不同关系类型下心理契约违背对顾客不良行为的影响
顾客心理契约违背效应研究——基于对顾客抱怨行为影响的实证分析
a n i mp l i c i t c o n t r a c t b e t we e n c u s t o me r a n d o r g a n i z a t i o n .Cu s t o me r ' s p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t i s d e i f n e d a s c u s t o me r ' s b e l i e f s o f mu t u l a o b l i g a t i o n s s h a p e d b y t h e o r g a n i z a t i o n r e g a r d i n g t h e t e r ms o f a n e x c h a n g e r e l a t i o n s h i p .C u s t o me r ' s p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t v i o l a t i o n i s t h e
S t u d y o n t h e Ef fe c t o f Co n s u me Co n t r a c t Vi o l a t i o n
— —
Ba s e d o n t h e Emp i r i c a l An a l y s i s o f he t I nf l u e n c e o n Co n s u me r s Co mp l a i n t Be h a  ̄o r s
e mo t i o n a l r e a c t i o n w h e n c u s t o me r p e r c e i v e s t h a t t h e o r g a n i z a t i o n h a s f a i l e d t o f u l i f l l a d e q u a t e l y t h e p r o mi s e d o b l i g a t i o n s o f t h e
组织心理契约违背对管理者行为的影响
组织心理契约违背对管理者行为的影响①李 1,魏 峰2,任胜钢3(1.上海大学国际工商与管理学院,上海200444;2.长江商学院行为研究中心,北京100738;3.中南大学商学院,长沙410083)摘要:为了研究组织心理契约违背与管理者行为之间的关系,对512位组织管理者进行定量研究和结构方差验证,结论如下:1.组织对管理者的心理契约由三维结构构成,分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约,其中管理型心理契约是组织与一般员工之间所不具备的心理契约形式,体现了组织与管理者之间的一种特异关系;2.组织的管理型心理契约违背导致管理者退出和忽略行为增加,组织忠诚和呼吁行为减少;组织的交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加和呼吁行为减少;组织的关系型心理契约违背导致管理者忽略行为减少.3.管理型心理契约和交易型心理契约是管理者更加关注的两种心理契约形式,而对关系型心理契约的关注则相对较少.关键词:心理契约;心理契约违背;退出行为;呼吁行为;组织忠诚;忽略行为中图分类号:C936 文献标识码:A 文章编号:1007-9807(2006)05-0088-090 引 言当企业裁员在全球成为一种普遍现象时,雇员工作压力和失业压力增加、工作质量和生活质量下降对雇员来说是一个无法卸载的重负.由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题也严重困扰着企业的领导者和管理者.另外,高速度、快节奏的现代生活方式使个人的价值观念发生着剧烈的变化,崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多.更多的人喜欢富有变化的生活方式而不愿意与一个组织签订固定的、长期的契约关系,即使签订也常常想着如何摆脱固定关系的束缚.因此组织也承受着越来越大的核心员工(主要包括各级管理者)流失的压力.如何吸引、保留和激励组织内外宝贵的人力资源,如何建构具有吸引力和凝聚力的员工关系和企业文化是每一个组织领导人都在思考的问题.因此,在过去的十多年里组织心理契约日益受到理论界和企业界的广泛关注而逐步成为人力资源管理的一个焦点.最初对心理契约的研究主要是识别心理契约的各种内容和维度以及检验员工在感知到组织违背心理契约之后的负面反应(R obins on[1];R obins on,M orris on[2];R obins on, R ousseau[3]),虽然这在一定程度上有助于组织管理层识别和关注心理契约,但却没有给予组织核心员工的心理契约更多的关注和重视,更没有将组织与管理者之间心理契约的特殊性予以专门研究(魏峰,李 ,张文贤[4]).Henry Mintzberg[5]将管理者定义为负责一个组织或该组织下属部门的人.他们被授予正式权力和地位,并由此导致各种人际关系,在人际关系基础上产生了获得信息的途径,信息则反过来使管理者能够为组织做出决策和制定战略.他认为管理者的工作可以用与三种角色相关的行为来描述:人际角色、信息角色和决策角色.毫无疑问,与第9卷第5期2006年10月 管 理 科 学 学 报JOURNA L OF M ANAGE ME NT SCIE NCES I N CHI NAV ol.9N o.5Oct.2006①收稿日期:2005-01-17;修订日期:2006-03-28.作者简介:李 (1977—),女,河北新城人,博士,讲师.Email:liyi0103@s 一般员工相比管理者承担着多得多的工作内容、工作压力和责任.根据社会交换理论,处于交换关系中的双方总会努力追求交换的平衡和公正(Blau[6]),因此管理者与组织之间的心理契约值得予以特别关注.组织与管理者的心理契约是否有不同于一般员工的特异结构?组织一方对心理契约的违背所造成管理者行为的变化是否会因结构的特异性而呈现出特殊的规律?如何根据组织与管理者之间心理契约的特殊性进行有针对性的激励和约束?这正是本研究关注的问题所在.1 理论综述和假设1.1 组织-管理者心理契约的结构最初,心理契约被普遍认为是存在于雇用双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约和期望(Argyris[7];Levins on etal[8];Schein[9];K otter[10]),但不同学者的界定尚存在一定差异.到20世纪80年代后期出现了概念理解的进一步深化,产生了学派的争论.一派以美国学者R ousseau,R obins on, M orris on等人为代表,强调心理契约是雇员一方对雇用双方交换关系中彼此义务的主观理解,可以称之为“R ousseau学派”;一派以英国学者G uest, C onway,Herriot,Pemberton等人为代表,强调遵循心理契约提出时的原意,将其认为是雇用双方对交换关系中彼此义务的主观理解,可以称之为“古典学派”[4].R ousseau and Parks[11]认为虽然心理契约存在很大的个体性和特异性,但基本上可以分为两大类:交易型心理契约和关系型心理契约(transac2 tional psychological contract&relational psychological contract).交易型心理契约是双方基于追求经济的、外在需求的满足为基础的心理契约;关系型心理契约是双方基于追求社会情感方面的需求满足为基础的心理契约.它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异.此后的很多研究都证实了二维结构的存在,根据其含义有的称之为交易型心理契约和关系型心理契约(R ousseau and Parks;R obins on,K raatz and R ousseau[12];Tsui et al[13];Millward,H opkins[14]),有的称之为内在契约和外在契约(K ickul,Lester[15];Westw ood etal[16])还有的称之为现实契约和发展契约(陈加洲,凌文辁,方俐洛[17]).同时也有研究发现员工与组织心理契约的三维结构,R ousseau and T ijorimala[18]的实证研究显示员工与组织心理契约由三个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度.交易维度指组织为员工提供经济和物质利益,员工承担基本的工作任务;关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系,促进双方的共同发展;团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系.李原[19]的研究发现:中国企业员工与组织间的心理契约由三个维度构成:规范性责任、人际型责任和发展型责任.规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件,员工遵规守纪完成基本的工作要求;人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀,员工为企业创造良好的人际环境;发展性责任表现为企业为员工提供更多的发展空间,员工自愿在工作中付出更多努力.然而从总体来讲三维结构并没有二维结构意义明显和稳定,而且二维结构是一个更加普遍的研究结论.无论是Henri Fay ol提出的管理者的计划、组织、协调和控制四大职责,还是Henry Mintzberg提出的管理者人际、信息和决策的三种角色,都显示出管理者与一般员工之间存在工作性质的巨大差异,即管理者的管理职能.管理职能既是一种权力,又是一种责任和义务,因此组织对管理者的期望和要求很高,管理者对组织的要求也会很高.所以组织与管理者之间除了具有组织与一般员工之间的心理契约之外,还会存在与管理职能相关的心理契约,可以称之为管理型心理契约.由此提出以下假设:H1:组织对管理者的心理契约由交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约三维结构构成.1.2 组织心理契约违背对管理者EV L N行为的影响在过去的研究中,社会交换理论(Blau)被经常用来解释组织心理契约违背与员工态度和行为反应之间的关系.社会交换理论认为交换关系中的双方总会试图保持交换关系的平衡和公平,如果雇员感觉组织履行了其相应的心理契约,他就—98—第5期 李 等:组织心理契约违背对管理者行为的影响会努力以积极的态度和行为支持组织;相反如果他们感觉组织违背了其相应的心理契约,就会有一种被欺骗的感觉,从而降低组织支持行为甚至产生破坏性情绪和行为.事实上,以往的研究总是发现组织的心理契约违背导致员工对组织消极的情绪和行为反应和负面工作绩效(e.g.K ickul [20];Lester et al [21];R obins on ,R ousseau ;T urnley et al [22];K ickul et al [23]).员工的E V LN 行为研究是将雇员对组织行为的反应置于一个比较广泛、抽象的解释水平上,经过Farrell [24]、Rusbult ,Farrell ,R ogers &Mainus [25]的发展,它已经成为了一个比较成熟的员工行为分析模型.E V LN 分别是四个行为变量的第一个英文字母,代表着个体的退出行为(exit )、呼吁行为(v oice )、组织忠诚(loyalty )和忽略行为(neglect ).退出行为指通过辞职、调离、寻找新工作或者考虑辞职等方式来离开组织的倾向和行为.呼吁行为指通过与主管或同事讨论工作困难、采取行动解决困难、提出解决方案、寻求外界帮助等积极的、有建设性的努力来改善环境和条件的行为.忽略行为指通过减少努力和兴趣、长期迟到和缺席、在工作时间做私事、错误率升高等方式任由状况恶化的倾向和行为.组织忠诚指通过给予组织公开和私下的支持、等待和希望改善、付出公民行为等方式被动但乐观地等待环境和条件改善的倾向和行为.图1 E V LN 个体反应分类模型(Farrell ,1983)Fig.1The m odel of exit ,v oice ,loyalty andneglect typology (Farrell ,1983)四者之间相互联系构成一个系统,以积极-消极、破坏性-建设性两个维度进行划分形成如图1的分类模型.在破坏性-建设性维度上,呼吁行为和组织忠诚是一种建设性的反应形式,个人以这种形式试图得到和保持满意的雇佣关系;而退出行为和忽略行为却是一种破坏性的反应形式,这种形式会使得雇佣关系恶化.在积极-消极维度上,退出和呼吁行为是一种积极的反应机制,由此雇员努力解决对组织的不满意;而组织忠诚和忽略却反映出雇员在雇用关系中更加的被动和消极.一般情况下,员工感知到组织心理契约违背时,会试图通过降低工作努力来保护自己的利益,获得交换关系的平衡.其中的一种反应就是增加忽略和退出的消极行为,减少组织忠诚和呼吁的积极行为.Turnley and Feldman [26]对组织心理契约违背与雇员E V LN 行为反应的关系进行研究,发现组织的心理契约违背导致雇员的退出和忽略行为增加,呼吁行为和组织忠诚降低.管理者与员工的最大区别就是管理职能的增加,要想顺利的完成管理活动,必须赋予管理者一些特权,因此管理者与组织理所当然会形成诸如授权、信任、绩效奖励等方面的心理契约.如果缺乏这些必要的条件管理者的工作难度就会大大增加,所以组织一方的管理型心理契约违背将会对管理者造成最大冲击,导致破坏性行为的增加和建设性行为的减少.而交易型心理契约和关系型心理契约违背也将与一般员工一样造成破坏性行为的增加和建设性行为的减少.由此提出以下研究假设:H2a :组织的管理型心理契约违背导致管理者退出行为和忽略行为的增加,组织忠诚和呼吁行为的减少.H2b :组织的交易型心理契约违背导致管理者退出行为和忽略行为的增加,组织忠诚和呼吁行为的减少.H2c :组织的关系型心理契约违背导致管理者退出行为和忽略行为的增加,组织忠诚和呼吁行为的减少.2 研究方法2.1 研究对象本研究主题为组织与管理者之间的心理契约,研究对象全体是组织内的各级管理者.运用分—09—管 理 科 学 学 报 2006年10月层抽样的原理,选择复旦大学管理学院M BA在读学员中的管理者、在沪外资企业样本新加坡某制造业公司的管理者、民营企业样本苏州某染料公司的管理者、某制造业公司在重庆、福建莆田和银川的三个工厂的管理者共626位,按照相同的指导语和严格的测试程序统一发放和回收问卷,回收543份,其中有效问卷512份,回收率87%,有效率82%.男性样本358人、女性样本115人,分别占总有效样本的70%和22%;研究生66人、本科224人、本科以下184人,分别占总有效样本的13%、44%和36%;高层管理者19人、中层管理者191人、基层管理者255人,分别占总有效样本的4%、37%、50%.2.2 研究工具组织对管理者的心理契约.在借鉴国内外组织-雇员心理契约问卷的基础上(G uest D E, C onway N[27];R ousseau D M,T ijoriwala S A[18]; Turnley W H,Feldman D C[28];陈加洲,凌文辁,方俐洛[17]),自编问卷,问卷共有12道题目构成.被试对“组织心理契约承诺的明确性”用Likert Scale 五点量表法进行评价,其中“1表示从未承诺,2表示暗示的承诺,3表示强烈暗示的承诺,4表示明确的承诺,5表示非常明确的承诺”.对“组织心理契约违背程度”的反应也用Likert Scale五点量表法对以上题目进行评价,其中“1表示履行程度远低于承诺,2表示履行程度低于承诺,3表示履行程度稍低于承诺,4表示履行程度相当于承诺,5表示履行程度高于承诺”.用主成分分析法对一半数据(n=256)进行探索性因素分析,按照特征根大于1的原则和最大变异法正交旋转进行因素抽取,得到三因子结构模型,该模型解释了总变异的54.10%.管理者的退出行为.本问卷根据Rusbult, Farrell,R ogers&Mainus[25]的退出行为分量表进行改编和修订.问卷共有4道题目构成,如“我经常想要辞去现在的工作”、“如果工作条件下降,我会离开这个单位”等,被试的反映用Likert Scale五点量表法进行评价,从“完全不同意”到“完全同意”,低分代表低的退出行为,高分代表高的退出行为.管理者的呼吁行为.本问卷根据Rusbult, Farrell,R ogers&Mainus[25]的呼吁行为分量表进行改编和修订.问卷共有4道题目构成,如“我常常向上级领导提出建议,以完善组织中有待改进之处”、“当我有一个有益于组织的想法时,我会努力将它付诸实践”,被试的反映用Likert Scale五点量表法进行评价,从“完全不同意”到“完全同意”,低分代表低的呼吁行为,高分代表高的呼吁行为.管理者的忽略行为.本问卷根据Rusbult, Farrell,R ogers&Mainus[25]的忽略行为分量表进行改编和修订.问卷共有5道题目构成,如“只要我得到应有的报酬,组织发生什么事情我不太关心”、“有时候我会因为我没有工作的激情而拖拉工作”,被试的反映用Likert Scale五点量表法进行评价,从“完色不同意”到“完全同意”,低分代表低的忽略行为,高分代表高的忽略行为.管理者的组织忠诚.本问卷根据Rusbult, Farrell,R ogers&Mainus[25]的组织忠诚分量表进行改编和修订.问卷共有4道题目构成,如“在朋友面前我总是高度评价所在的组织”、“当其他人批评组织时,我总会全力以赴维护组织的声誉”等,被试的反映用Likert Scale五点量表法进行评价,从“完全不同意”到“完全同意”,低分代表低的组织忠诚行为,高分代表高的组织忠诚行为.2.3 研究步骤第1步 运用文献检索、深入访谈、电话访问等方法进行预测试问卷设计;第2步 运用SPSS10.0统计软件对预测试数据进行描述统计、差异检验和因素分析,修订初始问卷;第3步 正式形成的调查问卷按照统一的指导语和严格的程序进行数据收集;第4步 对收集到的正式数据运用SPSS 10.0和LISRE L8.2进行因素分析和结构方程模型检验,验证假设.第5步 对统计结果进行分析讨论,得出研究结论和对管理的启示.3 研究结果首先,运用另外一半观测数据(n=256)的相关矩阵与“组织对管理者心理契约的三维结构”模型进行验证性因素分析,并对拟和参数进行估计和评价;然后根据二维、四维和单维结构的探索性因素分析结果,进行验证性因素分析;整理四个模—19—第5期 李 等:组织心理契约违背对管理者行为的影响型的相关拟合参数进行模型比较,如表1所示.四个模型的拟合结果显示“组织对管理者的心理契约”的三因素结构最优,其中因素1由适当的授权、充分的信任、公开的双向沟通、给优异绩效特殊奖励、职业生涯规划5项构成,其关注点倾向于组织给予具有管理职能或者关键职位的人的一些特殊的待遇和权利,以及对他们的特殊需求的一种满足,所以可以将它命名为“管理型心理契约”;因素2由保障稳定的工作、舒适的工作环境、不提出不合理的要求、培训和学习的机会4项构成,其关注点侧重于追求社会情感方面的需求满足和长期合作关系的建设和维护,与过去研究中的关系型心理契约的含义比较吻合,所以可以命名为“关系型心理契约”;因素3由内部晋升的机会、有竞争力的薪资福利、定期的调资加薪3项构成,其关注点侧重于追求经济的、物质的、外在需求的满足,与过去研究中的交易型心理契约的含义比较吻合,所以可以将它命名为“交易型心理契约”.这证实了组织对管理者的心理契约包含交易型、关系型和管理型心理契约,假设1得到验证.表1 “组织对管理者心理契约”观测数据与理论模型的拟合度指数T able 1Results of organization ’s obligations m odel com paris onsX 2Dfχ2/d fP G FI AG FI CFI RMSE A 因素模型269.9854 5.000.000.850.780.760.13因素模型141.1253 2.660.000.920.880.890.081因素模型101.755121000.000.940.900.930.062因素模型116.00482.420.000.930.890.910.075 按照模型评价结果的提示,如果在模型中允许某些项目之间存在相关,模型的卡方值会有一个比较大的降低,数据与模型之间的拟合会更好.按照建议修正后重新进行模型评价,结果为χ2=60.36,Df =46,χ2/d f =1.3,P =0.076,G FI =0.96,CFI =0.98,RMSE A =0.035.拟合优度的χ2/d f 小于2,卡方检验值P 值大于0.05(表明观测数据与理论模型不存在显著差异),拟合优度指数G FI 、调整拟合优度指数AG FI 和比较拟合参数CFI 均大于0.90,近似误差的均方根RMSE A 的点估计值小于0.05的临界水平.所有指标进一步显示组织对管理者心理契约的三维度结构比较稳定、可靠.其次运用LISRE L 8.2对管理者的E V LN 各变量结构进行验证性因素分析,并对拟和参数进行估计和评价,结果显示各变量都具有较高的结构效度,如表2所示.表3中显示了各研究变量的信度系数和相关系数.Alpha 信度系数均达到0.70,因此适合进行结构方程分析[29].表2 各分量表的验证性因素分析指数T able 2C on firmatory factor analysis of exit ,v oice ,loyalty and neglectX 2Dfχ2/d fP G FI CFI RMSE A 管理者退出行为5.152 2.580.0760.990.990.076管理者呼吁行为0.7420.370.690 1.00 1.000.000管理者忽略行为 1.6740.420.800 1.00 1.000.000管理者组织忠诚0.3310.330.5701.001.000.000表3 各变量信度系数和相关系数矩阵(n =512)T able 3M eans ,standard deviations ,scale reliabilities and correlations (n =512)变量M ean s.d.12345671.退出意愿 1.85 1.27 (0.84)2.呼吁行为3.34 1.23 0.213333 (0.70)3.忽略行为 3.27 1.20 0.506333-0.324333 (0.81)4.组织忠诚度1.62 1.01-0.592333 0.412333-0.468333 (0.77)5.组织管理型心理契约违背 3.31 1.24 0.325333 0.260333 0.163333 0.341333(0.88)6.组织关系型心理契约违背 2.42 1.08-0.056 0.058-0.1123 0.0670.000(0.83)7.组织交易型心理契约违背2.570.94 0.1003-0.1033-0.027-0.0800.0000.000(0.85) 注:3p <0.05,33p <0.01,333p <0.001;括号内为各变量的Alpha 信度系数—29—管 理 科 学 学 报 2006年10月 运用LISRE L 8.2统计软件将调查数据的方差协方差矩阵与假设的“组织心理契约违背对管理者E V LN 的影响作用”模型进行拟合,得到各项拟合参数χ2=487.30,Df =6,χ2/d f =81.17,P =0.00,G FI =0.79,NFI =0.31,CFI =0.30,RMSE A =0.40.拟合参数显示:各项拟合指标均不理想.说明观测数据与假设模型的拟合不好,需要改进.根据模型修正的建议,对假设模型进行修正:允许因变量管理者E V LN 行为之间两两相关,同时剔除作用关系不显著的影响路径———组织关系型心理契约违背到管理者的退出行为、呼吁行为和组织忠诚,组织交易型心理契约违背到管理者的忽略行为和组织忠诚,修正后模型的拟合参数如下:χ2=9.86,Df =5,χ2/d f =1.97,P =0.079,G FI =0.99,NFI =0.98,CFI =0.99,RMSE A =0.044.所有拟合参数表明观测数据与修正模型的拟合非常好.参数中χ2/d f 为1.97,小于2;P 值大于0.05;拟合优度指数G FI 、规范拟合参数NFI 和比较拟合参数CFI 均大于0.90,近似误差的均方根RMSE A 的点估计值小于0.05的临界水平.所有指标显示观测数据与组织心理契约违背对管理者E V LN 的主效应修正模型拟合较好,因此可以接受该修正模型.组织心理契约违背对管理者E V LN 行为影响力模型的完全标准化解如图2所示,该图显示了组织三种心理契约违背对管理者四种行为的作用力大小和方向.图2 心理契约违背对E VN L 影响作用修正模型的完全标准化解Fig.2Results from S tructural Equation M odeling4 分析和讨论本研究通过探索性因素分析和验证性因素分析发现,组织对管理者的心理契约由三维结构构成,它们分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约.这一结构进一步拓展了过去对组织-员工心理契约结构的研究和认识.R obins on ,K raatz and R ousseau [12]实证研究显示,组织对员工的心理契约主要归结为7个方面:丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利,对这7个方面进行因素分析得到两个因素———交易因素和关系因素.虽然诸如此类的很多研究(R ousseau ,Parks [11];Millward ,H opkins [14];K ickul ,Lester [15];Westw ood etal [16];陈加洲,凌文辁,方俐洛[17])都与本研究结果不一致,但实际上这些组织员工间交易型心理契约和关系型心理契约的二维结构又与本研究相吻合.因为组织对管理者的交易型心理契约和关系型心理契约形式包含了从报酬到环境的各个方面,正是对以上二维结构的证实;而管理型心理契约又是不可能存在于组织与一般员工之间的独立单元,恰恰显示了组织与管理者之间的一种特殊契约关系,是对过去二维结构的一种深化.这种三维结构的发现也给予了组织更加具体的进行管理者激励的形式和内容,使其在重视和关注管理者问题时有了更加明确的依托和努力方向.同时虽然这种三维结构还有待进一步改进,但也为以后的心理契约研究提供了新的起点和研究思路.其次,将组织三种形式的心理契约违背对管理者行为的影响作用进行有针对性探究也是对过去研究的深化.R obins on 及其同事在不同的研究中发现组织心理契约违背与不良的雇员行为如高离职率、低的工作绩效、低的组织公民行为意愿等正相关(R obins on [1];R obins on ,M orris on [2];R obins on ,R ousseau [3]);Turnley and Feldman [26]更是发现组织心理契约违背与雇员的退出和忽略行为增加以及呼吁和忠诚度的降低正相关.但是所有的研究并没有显示不同形式的组织心理契约违背分别会对员工造成什么影响.根据Turnley and Feldman 的研究结论和常理进行推论,本研究假设—39—第5期 李 等:组织心理契约违背对管理者行为的影响三种形式的组织心理契约违背都会导致管理者退出和忽略行为的增加、呼吁行为和组织忠诚度的降低,然而研究结果却发现并非如此.与假设相一致,组织管理型心理契约的违背导致管理者退出和忽略行为的增加、呼吁行为和组织忠诚度的降低,这显示了管理者对授权、信任、沟通、绩效奖励、职业生涯规划等管理型心理契约的重视和组织履行这些心理契约的强烈要求.一方面诸如授权、信任等内容是管理者多好本职工作的前提条件,是管理职能所赋予的权利,因此为了组织自己的团队完成工作任务,先天的就对这类的组织心理契约有了必然的要求;另外诸如生涯规划、绩效奖励则反映了管理者对更高层次需求的关注,而从社会交换平衡的角度,这也容易理解.与假设不完全一致的是组织交易型心理契约违背引起管理者主动性行为———退出行为和呼吁行为增加的同时;却并没有在管理者的被动性行为———忽略行为和组织忠诚方面得以体现.这一方面反映了交易型心理契约是组织对管理者的最基本承诺,也体现着管理者对薪酬和晋升等方面的最基本要求.犹如保健因素一样,这类契约的履行不一定会产生对组织的忠诚行为,但其违背却可能造成管理者对组织的失望情绪,并进一步导致与组织脱离关系的意愿和行动.另一方面,管理者由于具备较高的职务层次和职业训练,一般不会采取消极被动的忽略行为对待组织(描述统计显示管理者忽略行为的平均值是2.06,总体较低).他们较高的职业理性和整体素质,使他们在面临组织交易型心理契约违背时,要么积极地争取应得的权益,要么采取“用脚投票”的方式离开组织;而不是像有些基层员工一样,选择忍气吞声地等待或者消极怠工以获得心理平衡.本研究最大的发现在于组织心理契约违背与管理者行为的关系.研究发现组织关系型心理契约违背并没有引起假设的诸类管理者行为,相反还引起了管理者忽略行为的降低.一种解释是关系型心理契约作为一种良好雇佣关系和长期雇用意向的表现,管理者对于其履行抑或违背并不十分敏感.相对来讲他们可能更加注重高层次需要的满足(管理型心理契约),和实际利益的获得(交易型心理契约),而对于双方关系的稳定、融洽以及工作环境的舒适与否并不太关注,这反映了当前的管理者身上更多的“功利”和“理性”色彩.而组织关系型心理契约违背造成忽略行为的降低,则从另一侧面说明了管理者理性和负责的态度,当其感知到非关键性的关系型心理契约没有被组织履行时,大多不会采取忽略行为这种破坏手段来获得心理的平衡,而宁愿通过主动的努力工作(减少忽略行为)来争取组织对自己品行的认可,并进一步争取更好一些的工作条件.本研究对管理实践的启示是着重关注并致力于改善组织对管理者的管理型心理契约,因为它是管理者最会较真之处;对交易型心理契约的履行也要保持足够的警惕,因为核心员工的离职有可能会由此引发;而对关系型心理契约只需要保持适度的关注,不必花费太多的精力和财力精心营造,因为相对来说管理者对关系型心理契约并没有给予太多的关注.5 结论和不足1)组织对管理者的心理契约由三维结构构成,分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约,其中管理型心理契约是组织与一般员工之间所不具备的心理契约内容,体现了组织-管理者之间存在一种特异关系.2)组织管理型心理契约违背会导致管理者破坏性的退出行为和忽略行为增加,同时导致建设性的呼吁行为和组织忠诚降低;组织交易型心理契约违背导致管理者主动性的退出行为的增加和呼吁行为的降低,但并没有造成管理者被动性的忽略行为和组织忠诚的显著变化;组织关系型心理契约违背造成管理者忽略行为的降低,但并没有造成管理者的退出行为、呼吁行为和组织忠诚的显著变化.3)组织的三种心理契约违背对管理者E V LN 行为的影响效果显示出管理型心理契约和交易型心理契约是管理者更加关注的两种心理契约形式,组织在这两个方面的心理契约的违背会造成管理者破坏性行为的增加和建设性行为的降低.本研究最大的不足在于在选择样本时,只从管理者本人的角度来获取信息而没有综合组织方面的意见,因此可能存在信息的误差,存在单一方—49—管 理 科 学 学 报 2006年10月。
心理契约对员工态度行为的影响及违背的后果
调 查 发 现 。契 约 中对 雇 员 责 任 的 期 望
有 :忠 诚 、 护 公 司 声 誉 、 现 组 织 形 保 体
象、 职业 化 、 有专 业技 能 、 度 积 极 、 拥 态
与 人 合 作 、好 团 队 成 员 、支 持 领 导 等 等 ;契 约 中对 组 织 或 雇 主 责 任 的 期 望
在 制 定 策 略 以及 具 体 实 施 时 都 会 考 虑
彼 此 间 的 心 理 契 约 , 因 为 单 纯 的 书 面 合 同 不 足 以 反 映 员 工 与组 织 之 间 的关 系 ,而 心 理 契 约 是 联 系组 织 成 员 与 组 织之 间 的心 理 纽 带 , 影 响 组 织 成 员 行 是
效 、对 组 织 的 情 感 投 入 以及 成 员 的 流
角 度 来 看 . 理 契 约都 具 有 以下 特 点 : 心
首 先 ,心 理 契 约 具 有 主 观 性 的 特 点 理 契 约 的 内容 是 员 工 个 体 对 于
由于 心理契 约具有 上述 特点 。 它 所 包 含 的具 体 内 容会 因 个 体 、雇 佣 关 系 的不 同而 不 同 , 难 全 部 罗列 出 来 。 很
第 四 .心 理 契 约 与 组 织 承 诺 之 间
为 将 心 理 契 约 的 主 要 内容 予 以概 括 。 便 开 展 实 证 研 究 。 多 研 究 者 在 方 很
的各 自对 对 方 所 怀 有 的各 种 期 望 。 心
理 契 约 有 广 义 和 狭 义 之 分 。广 义 的 心
产 生一 种 心 甘 情 愿 地 参 与 组 织 各 项 活 动 的感 情 :心 理 契 约 指 的 是 一 种 员 工
理 契 约 是 指 雇 佣 双 方 对 雇 佣 关 系 中 彼
基于心理契约违背的顾客行为研究
1 理 论 基 础 与研 究假 设
1 1 服 务企业 与顾客 的心理 契约概 念与 结构 . 泽 丝 曼尔 认 为 : 服务是 一种 行 动 、 程 和表 现 , 过
是 一种 无形 的行 为和绩 效 ; 广 义 的 服务 则 是包 括 更 所有 产 出为非 有形 产 品或 构 建 品 的全 部 经 济活 动 ,
理 契 约形 式 , 客 对 关 系型 心 理 契 约 的 关 注相 对 较 少 . 顾 关键 词 :心 理 契 约 违 背 ; 客 抱 怨 ; 顾 顾客 忠诚 ; 顾客 沉 默 ; 客 退 出 顾
中 图分 类 号 :239 F0 .
文献标识码 : A
0 引 言
心理契 约在过 去 的十 多年里一 直是 国 内外 人力 资源 管理 的一个热 点 . 自从 R el g 为心理 契约 oh n u认 i 概念可 以一般 化地 用 来 描 述许 多关 系 之后 , 理 契 心
触 中 , 客接触 人员 与顾 客形成 交易 契约 , 客期 望 顾 顾 从 服务人 员那里 得 到某 一 水 平 的绩效 和表 现 , 礼 如 貌友好 的服 务 、 洁 和努力 的工作 等 . 清 罗海 成l通过 5 ]
对美容业和维修业 以及 阳林 通过对银行业 的实证 研究 , 发现服务 领 域 也存 在 类 似 于 组织 对 雇 员 的心 理 契约关 系 . 而 这些 研 究 很 少 显示 不 同类 型 的心 然 理契约违背会对顾客 的行为产生何种不同的影响 ,
第2 卷 第4 9 期 2 1 年 l 月 00 2
J u n l f h n d n v r iy N tr l c e c d t o ) o r a e g u U i e s t ( a u a i n eE i i n o C S
违背心理契约的例子
违背心理契约的例子
1. 未履行承诺:组织可能在招聘过程中向员工做出了某些承诺,但在员工入职后未能兑现这些承诺。
例如,组织承诺提供良好的职业发展机会,但实际上没有为员工提供培训或晋升机会。
2. 不公平待遇:组织可能对不同员工实施不同的待遇标准,导致员工感到不公平。
例如,某些员工可能得到更高的工资、更好的工作条件或更多的晋升机会,而其他员工则没有。
3. 缺乏沟通:组织可能在决策过程中缺乏与员工的沟通,导致员工对组织的决策感到不满或困惑。
例如,组织可能在没有咨询员工意见的情况下实施新的政策或流程。
4. 过度工作:组织可能要求员工承担过多的工作负担,导致员工感到压力过大、疲劳或失去工作与生活的平衡。
这可能违背了员工对合理工作时间和工作量的期望。
5. 不尊重员工:组织或管理层可能对员工表现出不尊重的行为,如辱骂、贬低或忽视员工的意见。
这可能导致员工失去对组织的信任和忠诚度。
这些例子只是违背心理契约的一部分情况。
违背心理契约可能对员工的工作满意度、绩效和忠诚度产生负面影响,因此组织应该努力避免这种情况的发生,建立良好的雇佣关系。
企业文化建设过程中心理契约违背的治理研究4400字
企业文化建设过程中心理契约违背的治理研究4400字摘要:文章从企业文化与心理契约的关系入手,阐释在企业文化建设的三个不同阶段,心里契约违背如何影响企业文化建设。
并据此提出应如何进行心理契约违背治理的相关措施:精细化企业文化调研,心里契约违背的预警机制和组织机构建设等。
毕业关键词:企业文化;心理契约;违背;治理心理契约概念最早由Chris Argyris 1960年在《理解组织行为》一书中提出,用心理契约来说明员工与组织之间的关系,其中,心理契约违背研究(psychological contract violation)自90年代中期以来成为主要的研究热点。
21世纪以来,从心理契约的视角对企业文化及文化管理的研究开始进入学者们的研究视野,将这两方面相结合的交叉研究正成为一个方兴未艾的研究领域。
企业文化的建设就是个体――群体――个体的螺旋上升过程,在这一过程中,员工个体的心理契约也经历了一个动态变化的过程,而在这一个动态的变化过程中,如何对员工的心理契约违背进行治理,使其与企业文化建设保持动态一致,最终实现企业文化建设的目标,是一个值得深入研究的课题。
一、心理契约与企业文化的关系心理契约与企业文化的关系主要表现在以下方面:1.心理契约的集合水平影响企业文化的状态根据卢索的研究,心理契约可划分为交易型、过渡型、平衡型和关系型四种类型。
罗宾逊(Robinson)等人的实证研究表明,不同心理契约之间的差异主要基于交易型心理契约和关系型心理契约所占成分比例的不同。
[1]两者相比,在交易型心理契约下员工对组织的信任度更低,对组织变革更加抵制。
反之,在关系型心理契约下员工对组织的信任度较高,忠诚度更高。
由此可知,当企业员工的心理契约集合更多地表现出交易型心理契约的特点,该企业的企业文化一定是弱势形态,企业文化没有凝聚力。
反之,当企业员工的心理契约更多地表现出关系型心理契约的特点,则其企业文化很有可能是强势形态。
心理契约违背对饭店顾客忠诚的影响——服务补救策略的调节效应
念, 将其 界定 为雇 员 与组 织 间没 有 书 面表 达 的 内 隐
契 约和 相 互 期 望 ’ 。与 正 式 的经 济 契 约 相 比 , 心 理 契约 是一 种 主观 感 受 , 具有“ 未 书面化” 的特点 ,
它不 会 明确 指 出各 方 应尽 的责 任 与 应 得 的 利 益 , 雇
忠诚 度 越 低 ; 服 务 补 救 在 心 理 契 约 违 背 与 饭 店 顾 客 忠诚 的 关 系 中起 到 部 分 调 节作 用 , 即 当 企 业服 务 出现 失 误 而使 顾 客 感
知 心 理 契 约 违 背发 生 时 , 如果 能采 用恰 当的服 务补救 策 略 , 可 以 降 低 心 理 契 约 违 背 对 顾 客 忠 诚 的 负面 影 响 。
1 . 1 营销 情境 下 的心理 契 约与 心理 契约违 背 心 理 契 约是 源 自组 织行 为学 的概 念 , 最早 由组
织心 理 学 家 阿格 瑞 斯 ( A r g r i s )提 出 ,莱 文 森 ( L e v i n s o n ) 、 科特 ( K o t t e r ) 等人 发 展 了心 理 契 约 的概
3 . 山东 省 邮 政 公 司 , 山东 济南 2 5 0 0普 遍 面 对 的服 务 补 救 低 效 与 顾 客 忠
就 可能 降 低 服 务 失 误 带 来 的损 失 , 维持顾 客忠诚。 本 文在 文献 梳理 的基础 上 , 形成 了 以心理 契约 违背 、
结论。
1 文 献 回 顾 与 研 究 假 设
诚 保持的挑战 , 文章基 于心理 契约 与前 瞻性服 务补 救理 论 , 构 建 了顾 客 心 理 契 约违 背 、 服 务 补 救 和顾 客 忠 诚 问 关 系的 分 析 框架 , 实证 分 析 了心 理 契 约 违 背 对 顾 客 忠 诚 的 作 用 机 理 ,
心理契约违背的差异研究
心理契约违背的差异研究心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。
随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数,甚至被打破形成心理契约违背。
本文分析了员工何时将会把感知未被履行的承诺当作心理契约违背,同时员工何时会对这些违背做出负面的回应。
标签:心理契约心理契约违背差异随着全球经济一体化的发展,经济模式的转变,企业在经营战略和动作模式上不得不做出重大调整,经过一系列的变革之后,员工与组织之间的雇佣关系发生重大变化。
雇员原先形成的心理平衡被打破,雇员以努力工作和忠诚作为条件换来的长期工作保障和职业发展的稳定感已不存在。
由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、不满的行为增加、核心员工流失频率等行为问题制约着企业的发展。
本文主要研究员工何时将会把未被履行的承诺当作心理契约违背,同时员工何时将会对这些违背做出负面的回应。
一、心理契约及心理契约违背早在20世纪60年代,Argyris最早使用心理契约这一术语,用它来刻画雇员与工头之间的一种互动关系。
Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约”,是组织与员工相互期望的总和。
其中有些期望是明确的,而有些期望是模糊的。
Schein把它定义为,心理契约是“……在组织中,每个成员和不同的管理者,以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文确定的一整套期望。
”对心理契约这一概念尚未有一个完全统一的界定。
到目前为止,心理契约存在两种视角的研究,即广义和狭义的两种解释。
但其本质特征都是建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。
西方学者针对雇员经历心理契约违背的程度已做出一些案例调查,Robinson 和Rousseau调查出大约55%的MBA学生在工作前两年内发生心理契约违背,当心理契约遭到破坏时,雇员会重新考虑与组织之间的交换关系,使雇佣关系发生变化。
然而,Turnley和Feldman报告的心理契约违背的发生率只有25%。
心理契约违背、顾客满意与消费者非伦理行为--伦理意识的调节作用
心理契约违背、顾客满意与消费者非伦理行为--伦理意识的调节作用蒋丽芹;张迪;李星卫【摘要】〔Abstract〕 As the competition of consumption market becomes fierce increasingly , enterprises fail to carry out the commitment of re-sponsibility and duty , and psychological contract will be violated which will give rise to customer dissatisfaction or even non-ethical behav-iors . Through questionnaire survey of 328 valid respondents , it is confirmed that transactional psychological contract and relational psycho-logical contract have positive impact on partial dimensions of consumer non-ethical behaviors . Customer satisfaction plays a mediating role between relational psychological contract violation and consumer non-ethical behavior . And relativism ethics ideology plays a moderating role between relational psychological contract and no harm activities . Enterprises could fulfill their commitments and maintain customer psy-chological contract to guide the ethical consumption , and provide personalized services to improve customer satisfaction .%消费市场竞争日益激烈,企业不能履行承诺的责任与义务时,则会形成心理契约违背,导致顾客产生不满意情绪,甚至出现非伦理行为。
心理契约对组织公民行为的影响分析
心理契约对组织公民行为的影响分析作者:刘媛来源:《商场现代化》2008年第09期[摘要] “心理契约”是联系员工和组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。
组织公民行为类似于员工的角色外行为,是不受与组织签订的正式合同或内部的规章制度约束,而是发自内心做出的利他人、利社会的有益行为。
虽然两个概念看似无关,但组织公民行为的实施却深受心理契约的影响。
基于这个思考,论文对心理契约和组织公民行为进行了综述,总结了四种不同类型的心理契约会对组织公民行为产生影响,接着提出了在实践中运用心理契约管理组织公民行为的意见。
[关键词] 心理契约组织公民行为影响目前,学术界和管理界单独对心理契约理论和组织公民行为理论进行研究的情形较多,而研究它们之间相互关系的情形较少。
心理契约和组织公民行为看似毫无关联,一个是心理因素,一个是行为表现,实则心理契约的表现形式和存在状态在很大程度上会影响组织公民行为。
研究表明,雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为(包括离职、工作马虎等)存在高度正相关;而与积极的雇员行为(包括工作绩效、组织公民行为)和态度(包括满意度、忠诚度等)存在高度负相关。
一、心理契约的概念心理契约最早是由组织心理学家Argyris提出来的,用以说明雇员与雇主之间的关系。
自20世纪80年代以来,由于学术界对心理契约中谁是主观理解的主体产生了分歧,所以产生了学派之间的争论。
一派以美国学者Rousseau 、Robinson和Morrison等人为代表.强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解,被称之为“Rousseau学派”;另一派则以英国学者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人为代表,强调遵循心理契约提出时的原意,并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解,被称之为“古典学派”。
本倾向于Rousseau学派的观点,对它的定义是:雇员在开初与组织代理人互动中因组织明示或暗示的许诺而感知的,后来并不一定为组织代理人所意识到的,对自己应该承担的责任义务和组织应该承担的责任义务的理解,即自己应当做什么来满足组织的需求,组织应当兑现什么来满足自己的发展。
电子商务下心理契约违背对消费者未来购买意愿的影响
电子商务下心理契约违背对消费者未来购买意愿的影响摘要:心理契约违背是买家因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情感反应。
文章阐述了消费者的网购经验和有效沟通对消费者形成单个卖家的心理契约违背的影响;以及对单个卖家的心理契约违背的感知转化成对整个卖方团体的心理契约违背的感知的过程中,五大个性特征的调节作用。
消费者对整个卖方团体心理契约违背的感知对其未来的购买意愿有消极影响,且信任对上述关系起调节作用。
关键词:心理契约违背、购买意愿、沟通效果1.引言信息技术的快速发展给电子商务带来了巨大的商机。
电子商务日益盛行,其突飞猛进的增长速度也引发了一系列值得探讨的问题——电子商务本身的特点(虚拟性、抽象性等),给网上消费者带来了众多心理顾虑。
电子商务规模庞大,网上商家的水平参差不齐,少数信誉较差的商家的投机取巧的行为可能会破坏整个网上商家在消费者心目中的形象。
2.心理契约违背2.1心理契约违背的含义在买卖关系中,合同使交易变得更便捷。
但合同主要注重法律成分,而忽略了关系的心理成分。
实际上,心理契约比法律合同所包括的范围和内容更广泛。
心理契约是指,在以承诺、信任和知觉为基础的雇佣关系中,员工对他与组织双方相互责任的一种信念。
在消费者与网上卖家交易过程中,消费者会对本次交易形成一个心理预期,并主观的将其作为与卖家的心理契约。
心理契约违背是指,网上市场中,买家因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应(失望、愤怒等)。
当人们认为他未从心理契约中得到他所期望得到的,这时就违背了心理契约。
2.2心理契约违背的两个层次本文从两个明显不同但又相关的水平上分析心理契约违背:单个卖家层面和整个卖方团体层面。
单个卖家的心理契约违背是指,买方根据与卖家制定的交易协议条款,感觉受到了不公平的对待。
整个卖方团体的心理契约违背是指,买方对整个卖方团体没有履行合同义务的总的感知。
心理契约违背发生之后产生的感觉具有持久性。
心理契约违背对营销人员离职意向的影响研究
心理契约违背对营销人员离职意向的影响研究【摘要】本研究旨在探讨心理契约违背对营销人员离职意向的影响。
通过文献综述和实证研究,发现心理契约违背会导致营销人员对组织产生不满,进而增加其离职意向。
影响因素包括工作满意度、组织支持、工作压力等。
研究结果显示,心理契约违背与营销人员离职意向呈显著正向关系。
管理者应重视心理契约,提高员工满意度,加强组织支持,减轻工作压力,以降低员工离职意向,保持组织稳定。
研究也指出了一些局限性,未来研究可进一步探讨其他影响因素和解决途径,为管理决策提供参考。
【关键词】心理契约违背、营销人员、离职意向、影响、关系、研究方法、实证结果分析、管理启示、局限性、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约是指人们在组织中形成的一种心理承诺,包括组织对员工的承诺和员工对组织的承诺。
心理契约的违背是指组织未能兑现员工预期的承诺,或员工未能履行自己的承诺。
随着市场竞争的不断加剧和人才流动的增加,员工离职已成为企业面临的重要问题之一。
在营销领域,营销人员的离职尤为敏感,因为营销人员直接接触客户,对企业形象和市场影响较大。
研究表明,心理契约违背可能会影响营销人员的离职意向,进而影响企业的市场表现和竞争力。
心理契约违背对营销人员离职意向的影响是一个值得关注的问题,尤其是在当前市场竞争激烈、人才流动频繁的环境下。
了解心理契约违背和营销人员离职意向之间的关系,有助于企业制定有效的人力资源管理策略,提高员工满意度和忠诚度,促进企业的可持续发展。
本研究旨在探讨心理契约违背对营销人员离职意向的影响,并分析其中的影响因素和机制,为企业管理提供理论参考和实践指导。
1.2 研究目的研究目的旨在探究心理契约违背对营销人员离职意向的影响,通过深入研究心理契约违背和营销人员离职意向之间的关系,为企业管理者提供决策支持和管理启示。
通过分析心理契约违背和营销人员离职意向的影响因素,可以帮助企业减少员工的离职率,提高员工的工作满意度和忠诚度,从而提升企业的竞争力和业绩表现。
组织心理契约违背对管理者行为的影响
知识文库 第16期266组织心理契约违背对管理者行为的影响吕 雯随着企业对人才要求的不断增加,企业员工的工作压力不断增加,而企业为员工提供的工作环境、工作要求等也对员工的工作积极性造成了较大影响,员工对企业满意度、忠诚度等都直接到企业的绩效和企业的未来发展,此类问题也一直困扰今天的企业管理者,但是,快节奏的现代生活方式下,每个人的生活态度和生活方式都千差万别,越来越多的年轻人不满足于长期、固定的契约关系,不满足于企业的固定关系,对此,企业也承受来自核心员工流失的压力,为此,对企业来说,如何吸引和留住优秀人才成为其必须思考的问题。
心理契约被普遍认为是存于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约和期望。
心理契约是建立在雇佣双方相互信任的基础之上,相比制度规定来说,心理契约是一种更人性化的契约形式,对于契约双方来说,违背心理契约会让人产生更强烈的负面情绪。
对企业来说,在其管理中可以借助这一理论来实施企业管理,合理处理企业组织与管理者之间的关系,以更有针对性的实施企业管理。
一、组织心理契约违背概述在传统的研究中,人们习惯用社会交换理论来解释组织心理契约违背与员工态度行为之间的关系,社会交换理论指出,在交换关系中的双方通常会试图保持一种平等和公平的关系,比如,如果员工感觉到企业组织已经履行了心理契约,那么他自身也会以更加积极的态度去支持组织,相反,如果员工感觉到组织违背了心理契约,就会降低对企业组织的支持和信赖,产生被欺骗的负面情绪,进而影响其日常的工作行为、工作绩效等。
通常情况下,员工一旦感觉到组织心理契约违背,就会通过降低自己的工作质量来维护自己的利益,以获得一种更为平衡的交换关系,其中包括增加忽略和推出的消极行为,以减少对组织的积极行为,相关研究者在对组织心理契约违背与雇员行为反应的相互关系研究中发现,组织的心理契约违背会直接导致雇员在工作中推出行为的增加。
而管理者与员工的最大的区别在于增加自己的管理职能,要想更好的完成本职工作就必须赋予管理者更多的特权,进而管理者与组织之间会形成授权、信任等方面的心理契约,但是一旦缺乏必要的条件,管理者的工作难度又会大幅度的增加,而且会导致更多的破坏性行为发生。
心理契约对组织公民行为的影响
心理契约对组织公民行为的影响心理科学进展2008,16(5):779~788 AdvancesinPsychologicalScience779心理契约对组织公民行为的影响林澜1莫长炜2(1厦门大学管理学院,厦门361005)(厦门大学经济研究所,厦门361005)摘要该文从组织公民行为的界定基础、产生背景和行为动机三个方面剖析了心理契约与组织公民行为的内在联系,从逻辑上支持了两者的因果关系。
在此基础上文章分直接、间接影响两部分回顾了国内外关于心理契约影响组织公民行为的实证研究,并从总体研究状况、理论视角、实证方法三个方面对研究中存在的问题进行评述,以及提出未来研究方向。
关键词心理契约,组织公民行为,影响机制。
分类号B849:C931引言20世纪90年代以来,全球竞争的加剧使组织所处的环境日趋不确定和复杂,雇佣关系也随之发生了深刻的变化。
组织或者没有能力,或者不再愿意与员工保持长期和开放式的社会交换关系。
比如,组织通过裁员提高柔性,或通过减少对员工的投资、降低对员工责任的履行降低成本。
相应的,员工也改变了对相互责任的认知。
既然努力工作和对组织的忠诚并不一定能换来终身就业的安全感与稳定感,工作就被员工视为获取技能、提高自身就业能力(employability)的一种途径。
这种认知又进而影响员工的工作绩效、组织公民行为的履行、工作满意度、组织承诺等工作相关的态度与行为,并最终影响组织绩效和组织目标的实现。
缺乏组织公民行为(organizationalcitizenship behavior,以下简称OCB)的组织就如同一台没有润滑油的机器,被Katz(1964)认为是一个非常脆弱的社会系统[1]。
特别是在快速变化、高度不确定性的环境中,组织面临着不断提高绩效的压力。
绩效的提高不仅有赖于员工充分履行角色内职责,还有赖于员工更多地履行OCB。
不确定性的环境更加强调创新、灵活和适应性,组织不可能事前预见到所有可能的变化,并将期望员工履行的责任都在正式契约中一一具体而明确地规定。
组织成员间心理契约的违背对合作的影响
定 承诺
( 期 望 和 承 诺 都 可 以 看 作 是 心 理 契 约 的 体
现 ) 时 , 往 往 更 愿 意 表 现 出 积 极 的 行 动 意 愿 和 更 多 的
作绩效 、 合 作 意愿 、 人 际关 系 等 的重 要 因素 , 形 成 心 理 契 约 研 究 的 另 一 个 层 面 — — 个 体 层 面 。实 际 上 . 组
织 行 为 的 实施 必 然要 通 过 组 织 中的个 体 来 完 成 . 个
( 一 ) 心 理 契 约 与 合 作
( 二 ) 心 理 契 约 的 违 背
Ro u s s e a u将 心 理 契 约 违 背 界 定 为
“ 员 工 对 组 织
L e v i n s o n等 人 将 心 理 契 约 描 述 为 非 书 面 化 的 、
未成 文 的 、 组 织 与雇员 之 间相 互期 望 的总 和 , 它 被 用 来 强 调 产 生 于 个 人 与 组 织 之 前 一 种 内 在 的 、 未 曾 表
另 一 方 怀 有 一 定 的 期 望 或 认 为 另 一 方 对 自 己 做 出 了
一
合作 是 指两 个或 两 个 以上 的个体 为 达 到共 同 目 标 而 协 调 活 动 , 以促 进 一 种 既 有 利 于 自 己 又 有 利 于 他 人结 果 出现 的行 为 。在组 织 中 , 合 作对 组 织管 理 、 团队建设 、 企 业 合作 、 员 工 关 系 有 改 善 和 教 育 的 重 要 作用, 是 提高 团 队效能 的关键 因素 。 心 理 契 约 是 指 个 人 与 组 织 间 隐 含 的 、没 有 明 文 规 定 的 双 方 各 自的 责
网购顾客心理契约违背、服务补救与顾客品牌态度
网购顾客心理契约违背、服务补救与顾客品牌态度林艳;王志增【摘要】“互联网+”时代的到来意味着我国网购市场的竞争更加激烈,网购自身的特点使心理契约违背成为影响顾客品牌态度的重要因素之一.本文采用问卷调查方法分析心理契约违背对顾客品牌态度的影响,以及服务补救的调节作用和效果.研究表明:网购情境下顾客心理契约的违背会对顾客品牌态度产生负面影响,且“关系”心理契约对“交易”心理契约违背影响顾客品牌态度起部分中介作用;有形补偿对于“交易”心理契约违背对顾客品牌态度的影响有正向调节作用,并且存在“服务补救悖论”现象;情感补偿对于“关系”心理契约违背对顾客品牌态度的影响也存在着一定的调节作用;服务补救的效果与顾客品牌态度的改变存在着“倒U”型曲线关系.【期刊名称】《商业研究》【年(卷),期】2016(000)004【总页数】8页(P131-138)【关键词】网购情境;心理契约违背;中介效应;调节效应;服务补救悖论;“倒U”型【作者】林艳;王志增【作者单位】兰州财经大学工商管理学院,兰州730020;兰州财经大学工商管理学院,兰州730020【正文语种】中文【中图分类】F274;C7132015年3月“互联网+”战略提出以来,我国网购市场进一步扩大的趋势非常明显,然而网购自身的弊端及顾客心理契约的复杂性使服务失误在所难免,差评、投诉时有发生,而采取积极、适当的补救措施不仅能弥补负面影响,还能改变顾客的行为和态度[1]。
基于此,本文对顾客心理契约违背、服务补救、品牌态度之间的关系进行梳理,通过问卷调查获取数据验证网购情境下心理契约违背对顾客品牌态度的负面影响,并分析不同服务补救措施的调节作用。
在网购环境下,由于信息不对称等问题的存在以及网络的虚拟性和顾客的潜在性,顾客与企业往往先有“交易”后形成“关系”,心理契约的违背主要先存在于“交易”心理契约的违背,进而影响顾客与企业“关系”的发展。
基于此,本文将心理契约划分为“交易”心理契约和“关系”心理契约而展开探讨[2],并提出以下假设:H1:顾客“交易”心理契约违背会引起顾客“关系”心理契约的违背。
探究顾客心理契约结构及不同关系期的区别
探究顾客心理契约结构及不同关系期的区别一、问题的提出近年来,随着心理契约理论研究的深入,其开始拓展于多个领域,尤其是对服务营销领域的相关研究。
心理契约指的是彼此关系中一方对另一方付出及得到的期望或信念。
在服务营销领域,心理契约不仅影响服务营销买卖关系,更是网络背景下服务商与顾客之间实现交易的重要因素。
有学者认为,网络环境下服务商和顾客之间的契约可以促进网上市场的买卖交易。
因此,本文关于B2C情景下顾客心理契约结构及其不同关系期的差异研究对服务商准确分析消费者的网上行为并采取积极的调控干预机制就具有了重要的实践意义。
目前,学术界关于顾客心理契约结构维度的研究,主要涉及心理契约二维结构、三维结构及四维结构等的研究。
综合前人研究可知,大多数学者侧重于组织领域员工心理契约结构的研究,而对营销情景下顾客心理契约结构研究鲜有涉及,尤其缺乏对B2C情境下顾客心理契约结构及量表的相关研究。
同时,客户关系具有明显的周期特征,心理契约作为一种关于顾客内心的动态过程,其在不同关系期的差异研究更为鲜见,而这对深入研究B2C情境下的顾客心理契约结构及差异具有重要的理论意义。
鉴于此,为了探明B2C情境下顾客心理契约结构及不同关系期的差异,首先,本文在归纳前人研究的基础上,提出B2C 情境下顾客心理契约的三维结构维度,并通过关系生命周期理论分析顾客心理契约结构维度的动态变化特征;其次,在对量表进行设计的基础上,采用探索性及验证性因子分析说明提出的三维度结构模型的合理性;最后,利用单因素方差分析验证不同关系期顾客心理契约结构的差异性。
二、相关概念界定1.B2C情境下顾客心理契约的结构维度心理契约概念首先来自于Ronsseau提出的关于组织领域的员工心理契约,包括交易契约与关系契约。
随后在营销领域的研究中,学者们将组织领域雇员与雇主之间的心理契约置换为顾客与企业之间的心理契约,而且突出顾客的感知在此关系中的重要性,认为心理契约指的是企业与顾客对彼此之间互惠义务的感知或信念。
心理契约违背与工作场所不文明行为关系的研究——情绪智力的调节作用
心理契约违背与工作场所不文明行为关系的研究——情绪智力的调节作用丁秀玲;孙婉竹【期刊名称】《南京财经大学学报》【年(卷),期】2017(000)005【摘要】员工的不文明行为会对组织及其成员产生不利影响,论文试图从个体与组织的心理契约视角探索不文明行为的发生机制.在回顾文献的基础上,运用问卷调查法探讨员工心理契约违背与工作场所中不文明行为发生之间的关系,以及情绪智力在其中所产生的作用.研究结果发现:心理契约违背及其三个维度(交易型违背、关系型违背和发展型违背)对员工不文明行为的发生有显著的正向预测作用;情绪智力会对心理契约违背与不文明行为发生之间的关系起到一定的调节作用,其中,自我情绪评定会负向调节二者关系,情绪的使用和调节会削弱二者关系.该研究结果阐释了不文明行为发生的影响因素和调控机制,丰富了组织情境下员工不文明行为的研究视角和思路,对组织管理实践中如何减少和防范员工不文明行为的发生具有理论和实践的指导意义.【总页数】10页(P92-101)【作者】丁秀玲;孙婉竹【作者单位】南京财经大学工商管理学院,江苏南京210023;南京财经大学工商管理学院,江苏南京210023【正文语种】中文【中图分类】C93-051【相关文献】1.基于主动性人格调节作用的工作场所不文明行为危害研究 [J], 毛畅果;孙健敏2.心理契约违背、劳资冲突与员工离职意向关系的实证研究:整合型组织文化的调节作用 [J], 张高旗; 徐云飞; 赵曙明3.员工心理契约违背与其工作场所越轨行为的关系研究:组织承诺的中介作用 [J], 周正科4.研究生宿舍人际关系对主观幸福感的影响——情绪智力的中介调节作用 [J], 毕晓燕;李浩5.基于组织认同视角的组织公平与敬业度关系研究——情绪智力的调节作用 [J], 郭春红因版权原因,仅展示原文概要,查看原文内容请购买。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
背 的影 响不 显著 。所 以 H 5被部分支持 。
当关 系类 型为交 易导 向时 , 顾客不 良行为对 顾客 不满 意程度 的标 准化 回归 系数 为 0 3 1 . 8 系导 向时 , 系数为 0 3 7 该 .0 。当关系类 型为关 。所 以在 相 同顾 客不 满意
的影响作 用。 关 键 词 : 理 契 约 违 背 ; 客 不 满意 程 度 ; 客 不 良行 为 ; 系类 型 心 顾 顾 关
中图分类号 :2 F7
引 言
文献标识码 : A
不 良后果 。所 以我们把顾 客不 良行 为定义 为 “ 在交换背 景 下, 违背普遍接受的准则 , 给公 司、 员和其 它顾客 带来麻 雇 烦的顾 客行 为。 ”
客不 良行为是 由于顾 客不满 意造成 的 , 当顾 客不 满意又不 愿 意以其它 的比如直 接 向企业 抱怨 、 沉默等 方式解 决 的时 候, 就很有可能用不 良行 为来 ‘ 复 ’从 而达 到心 理上 或 报 ,
类, 包括针对组织员工 、 品、 客、 商 顾 财务资产和 物理 与电器
设施 的不 良行 为界 定得 比较 清楚和全 面 , 因此 也从 这 五个
19 ) 心理契约违背 由交易心理契约违背和关系心理 契约 94 ,
( ) 一 研究模 型 我们提 出如下研究 模型 , 见下 图:
违背两个纬度构 成( 莉 , 杨 高凯 ,09 。顾客心理 契约违背 20 ) 可能会 导 致 背 叛 的感 觉 和 强 烈 的 情 绪 反 应 ( oisn Rb o, n 19 ) 可 能会 对 顾 客 体 的不 良行 为 有 影 响 ( 王 静 一 , 94 , 如
财务上的平衡 , 比如拒绝付 款 , 对服务 人员 发火 , 打扰在场 其它消费者 的正常消费等 。
一
方面加上针对品牌的不 良行 为对餐饮业 的顾客不 良行 为进
行研究。 二、 研究框架与研究假设
、
理 论 背 景
( ) 一 顾客心理契约违背 心理契 约 的 违 背 是 一 种 很 普 遍 的 现 象 ( oisn R bno ,
l t dP n( 04 识别 出的五大类顾 客不 良行为 , e o a uj2 0 ) r nn 包括
针对组织员工 、 品、 客 、 商 顾 财务资 产和 物理 与 电器 设施 的
不 良行为 , 另外加上针对 品牌的不 良行为。 期望一致/ 不一致模型认为 , 客会将 感知绩效同期望 顾 进行 比较。如果感 受到的绩效 低于期 望 , 客就会 产生不 顾 满。而顾 客心理契 约本质上属 于顾客期望 。顾 客心理契约
不 良行 为对顾 客心理 契 约违 背 的回归 系数 为 0 3 3 {, .3
并且顾 客不满意程度与顾 客心理 契约 违背显 著正相关 ; 从
顾 客不 良行 为对顾 客不满 意程度 、 客心理 契约违背 的影 顾 响 , 以得 出顾客不 良行 为对顾 客心 理契约 违背 的回归系 可 数是 0 19 小 于 0 3 3 并 且不显著 , .0 , .3 , 然而对顾客不满意程
意程度 的回归系 数 1=.6 , 3 66 心理 契 约违背 对顾 客不 良行
为 的回归系数为 B=. 3 , 3 3 顾客 不满 意程 度对顾 客不 良行 为的回归 系数为 B=. 1 。而且 s 40 培值 均小 于 00 , .5 关系显
顾客心 理契约违背所产 生 的消极后果 是 扩散 性 的, 不
20 ) 07 。
( )关 系类 型 二 G t (9 9 根据顾客 和雇员 互 动的社会 心理学 机制 u k 19 ) e
将服务关系分为三种类型 : 真实服务关系 、 虚假服务关系和
偶遇服务关系。本文 研究倾 向于把服务 关系分为关系导 向
的和交易导 向的 , 因为一方 面要 配合 本文餐 饮业 的研 究背 景; 另一方面正如 G tk(9 9 与董春艳 (0 7 所指 出的 , ue 19 ) 20 )
不同关系类型下心理契约违背对顾客不良行为的影响
郭 志 贤
( 南农 业大学 珠江 学 院 , 华 广东 广 州 500 ) 190
摘 要 : 如今 消费者主权假设 的弊端越 来越 凸显 , 费者经 常做 出不 良行 为 , 现 消 比如 虚假抱 怨、 不正 当退 货、 复 报
等 。通过 实证研 究发现顾客心理契约违背会通过顾客 不满意程度 正向影响顾 客不 良行 为 ; 系类 型会调 节以上 关
真 实服 务 关 系 的 顾 客 比其 他 两 类 顾 客 可 以获 得 更 多 的服 务
接触和较高 的服务满意 度。我们认 为 , 在服 务传 递失 败 的 情况下 , 关系导 向的顾 客更重视 关 系带 来 的社交 利益 和信
任利益 , 而且基于对员工 的信任 , 他们会将服务失败 归 因于
为 的影 响 作 用 , 系 导 向型 的 顾 客 相 比交 易 导 向 型 的顾 客 , 关 心 理 契 约 违 背 会 导 致 更 小 程 度 的顾 客不 良行 为
下顾 客破坏 行为程度更小 并且显 著 ; 虽然在关 系心理 契约
被违 背相 同程度 时 , 系导 向比交易 导向下 的顾 客不 良行 关 为程度更小 , 但是在关系导 向情况下 , 客关 系心 理契约违 顾
} 、 .9 。因此当顾客心理契约违背相 同程度或顾客交 0 13 易心理 契约违背相同程度 的情况 下 , 关系导 向 比交 易导 向
般服务水平 。所 以 , 对于服务失败 , 交易导 向型 的顾 客倾
向于将其归 因于企业整体 服务水平 低下 , 由此 衍生 出强 并
烈的不满情绪 。因此 我们 提出以下假设 : 1 : 系类 型会调节顾客心理 契约违 背对顾 客不 满意 - 关 1 4 程 度的影响作用 , 关系导 向型 的顾 客相 比交 易导 向型 的顾 客, 心理契约 违背会带来更低的顾客不满意程度 H 关 系类 型会调节顾客心理 契约违 背对顾 客不 良行 5:
第3 2卷 第 1 期
2 0 12 _.1 月 i f -
成
宁 2 N . o. ,o 1 3
Jn 2 2 a . 01
J u n lo a nn Un v ri o r a fXin i  ̄ ies
文章 编号 :0 6— 3 2 2 1 ) 1 0 2 0 10 5 4 (0 2 0 — 0 0— 2
偶遇服务关系或虚假服务关系 比较接近 。 ( 顾客不 良行为 三)
( 研究假设 二) 本 研究 采用 餐饮业 的服 务背 景 , 采取 网上 问卷 调查 。
交 易导向和关 系导 向的关系类 型 , 别描 述为第 一次 去某 分 家店 , 与店员不熟悉 ; 经常某家店 , 偏爱 店里的 口味 , 店里 的
挑衅 ( i e ,Bo s Bt r om ,& M h ,19 ;LBa c& B rn , n or 9 4 e l n a ig l 20 ) 0 5 。因此我们 提出 以下假设 : H 顾客不满意程度会正 向的影 响顾 客不 良行为 3: D wtadB ay(0 3 指 出当服务 传递正 常 时 , 有 e t n rd 2 0 ) i 具
度的 回归是显著的 , 以顾客 不满意 程度对顾 客心理 契约 所 违背对顾客不 良行为的影响起着显著 的完全 中介作用 。
() 3 关系类型的调节作用 通过分组 回归分析 , 所有 的样 本根据关 系类 型的不 将 同分成两组 , 当关系类 型为交易 导向时 , 顾客不满意程度对 顾客心理契约违背的标准化 回归 系数 为 0 5 8 .9 系类型为关系导 向时 , 系数为 0 6 1 该 . 1 程度更大 , 4被反 向支持 。 H 当关系类型为交易导 向时 , 顾客 不 良行 为对顾 客心理 契约违背 、 顾客交易心理契 约违 背 、 顾客关系心理契约违背 的标准化回归系数 分别为 0 2 1 {、.3 }、. 1 .9 女 0 39 0 2 8}。 。 当关 。所 以, 关系导
sn 19 ;H enr n n,0 0 ufe t 1 , 0 2 o o ,9 9 ufe dHut20 ;H enr . 2 0 ) a ea
著 。因此 H1H , 3均得到支 持。 ,2H () 2 顾客不满意程 度的中介作 用 用层次 回归来分析顾 客不满意程度的中介作用。顾客
已有文献对顾客不 良行为有 很多不 同的分类 方法 , 本 研究认为 Fl r nadP n(04 把对 顾客不 良行 为的分 uet n uj20 ) l o
很多学者指 出顾客不 良行 为是普遍存 在 的 , 而不仅仅 是个例 ( Fl r nadP n,19 ) 如 u et n uj 93 。有相 当一部分 的顾 lo
17 ; u et n uj19 ; i e e a, 94; ul t 9 9 F l r nadP n,9 3 Bt r t l 19 F l r n l o n eo
服务人员能够认出自己。去对顾客心理契约违背, 借鉴罗
海成(06 开发的题项并做相应 的调整 。借鉴 叶书芳 对顾 20 ) 客满意的测量语项并调整来 测顾 客不满意程 度。借鉴 Fl u —
向 比交易导 向情况下 , 顾客心 理契约 带来 的顾 客 的不 满意
偶发事件 , 并预期 问题 能够得到很好解决 , 以显 得更为 宽 所 容 。而交易 导向的顾 客 由于与服 务企业 之 间不存 在长 期 、
稳定的关系 , 以一次 服务体验 往往代 表着 此服 务企 业 的 所
一
当关 系类 型为关 系导向时 , 这些 系数分别为 0 20 、.7 .4 0 27
被 大多数顾客和 营销 者认可 的行为 , 这种行 为会 造成一 些
收稿 日期 :0 1—1 21 0—1 3
第1 期
郭 志贤 不 同关 系类 型下心 理 契约违 背对顾客 不 良行 为 的影响