阿里巴巴绩效管理
阿里巴巴的绩效管理
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阿里巴巴绩效管理制度
奖励形式
• 加薪 • 股票期权 • 奖金 • 培训机会 • 新的工作机会
精选课件
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阿里巴巴绩效管理制度
奖励原则
• 奖励必须基于公司当年目标全面实现的基 础上得以实施
• 奖励将坚定不移向优秀员工倾斜
精选课件
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阿里巴巴绩效管理制度
绩效考核原则
• one over one plus HR • 相对公平性 • 延续性和完整性（在经理离开时留记录） • 奖励及处分的依据 • 保密原则
阿里巴巴绩效管理制度员工考核内容价值观表现value阿里巴巴绩效管理制度员工考核目标制定流程书面或邮件知会和确认阿里巴巴绩效管理制度员工考核办法部门内271排序阿里巴巴绩效管理制度奖励形式新的工作机会阿里巴巴绩效管理制度奖励原则奖励必须基于公司当年目标全面实现的基础上得以实施奖励将坚定不移向优秀员工倾斜阿里巴巴绩效管理制度绩效考核原则oneoveroneplushr保密原则阿里巴巴绩效管理制度价值观准则阿里职业精神阿里巴巴绩效管理制度价值观评分规则只有达到较低分数的标准之后才能得到更高的分数必须对价值观表现从低到高逐项判断如果被评估员工某项分数为0分05分或者达到4分含以上经理必须注明事由阿里巴巴绩效管理制度价值观行为准则评分标准让我们共同来认识什么是真正的独孤九剑
精选课件
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阿里巴巴绩效管理制度
管理人员考核办法（续）
事业部总经理（包括UNIT HEAD）直接下 属: 按季度进行业绩评分，定策略、建团队、拿 指标三方面总分为100分。根据综合分进行 管理人员的2-7-1排序。
精选课件
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阿里巴巴绩效管理制度
员工考核内容
• 业绩表现（performance） • 价值观表现（Value）
阿里巴巴的绩效管理情况课件
以团队整体绩效为基础， 对团队进行奖励，促进
团队协作和整体绩效提升。
竞争激励
通过内部竞争机制，激 发员工的竞争意识和进 取心，提高个人和团队
绩效。
激励措施的实施
01
02
03
04
制定明确的绩效目标和评估标 准，确保激励措施的实施有据
可依。
定期进行绩效评估和反馈，及 时调整和优化激励措施。
建立有效的沟通机制，确保员 工了解和认同激励措施，提高
考核维度
阿里巴巴的绩效考核标准包括多 个维度，如工作业绩、工作能力、
工作态度、团队协作等，确保全 面评估员工的绩效表现。
考核标准的执行
考核周期
考核结果应用
阿里巴巴的绩效考核周期一般为一到 半年，根据不同部门和岗位的需求来 设定，确保及时评估员工的工作表现。
绩效考核结果将作为员工晋升、薪酬 调整、培训发展等方面的重要依据， 激励员工不断提升自己的工作表现。
激励与惩罚机制的平衡
如何在激励员工的同时，避免过度的 奖励或惩罚对员工积极性的影响。
对策和建议
制定明确的绩效评估标准
制定具体、可衡量的绩效评估标准，确保评 估有据可依。
建立多维度的评估体系
除了业绩，还应考虑员工的态度、团队合作 能力等多方面的表现。
加强中层管理者的培训
提高中层管理者的绩效管理能力，确保他们 能够公正、客观地进行评估。
持续改进
鼓励员工不断寻求改进机会， 持续优化工作流程和方法。
绩效管理的流程
设定绩效目标
根据企业战略目标和 部门职责，制定具体 的绩效目标和期望。
制定行动计划
为实现绩效目标，员 工需制定具体的行动 计划和时间表。
跟踪与反馈
阿里的绩效管理
阿里30000人，仅一人管理绩效（附阿里人才管理秘籍）阿里巴巴一共近30000名员工，需要多少人进行绩效管理？答案是一人。
真是万万没想到...从员工考核到企业文化，阿里的管理哲学究竟是什么？又是如何影响企业发展的？内附阿里人才管理秘籍，看完不得不服。
阿里巴巴从不认为自己是一间科技公司，他们一直认为自己是一家服务型的企业。
在阿里巴巴的实时成交显示屏上，马云口中的电商生态系统一目了然。
在电商交易平台之下，阿里巴巴还搭建了电子商务交易最重要的前端和后端，即支付环节和物流系统。
基于这三个平台所产生的轨迹，又衍生出对大数据的应用。
阿里巴巴集团绩效考核负责人贾老师分享了阿里巴巴如何对30000名员工进行绩效考核的方法论。
他的思路是：绩效管理很简单，就是日常管理。
▌阿里是怎么做新人培训的？新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。
首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训，即文化制度类、产品知识类、技能心态类，这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。
上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。
一般而言，上岗第一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。
接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。
阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。
▌阿里打造文化的五大工具阿里巴巴在企业文化的打造上，主要运用五大工具。
第一，文化道具。
阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接，通过借物管心。
比如，淘宝的所有员工都要学会倒立，淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题。
阿里巴巴内部的倒立文化第二，传承布道。
阿里认为，价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。
比如阿里对老员工的管理，一个值得注意的细节是，在阿里，只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。
1_阿里巴巴绩效管理(机密)讲解
阿里巴巴绩效管理制度
管理人员考核办法（续）
*价值观得分在27分（含）以上，不影响总 评分数，但要指出价值观改进方向； *价值观得分在18分（含）-27分之间，扣除 业绩分15%； *价值观得分在18分以下，无资格参与绩效 评定，奖金全额扣除； *任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩 效评定，奖金全额扣除
阿里巴巴绩效管理制度
员工考核目标制定流程
12月-1月，部门经理制定目标和沟通 书面或邮件知会和确认
阿里巴巴绩效管理制度
员工考核办法
业绩和价值观各占50% 每季度第一周完成（PA表） 充分沟通达成共识 全年业绩为四次的平均 部门内2-7-1排序
奖励形式
阿里巴巴绩效管理制度
5分：能够以积极正面的心态去影响团队，并改善团队表现和氛围
阿里巴巴绩效管理制度
Teach & Learn
1分：掌握与本职工作有关的业务知识和技能 2分：能够虚心请教，不断充实业务知识，提高业务技能 3分：在团队中积极主动与同事分享业务知识，交流工作经验 4分：担任公司范围内的内部讲师，并获得学员一致好评 5分：代表公司担任业界授课讲师，并获得学员一致好评
阿里巴巴绩效管理制度
管理人员考核办法（续）
事业部总经理（包括UNIT HEAD）直接下 属: 按季度进行业绩评分，定策略、建团队、拿 指标三方面总分为100分。根据综合分进行 管理人员的2-7-1排序。
阿里巴巴绩效管理制度
员工考核内容
业绩表现（performance） 价值观表现（Value）
阿里巴巴绩效管理制度
价值观准则
指导所有阿里人的工作行为 阿里职业精神
阿里巴巴绩效管理制度
解密阿里巴巴绩效管理
揭秘阿里巴巴绩效管理目录CONTENTS 01阿里绩效管理介绍02阿里绩效管理流程03阿里绩效管理总结一、绩效管理介绍什么是绩效管理？确保企业的目标得以贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工作全部贡献给企业目标的过程！绩效管理对我们意味着什么？▪了解你的员工和团队▪激励你的团队达到甚至超过你的期望▪检讨你在提高员工业绩方面所做的努力▪为进一步的激励提供参考阿里巴巴的核心竞争力是什么？企业成功= 战略x 组织能力强而有力的绩效管理是整个组织实现战略的制度保障27120%员工超过期望值70%员工懑足期望值10%员工将被淘汰！考核的规则绩效考核组成双轨制业绩评估+价值观评估⏹业绩考核KPI：50%完成目标的过程中所展现的胜任能力和职业素养⏹价值观考核:50%价值观考核不及格则绩效考核不及格绩效考核组成•考核时间表：季度考核•保证绩效考核有效性的机制：–强制打分分布–目标部分（2.5, 4.5及以上）；价值观（0.5分及以下，3分及以上）需要事例说明– 1 over 1 plus HR–员工可随时找到HR反应考核中的问题绩效考核强制打分分布，定义打分定义分布分布5杰出<=20%<=35%4.5持续一贯地超出期望4超出期望3.75部分超出期望3.5符合期望50%3.25需要提高>=15% 3需要改进2.5不合格二、阿里绩效管理流程绩效管理流程3、反馈面谈1、目标设定4、提升改进从梦想到战略Business Plan组织和资源保障意义和方向团队KPI 设定个人KPI 设定组织绩效和个人绩效第一关：目标设定绩效考核系统序号目标衡量指标评分标准权重1质量品控评分品控质量评分（普座排名）30%客户满意度满意度三项（普座排名）平均，重点参考满意率数据10%2效率日均完结量中心普座排名15%日均呼入量中心普座排名15%3业务能力考核每月考试，专题考试中心排名10%4综合表现日常工作表现服务规范执行情况（含小记规范，转交规范，回访规范等）20%对网站、产品、流程的改进、优化建议的提交情况综合表现：如过程指标无明显异常、投诉、表扬情况等好的KPI标准（1）1.方向性强,突出本季/本年度重点2.目标具体：有明确的衡量指标，能量化的量化，不能量化的，有清晰的描述，包括几个等级的评价标准（3.5分，3分，4分）3.权重设置合理：能代表员工在不同目标的工作投入度书面描述清晰：a)标题：方向性明确b)描述：对实现方向，有详细的工作计划或描述c)对衡量有明确的说明，对3分，3.5分，4分的获得，标准清晰4.KPI设定的时间及时在季度初或季度第一个月已经确定，如果没有及时确定，也和员工有过明确的方向的交流如有变动，及时更新，达成共识5.KPI设定不能和日常的管理工作脱节设定要及时和员工达成共识评估合理日常交流和正式review的交流一致常见问题滞后找不到关键指标过份业绩导向目标单一第二关：绩效评估员工自评：绩效的主人，拥有并产生绩效主管评定：绩效管理的直接责任者。
阿里绩效考核制度等级
阿里绩效考核制度等级在现代企业管理中，绩效考核是评估员工工作表现和对公司目标的贡献的重要手段之一。
阿里巴巴集团作为全球知名的互联网巨头，其绩效考核制度等级备受关注。
本文将介绍阿里巴巴集团的绩效考核制度等级，包括其标准、评定方法和对员工发展的影响。
阿里巴巴集团的绩效考核制度等级分为五个等级，分别是A、B、C、D和E。
其中，A等级为最高级别，代表员工在工作中有卓越的表现，对公司目标和价值有重大贡献。
B等级代表良好的工作表现，对公司目标有一定的贡献。
C等级代表达到基本工作要求，并对公司目标有一定的贡献。
D等级代表工作表现不符合预期，需要改进。
E等级代表工作表现非常差，需要及时调整或离职。
阿里巴巴集团的绩效考核标准主要包括以下几个方面：工作目标的实现情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力和问题解决能力、专业知识和技能的提升等。
在评定员工绩效时，会根据这些标准进行评估，并根据评估结果确定绩效等级。
阿里巴巴集团的绩效考核是通过多维度的评估来进行的。
评估方法包括个人自评、上级评估、同事评估和下级评估等。
个人自评是员工对自己的工作进行评估，上级评估是上级对员工工作表现的评估，同事评估是同事对员工工作表现的评估，下级评估是下级对上级的评估。
通过综合考虑这些评估结果，最终确定员工的绩效等级。
阿里巴巴集团的绩效考核对员工的发展具有重要影响。
获得较高等级的员工将获得更多的机会和资源，得到更多的发展空间。
而获得较低等级的员工则需要进行改进或调整，以提高工作表现。
此外，阿里巴巴集团还为绩效优秀的员工提供丰厚的奖励和晋升机会，激励员工不断提升自我。
总结起来，阿里巴巴集团的绩效考核制度等级是一个多维度的评估体系，通过评估员工在工作中的表现，确定其绩效等级，并对员工的发展产生重要影响。
这一制度的存在有助于激励员工提高工作表现，推动公司的发展。
阿里巴巴的绩效管理制度
Open
1分：能进行必要的工作交流 2分：通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；
表达批评意见的同时能提出相应建议 3分：在交流中能认真倾听别人的观点，即使是不同观
点，也能抱着“有则改之、无则加勉”的态度虚心听取 4分：能积极吸取别人好的观点，并能够发表不同意见 5分：不但积极吸收，同时积极与同事分享正确而且正
管理人员考核目标制定流程
10月—公司第二年度战略 11-12月—分解目标 邮件或书面知会和确认
管理人员考核办法
事业部总经理（包括UNIT HEAD）直接下属 （不含）以下所有管理人员： 1）按季度进行业绩评分，定策略、建团队、拿指 标三方面业绩总分为100分。 2）按季度进行价值观评分，得出价值观分。 3）将价值观分数与业绩分数综合得出总评 分，规则如下——
（含）以上，经理必须注明事由
价值观行为准则评分标准
让我们共同来认识 什么是—— 真正的独孤九剑！
Customer First
1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作
中为客户解决问题 3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不
推诿 4分：站在客户的立场思考问题，最终达到客户满意
管理人员考核办法（续）
*价值观得分在27分（含）以上，不影响总 评分数，但要指出价值观改进方向； *价值观得分在18分（含）-27分之间，扣除 业绩分15%； *价值观得分在18分以下，无资格参与绩效 评定，奖金全额扣除； *任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩 效评定，奖金全额扣除
管理人员考核办法（续）
5分：具有超前服务意识，防患于未然
Teamwork
1分：积极溶入团队并乐于接受同事的帮助，配合团队 完成工作
阿里巴巴绩效管理制度
阿里巴巴绩效管理制度1. 引言阿里巴巴是全球领先的科技企业之一，为了确保企业的持续发展和员工的个人成长，阿里巴巴建立了一套完善的绩效管理制度。
该制度旨在通过目标设定、绩效评估和奖励机制等手段，帮助员工发挥潜力，促进团队合作，实现个人和企业的共同目标。
2. 目标设定在阿里巴巴的绩效管理制度中，目标设定是其中的核心环节。
每年初，员工与上级领导共同制定个人和团队的年度目标，并确立关键绩效指标（Key PerformanceIndicators，KPIs），作为绩效评估的依据。
目标设定需要符合SMART 原则，即目标具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（A chievable）、相关（Relevant）和时限（Timely）。
3. 绩效评估绩效评估是阿里巴巴绩效管理制度的关键步骤之一。
在绩效评估中，上级领导、同事和下属将根据事先设定的目标和绩效指标对员工进行评估。
评估过程中，会综合考虑员工的工作成果、工作表现、专业能力、团队合作以及对公司价值观的贡献等方面的因素。
评估结果将被用于确定员工的绩效等级，并作为后续奖励和晋升的重要依据。
4. 奖励机制阿里巴巴绩效管理制度中的奖励机制旨在激励员工的积极性和创造力，同时也是对员工出色工作表现的认可和回报。
根据绩效评估结果，优秀员工将获得相应的奖励，包括晋升、薪资增长、股票期权、年终奖金等。
此外，阿里巴巴还设立了一些特殊奖励，如最佳团队奖、最佳创新奖等，以鼓励员工在团队合作和创新方面的突出表现。
5. 反馈与发展在阿里巴巴的绩效管理制度中，反馈与发展是一个持续的过程。
在绩效评估后，上级领导会与员工进行绩效评估结果的反馈，包括表扬优点、指出改进之处，并制定个人发展计划，以帮助员工不断提升能力和职业发展。
此外，阿里巴巴还鼓励员工参加内部培训和外部学习，提供各种职业发展机会，以满足员工的个人成长需求。
6. 总结阿里巴巴绩效管理制度的建立和实施，不仅促进了员工个人的成长和发展，也推动了企业的持续创新和发展。
阿里巴巴绩效管理制度
阿里巴巴绩效管理制度1. 简介阿里巴巴是中国著名的互联网公司，业务涵盖电子商务、云计算、金融科技等领域。
为了推动企业的持续发展和员工的个人成长，阿里巴巴建立了一套完善的绩效管理制度。
本文将介绍阿里巴巴的绩效管理制度的主要内容和实施方式。
2. 绩效管理目标阿里巴巴的绩效管理旨在激励员工的积极表现，提高团队和个人的工作效率，并推动企业实现战略目标。
通过绩效管理，阿里巴巴力求实现以下目标：•评估个人、团队和部门的绩效，确定绩效的优势和不足之处；•奖励和提升表现优秀的员工，激发他们的工作动力；•为员工提供个人发展的机会和培训需求，引导其实现职业目标；•通过绩效管理的过程，促进团队之间的合作和知识共享；•实现员工与企业绩效之间的对齐，确保企业的长期稳定发展。
3. 绩效管理流程阿里巴巴的绩效管理流程分为四个主要的阶段：目标设定、绩效评估、绩效反馈和个人发展规划。
3.1 目标设定在每个绩效周期的开始，员工与上级一起制定个人工作目标和关键成果指标（Key Result Areas，简称KRA）。
这些目标和KRA应该符合企业战略，能够反映出员工的核心职责和贡献。
3.2 绩效评估在绩效周期结束后，进行绩效评估是绩效管理的重要环节。
阿里巴巴采用360度评估的方式，综合考虑员工的自评、上级评价、下级评价和同事评价等多个维度的数据。
通过评估结果，可以得到一个客观的绩效评级，从而决定员工在薪酬、晋升、激励和培训等方面的待遇。
3.3 绩效反馈绩效评估完成后，上级与员工进行绩效反馈，讨论绩效评估结果和具体的表现。
在这个过程中，上级会与员工共同探讨优秀和改进的方向，并制定改进计划。
3.4 个人发展规划在绩效反馈的基础上，员工和上级一起制定个人发展规划。
个人发展规划涵盖员工的长期目标、短期目标和发展路径。
阿里巴巴提供各种培训和发展机会，帮助员工提升能力，实现个人职业发展。
4. 绩效管理的关键要素为了确保绩效管理的有效性和公正性，阿里巴巴的绩效管理制度注重以下几个关键要素：4.1 目标的明确性阿里巴巴要求员工的目标设定具有明确性和可衡量性。
阿里巴巴集团绩效管理体系、考核及流程【最新版】
阿里巴巴集团绩效管理体系、考核及流程绩效特点阿里巴巴的绩效管理体系基本上借鉴自通用电气，建立之初就有比较健康的基础。
在此基础上，阿里巴巴绩效管理形成了自己的特点:一是制定高目标，二是把价值观纳入考核，三是建立了政委体系，做“人”的工作。
绩效基本体系阿里巴巴绩效管理体系的基本理念和框架借鉴自通用。
2001年，为通用服务25年的关明生加盟阿里巴巴，帮助阿里巴巴打造了一套与国际接轨的绩效管理体系，奠定了阿里巴巴绩效管理的基础。
比如，借鉴和进一步强化了通用对价值观的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲线”法则，以及基于这个方法的淘汰和激励制度。
“活力曲线”在阿里巴巴指用“271排名”的方式来考察员工的相对业绩。
不过阿里巴巴对后10%的淘汰没有像通用那么严厉。
在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种:一是有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗“;二是事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”;三是有业绩，也有团队精神的，被称为“明星”;业绩和价值观均处于中间位置，被称为“牛”。
对价值观表现好，但业务弱的“小白兔型”，阿里巴巴会给予考察、培训、转岗的机会，除了作假行贿等触犯道德底线的“野狗型”员工，阿里巴巴也很少因为价值观考核而直接开除员工。
直观理解为:大家是相互信任的，只要我尽了最大的力量，在公司的基本层面，比如:价值观上没有违背，就不会因为我在前线打了败仗，就“杀”了我。
制定高目标在个人绩效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每个季度，每年对个人进行绩效评估。
在年末制定新一年业绩目标的时候，会详细标明不同的业绩对应不同的分值。
阿里巴巴，大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分。
拿到4分不仅意味着12分的努力，还要发挥创造性。
按照常规的方式方法工作，基本上达不到4分。
拿到4分需要突破常规进行创新。
在阿里巴巴，基本上没有人能够拿到5分。
这样的业绩指标设计和打分标准，体现了阿里巴巴的指导思想:如果目标定低了，你就会降低对自己的要求;你可以拿不到5分或4分，但是我要确定你已经尽了12分的努力去实现4分、5分的目标。
阿里巴巴绩效管理制度
阿里巴巴绩效管理制度阿里巴巴绩效管理制度1. 绩效管理概述绩效管理是阿里巴巴集团的重要管理制度之一，旨在评估和提升员工的绩效，促进组织整体的发展和成长。
通过明确目标、制定计划、定期评估和反馈，阿里巴巴能够确保员工的工作与公司战略目标的对齐，为员工的个人职业发展提供了指导。
2. 绩效管理流程2.1 目标设定绩效管理的第一步是目标设定阶段。
在这个阶段，员工与其直接上级一起制定明确的工作目标，并将其与公司的战略和团队目标相对应。
2.2 计划制定在目标设定完成后，员工与其直接上级一起制定实现这些目标的详细计划。
计划应该包括必要的资源、时间表和衡量绩效的指标。
2.3 绩效评估绩效评估阶段是周期性的，通常每年一次。
在这个阶段，员工和直接上级一起回顾并评估员工在过去一年中的绩效表现。
评估的依据包括完成的目标、工作质量、自我发展和合作能力等。
2.4 绩效反馈和奖惩基于绩效评估的结果，员工将获得及时的反馈，包括积极的肯定和需要改进的建议。
阿里巴巴也会根据绩效评估的结果来确定奖励和激励措施，以鼓励员工的积极表现。
3. 绩效管理的特点3.1 目标导向绩效管理着重于明确和实现目标。
每个员工都有明确的目标，并与公司的整体战略目标相一致。
3.2 公开透明阿里巴巴的绩效管理制度非常透明。
员工能够清楚地了解公司的绩效标准和评估标准，并能够通过评估结果了解自己的表现。
3.3 公正公平绩效管理注重公正和公平。
评估标准公正透明，评估过程公正无私，确保每个员工都能够得到公正的评价和奖惩。
3.4 反馈及时阿里巴巴的绩效管理注重及时反馈。
员工可以根据绩效评估得到及时的反馈，以调整和改进自己的工作表现。
4.阿里巴巴的绩效管理制度在公司的发展和员工的成长中起着重要的作用。
通过明确目标、制定计划、定期评估和反馈，阿里巴巴能够不断提高员工的绩效，确保公司能够实现其战略目标并为员工的职业发展提供指导和支持。
阿里巴巴绩效管理制度
阿里巴巴绩效管理制度1. 引言在现代企业管理中，绩效管理是一个至关重要的环节。
绩效管理不仅仅可以评估员工的工作表现，还可以激励员工的工作动力，提升团队的整体绩效。
作为中国领先的互联网公司，阿里巴巴一直以绩效管理闻名。
本文介绍了阿里巴巴绩效管理制度的基本原则、流程和效果等方面。
2. 基本原则阿里巴巴的绩效管理制度遵循基本原则：2.1. 公正性阿里巴巴的绩效管理制度注重公正性，确保所有员工都能公平地接受评估。
无论职位、层级或部门，每个员工都有机会展示自己的工作成果和能力，绩效评估结果应该真实客观，不受任何歧视因素影响。
2.2. 客观性绩效评估应该客观地衡量员工的工作表现和能力。
阿里巴巴采用了一系列明确的指标和标准来评估员工的绩效，避免了主观性评价的偏差。
2.3. 可操作性阿里巴巴的绩效管理制度着重于可操作性，确保评估结果能够提供具体的改进方向。
而不仅仅是一个简单的打分或排名，绩效评估的结果应该可以帮助员工和团队发现自身的不足之处，并提供相应的培训和支持，以促进个人和组织的成长。
2.4. 激励机制阿里巴巴的绩效管理制度旨在激励员工的积极表现和优异成绩。
通过设立明确的奖励和激励机制，如晋升机会、薪酬激励、股权激励等，鼓励员工不断提升自己的绩效水平。
3. 流程阿里巴巴的绩效管理流程包括几个关键步骤：3.1. 目标设定每个员工在每个绩效评估周期开始时都需要设定个人目标。
目标设定应该与公司整体目标相契合，并根据员工的职责和能力进行合理分配。
目标设定过程应该是透明的，员工应该理解并认同自己的目标，以便为之努力工作。
3.2. 自我评估在绩效评估周期结束时，员工需要进行自我评估。
自我评估是员工主动反思和总结自己在评估周期内的工作表现和成果，他们可以参考之前设定的目标，评估自己是否达到了目标，以及自己的优势和不足之处。
3.3. 绩效评估绩效评估由直接上级或领导团队进行。
评估过程中，领导会参考员工的工作表现、工作质量、工作成果等因素，结合之前设定的目标和员工的自我评估，来评价员工的绩效等级。
阿里巴巴绩效管理制度
阿里巴巴绩效管理制度首先，阿里绩效考核分两块：价值观+业绩，各占50%左右。
阿里独特的江湖文化在业内赫赫有名，所有阿里员工的价值观都要向马云的「六脉神剑」靠拢，马云曾对HR部门下达指令：要严把招聘关，招聘优秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。
所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。
在HR眼里，员工一般被分成以下几种：1、「WILD DOG」：业绩优秀，但价值观不符2、「RABBIT」：没有业绩的老好人3、「STAR」：有业绩也有团队精神，也常被形容为「猎狗」4、「BULLRING」：业绩一般达标，价值观基本相符5、「DOG」：业绩和价值观都不达标其次，阿里的绩效打分体系有严格的排序，以前是「2-7-1」，现在是「3-6-1」(10人以上团队)，这种强制正态分布绩效在其他大公司也存在，是被广受争议的绩效制度之一。
这是阿里的绩效打分表：也就是说，30%的员工可以评为「最好」，10%的一定会被评为「较差」，60%的人为「一般水平」——这是强制分布的，每次考评，团队的分数都要符合这个「3-6-1」的分布。
HR制定这种政策的出发点还是「林子与鸟」的理论，林子大了，什么鸟都有，人和人肯定是有差的，HR希望通过这样区分，能够要求管理者区分员工的业绩，用量化的标准，分出好、中、差的区别。
同时，希望能够用业绩导向激励员工进步，向更高的工作目标冲刺。
绩效考评的方法是什么?阿里的考评根据员工的层级划分为两种：1)M3/P8及以下，实行通关制通过季度考核、年度总分将依据员工四个季度的平均分和价值观改进趋势给出。
2)M4 /P9及以上，不执行通关制以述职为主要方式进行直接打总分。
阿里绩效考评的挑战阿里坚持高绩效的文化，绝大部分工作是可以量化的，KPI是团队共同奋斗的目标，是调配资源的指导。
应该说，这种将价值观和业绩结合的绩效考评方式，对于创业初期的老员工来说是有效的，但是随着阿里的极速扩张，一个挑战越来越明显：那些表面上认同阿里文化但骨子里却不以为然的员工，可能并不适用。
阿里的绩效评价
阿里的绩效评价
阿里巴巴是中国的一家知名互联网公司，在全球范围内拥有数亿用户。
为了保持其领先地位，阿里非常重视员工的绩效评价。
阿里的绩效评价体系主要分为三个部分：目标设定、绩效考核和绩效反馈。
首先，员工与上级领导一起定下年度目标，在一年之后通过绩效考核来评估目标完成情况。
每个员工的目标都会与他们的职位和公司战略相匹配。
其次，考核过程包括自评、同事评估和上司评估，综合评估能够全面地衡量个人绩效。
同时，阿里还鼓励员工积极参与公司的内部活动和创新项目，以进一步提高绩效。
最后，阿里对绩效优秀的员工给予相应的奖励，并为绩效不佳的员工提供改进机会和培训。
阿里的绩效评价体系具有以下优点：首先，通过与个人目标的匹配，员工能够清楚地了解自己在公司中的职位和责任。
其次，绩效考核不仅评估员工的执行力，还能够反映员工在协作、创新和自我提升方面展现的能力。
最后，阿里的绩效评价体系强化了员工与公司之间的互动，促进了员工的成长和发展。
总的来说，阿里的绩效评价体系非常适合现代企业的需要。
通过制定合理的目标、综合评估和透明的反馈机制，阿里能够不断推动员工的发展和企业的创新，为社会带来更多价值。
阿里巴巴薪酬绩效考核体系
阿里巴巴薪酬绩效考核体系随着阿里巴巴的快速发展，薪酬绩效管理成为了公司管理的重要一环。
阿里巴巴秉持着公平、公正、公开的原则，建立了一套完善的薪酬绩效考核体系，以激励员工的工作积极性和创造力。
一、薪酬绩效考核的目的阿里巴巴的薪酬绩效考核体系旨在通过量化评估员工的工作表现，确定合理的薪酬水平，激励员工提高工作效率和质量，以推动公司整体发展。
通过薪酬绩效考核，可以更好地识别和奖励优秀员工，促进员工的个人成长和发展。
二、薪酬绩效考核的指标阿里巴巴的薪酬绩效考核体系主要包括以下几个指标：1. 绩效目标：阿里巴巴通过设定明确的绩效目标，使员工具备明确的工作方向和目标。
这些目标既可以是个人目标，也可以是团队目标或部门目标。
绩效目标的设定要求具体、可衡量和可达成，以便员工能够清楚地了解自己的工作重点和评估标准。
2. 工作成果：员工完成的工作成果是衡量绩效的重要指标之一。
阿里巴巴强调结果导向，注重员工的实际贡献和业绩。
通过对员工工作成果的评估，可以客观地衡量员工的工作绩效。
3. 能力提升：除了工作成果，阿里巴巴还重视员工的能力提升。
能力提升不仅包括专业技能的提升，还包括领导力、创新能力、团队合作等方面的发展。
公司鼓励员工通过培训、学习和实践，不断提升自己的能力水平。
4. 文化价值观：阿里巴巴注重员工对公司文化价值观的认同和践行。
文化价值观是公司的核心理念和行为准则，员工的行为和表现是否符合公司的文化价值观也是薪酬绩效考核的重要指标之一。
三、薪酬绩效考核的流程阿里巴巴的薪酬绩效考核流程通常包括以下几个步骤：1. 目标设定阶段：公司根据年度计划和员工的工作职责，设定绩效目标。
员工与上级一起商讨并确定自己的目标，确保目标的合理性和可达性。
2. 绩效评估阶段：在考核周期结束后，上级对员工的工作表现进行评估。
评估结果将根据工作成果、能力提升和文化价值观等指标进行综合考虑。
3. 绩效结果反馈阶段：上级将绩效评估结果反馈给员工，与员工进行绩效面谈。
阿里薪酬管理制度
阿里薪酬管理制度阿里巴巴集团是全球知名的互联网公司，其薪酬管理制度被广泛认为是行业中的佼佼者。
阿里薪酬管理制度的核心理念是激励员工的创造力和激情，使其为公司的发展做出最大的贡献。
以下将对阿里薪酬管理制度进行详细分析。
1. 薪酬体系设计阿里采用了多元化的薪酬体系设计，根据员工的岗位级别、工作经验、绩效表现和市场情况等因素进行综合考虑。
主要包括以下几个方面：（1）基本工资：基本工资根据员工的岗位级别和工作年限确定，并且与市场行情相匹配。
（2）绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效评估表现进行发放的，评估细则和标准非常明确，员工可以清楚地了解到如何提升绩效水平。
（3）期权激励：阿里激励员工通过股票期权，使得员工对公司的发展与股东利益紧密相连。
员工在公司上市后可以享受到期权带来的巨大回报。
（4）福利待遇：阿里提供有竞争力的福利待遇，包括弹性工作时间、年假、医疗保险、员工活动等。
这些待遇帮助员工提高工作满意度和忠诚度。
2. 绩效管理体系阿里的绩效管理体系是薪酬管理的重要组成部分。
其核心是“目标管理和OKR制度”。
阿里将公司和团队目标分解为员工个人目标，并通过OKR制度进行定期跟踪和评估，确保员工的工作与公司目标保持一致。
绩效评估结果直接影响员工的绩效奖金和晋升机会。
3. 共享机制阿里注重建立共享机制，使员工能够分享公司业绩的增长。
除了期权激励外，阿里还设立了员工持股计划，员工可以通过购买公司股票参与公司的发展。
同时，阿里也设立了薪酬公示制度，透明地向员工展示公司的财务状况和薪酬分配情况，提高员工的参与感和认同感。
4. 培养和发展阿里注重员工的培养和发展，提供广阔的学习和成长空间。
公司鼓励员工参加培训和学习活动，提升其专业技能和领导能力。
通过内部晋升和跨部门流动，员工有机会获得更高级别的职位和更多的挑战。
总结：阿里薪酬管理制度秉持公正、透明和激励原则，通过多元化的薪酬体系、明确的绩效管理和共享机制，吸引并激励员工为公司的发展做出贡献。
阿里巴巴绩效管理制度
阿里巴巴绩效管理制度阿里巴巴绩效管理制度一、制度背景及目的阿里巴巴绩效管理制度是公司为了推动员工发挥最佳水平、提升企业绩效、增强竞争力而设计的一套绩效考核体系。
绩效管理的目的是鼓励员工不断进取、超越目标，在实现个人利益与公司利益最优化的同时，增加员工获得感、认同感以及归属感，进一步提升员工对公司的忠诚度和归属感。
二、适用范围该制度适用于公司所有员工，包括全职、兼职、实习生等。
三、核心内容1.岗位职责书：每个员工在入职时都会与其签署一份岗位职责书，明确员工的岗位职责与工作目标。
2.KPI考核：公司将员工的工作目标转化为KPI指标（指标具体内容包括但不限于销售额、订单量、客户满意度、团队合作效率等），通过考核员工完成这些指标的情况，评价员工的工作绩效。
3.个人成长计划：公司将针对每位员工的职业发展、技能提升等制定个人成长计划，通过员工学习、培训、实践、反思等方式，提升员工的职业能力。
4.绩效分配：公司将KPI考核结果作为绩效评价的依据，根据员工的绩效评价结果，对员工进行绩效分配。
5.绩效沟通：公司将通过定期的面谈、全员会等方式与员工深入沟通，让员工了解绩效评价的标准、方法、权重和测评周期等绩效评价流程和方法，增加员工对绩效评价的理解和接受度。
四、相关职责1.公司领导：公司领导应确立绩效管理的战略地位，强化绩效管理对于企业发展的战略意义，并制定相应的绩效管理制度，为绩效管理提供全面的支持。
2.员工上级：员工上级应根据员工的工作计划、工作要求、工作目标等要求确定员工的KPI指标，对员工的绩效进行评价，并根据员工的绩效评价结果，进行绩效分配。
3.员工：员工应根据自身能力和工作要求，努力完成工作任务，并参与公司提供的培训、学习、试用等方式，提升自身的职业能力和绩效。
五、执行流程1.公司每年制定全员绩效管理计划和绩效考核标准。
2.员工上级指明员工的工作计划、工作要求、工作目标，并将其转化为KPI指标。
3.定期进行评价，得出员工绩效评价结果。
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客户第一
1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 关键含义：尊重、维护 尊重他人的意思是无论对方职位高低，工种不同，均应该平等对待，欣
赏和感谢 即便在自己很忙，彼此有冲突，不喜欢对方时，也应该表现出应有的礼
貌，有修养，不伤害他人 以维护公司形象为己任，任何不遵守社会公德，不被社会认可的行为，
分
激情
1分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 2分：热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失3分 3分：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的
时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩 4分：始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同
事和团队 5分：不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低
客户第一
客户第一首先要明确谁是自己的客户，客户的定义包括内部客户，外部 客户，例如：购买产品服务的客户，在工作中和你合作的同事，供应商 、应聘者等
本条从1分到5分体现的是从尊重客户开始，到能够体谅客户需求，到 明确客户和公司双方的需求，管理客户期望，平衡不同客户和公司的需 要，提出解决问题的办法，到预测客户需求，提出前瞻性解决方案这一 逻辑思路向员工提出的要求
绩效管理
绩效管理目的
公司经营成果
绩效管理
(performance management, PM)
确保企业资源和全体员工的工作 全部贡献给企业目标的过程。确 保企业的目标得以贯彻实施。
绩效管理体系
工作 记录表
年度季度 工作计划
全面预算 体系 专项满意 度调查表
薪酬制度
培训体系
阿里巴巴绩效考核组成
Alibaba 绩效考核分为两部分： – 业绩考核KPI： 目标的完成情况；完成目标的过程中所展现的胜任能力和职 业素养 – 价值观考核
影响和带动其他同事，是本条关键含义
拥抱变化
拥抱变化
4分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 不拘泥于以前成功的经验，不拘泥于以前的工作方法，愿意打破舒适
度，推陈出新
拥抱变化
5分：创造变化，并带来绩效突破性地提高 关键词：在于绩效突破性的提高
拥抱变化
诚信
1分 ：诚实正直，表里如一 2分: 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批
没办法”
诚信
2分：通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同 时能提出相应建议，直言有讳
关键点：正确的渠道；准确表达；批评意见加上建议；直言时做到不 伤害同事
诚信
3分：不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正 面引导；对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”
虽然未传播谣言，听到时不能正确引导，扣半分；听到批评意见时 心态不好，做不到“有则改之，无则加勉”也不能得满1分
诚信
4分：勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正 这里主要强调的是在犯了错误后敢于承担责任
如果大错不犯，小错不断，每次只是认错态度很好，是不能得分的 ，同时也要不犯重复的错误，不犯低级的错误，不故意犯错误
这是与鼓励创新相匹配的，创新的过程，肯定会犯错误，给机会， 鼓励员工尝试
诚信
5分：对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止 关键点：有效制止或给出建议；普通员工制止同时有建议，可以得5
本部门合作好，跨团队合作时本位主义严重，也不行；
团队合作的逻辑思路：从积极融入，认同同事（乐于接受同事的帮助 ），到参与团队讨论，到主动提供团队成员帮助，到和各种类型同事 合作，到能够影响团队的氛围，从易至难，高度不断增加
团队合作
1分：积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 关键含义：积极融入， 接受同事帮助，并配合团队
不符合的案例： 与团队隔离，不喜欢参与团队的活动或讨论 遇到困难时，不喜欢寻求同事的帮助，或者同事主动提供帮助时，
不喜欢接受，造成结果不好
团队合作
2分：决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论 个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持
关键含义：充分参与决策前的讨论，决策后即便不赞同，也坚决执 行
评意见的同时能提出相应建议，直言有讳. 3分：不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和
人，并能正面引导,对于任何意见和反馈“有则改之， 无则加勉” 4分 ：勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正 5分： 对损害公司利益的不诚信行为正确有效的制止
诚信
诚信所包含的意义广泛，从为人正直，不说谎，到正确反应问题， 提出建设性意见；到不传播议论同事；到勇于承认错误，承担风险 与责任；到勇于指出纠正别人侵害公司的行为
拥抱变化
从日常的很小的变化，比如更换办公座位，到更换经理，调换部门 ，调换岗位；到较大的异地调动；工作方法的改善从手工作业到使 用计算机系统；公司策略性变化，造成的公司重组，等皆属于变化 的范畴
被动的接受变化问题，不能讲出来，这里讲的 是要选择正确的渠道去反映，而不是在团队里一味的抱怨，对解决 问题没有帮助，反而使团队气氛变的不好
业绩表现也不错，给新人树立了不错的榜样！同时主动地培养团队， 传授经验， 把快乐和乐观的氛围带给了整个团队和公司；
拥抱变化
1分：适应公司的日常变化，不抱怨 2分：面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 3分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响
和带动同事 4分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 5分：创造变化，并带来绩效突破性地提高
要求
激情
真正的激情是热爱、可持续、积累，愿意为之付出；今天的最好表现 是明天的最低要求
激情在遇到困难和挫折时更能体现； 几十年如一日的做一件事情永不放弃，每天都像第一天上班一样，是
真正的激情 年轻人的激情来到快，去的快，遇到困难就放弃，不是真正的激情，
是空的
激情
客户第一
3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 关键含义：注重客户的感受
发生了问题，不是你的责任，也不可以在客户面前推到其他人身上， 保证客户的良好感受
在客户有需求的时候，找到你，如果这件事不是你的责任，但是客户 不清楚其间的安排，也应该帮助客户寻找到正确的渠道和资源
在分工不太明确的情况下，如果能够协调将客户的问题解决，必须要 解决，不能借故推托，要有主人翁的意识
比重： 业绩/价值观考核各占50%，价值观考核不及格则绩效考核不及格
考核规则
季度考核 价值观考核实行通关制，即：大家应该首先做到较低分数的条款，然
后进阶至较高级的条款，依此原则，若较低分数未能做到，则没有机 会进阶；体现了更高的一个要求和优先级 打分规则： 每一条若只做到部分，可以评0.5分 如要扣分，需对员工有事例当面说明 0.5分（含）以下，或是3分（含）以上，需要上级主管书面说明
价值观只有符合不符合，没有好与不好
客户第一
1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为
客户解决问题 3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最
终达到客户和公司都满意 5分：具有超前服务意识，防患于未然
3分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的 帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难
4分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作 ，充分体现“对事不对人”的原则
5分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气 和氛围
团队合作
团队合作不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的 是理解团队成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好, 平凡人做非凡事
在公司工作诚信的最低要求是不说谎，诚实，为人正直 诚信打不到2分不意味着员工不诚实，而往往是反映问题没有通过正
确的渠道，或者给同事提出意见时伤害同事，不能做到直言有讳
诚信
诚信
1分：诚实正直，表里如一 不符合案例： 撒谎 自己的工作推给他人，还不诚实，讲大多数是自己干的 考试作弊 当面一套，背后一套，言行不一致，比如“这是我老板决定的，我
符合的案例：有一些人内向，提不出意见，但是决策时表态，且坚 决执行，也是符合的
团队合作
3分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于 利用团队的力量解决问题和困难
关键含义：分享，提供帮助，利用团队力量解决问题 符合案例：某员工在公司活动中，虽然不是自己的职责，但主动给
活动负责人出了很多主意，帮助她顺利完成任务，主动分享自己的 经验，给予同事必要的帮助；
团队合作
4分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体 现“对事不对人”的原则
和相似的同事合作得心应手是很正常的，应能够和不同风格、性格 、不同意见的同事的沟通都很畅通，做事不亲疏有别，以做正确的 事情和公司的政策为依据
团队合作
5分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围 关键含义：影响和改善 比如直销团员的一名普通员工，正面带动新人，陪访新人，并且自己的
都会损害公司形象和员工作为一个好公民的形象，阿里巴巴公司的员工 都不应该做出那些行为
客户第一
2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 关键含义：理解客户的抱怨，在受到委屈的情况下，心胸宽广，以为
客户解决问题为导向，而不是受到一些委屈，便不高兴，不把客户需 求放在心上，抱怨或表现脆弱
客户第一
4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公 司都满意
关键含义：管理客户期望值，做到客户公司都满意。客户的要求合理的 情况下，应满足客户要求
如果一个客户的要求影响到另外客户的利益，应通过有效的沟通协调和 影响获得客户的理解
客户的要求不合理，应晓之以理，动之以情获得客户的理解。
拥抱变化
拥抱变化
1分：适应公司的日常变化，不抱怨 符合的案例： 公司日常的变化包括搬家，食堂，一些较小的公司政策的变化，