计划与目标制定PPT.pptx
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2020年大学生职业生涯规划PPT模板.pptx
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04
业内荣誉嘉奖
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01 03
职业作息时间
输入你的文字信息输入你的文字信 息输入你的文字信息输入你的文字 信息输入你的文字信息。
02
职业发展前景
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17
职业发展
04 添加文字标题 在此录入上述图表的综合描述说明，此录入上述图表 的。在此录入上述图表的综合描述说明。
11
学校专业分析
硬件教学设施分析
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在此录入上述图表的综合描述说明，此录入上述 图表的。在此录入上述图表的综合描述说明在此 录入上述图表的综合描述说明。
发展前景良好
请在这里输入段落文本内容请在这里输入 段落文本内容
专业职业对口
请在这里输入段落文本内容请在这里输入 段落文本内容
15
职业定位
此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格语言描述尽量简洁生动。尽量 将每页幻灯片的字数控制。
03
职业展望
职业发展目标
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02
家庭因素
父母寄托厚望
01 在此录入上述图表的综合描述说明，此录入上述图表 的。在此录入上述图表的综合描述说明。
02 传统家风浓厚 在此录入上述图表的综合描述说明，此录入上述图表 的。在此录入上述图表的综合描述说明。
03 家庭职业帮助 在此录入上述图表的综合描述说明，此录入上述图表 的。在此录入上述图表的综合描述说明。
04
业内荣誉嘉奖
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职业作息时间
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职业发展前景
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职业发展
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学校专业分析
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职业定位
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03
职业展望
职业发展目标
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02
家庭因素
父母寄托厚望
01 在此录入上述图表的综合描述说明，此录入上述图表 的。在此录入上述图表的综合描述说明。
02 传统家风浓厚 在此录入上述图表的综合描述说明，此录入上述图表 的。在此录入上述图表的综合描述说明。
03 家庭职业帮助 在此录入上述图表的综合描述说明，此录入上述图表 的。在此录入上述图表的综合描述说明。
2024版年度人才培养方案及其制定pptx(ppt3)
建立完善的教学质量监控体系，对教学过程和结果进行全面、客观、科学的评价。
定期开展教学质量检查和评估，及时发现和解决问题，促进教学质量的持续提高。
2024/2/2
鼓励教师和学生参与教学质量评价，听取他们的意见和建议，不断改进教学工作。
28
06
总结与展望
2024/2/2
29
总结本次人才培养方案制定的成果
人才培养方案及其制 定pptx(ppt3)
2024/2/2
1
目录
2024/2/2
• 人才培养方案概述 • 制定人才培养方案的依据和原则 • 人才培养方案的主要内容 • 制定人才培养方案的流程和方法 • 实施人才培养方案的保障措施 • 总结与展望
2
01
人才培养方案概述
2024/2/2
3
定义与目的
2024/2/2
加强教师培训，提高教师 的教育教学能力和专业素 养。
26
教学资源建设与优化配置
加大教学资源投入，改善教学 条件，提高教学质量。
2024/2/2
优化教学资源配置，实现资源 共享，提高资源利用效率。
加强实践教学环节，建设实践 教学基地，提高学生的实践能 力和创新能力。
27
质量监控与持续改进
2024/2/2
5
重要性及意义
• 为教育机构提供评估和改进的依据，推动教育质量的持续提升。
2024/2/2
6
重要性及意义
01
意义 2024/2/2
02
03
04
促进学生的全面发展，提高其 综合素质和竞争力。
推动教育改革备创新精 神和实践能力的人才，推动社
12
学校特色与资源优势依据
学校办学定位
定期开展教学质量检查和评估，及时发现和解决问题，促进教学质量的持续提高。
2024/2/2
鼓励教师和学生参与教学质量评价，听取他们的意见和建议，不断改进教学工作。
28
06
总结与展望
2024/2/2
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总结本次人才培养方案制定的成果
人才培养方案及其制 定pptx(ppt3)
2024/2/2
1
目录
2024/2/2
• 人才培养方案概述 • 制定人才培养方案的依据和原则 • 人才培养方案的主要内容 • 制定人才培养方案的流程和方法 • 实施人才培养方案的保障措施 • 总结与展望
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01
人才培养方案概述
2024/2/2
3
定义与目的
2024/2/2
加强教师培训，提高教师 的教育教学能力和专业素 养。
26
教学资源建设与优化配置
加大教学资源投入，改善教学 条件，提高教学质量。
2024/2/2
优化教学资源配置，实现资源 共享，提高资源利用效率。
加强实践教学环节，建设实践 教学基地，提高学生的实践能 力和创新能力。
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质量监控与持续改进
2024/2/2
5
重要性及意义
• 为教育机构提供评估和改进的依据，推动教育质量的持续提升。
2024/2/2
6
重要性及意义
01
意义 2024/2/2
02
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04
促进学生的全面发展，提高其 综合素质和竞争力。
推动教育改革备创新精 神和实践能力的人才，推动社
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学校特色与资源优势依据
学校办学定位
目标管理的基本构想.pptx
3. 工作目标设定的要点
— 目标之内容,应以能显示工作
成果,而非工作过程
— 例行性、缺乏挑战性的工作项目不宜
列入目标
— 目标应与上级主管相关联
— 短期目标应与长期目标配合
2020/11/18
Hank
Page 11
工作目标的设定
4. 工作目标实际习作与研讨
2020/11/18
Hank
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达成工作目标的过程管理
2020/11/18
Hank
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策略规划
外在经营环境分析
·顾客分析 顾客的区隔、购买动机、未获满足的需要、占有 率、贡献度分析
·竞争对手分析 竞争对手的认定、绩效、目标、策略、文化、成 本结构、优势、弱点、市场占有率
·产业分析 产业的吸引力、关键成功因素、规模、结构、进 入的障碍、成本结构、配销通路、趋势、成长、 产品生命周期
2.管理也需要有节拍(节奏感)
2020/11/18
Hank
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目标管理的基本构想
改善组织的缺陷,是切合时代要求的优 异经营体制
培养计划、执行追踪(P.D.C.A)能力 及提升管理素养与层次,所以要MBO
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Hank
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Hank
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Hank
Page 3
课程大纲
一、目标展开与工作计划管理
二、目标管理的基本构想
三、目标管理的基本精神
四、目标管理实施步骤与要领
五、与其它制度的关系
六、实施目标管理应注意事项 七、目标管理的理念
八、范例与参考数据
2020/11/18
绩效计划与绩效目标的制定.pptx
管理者和员工要对双方协商 达成的绩效计划签字确认， 也就是签订绩效契约。所 谓绩效契约，就是管理者 和员工就员工工作的绩效 目标和标准达成的一致性 契约。
绩效协议书
▲绩效协议书的内容
• ⑴员工的工作目标； • ⑵实现工作目标的主要工作结果； • ⑶衡量工作结果的指标和标准； • ⑷各项工作指标所占的权重； • ⑸经理人员和员工的签字。
启示
❖ 在绩效计划阶段，让员工参与计划的 制定，并且签定非常正规的绩效契约， 也是让员工感到自己对绩效计划中的 内容是做了很强的公开承诺的，这样 他们就会更加倾向于坚持这些承诺， 履行自己的绩效计划。
二、制定绩效计划的关键（P134）
• ⒈绩效计划必须与组织战略相承接 • 绩效计划的核心是确保各个部门和工
一、谁来做绩效计划
⒈人力资源管理专业人员 ⒉员工的直接上级 ⒊员工本人
▲二、制订绩效计划的程序
• （一）准备阶段
• 1.相关信息的准备 • （1）关于组织的信息 • （2）关于团队的信息
战略目标 年度经营计划 业务单元的工作计划
• （3）关于个人的信息：一是工作描述信息；二是 上一绩效期间的评估结果。(思考：为什么？)
• T：——“Time and resource constrained”,意 思是“有时间和资 源限制的”。
• 说明目标实现的时 限——何时可以获 得预期结果？
（2）目标规范
增加新定单10%，2008年5月1日前达成
• 做什么？（动词） • 做的对象？（影响的对象） • 什么结果？（目标结果） • 什么时间？（时限性）
修订后的 2008年 1.大客户管理责任明确 《大客户 8月底 2.大客户管理流程清晰 管理规范》
主管 20 %
绩效协议书
▲绩效协议书的内容
• ⑴员工的工作目标； • ⑵实现工作目标的主要工作结果； • ⑶衡量工作结果的指标和标准； • ⑷各项工作指标所占的权重； • ⑸经理人员和员工的签字。
启示
❖ 在绩效计划阶段，让员工参与计划的 制定，并且签定非常正规的绩效契约， 也是让员工感到自己对绩效计划中的 内容是做了很强的公开承诺的，这样 他们就会更加倾向于坚持这些承诺， 履行自己的绩效计划。
二、制定绩效计划的关键（P134）
• ⒈绩效计划必须与组织战略相承接 • 绩效计划的核心是确保各个部门和工
一、谁来做绩效计划
⒈人力资源管理专业人员 ⒉员工的直接上级 ⒊员工本人
▲二、制订绩效计划的程序
• （一）准备阶段
• 1.相关信息的准备 • （1）关于组织的信息 • （2）关于团队的信息
战略目标 年度经营计划 业务单元的工作计划
• （3）关于个人的信息：一是工作描述信息；二是 上一绩效期间的评估结果。(思考：为什么？)
• T：——“Time and resource constrained”,意 思是“有时间和资 源限制的”。
• 说明目标实现的时 限——何时可以获 得预期结果？
（2）目标规范
增加新定单10%，2008年5月1日前达成
• 做什么？（动词） • 做的对象？（影响的对象） • 什么结果？（目标结果） • 什么时间？（时限性）
修订后的 2008年 1.大客户管理责任明确 《大客户 8月底 2.大客户管理流程清晰 管理规范》
主管 20 %
政务服务中心2024年工作提升计划.pptx
.延误服务对象办事时间，引起服务对象不满，每次扣5分。 .办理事项出现差错，酌情扣5—10分；引起较大影响或造成较大损失的，酌情扣10—30分。 .办理结果没有达到服务对象的合理、合法要求，每次扣5分。
.定期组织培训及业务考核，不合格的每次扣10分。 （三）出勤值勤（20分）
能够严格遵守中心出勤值勤制度，工作日上下班、节假日值班等主动准时，得20分。有下列情形者，赐予扣分 ：
2•建立政务服务月报机制。每月梳理政务服务事项办理数据状况、工作亮点举措、检查整改状况、问题建议及 先进个人事迹，形成月报报班子成员及区相关部门，找寻典型案例在全景XX予以宣扬。
（三）政务服务环境提升
1.提升外部环境。配套中英文标识、无障碍车位，优化卫生间设施环境；每周开展政务服务中心卫生日活动， 为办事群众供应干净、舒心办事环境。
.不听从工作支配，协调办理事项不主动主动，每次扣10分。 .应即时办理的事项，未刚好办理无故拖延滞后，每次扣5分；需多部门联合审批，延期办理的事项，未向服务 对象说明清晰办理程序的，每次扣3分。 下班后未关闭电器设备，每次扣1分。
（二）业务技能与工作实绩（50分） 熟识岗位业务学问，娴熟运用自动化办公设备，具有肯定的政策水平和文字表达实力，能够协调办理事项，全 面、刚好、精确地完成各项工作任务，得50分。有下列情形者，赐予扣分： .不能精确、刚好解答服务对象的询问，每次扣3—5分。
.在办公场地睡觉、抽烟、进行上网嬉戏、闲聊、下棋、打牌、观看电视剧等消遣活动的，每次扣5分，被上级 检
查组通报的，每次扣10分。 .服务评价器反馈显示不满足的，每次扣3分；因服务看法不热忱或恶劣，引起服务对象反感的，每次扣5分；与 服务对象争吵，或导致服务对象投诉、上访，经查属实的，每次扣10分。
.定期组织培训及业务考核，不合格的每次扣10分。 （三）出勤值勤（20分）
能够严格遵守中心出勤值勤制度，工作日上下班、节假日值班等主动准时，得20分。有下列情形者，赐予扣分 ：
2•建立政务服务月报机制。每月梳理政务服务事项办理数据状况、工作亮点举措、检查整改状况、问题建议及 先进个人事迹，形成月报报班子成员及区相关部门，找寻典型案例在全景XX予以宣扬。
（三）政务服务环境提升
1.提升外部环境。配套中英文标识、无障碍车位，优化卫生间设施环境；每周开展政务服务中心卫生日活动， 为办事群众供应干净、舒心办事环境。
.不听从工作支配，协调办理事项不主动主动，每次扣10分。 .应即时办理的事项，未刚好办理无故拖延滞后，每次扣5分；需多部门联合审批，延期办理的事项，未向服务 对象说明清晰办理程序的，每次扣3分。 下班后未关闭电器设备，每次扣1分。
（二）业务技能与工作实绩（50分） 熟识岗位业务学问，娴熟运用自动化办公设备，具有肯定的政策水平和文字表达实力，能够协调办理事项，全 面、刚好、精确地完成各项工作任务，得50分。有下列情形者，赐予扣分： .不能精确、刚好解答服务对象的询问，每次扣3—5分。
.在办公场地睡觉、抽烟、进行上网嬉戏、闲聊、下棋、打牌、观看电视剧等消遣活动的，每次扣5分，被上级 检
查组通报的，每次扣10分。 .服务评价器反馈显示不满足的，每次扣3分；因服务看法不热忱或恶劣，引起服务对象反感的，每次扣5分；与 服务对象争吵，或导致服务对象投诉、上访，经查属实的，每次扣10分。
如何有效的制定年度目标.pptx
有效年度规划 5点要求
销售业绩 回顾分析
目的： 了解整个
企业、区域、 分公司经营情 况，对比目标 完成情况。
衡量企业、
区域、分公司 的发展程度。
回顾内容： 年度累计销售额、月
度销售曲线图 各季度销售额对比、
公司、区域销售额对比、 各销售办事处销售额对比
年度销售额完成率对
比、年度销售额增减率和 月、季度、年库存增减率
分析
评价费用使用效率和 合理支出，主要指标 有营销费用增减率， 营销费用与销售额比 率，各分类营销费用 增减率等，并可以进 一步分析出造成各类 营销费用增减的原因 ，以便让财务部有效 利用资金使用。
产品分析
了解每个（类）产品的销售情况， 掌握各类产品所占的比例。如：大 区根据该区域的实际销售情况和需 求比例，如该区域需求毛涤类、涤 纶类、棉、及各种系列产品所占百 分比，花色、品种的装箱比例，首 期铺货数和铺货时间，以便应营销 总部汇总给商品中心、供应中心合理安排开发、采购、生产。 Nhomakorabea研发
采购
生产
物流
内部管理协作的回顾及分析
总结营销各中心之 间的协作情况， 其中最关键的是 对主要业务流程 的评估。
分公司执行营销计划的 情况，零售、财务、 品牌等中心对分公司 的专业支持情况、物 流与供应中心的协作 情况、物流与分公司 的协作情况、总部与 分部之间的信息沟通 情况等。
理解一致
精准目标的六大好处
• 1.集中能量 • 2.明确方向 • 3.增强决心 • 4.增加自信 • 5.集中注意力 • 6.任务容易完成
凡是没有精准的目标，都是无法有效执行的目标！ 凡是没有精准的目标，执行中会耗费更多的资源！
精准目标SMART原则
(完整版)职业发展规划培训课件pptx
切实可行的行动计划。
短期目标
短期职业发展行动方案
VS
短期目标是个人在短期内希望达到的 职业状态。它是实现中期目标的步骤 ，也是实现长期目标的基石。短期目 标通常包括参加培训课程、完成特定 项目、拓展业务关系等方面的计划。 在设定短期目标时，需要注重目标的 可操作性和可实现性，以便更好地达 成职业发展目标。
保持灵活性和开放性
STEP 02
开放心态
STEP 01
灵活应对变化
在职业生涯中，各种变化 是不可避免的，要保持灵 活性，能够应对职业环境 的变化。
STEP 03
不断探索和尝试
勇于尝试新的职业领域和 机会，不断探索自己的潜 力和可能性。
对新的机会和挑战保持开 放心态，不要轻易放弃或 抵制变化。
不断学习和成长
管理职业生涯
设定目标
明确自己的职业目标，并 制定实现这些目标的计划 。这有助于保持职业发展 的方向性。
自我评估
定期进行自我评估，了解 自己的优点和不足，以便 调整职业发展策略。
寻求反馈
主动寻求来自同事、上司 和客户的反馈，以便更好 地了解自己的工作表现和 改进方向。
Part
06
应对挑战和机遇
挑战应对策略
敏锐捕捉
要时刻保持敏锐的洞察力 1
，以便在机遇出现时能够 及时捕捉。
持续学习
4
机遇常常伴随着挑战，需 要不断提升自己的能力来 应对挑战和抓住机遇。
果断行动
2
一旦发现机遇，要果断采
取行动，以免错失良机。
整合资源
3 在抓住机遇的过程中，要
善于整合各种资源，以最 大化地利用机遇。
Part
07
职业规划的持续性和调整
短期目标
短期职业发展行动方案
VS
短期目标是个人在短期内希望达到的 职业状态。它是实现中期目标的步骤 ，也是实现长期目标的基石。短期目 标通常包括参加培训课程、完成特定 项目、拓展业务关系等方面的计划。 在设定短期目标时，需要注重目标的 可操作性和可实现性，以便更好地达 成职业发展目标。
保持灵活性和开放性
STEP 02
开放心态
STEP 01
灵活应对变化
在职业生涯中，各种变化 是不可避免的，要保持灵 活性，能够应对职业环境 的变化。
STEP 03
不断探索和尝试
勇于尝试新的职业领域和 机会，不断探索自己的潜 力和可能性。
对新的机会和挑战保持开 放心态，不要轻易放弃或 抵制变化。
不断学习和成长
管理职业生涯
设定目标
明确自己的职业目标，并 制定实现这些目标的计划 。这有助于保持职业发展 的方向性。
自我评估
定期进行自我评估，了解 自己的优点和不足，以便 调整职业发展策略。
寻求反馈
主动寻求来自同事、上司 和客户的反馈，以便更好 地了解自己的工作表现和 改进方向。
Part
06
应对挑战和机遇
挑战应对策略
敏锐捕捉
要时刻保持敏锐的洞察力 1
，以便在机遇出现时能够 及时捕捉。
持续学习
4
机遇常常伴随着挑战，需 要不断提升自己的能力来 应对挑战和抓住机遇。
果断行动
2
一旦发现机遇，要果断采
取行动，以免错失良机。
整合资源
3 在抓住机遇的过程中，要
善于整合各种资源，以最 大化地利用机遇。
Part
07
职业规划的持续性和调整
目标管理和计划管理课件.pptx
目标，像分水岭一样，轻而易举地将资质相似的人分 为少数卓越精英和多数平庸之辈，前者主宰了命运， 后者随波逐流。
这些例子足以证明确定目标的重要性，我们现在只是 大一，一切都还来得及，及时确定我们的目标，不至 于到了毕业了，后悔。
8.1 目标与目标管理
目标——是组织目的或宗旨的集中化和具体化，是组织 成员在一定时期内和一定条件下期望达到的预期效果。
毕业时，27%的人没有人生目标；60%的人目标模糊； 10%的人有清晰但比较短期的目标；3%的人有清晰而 长远的目标。25年后的跟踪调查显示：
—60%的人目标模糊，他们能安稳地生活与工作，但几 乎没有什么特别的成绩。
——另有27%的人没有什么目标，他们几乎都生活在社 会的最底层。他们的生活过得非常不如意，常常失业， 并且常常在抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个“不肯给 他们机会”的世界。
用系统的方法，使许多关键管理活动结合
起来，有效地实现组织和个人目标。
2. 目标管理优势的发挥 3. 目标管理的局限性及其克服 1）目标设定困难； 2）目标的稳定性不强； 3）容易造成用“目标”代替“管理”的局面； 4）人的自我控制力觉得目标的吸引力； 5）目标分解缺少切实可行而又容易的操作方法。
补充：目标管理之设定目标
设定目标的SMART原理
补充：目标管理的特点
8.2 计划组织活动与计划管理
凡事预则立不预则废
8.2 计划组织活动与计划管理
计划的内容：5W1H
8.2 计划组织活动与计划管理
二、计划与计划工作
8.2 计划组织活动与计划管理
三、计划与决策
8.2 计划组织活动与计划管理
第8章 目标管理和计划管理
8.1 目标与目标管理 8.2 计划组织活动与计划管理 8.3 组织的计划体系与计划内容安排 8.4 计划方法与技术
人生规划PPT范文.pptx
谢谢观看
其实，他们之间的差别
哇！真的
仅仅在于：
25年前，他们中的一些人知 道自己到底要什么，而另一些 人则不清楚；换句话说就是， 一些人有目标而另一些人没有！
成功的人对于他们自己以
及生活，一般都会有长远 的打算，对人生规划的长 期眼光，是我们未来生活. 事业能够登峰造极的重要 条件！
你知道人生
规划中什么 最重要吗？
第一步：分析你的需求
怎么做呢？不妨试试以下两种方法， 一种是开动脑筋，写下未来10条你认 为应该做的事情；第二种完成这样的 句子：“满足的时间 如果……”什 么样的成绩、地位、金钱、家庭社会 责任状况能让你满足
第二步：优势劣势分析
分析自己的性格、所处环 境的优势和劣势。以及一 生中可能会有那些机遇， 可能有那些威胁？
那就是-----
要有一个明确的目标
目标与人生的关系：
1.一个例子
拿破仑曾经有一句名言：“不想成 为将军的士兵，不是一个好士兵”。 最后拿破仑不但成为将军，还成为 了元帅，最后还当上了皇帝。可以 看出，拿破仑首先有这样一个目标， 所以为他以后目标的实现奠定了一 个最根本的基础。
2.另一个相反的例子
第三步：长期和短期的目标
在长期目标的基础上，你可以制定 自己短期目标来一步步实现
顶点 年目标 月目标
周目标
第四步：阻碍
写下阻碍你达到目标。这些缺点一 定是和你的目标有联系的，而并不 是分析你所有的缺点。它们可能是 你素质方面知识方面创造力方面能 力方面财力方面或是行为方面的不 足。 当你发现自己的不足时，就下决心 改正它，这能使你不断进步。
如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风
•
16、
。2022年3月23日星期三1时38分28秒13:38:2823 March 2022
规划人生成就未来学习.pptx
第9页/共84页
2.人的生涯发展
• 年龄
• 人的年龄可以分为：
• 生日年龄
• 生理年龄
• 社会年龄（或心理年龄）
• 容貌年龄
• 人生发展周期
• 将人生分为三个维度的发展周期：
• 生命周期
• 家庭周期
第10页/共84页
职业发展的特点
• 不可逆转性 • 可规划性 • 阶段性
第11页/共84页
人生发展周期
1 职业发展与人生规划 2 如何规划职业生涯 3 职业生涯规划书格式
第2页/共84页
一、职业发展与人生规划
※ 生涯与职业生涯 ※ 人的生涯发展 ※ 生涯规划的意义 ※ 职业发展与人生成功
第3页/共84页
两兄弟爬楼的小故事
一对兄弟家住在80层。他们旅行回来，却发现大楼停电了！兄弟 俩背着大包小裹非常发愁，俩人商量决定无论如何也得回家，于是开 始爬楼。
爬到20层时，他们觉得累了。哥哥说： “包太重了，不如就放 在这里，等来电后坐电梯来拿。”于是，他们把行李放下，轻松些， 继续向上爬。
但好景不长，到了40层，两人实在太累了。想到只爬了一半，两 人开始互相埋怨，指责对方不注意大楼的停电公告，才会落得如此下 场。他们边吵边爬楼，就这样一路爬到了60层。
第5页/共84页
1.生涯与职业生涯 生涯 舒伯：指一个人在一生中所扮演的角色的综合及结果。
职业生涯
罗斯威尔：人一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、 愿望的有机整体。
施恩：内职业生涯 和 外职业生涯 · 外职业生涯：经历一种职业的过程，包括招聘、培训、晋升、 解雇、退休等各个阶段。 · 内职业生涯：注重所取得的成功或满足主观感情以及工作事 务与家庭义务、个人休闲等其他需求的平衡。
2.人的生涯发展
• 年龄
• 人的年龄可以分为：
• 生日年龄
• 生理年龄
• 社会年龄（或心理年龄）
• 容貌年龄
• 人生发展周期
• 将人生分为三个维度的发展周期：
• 生命周期
• 家庭周期
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职业发展的特点
• 不可逆转性 • 可规划性 • 阶段性
第11页/共84页
人生发展周期
1 职业发展与人生规划 2 如何规划职业生涯 3 职业生涯规划书格式
第2页/共84页
一、职业发展与人生规划
※ 生涯与职业生涯 ※ 人的生涯发展 ※ 生涯规划的意义 ※ 职业发展与人生成功
第3页/共84页
两兄弟爬楼的小故事
一对兄弟家住在80层。他们旅行回来，却发现大楼停电了！兄弟 俩背着大包小裹非常发愁，俩人商量决定无论如何也得回家，于是开 始爬楼。
爬到20层时，他们觉得累了。哥哥说： “包太重了，不如就放 在这里，等来电后坐电梯来拿。”于是，他们把行李放下，轻松些， 继续向上爬。
但好景不长，到了40层，两人实在太累了。想到只爬了一半，两 人开始互相埋怨，指责对方不注意大楼的停电公告，才会落得如此下 场。他们边吵边爬楼，就这样一路爬到了60层。
第5页/共84页
1.生涯与职业生涯 生涯 舒伯：指一个人在一生中所扮演的角色的综合及结果。
职业生涯
罗斯威尔：人一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、 愿望的有机整体。
施恩：内职业生涯 和 外职业生涯 · 外职业生涯：经历一种职业的过程，包括招聘、培训、晋升、 解雇、退休等各个阶段。 · 内职业生涯：注重所取得的成功或满足主观感情以及工作事 务与家庭义务、个人休闲等其他需求的平衡。
如何绘制职业生涯蓝图.pptx
松下先生的一番话,使年轻人茅塞顿开。许多年后,已经做了 报社社长的年轻人,回忆松下先生的话时,深有感触。
第一节 生涯发展目标的设定
案例 分析
人物：年轻记者
外职业生涯： 单位：报社 职务：记者 工资：每月1万日元
内职业生涯： 能力：争取到采访名人 建立新观念：多积累经验
结果：内职业生涯发展（积累才能与经验）
某管理人员10年职业生涯的职务目标是： 制药公司的经营总监
担任经营总监需要三方面的工作经验： 组织建立商业渠道（商业销售部的工作） 组织市场策划 （市场部的工作） 管理推广销售队伍（推广部的工作）
如果目前职务是推广部的地区经理，为了担任经营总监 应分别在商业销售部和市场部工作，积累经验。因此职务 目标分解为市场部经理或销售部经理，担任市场部经理之 前还应做产品经理或广告经理。
施策略。
自我分析是对自己的优势、劣势进行分析，以认识
自己；目标确定是根据自己的条件确定职业目标；实施
策略是制定为达成职业目标的行动措施。三段式分析法
简练、明了，适合于比较理性的人。
4.记叙法
记叙法是在分析自己的条件、对职业的认识、对自
己职业目标的定位中，说明自己的职业生涯设计及依据。
第三节 拟定职业生涯规划书
（二）表格式职业生涯设计书
表格式职业生涯规划书是一种极为简约直观的职业
生涯发展设计文件。
这里我们介绍三种表格格式：
1.职业生涯规划表
第三节 拟定职业生涯规划书
职业生涯规划表 第 次职业生涯规划 上次规划时间 : 年 月 日
第三节 拟定职业生涯规划书
2.PPDF表格
PPDF（Personal Performance Development File）就 是个人职业发展档案，主要内容包括个人情况、现在的 行为、未来的发展，如下表所示。
第一节 生涯发展目标的设定
案例 分析
人物：年轻记者
外职业生涯： 单位：报社 职务：记者 工资：每月1万日元
内职业生涯： 能力：争取到采访名人 建立新观念：多积累经验
结果：内职业生涯发展（积累才能与经验）
某管理人员10年职业生涯的职务目标是： 制药公司的经营总监
担任经营总监需要三方面的工作经验： 组织建立商业渠道（商业销售部的工作） 组织市场策划 （市场部的工作） 管理推广销售队伍（推广部的工作）
如果目前职务是推广部的地区经理，为了担任经营总监 应分别在商业销售部和市场部工作，积累经验。因此职务 目标分解为市场部经理或销售部经理，担任市场部经理之 前还应做产品经理或广告经理。
施策略。
自我分析是对自己的优势、劣势进行分析，以认识
自己；目标确定是根据自己的条件确定职业目标；实施
策略是制定为达成职业目标的行动措施。三段式分析法
简练、明了，适合于比较理性的人。
4.记叙法
记叙法是在分析自己的条件、对职业的认识、对自
己职业目标的定位中，说明自己的职业生涯设计及依据。
第三节 拟定职业生涯规划书
（二）表格式职业生涯设计书
表格式职业生涯规划书是一种极为简约直观的职业
生涯发展设计文件。
这里我们介绍三种表格格式：
1.职业生涯规划表
第三节 拟定职业生涯规划书
职业生涯规划表 第 次职业生涯规划 上次规划时间 : 年 月 日
第三节 拟定职业生涯规划书
2.PPDF表格
PPDF（Personal Performance Development File）就 是个人职业发展档案，主要内容包括个人情况、现在的 行为、未来的发展，如下表所示。
大学生职业生涯规划ppt课件(图文)pptx
2024/1/28
9
案例分析：成功职业生涯规划
案例一
XXX是一名大学生，通过对自己的兴趣、能力和市场需 求进行深入分析后，决定从事互联网行业的产品经理 职业。他制定了详细的职业生涯规划，包括学习产品 设计、市场调研、用户研究等相关知识，积累项目经 验，建立人脉关系等。经过几年的努力，他成功入职 一家知名互联网公司，成为了优秀的产品经理。
企业实习
利用寒暑假时间，积极参加企业实习 ，了解行业发展趋势和企业运营模式 ，积累实践经验。
30
通用技能培养：沟通、团队协作等
沟通技巧
学习有效的沟通技巧，包括倾听、表 达、反馈等，提升与他人交流的能力 。
团队协作
积极参与团队项目，学会与不同背景 的人合作，培养团队协作精神和能力 。
领导力锻炼
参加学生组织或社团活动，担任领导 职务，锻炼领导力和组织协调能力。
07
来
2024/1/28
37
本次课程重点内容回顾
2024/1/28
职业生涯规划的重要性
强调了大学生提前进行职业生涯规划的必要性和意义，包括明确 职业目标、提升职业素养、增强就业竞争力等方面。
职业生涯规划的步骤
详细介绍了职业生涯规划的五个步骤，包括自我评估、职业探索、 目标设定、计划制定和行动实施。
2024/1/28
26
中长期目标设定及调整方案
职业定位
了解自身优势和兴趣，结合市场需求和行业趋势，明 确职业定位和发展方向。
深造计划
根据职业目标和专业需求，制定合理的深造计划，如 考研、出国留学等，提升学历和学术水平。
工作经验
通过实习、兼职等方式积累工作经验，了解职场规则 和行业动态，为未来的职业发展打下基础。
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10
8、从技术走向管理的心态转变
1. 责任感 2. 成本观念 3. 归零心态 4. 学习心态 5. 协作心态 6. 执行力 7. 精细化 8. 培育部属，共同成长 9. 融入企业价值观
11
9、从技术走向的责任转变
组织好自己
组织好部属
角
时
自
色
间
我
认
管
认
知
理
知
目标 绩效 人员 团队 管理 管理 管理 管理
计划 管理ຫໍສະໝຸດ 在职辅导 解决问题授权
年终绩 效评估
激励
指导
员工 职业 生涯 规划
建立有 效的工 作网络
12
10、从技术走向管理的5个阶段定位
阶段五
阶段三
5、制定部门目标和指导方向
阶段四
整合资源、实施领导，
定位为领导者
4、从专家定位调整为把握部门的方向盘，
抓重点，实现计划、组织、授权和监控
定位管理者
阶段二 3、在团队成熟期，定位为激励和引导，激发下属的 成就感，建立下属的自信心的教练
听令
自已做
同事 技术
演员 球员
7
5、从技术走向管理的转变
* 从管事到管【 】的转变；
* 从发现问题到推动【
】的转变；
* 从好人到【 】的转变；
* 从标准化作业到制度化【 】执行的转变；
* 从外方内方到外【 】内方的转变；
* 从自己做事到让【 】做事的转变；
* 从追求个人成就感到追求【 】成就感的转 变；
在技术例会上，他会以自己的技术经验，指出很多问题，并对一 些技术问题进行拍板。很多技术员因为是组长敲定的事情，即使看 出了问题，也不敢指出来。
一些对技术比较精通人员指出后，他会认为这是在反对他，并且 还要找这个技术人员去问责。久而久之，只要开会大家都不发言， 每个人都只要按照组长交代的事情去做就行。做对做错，自己不负 责任，因为都是按照组长的指示去做的。有一天张组长审核刘平技 术员新设计的产品图纸，发现里面规格与客户图纸要求不符，于是 将刘平叫到办公室，责问怎么回事？刘平说都是按照组长在会上的 要求设计的。张组长非常生气，责怪刘平做事没有责任心，从此不 再信任刘平的做事能力。他感叹道：“很多事情还是自己亲力亲为 才放心呀。”部门里从此看到张组长非常忙碌，常常加班到深夜， 而很多部属却从来不加班，非常轻松和逍遥。
阶段一
2、在团队成立后，定位为协调者，负责建设和组建一个富有
战斗力的团队，营造信任、沟通、团结和协作的环境。
1、从技术提升为管理之后，把自己定位为某领域专家
在团队初期建期，以技术专长让下属信服。
13
11、案例：忙碌的张组长
某公司技术科张组长是技术出身, 认为自己的技术很好。但是随着 时间的推移，3年前他的技术确实是顶尖的，但3年后技术发展很快 ，他的技术已很落后了，他仍自认为自己的技术还是很棒的。更重 要的是升为组长后，他已经很少从事技术领域的工作了。
8
6、角色转换过程中常见的六个问题
1、怎样从自己承担责任转型为赋予员工职责 2、如何从埋头苦干转型为动员他人实现自己的想法； 3、怎样从左脑思考转型为全脑思考？ 4、怎样做到限制自己帮员工负责任 5、如何摆脱“解决问题”的角色定位 6、怎样学会跨部门沟通与激励
9
7、从技术走向管理的能力转变
• 调整心态能力 • 抗压能力 • 沟通能力 • 洞察能力 • 时间管理能力 • 会议管理能力 • 下属培训能力 • 协调激励能力 • 人力资源管理能力
7、关注过程。下属的工作过程一“不对”，就批评或给予下属负面的、较 低的评价。
8、关注下属的工作态度。甚至只要下属工作态度好，最后没有达成目标也是可以原 谅的。
9、没有与激励机制准确挂钩，或者到时候不兑现。 10、年末才进行目标结果评估，而不是根据工作目标的达成情况及时评估。
18
4、来自下属的目标设置四大问题
不同，造成过程中和事后的种种问题。 3、以为下属理所当然地向自己的目标看齐，围绕自己的目标工作。实际上，下属
们都有自己的利益和想法。双方不能达成共识。
4、定量的目标容易制定，定性的目标难以制定。 5、制定的许多目标根本不可衡量，造成误解、混乱和事后的扯皮。
6、经常下指示。觉得下属这也不行，那也不行，老怕下属出错、出事。所以，几 乎下属的每一个行动，都不是下属根据目标自行做出的，而是根据上司的指令 做出的。设定的目标还有什么用呢？
变“要我干”为“我要干”。
16
2、目标管理的五大功能
1、【
2、【 3、【 4、【 5、【
】功能 】功能 】功能 】功能 】功能
17
3、来自上级的目标设置十大问题
1、下属什么也没有说，将属于他的工作目标领走了，双方没有充分沟通交流。 2、上下级对目标理解不一致，表面上达成共识了，实际上对“共识”的涵义理解
1、尽量压低工作目标，讨价还价 2、对工作目标无所谓 3、习惯于接受命令和指示 4、个人目标与组织目标、部门目标发生冲突
19
5、目标管理的10大原则
1、目标要有一定难度，但又要在能力所及的范围之内。 2、大小统一的原则（年度目标与月度目标、整体目标与局部目标）； 3、方向一致的原则（使所有人都朝一个方向努力）。 4、目标要具体明确 5、时间紧凑的原则； 6、短期或中期目标要比长期目标可能更有效。比如，下一星期学完某一章
计划与目标制定
1
大纲
第一单元 管理者的角色认知与职责 第二单元 目标管理 第三单元 计划制定与控制
22
第一单元 管理者角色认知与转变
3
1、管理的意义
• 有效运用组织內的各项资源，以达成组织的目标 。
• 目标： • 资源： • 有效： • 行动方案：经常自我反省、检视一下，在管辖范
围内的人、时、地、物，有没有浪费资源，或无 效运用的状况。
小组讨论：张组长从技术走向管理之后存在哪些问题？
14
第二单元 目标管理
15
1、什么是目标管理
• 目标管理是以目标的设置和分解、目标 的实施及完成情况的检查、奖惩为手段， 通过员工的自我管理来实现企业的经营 目的的一种管理方法。
PLAN
ACTION 沟通与激励 DO
目标管理的核心是：
CHECK
让员工自己当老板，自己管理自己，
4
界定范围 建立制度
2、对管理的理解
部属结果
主管指令
5
3、管理者的角色认知
上司
同事
客戶/供应商
管理者
其他
培训
部
安全
属
计划 品质
制造
其他主管 公司外人员
(一) 信息沟通角色
（二）人际关系角色 （三） 决策者角色
6
4、从技术走向管理的角色转变
心态
角 职责 色 方法(思维)
能力
被管 被动 体力 独善其身
8、从技术走向管理的心态转变
1. 责任感 2. 成本观念 3. 归零心态 4. 学习心态 5. 协作心态 6. 执行力 7. 精细化 8. 培育部属，共同成长 9. 融入企业价值观
11
9、从技术走向的责任转变
组织好自己
组织好部属
角
时
自
色
间
我
认
管
认
知
理
知
目标 绩效 人员 团队 管理 管理 管理 管理
计划 管理ຫໍສະໝຸດ 在职辅导 解决问题授权
年终绩 效评估
激励
指导
员工 职业 生涯 规划
建立有 效的工 作网络
12
10、从技术走向管理的5个阶段定位
阶段五
阶段三
5、制定部门目标和指导方向
阶段四
整合资源、实施领导，
定位为领导者
4、从专家定位调整为把握部门的方向盘，
抓重点，实现计划、组织、授权和监控
定位管理者
阶段二 3、在团队成熟期，定位为激励和引导，激发下属的 成就感，建立下属的自信心的教练
听令
自已做
同事 技术
演员 球员
7
5、从技术走向管理的转变
* 从管事到管【 】的转变；
* 从发现问题到推动【
】的转变；
* 从好人到【 】的转变；
* 从标准化作业到制度化【 】执行的转变；
* 从外方内方到外【 】内方的转变；
* 从自己做事到让【 】做事的转变；
* 从追求个人成就感到追求【 】成就感的转 变；
在技术例会上，他会以自己的技术经验，指出很多问题，并对一 些技术问题进行拍板。很多技术员因为是组长敲定的事情，即使看 出了问题，也不敢指出来。
一些对技术比较精通人员指出后，他会认为这是在反对他，并且 还要找这个技术人员去问责。久而久之，只要开会大家都不发言， 每个人都只要按照组长交代的事情去做就行。做对做错，自己不负 责任，因为都是按照组长的指示去做的。有一天张组长审核刘平技 术员新设计的产品图纸，发现里面规格与客户图纸要求不符，于是 将刘平叫到办公室，责问怎么回事？刘平说都是按照组长在会上的 要求设计的。张组长非常生气，责怪刘平做事没有责任心，从此不 再信任刘平的做事能力。他感叹道：“很多事情还是自己亲力亲为 才放心呀。”部门里从此看到张组长非常忙碌，常常加班到深夜， 而很多部属却从来不加班，非常轻松和逍遥。
阶段一
2、在团队成立后，定位为协调者，负责建设和组建一个富有
战斗力的团队，营造信任、沟通、团结和协作的环境。
1、从技术提升为管理之后，把自己定位为某领域专家
在团队初期建期，以技术专长让下属信服。
13
11、案例：忙碌的张组长
某公司技术科张组长是技术出身, 认为自己的技术很好。但是随着 时间的推移，3年前他的技术确实是顶尖的，但3年后技术发展很快 ，他的技术已很落后了，他仍自认为自己的技术还是很棒的。更重 要的是升为组长后，他已经很少从事技术领域的工作了。
8
6、角色转换过程中常见的六个问题
1、怎样从自己承担责任转型为赋予员工职责 2、如何从埋头苦干转型为动员他人实现自己的想法； 3、怎样从左脑思考转型为全脑思考？ 4、怎样做到限制自己帮员工负责任 5、如何摆脱“解决问题”的角色定位 6、怎样学会跨部门沟通与激励
9
7、从技术走向管理的能力转变
• 调整心态能力 • 抗压能力 • 沟通能力 • 洞察能力 • 时间管理能力 • 会议管理能力 • 下属培训能力 • 协调激励能力 • 人力资源管理能力
7、关注过程。下属的工作过程一“不对”，就批评或给予下属负面的、较 低的评价。
8、关注下属的工作态度。甚至只要下属工作态度好，最后没有达成目标也是可以原 谅的。
9、没有与激励机制准确挂钩，或者到时候不兑现。 10、年末才进行目标结果评估，而不是根据工作目标的达成情况及时评估。
18
4、来自下属的目标设置四大问题
不同，造成过程中和事后的种种问题。 3、以为下属理所当然地向自己的目标看齐，围绕自己的目标工作。实际上，下属
们都有自己的利益和想法。双方不能达成共识。
4、定量的目标容易制定，定性的目标难以制定。 5、制定的许多目标根本不可衡量，造成误解、混乱和事后的扯皮。
6、经常下指示。觉得下属这也不行，那也不行，老怕下属出错、出事。所以，几 乎下属的每一个行动，都不是下属根据目标自行做出的，而是根据上司的指令 做出的。设定的目标还有什么用呢？
变“要我干”为“我要干”。
16
2、目标管理的五大功能
1、【
2、【 3、【 4、【 5、【
】功能 】功能 】功能 】功能 】功能
17
3、来自上级的目标设置十大问题
1、下属什么也没有说，将属于他的工作目标领走了，双方没有充分沟通交流。 2、上下级对目标理解不一致，表面上达成共识了，实际上对“共识”的涵义理解
1、尽量压低工作目标，讨价还价 2、对工作目标无所谓 3、习惯于接受命令和指示 4、个人目标与组织目标、部门目标发生冲突
19
5、目标管理的10大原则
1、目标要有一定难度，但又要在能力所及的范围之内。 2、大小统一的原则（年度目标与月度目标、整体目标与局部目标）； 3、方向一致的原则（使所有人都朝一个方向努力）。 4、目标要具体明确 5、时间紧凑的原则； 6、短期或中期目标要比长期目标可能更有效。比如，下一星期学完某一章
计划与目标制定
1
大纲
第一单元 管理者的角色认知与职责 第二单元 目标管理 第三单元 计划制定与控制
22
第一单元 管理者角色认知与转变
3
1、管理的意义
• 有效运用组织內的各项资源，以达成组织的目标 。
• 目标： • 资源： • 有效： • 行动方案：经常自我反省、检视一下，在管辖范
围内的人、时、地、物，有没有浪费资源，或无 效运用的状况。
小组讨论：张组长从技术走向管理之后存在哪些问题？
14
第二单元 目标管理
15
1、什么是目标管理
• 目标管理是以目标的设置和分解、目标 的实施及完成情况的检查、奖惩为手段， 通过员工的自我管理来实现企业的经营 目的的一种管理方法。
PLAN
ACTION 沟通与激励 DO
目标管理的核心是：
CHECK
让员工自己当老板，自己管理自己，
4
界定范围 建立制度
2、对管理的理解
部属结果
主管指令
5
3、管理者的角色认知
上司
同事
客戶/供应商
管理者
其他
培训
部
安全
属
计划 品质
制造
其他主管 公司外人员
(一) 信息沟通角色
（二）人际关系角色 （三） 决策者角色
6
4、从技术走向管理的角色转变
心态
角 职责 色 方法(思维)
能力
被管 被动 体力 独善其身