国有企业人力资源配置存在问题及对策

国有企业人力资源配置存在问题及对策

【摘要】人力资源管理就是为了促进企业的生存与持续发展，最根本的任务是为适当的工作岗位寻找合适的人选，实现事得其人，人适其事，人事相宜；同时该岗位也能够使员工人尽其材，才尽其用，为组织的发展做出贡献。

【关键词】人力资源；配置；国有企业

1 国有企业人力资源配置存在问题

1.1 人力资源结构不合理

结构不合理、配置不科学是目前国企人力资源配置存在的主要问题。队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。人力资源结构不合理，缺乏优秀的人才。国有企业发展需要拥有结构合理的优秀人才。而实际上企业人才资源匮乏，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，尤其是懂技术又懂管理的复合型人才更是十分缺乏。企业发展所需的综合型、专业型人才相当短缺。第三，国有企业人力资源短缺与浪费并存。由于企业管理等原因，国有企业在人员配置上存在员工学非所用或者用非所长现象，造成了企业现有人力资源的极大浪费。

1.2 员工个人与岗位不匹配

目前有些国有企业总体上工作分析和量化测评手段还不是很完善，使得一些岗位工作职责不清，岗位间相互关系不清，只有定性的要求，没有定量的指标，所以对职工能否达到规定工作标准无法衡量，不能量化，不利于考核。同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握与测评，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

1.3 企业人力资源配置效率低下

众所周知，一个规范的企业的用人规则应该是“能者上，庸者下”，做到人尽其才，客观公正。然而，由于企业人力资源管理还不是很规范，在人员的招聘过程中不可避免的存在暗箱操作问题，人力资源配置存在“亲人优选，因人设岗”的不良现象，在人力资源的配置上，过多的看重关系，忽视人的能力，造成人力资源配置效率低下，使企业的人才配置环境恶化，严重制约了人才的成长和发展。

2 解决国有企业人力资源配置问题的对策

2.1 企业应进行科学的人员配置和管理

第一，高能为核。企业必须以能力高的人为核心，才能荟萃群英，调动各方面的积极性和创造性。所以，必须选好企业的最高领导者和各部门的正职。在各部门的工作中，也要注意培养各领域的带头人，作为一个个“高能核”发挥凝聚作用。所谓“高能为核”，前提是坚持品德的要求，特别是企业的重要领导岗位。品德败坏的人是不能交予大权的，他们能量越大，危害就越大。企业的领导不仅要指挥企业获得经济效益，还必须以自己的人格魅力取信社会、征服员工，才能带领企业走向真正的、长久的成功。要考虑其品德。有德有才，信而用之；有德无才，帮而用之；无德有才，防而用之；无德无才，弃而不用。

第二，异质互补。不同专业、性格、气质的人在一起，往往能互相激发想象力，各司其职，各得其所。任何一个企业在配备人员，尤其是领导班子时，一定要要注意才能、性格等各方面的互补。班子成员中既有统御三军的帅才、又有领兵打仗的将才，还有协调八方的相才、执行决策的干才、精通业务的专才。

第三，同层相济。同层相济主要是指在一个组织中，同一层次的人不能太多，以适度为宜。不仅企业的低、中、高各层次人才要保持合适的比例；企业不同部门的同层员工也要保持一定的合理性。

第四，形成梯队。企业在人员配置方面不仅要形成工龄梯队、年龄梯队，还要为企业的持续发展形成后续人才梯队，不要造成人员老化或人才断层。企业应随时进行人员配置的动态调整，不断寻求最佳的人才搭配。

2.2 根据员工的能力匹配合适的岗位

首先，要避免小材大用和大材小。要实现“人尽其才”、“物尽其用”，关键在于把人放在适当的岗位，根据职工能力大小定岗定级，小材大用固然会贻误了工作，大材小用也可能给工作造成巨大的损失。

第二，及时调整岗位，使员工处于最佳工作状态。岗位的要求相对固定，而人的能力是随着适应岗位、实践摸索、学习培训等而不断增强的，所以，一个人在某个岗位上都会经历磨合、成长、成熟和饱和期。对那些已经处在成熟期的员工，要适时让他们上“台阶”，及时调整到一个能力要求更高的岗位或者难度更大的工作，以避免他们滑入饱和期，使其处于最佳工作状态。同时企业还要根据员工的专业特长气质特点配置合适工作岗位。

第三，建立岗位培训机制。

企业应建立员工岗位培训机制，不断的引导企业各层各类人员加强学习，通过企业内训、外训、专家讲座以及岗位交流等方式，建立一整套的企业岗位培训机制，来加强提高企业员工专业素质，使员工能够持续的胜任自己的本职岗位要求

2.3 建立合理的企业激励机制和员工的晋升机制

建立合理的企业激励机制和员工的晋升机制是解决企业人力资源配置效率低下的一个有效举措。主要可以从以下几个方面着手：

2.3.1 建立相互独立的行政岗位和技术职务岗位升迁机制

企业可以按照员工所属岗位的性质不同，建立相应的职务晋升机制，享有相应的薪酬和福利等。让企业的行政管理人员和技术人员分别走不同的职务晋升路线。这样，既可以满足对业绩突出人员的精神激励的要求，让不同类的员工各得其所，又能够提高企业的管理水平和科研实力。

2.3.2 加强对各类岗位的工作岗位研究

企业人力资源管理过程中，需要对不同类型不同级别的工作岗位进行研究，明确各个岗位所必须的责任，细化各个岗位的具体的要求，并按不同要求给予合理配置，“按岗设人”。

2.3.3 实行宽带薪酬体系

所谓宽带薪酬，就是在拉大同等级的员工的薪酬的同时，缩小不同等级员工之间的薪酬差异，实行薪酬扁平化，以及按劳取酬、按效益取酬制度，改变以前企业的那种按职称、按工作岗位拿工资的现状。如果某一个基层工作人员干的好，他可以拿到甚至是在职称或者是职务上高他几个等级的员工的薪酬，相反，如果某一个高层员工干的不好的话，他甚至有可能拿到全企业的最低工资。

人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到与岗位匹配及组织匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。

【参考文献】

[1]联想人力资源管理[M].内蒙古人民出版社.

[2]企业管理学[M].中国人民大学出版社.

[3]如何用人[M].北京大学出版社.