机制。
这种模式导致了企业难以识别和奖励优秀员工，也使得员工缺乏明确的职业发展目标。
三、解决问题的对策1. 加强人才引进国有企业需要通过各种途径来吸引高素质人才，如提高薪资待遇、优化岗位设置、加强企业文化建设等。
同时，还可以利用互联网等新兴渠道来招聘更多优秀人才。
2. 完善岗位晋升机制国有企业需要建立起合理的晋升机制，使得优秀员工能够获得更多的机会和回报。
同时，还需要加强领导干部和中层干部的选拔和培养。
3. 加强员工培训与发展国有企业需要制定出科学的员工培训和职业发展计划，为员工提供更多的职业发展机会。
同时，还需要加强内部人才交流和合作，促进员工间的知识共享和技能提升。
4. 完善绩效考核机制国有企业需要建立起科学的绩效考核体系，以量化的方式来评价员工的表现和贡献。
同时，还需要将绩效考核与薪酬制度相结合，形成有效的奖惩机制。
国企人力资源管理中存在的问题及对策
国企人力资源管理中存在的问题及对策（分享）我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。
这一模式从50十年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。
从总体上看，我国国有企业的人力资源管理主要存在以下一些问题：一、人力资源管理与企业的发展战略相脱节我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。
当然，话也可以这么说，在传统的计划经济体制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。
因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。
事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。
近些年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。
二、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度，干多干少一个样。
经过这些年的国有企业改革，应该说这方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献了。
但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。
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国有企业人力资源配置存在问题及对策
【摘要】人力资源管理就是为了促进企业的生存与持续发展，最根本的任务是为适当的工作岗位寻找合适的人选，实现事得其人，人适其事，人事相宜；同时该岗位也能够使员工人尽其材，才尽其用，为组织的发展做出贡献。
【关键词】人力资源；配置；国有企业
1 国有企业人力资源配置存在问题
1.1 人力资源结构不合理
结构不合理、配置不科学是目前国企人力资源配置存在的主要问题。
队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。
在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。
人力资源结构不合理，缺乏优秀的人才。
国有企业发展需要拥有结构合理的优秀人才。
而实际上企业人才资源匮乏，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，尤其是懂技术又懂管理的复合型人才更是十分缺乏。
企业发展所需的综合型、专业型人才相当短缺。
第三，国有企业人力资源短缺与浪费并存。
由于企业管理等原因，国有企业在人员配置上存在员工学非所用或者用非所长现象，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
1.2 员工个人与岗位不匹配
目前有些国有企业总体上工作分析和量化测评手段还不是很完善，使得一些岗位工作职责不清，岗位间相互关系不清，只有定性的要求，没有定量的指标，所以对职工能否达到规定工作标准无法衡量，不能量化，不利于考核。
同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握与测评，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
1.3 企业人力资源配置效率低下
众所周知，一个规范的企业的用人规则应该是“能者上，庸者下”，做到人尽其才，客观公正。
然而，由于企业人力资源管理还不是很规范，在人员的招聘过程中不可避免的存在暗箱操作问题，人力资源配置存在“亲人优选，因人设岗”的不良现象，在人力资源的配置上，过多的看重关系，忽视人的能力，造成人力资源配置效率低下，使企业的人才配置环境恶化，严重制约了人才的成长和发展。
2 解决国有企业人力资源配置问题的对策
2.1 企业应进行科学的人员配置和管理
第一，高能为核。
企业必须以能力高的人为核心，才能荟萃群英，调动各方面的积极性和创造性。
所以，必须选好企业的最高领导者和各部门的正职。
在各部门的工作中，也要注意培养各领域的带头人，作为一个个“高能核”发挥凝聚作用。
所谓“高能为核”，前提是坚持品德的要求，特别是企业的重要领导岗位。
品德败坏的人是不能交予大权的，他们能量越大，危害就越大。
企业的领导不仅要指挥企业获得经济效益，还必须以自己的人格魅力取信社会、征服员工，才能带领企业走向真正的、长久的成功。
要考虑其品德。
有德有才，信而用之；有德无才，帮而用之；无德有才，防而用之；无德无才，弃而不用。
第二，异质互补。
不同专业、性格、气质的人在一起，往往能互相激发想象力，各司其职，各得其所。
任何一个企业在配备人员，尤其是领导班子时，一定要要注意才能、性格等各方面的互补。
班子成员中既有统御三军的帅才、又有领兵打仗的将才，还有协调八方的相才、执行决策的干才、精通业务的专才。
第三，同层相济。
同层相济主要是指在一个组织中，同一层次的人不能太多，以适度为宜。
不仅企业的低、中、高各层次人才要保持合适的比例；企业不同部门的同层员工也要保持一定的合理性。
第四，形成梯队。
企业在人员配置方面不仅要形成工龄梯队、年龄梯队，还要为企业的持续发展形成后续人才梯队，不要造成人员老化或人才断层。
企业应随时进行人员配置的动态调整，不断寻求最佳的人才搭配。
2.2 根据员工的能力匹配合适的岗位
首先，要避免小材大用和大材小。
要实现“人尽其才”、“物尽其用”，关键在于把人放在适当的岗位，根据职工能力大小定岗定级，小材大用固然会贻误了工作，大材小用也可能给工作造成巨大的损失。
第二，及时调整岗位，使员工处于最佳工作状态。
岗位的要求相对固定，而人的能力是随着适应岗位、实践摸索、学习培训等而不断增强的，所以，一个人在某个岗位上都会经历磨合、成长、成熟和饱和期。
对那些已经处在成熟期的员工，要适时让他们上“台阶”，及时调整到一个能力要求更高的岗位或者难度更大的工作，以避免他们滑入饱和期，使其处于最佳工作状态。
同时企业还要根据员工的专业特长气质特点配置合适工作岗位。
第三，建立岗位培训机制。
企业应建立员工岗位培训机制，不断的引导企业各层各类人员加强学习，通过企业内训、外训、专家讲座以及岗位交流等方式，建立一整套的企业岗位培训机制，来加强提高企业员工专业素质，使员工能够持续的胜任自己的本职岗位要求
2.3 建立合理的企业激励机制和员工的晋升机制
建立合理的企业激励机制和员工的晋升机制是解决企业人力资源配置效率低下的一个有效举措。
主要可以从以下几个方面着手：
2.3.1 建立相互独立的行政岗位和技术职务岗位升迁机制
企业可以按照员工所属岗位的性质不同，建立相应的职务晋升机制，享有相应的薪酬和福利等。
让企业的行政管理人员和技术人员分别走不同的职务晋升路线。
这样，既可以满足对业绩突出人员的精神激励的要求，让不同类的员工各得其所，又能够提高企业的管理水平和科研实力。
2.3.2 加强对各类岗位的工作岗位研究
企业人力资源管理过程中，需要对不同类型不同级别的工作岗位进行研究，明确各个岗位所必须的责任，细化各个岗位的具体的要求，并按不同要求给予合理配置，“按岗设人”。
2.3.3 实行宽带薪酬体系
所谓宽带薪酬，就是在拉大同等级的员工的薪酬的同时，缩小不同等级员工之间的薪酬差异，实行薪酬扁平化，以及按劳取酬、按效益取酬制度，改变以前企业的那种按职称、按工作岗位拿工资的现状。
如果某一个基层工作人员干的好，他可以拿到甚至是在职称或者是职务上高他几个等级的员工的薪酬，相反，如果某一个高层员工干的不好的话，他甚至有可能拿到全企业的最低工资。
人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。
企业还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到与岗位匹配及组织匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。
【参考文献】
[1]联想人力资源管理[M].内蒙古人民出版社.
[2]企业管理学[M].中国人民大学出版社.
[3]如何用人[M].北京大学出版社.。