组织承诺与个体行为
组织行为分类
组织行为分类组织行为是指一个组织中的个体在特定环境中所展现出的行为特征和模式。
组织行为的分类对于了解和有效管理组织至关重要。
本文将介绍组织行为的几个主要分类，并分析其指导意义。
一、个体行为分类1. 员工态度行为：包括工作满意度、组织承诺、员工离职意向等。
通过了解员工的态度行为，组织可以及时调整管理措施，提高员工的工作满意度和组织承诺，减少员工流失。
2. 员工绩效行为：包括任务绩效和公民绩效。
任务绩效指员工在完成工作任务方面的表现，公民绩效指员工在组织内以及与他人关系方面的行为表现。
通过考察员工的绩效行为，组织可以评估员工的工作表现，并根据表现提供奖励和晋升机会。
二、群体行为分类1. 团队合作行为：团队合作行为指团队内成员之间合作、协作、相互支持的行为。
团队合作行为对于团队绩效和创新能力的提升至关重要。
组织可以通过激励和培训来促进团队合作行为的发展。
2. 冲突行为：冲突行为指群体成员之间的冲突、争执和不和谐的行为。
适度的冲突行为可以激发创新和改进，但过度的冲突行为可能会破坏团队合作和组织整体绩效。
因此，组织需要有效管理冲突行为，确保团队能够健康地发展。
三、组织结构行为分类1. 组织文化行为：组织文化行为指组织内部员工共同认同的价值观、信念和行为准则。
组织文化行为对于员工的凝聚力和组织整体绩效具有重要影响。
组织应该塑造和维护一种积极健康的组织文化。
2. 领导行为：领导行为是指领导者在组织中所表现出的行为特征和方式。
有效的领导行为可以激发员工的工作热情和创新能力，提高组织的绩效和竞争力。
组织应该培养和选拔具备良好领导行为的领导者。
组织行为的分类能够帮助组织了解和管理组织内的个体、群体和组织结构行为。
通过分析各类行为的特征和影响，组织可以采取相应的管理措施，提高员工的工作满意度、团队合作能力和组织效能。
此外，了解组织行为的分类还有助于组织制定合理的激励和培训计划，促进员工的个人和组织发展，实现组织的长期目标。
组织行为学——精选推荐
第一章导论1、组织的涵义；组织存在的三个基本条件组织是指两个或两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目的的正式结构或过程。
（1）、组织是人的集合。
组织既是物质结构又是社会结构，资源配置离不开人，人群形成了组织，没了人群就没了组织。
（2）、目标汇聚。
组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的，追求个人目标和追求组织目标对立又统一。
（3）、组织通过专业化分工和协调来实现目标。
强调业务分工体系和管理分工体系的协调与规划。
2、组织行为的三个层次（1）、个体层次，把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合；（2）、群体层次，重在分析群体成员工作中的相互影响；（3）、组织层次，把组织视为一个整体来分析组织行为。
3、理解组织行为学的研究对象、研究领域、研究目的组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；组织行为学研究的目的是掌握一定组织中的人的心理和行为规律的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
第二章个体心理与个体行为1、理解关于人性假设的四种理论和主要观点（一）、经济人假设经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，经济人假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的就是为了获得经济报酬。
主要观点：①多数人生来就是懒惰的，必须由外界的刺激物加以激励。
②人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
③由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。
④不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。
必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。
（二）、社会人假设社会人假设是梅奥等人根据霍桑试验的结果提出来的。
这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。
第三章组织承诺与个体行为
• A科长忿忿不平，认为自己无论从工作能力、工作经 验都比B同志强，凭什么被他领导?
• 然而A科长没有想到的是，更倒霉的事情在后头。上 级的年轻化精神要贯彻到底，科室负责人似乎也要年 轻化，A科长甚至还听到谣言，说他的这个科长是肯 定要被别人取代了。A科长有些坐不住了，连夜去找 厂长，没想到厂长也是含含糊糊，不作正面回答，只 是说安心干好工作，厂里暂时不会调整人事，即使有 调整也是微调。
• A 长越想越觉得不对劲——微调不就是冲我来的 吗?A科长想到自己上初中的小孩、在车间三班倒的 老婆、在农村的老母亲；想到自己经常为工作加班加 点，吃了晚饭还常到办公室里转悠；想到前几年有机 会跳槽到外资企业而被自己放弃；......A科长困惑不 解，事到如今我该怎么办?
• A 科长开始经常不按时上班，常出去很久也不 回办公室，有时甚至不来办公室，只是打两个 电话问问科里的情况。科员向他请示工作，他 总是马马乎乎就行了。
• 梅耶和艾伦： • 情感承诺 • 连续承诺 Biblioteka 规范承诺三、组织承诺的测量
四、其它概念
• （一）职业承诺 • 对职业的认同和情感依赖 • 对职业的投入和转职业的难度 • 由于社会规范而导致的不愿意变更职业的程度。
• 如何保持职业承诺与组织承诺的一致？
• （二）上司承诺 • 对上司的认同和情感依赖 • 变更上司可能会给自己带来的损失 • 由于社会规范而导致的不愿变更上司的程度
• （四）组织认同
• 组织认同是个体获得组织中的“我们感”的经 历和过程。
• 当员工离开组织的时候，组织认同仍然存在。
中年人的失落
• 俗话说，四十不惑，可是对A科长来说近来却是常常 有很多困惑埋在心头，不知该如何面对，自己该各何 处理。A科长今年四十又六，在这个国营大企业里已 经有二十二年的工龄了，没有大起在落，一切按部就 班。从实习生到科员再到副科长干了十年，副科长任 上六年，如今在科长任上又是近六年了。虽然算不上 企业元老，却也是将青春奉献给了企业。A科长本以 为按资历可以向副厂长的职位作点想象，没想到上级 的精神却是要年轻化、高学历，新提拔副厂级以上干 部年龄不得超过四十五岁，学历不得低于本科。A科 长倒是正规本科毕业，倒霉就在于年龄问题。最后， 经过考察，另一位年轻的拥有硕士文凭的五年工作经 验的B同志被上级看中并得到提拔。
00152《组织行为学》第二章第五节组织承诺与组织公民行为 大纲
第五节组织承诺与组织公民行为一、组织承诺1.组织承诺的内涵组织承诺也叫“组织认同感”，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。
高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
2.组织承诺的三因素（1）感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投人。
（2）持续承诺即员工会考虑到跳槽的成本而不愿意离职的态度和行为，这可能是因为离开组织的代价过高或暂时没有更好的工作机会。
（3）规范承诺它是员工因为长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是员工对继续留在组织的义务感。
3.建立组织承诺研究发现，组织承诺能够预测离职现象，甚至能够预测离职意向。
管理者对一个人工作绩效和晋升机会的评价与他自身的感情承诺水平呈正相关，然而持续的承诺却与工作绩效呈负相关。
（1）建立高情感承诺培养员工更高的感情承诺和规范承诺，会带来更低的缺勤率、更低的离职率及更高的绩效。
建立财务类的持续承诺组织还应该通过财务类的持续承诺进一步把员工和组织联系起来，并通过赢得员工的信任来实现感情承诺，最终形成三因素的良性循环。
二、组织公民行为1.组织公民行为的含义及特点（1）组织公民行为的含义组织公民行为是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。
（2）组织公民行为的特点第一，人们除了致力于实践组织的规定事项以外，还会经常主动自发地付出额外的心力，从事一些直接或间接有利于组织的事情。
第二，组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为。
第三，组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关。
第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用。
2.组织公民行为的作用第一，它是一种自愿的合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突。
第二，它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种各样的生产活动之中。
第三，它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。
ob复习重点
1．管理工作中人的因素（P8）重点：管理角色中人的因素---亨利 . 明茨伯格（人际关系角色、信息传递角色和决策制定角色）人际关系角色：指所有的管理者都要履行礼仪和象征性的义务。
信息传递角色：指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。
决策制定角色：共四种。
第二节组织行为学的发展阶段1. 组织行为学的定义（P11）研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
重点：三层含义是——第一，组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
第二，组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
第三，组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
雨果芒斯特伯哥：其《心理学与产业效率》标志着工业心理学的创建，开创了对人的行为进行科学研究、解释个体差异的新领域。
梅奥：霍桑试验。
人群关系理论。
揭示了人群关系是提升劳动生产率的重大因素。
开辟了管理研究的新领域，导致了管理中对人的因素的重视。
产生：最近20年来，行为科学主要是围绕着组织行为的理论的综合，也是围绕着组织行为的一些课题发展的，因而目前比较流行把这个学科称为“组织行为学”第二章个体心理与个体行为第一节关于人的理论1. 人性假设理论（区分每一种假设背后的理论是什么）（P38—P40）经济人假设------美国工业心理学家麦格雷戈将该假设称为 X理论。
社会人假设------梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。
自我实现人假设------ 马斯洛需要层次理论中最高一层需要是自我实现的需要，阿吉雷斯的成熟---不成熟理论中所谓成熟的个性，麦格雷戈的Y理论。
复杂人假设------埃德加沙因等人经过长期研究提出来人是复杂、多变的。
2. 需要层次理论（P41）马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要（不要求掌握6、7：求知需要、求美需要）和自我实现。
基于组织承诺的组织创新气氛与个体创新行为关系研究
些组织 出现人 才流动率过高、员工主动创新行为不足 等问题 ，严重制约 了组织的持续稳定发展 。组织承
诺 因为能够有效预测员工的 离职行 为而受到 学者们越来越 广泛的重视 。本研究根据 员工在组织 留任的不 同
动机 ，将组织承诺分为积极 的情感承诺和消极的继续承 诺 ，并以组织承诺为 中介变量 ，研 究组织创新 气氛
身作责的领 导者、重视培训学 习和信息交流 ，对
人 的高 度 重 视 以 及 创 新 的组 织 理 念 、 团 队运 作 、
收稿 日期 ：２１—０ — １ ０２ ３ ８ 基金项 目：本文 系吉林省教 育厅 “ 十一五”社会 科学研究项 目 “ 吉林省高新技术 企业组织学 习、创新机制 与组织 绩效 的实证研 究’ ’ （ 吉教科文合字 ［ Ｏ 】第 ６６ ）的阶段性成果。 ２ ９ ０ ５号 作者简介 ：陶咏梅 ，东北师大人文学院副教授，吉林大学商学 院管理学 博士研究生 。研究 方向 ：企业管 理理论、人力 资源管理 与开 发 、组织行为学 。康宇 ，东北师范大学人文学院副教授 。研究方向 ：工商管理 。
这使 我们更 加关 注涉 及企 业 持 续 发展 的 ３个 重 要 问题 ：组织 创新 环境 、个体 创新 行为与 组织 承诺 。
新支持的程度 ，反映组织成员对其身处工作环境
的知 觉 。本 文 采纳 第 ３种定 义 ，即指 个 体 对 组 织
１ 概念综述
１１ 组织创 新 气 氛 （ ｒ ｎｚｔｎｌｎｏａｖ ｌ ｅ ． Ｏｇ ｉ ｉ ａ Ｉ ｖｔｅＣｉ 。 ａ ａｏ ｎ ｉ ｍ
人 才 流动 率过 高 、个 体主 动创新 行为不 足等 问题 。
工作环境中感受到的能够测量 的组织特征 ； （ ） ２
基 于个体层 面 的 ，指员 工 对 组 织 是 否具 有 创 新 环 境及 其程 度 的感 知 ，是成员 对其 工作 环境 的认 知 ；
组织承诺讲解
通过招聘甄选合适员工
①通鉴过别内有频部繁晋跳升槽经来历培的养人；情感承诺 ②保通eg考洁：过察公通培应司用聘训电者气和和总宣组裁织传杰之克来间·培价韦值养尔观奇情的感匹配承程诺度，eg： ③通eg工：过作迪沟预士览通尼，公和e司g支：新日持员本工来丰特培田殊公养培司训组；织联承想公诺司；平 员e安g：保工联险第想公一公司司“不称总”，交流沟通活动“星期 明四波确卡任尔务” 并传达任务
主 要 内 容
01
组织承诺的概念与结构
02 组织承诺的形成
03
组织承诺对个体行为的影响
04 组织承诺与管理
美国社会学家贝克尔（H.S. Becker,1960）在研究提高工作满意
度时，最早提出“组织承诺”这一概念
如以何美理国俄解勒承冈诺大学？默德（R.T. Mowday）和波特（L.W. Porter）为
情感承诺、规范承诺与绩效正相关，而规范承诺作用较短暂 连续承诺与绩效负相关
1、组织承诺（束缚力）对三个因素的作用效果：
①以情感承诺为主：行为表现稳定，不易受到干扰（为组织努力工作、忠 诚度较高） ②以连续承诺和规范承诺为主：易表现出与承诺不一致的行为，容易受外 界因素的干扰。
2、组织承诺（职业承诺）对个体行为既有正面影响，也有负面影响。
份相关行动上
概念：组织承诺是员工对所在组织的认同，并愿意积极参与其中的
一种态度。
理解：组织承诺是联接员工与组织的心理纽带，是员工对组织最核 心最稳定的态度。
（它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受 到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和 人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决 定作用。）
中国员工组织承诺与其行为的研究
中国员工组织承诺与其行为的研究中国员工组织承诺与其行为的研究由于社会经济的变化和全球的网络化，通讯距离的缩短和时间的加速使组织扁平化和虚拟化，所有的企业都可以利用全球的人力资源，在业务上实行外包，企业实际上只是一个核心组织。
然而组织承诺是员工对组织的一种态度，它可解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。
一、组织承诺美国社会学家贝克尔曾经在20世纪50年代中期尝试用提高工作满意度的方法来提高员工的工作绩效，但是发现两者之间没有显著地相关性。
然而，贝克尔通过这些研究首先提出了“组织承诺”的概念1[1]。
组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。
它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”。
在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。
高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
二、组织承诺的因素J.P.梅耶和艾伦对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型，三个因素分别为：情感承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益，这个因素很像我国企业所倡导的“忠诚于企业”。
连续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
我国学者我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。
他们在三因素模型的基础上，认为中国企业员工的组织承诺由情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等五个因素2[2]。
三、我国组织承诺的因素如何来认识和理解这种有别于西方的中国企业员工的组织承诺呢?我们试图从中国的传统文化和社会现实两个方面来寻求答案。
组织中的个体心理与行为
不同的员工与组织关系可能会对员工在组织中的工作表现和态 度产生不同的影响 例如;在现货交易式的关系中;员工仅仅将注意力集中在与报酬直 接相关的界定清晰的工作任务上 现货交易式的员工与组织关系 能够促使员工较好的完成分内的工作任务;但是不能激励他们主 动做一些职责之外的事情 而在相互投资型关系下;员工则愿意为组织做出一些额外的工作 贡献;比如说表现出组织公民行为 徐淑英等人的研究表明;在相互投资型和投资过度型的员工;其任 务绩效 组织公民行为和组织承诺水平均高于在另外两种员工一 组织关系下的表现
17
２ 个人一组织契合度理论的管理实践意义 从个人——组织契合度理论出发;在管理实践中有以下值得注意 的问题: 1不同类型的个体会被不同类型的组织所吸引 个体在寻找工作的时候会主动选择那些具有与自已的价值观和 行为风格相一致的组织文化的组织 例如;一个组织具有较强的论 资排辈的文化;而且为员工提供一种工作稳定感;另外一个组织则 强调的是绩效导向的价值理念;根据竞争优胜劣汰 有的员工偏好第一种类型的组织;因为他们偏好这种较为稳定 风 险较小的环境;而有的员工则偏好第二种类型的组织 因此;个体在 选择工作机会时会尽可能地获取关于组织文化的信息;从而争取 进入那些与自已在文化上有契合度的组织 2员工与组织在文化或价值观方面的契合度 实际上;大多数组织 在招募和甄选新员工时;都会将个人——组织契合度的问题考虑 在内 招聘者不仅仅要考察职位候选人在工作能力 工作经验等方 面与工作职位的相符合程度;而且更重要的是考察职位候选人是 否与组织文化具有较高的契合度 选择那些个人——组织契合度 高的员工;更容易使他们与现有的组织成员融合起来;也能更好地 使他们的行动与组织的目标相统一
12
一种情况就是自动恢复到稳定期;另一种情况是员工与管理者进 行沟通;将自己的困难告诉管理者;双方重新建立期望;对心理契约 进行调整;还有一种情况就是员工没有和管理者进行很好的沟通 或者管理者拒绝对员工的工作进行调整;这样双方的心理契约就 会受到威胁;也就是问题升级;进入下一个阶段 5共同期望破裂:如果关键选择点的问题不能得到有效的解决;组织 和员工双方的共同期望就会破裂;双方都会产生模糊和不确定感; 产生怨恨和焦虑 6至关重要的抉择点:由于一些先前积累下来的矛盾冲突没有得到 很好的解决;组织和员工双方的对立情绪不断发展;而且往往是由 于出现了某个更为严峻的问题;组织与个体的心理契约处于一个 存亡悠关的抉择点 如果在双方期望的冲突没有得到解决;心理契约就将会崩溃;没有 任何挽回的余地 在这个至关重要的抉择点;组织和个体双方面临着三种选择 第一种情况双方经过沟通了解了事情的本来面目;各自承担起对 问题的责任;客观理智地解决问题;在原有的心理契约基础上形成 新的心理契约
组织行为学复习资料
第一章导论1.组织的含义：为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。
组织是对完成特定使命的人的系统性安排。
组织行为学的含义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的心理的能力，以及实现组织既定目标的科学。
2.组织行为学研究的问题：一是组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式；二是组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。
3.组织必备的三个基本条件：组织是人组成的集合；组织是适应于目标的需要；组织通过专业分工和协调来实现目标。
4.组织的研究对象：人的心理和行为的规律性组织的研究范围：一定组织中人的心理和行为规律组织的研究目的：掌握人的心理和行为规律，提高预测、引导、控制人的行为的能力，达到组织目标。
5.组织研究的层次：个体行为、群体行为、组织行为。
6.组织行为研究的发展过程：⑴亚当斯密、小瓦特、巴贝奇等，人们开始重视组织管理理论的研究，管理思想从经验直觉进入了比较系统的研究。
⑵欧文——“人际关系之父”，试图在企业中建立一种新型的人际关系。
⑶丹尼尔麦卡纳姆、J.汤姆森、亨利普尔等对美国铁路企业管理的研究。
⑷20世纪20年代，梅奥主持的霍桑试验拉开了行为科学研究的序幕。
“人群关系理论”揭示了人际关系是提升劳动生产率的重大因素。
⑸1949年在美国芝加哥的会议上，把综合性极强的学科定名为“行为科学”。
⑹20世纪60年代发展的主要内容主要论述企业性组织内任何群体的行为。
其特征是既注重人的因素又注重组织的因素。
⑺现代管理已由原来的以“事”为中心发展到以’人’为中心，由原来对’纪律’的研究发展到对人的’行为’的研究，由原来的’监督’管理发展到’激励管理。
⑻人力资源学派的出现：阿吉雷斯、麦格雷戈，1957年阿吉雷斯《个性与组织》从组织角度来分析影响职工发挥潜力的原因。
1960年麦格雷戈《企业的人的方面》总结了人性对立的两方面即X理论和Y理论，认为传统理论来源与教会和军队，没有接触现代化的政治社会和经济，因此把人看做是厌恶工作、需要严格控制的消极因素，称为X理论；在现代工业社会中，一般人没有充分发挥潜力称为y理论。
组织承诺与个体行为
支持员工发展
第三章 组织承诺与个体行为
1
美国社会学家贝克最早提出这一概念 （Becker,H.S.,1960）
2
用于反映雇员和组织之间的心理契约
3
能稳定地预测个体的离职和缺勤等行为
关于组织承诺的研究
组织承诺(Organizational Commitment)的概念
Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”*
态度
行为
组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。 它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。
指员工对组织的感情依赖、认同和投入，而非物质利益。它受个体的需要和他们对于组织的期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程度的影响。
指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。
连续承诺(continuance commitment)， need to
01
组织承诺的三因素观点： 情感承诺 连续承诺 规范承诺
02
是对留在组织中的义务的认识，它以人们普遍接受的组织与雇员之间相互的责任与义务为基础，以“社会交换理论”为前提。*
组织行为学考试重点(更新版)
第一章：绪论组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
▪组织行为学的产生与发展▪一、近代管理理论理论1先驱们的贡献2科学管理的诞生3古典组织理论的创立▪二、人群关系学说1霍桑实验2人群关系学说的主要内容3行为科学的诞生▪三、行为科学的发展▪四、其他科学理论人际关系学说：霍桑实验证明人是社会人，生产效率主要取决于职工的积极性，除了正式群体意外职工中还存在非正式群体，这种非正式群体有其特殊的感情倾向，影响着成员行为。
善于提高职工的满足感，善于倾听和沟通职工意见。
组织行为学产生的标志第二章个体心理和个体行为感觉：是直接作用于人们的感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
错觉：是社会知觉中的各种偏见。
需要：人对某种目标的渴求与欲望。
动机：引起并维护个人行为，并将该行为导向某一目标。
价值观：指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。
气质：指个人心理活动的动力特点。
心理活动的动力特点指心理过程的强度、速度和稳定性，以及心理活动的指向性等方面的特点。
（胆汁质，多血质，粘液质，抑郁质）需要、动机与行为的关系刺激——个体需要——动机——行为---目标需要——行为——目标价值观与管理制定企业价值观时，要考虑与企业有关的各种群体的价值观。
根据客观环境的变化，积极树立和培植新的价值观。
知觉与管理1.知觉对人员聘用的影响问题：人员聘用中，首因效应、晕轮效应等常常发挥重要影响。
措施：面谈情景设计、题目合理编制、主持培训、评分者信度等。
2.知觉对人员绩效期望的影响问题：知觉歪曲、不公等。
措施：考核量表设计、工作情景评估、主持人培训、360o考评等。
个性与管理.根据个性类型合理使用人员，这是人力资源管理的出发点。
.根据员工的个性特点采用不同的管理方法。
3、组织承诺及个体行为
非常赞成
• “R”表明一个反面表述、需要反向计分的项目。
资料来源：R. T. Mowday, R. M. Steers, and L. M. Porter, “The Measure of Organizational Commitment”, Journal of Vocational Behavior, Vol.14, 1979, p.288.
四、其他类似的概念P131
• • • • 1、职业承诺： 2、上司承诺： 3、凝聚力： 4、组织认同：
1、职业承诺（professional commitment）
• 职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事 该职业并甘愿付出时间与精力的程度，它与个体特征密切 相关。 • 职业情感承诺：对职业的认同和情感依赖 • 职业连续承诺：对职业的投入和转职业的难度 • 职业规范承诺：由于社会规范而导致的不愿变更职业的程 度 • 与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业 承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的 加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。 研究表明，组织承诺与职业承诺是正相关。Eg.软件工程师
社经因子
我国员工组织承诺的五因素模型
因素
感 情 承 诺 理 想 承 诺
包含内容
●对组织认同，感情深厚 ●愿意为组织的生存与发展做出贡献 甚至不计报酬 ●在任何诱惑下都不会离职跳槽 ●重视个人的成长，追求理想的实现 ●关注个人的专长在组织中能否得到 发挥 ●组织能否提供各项工作条件和学习 提高及晋升机会，以利于实现理想。
2、上司承诺（supervisor commitment） P132
• 上司情感承诺：对上司的认同和情感依赖 • 上司连续承诺：变更上司给自己带来的损失 • 上司规范承诺：由于社会规范（上司有恩与我， 该知恩图报）而导致的不愿变更上司的程度 • 贝克尔：员工对他们的直接上司有强烈的情感承 诺和规范承诺以及低水平的连续承诺，但对组织 整体却有低水平的情感承诺和规范承诺，以及高 水平的连续承诺
组织行为学--第三章 组织承诺与个体行为
4、心理契约与管理
由于对组织承诺涵义的理解不同，学者们对组织承 诺的结构也存在不同的看法。20世纪七八十年代是对组织 承诺结构众说纷纭的时代，直到90年代才有比较统一的看 法。
【案例】 摩托罗拉公司心理契约构建
摩托罗拉公司十分重视以个人尊严为基础的企业心理契约，由此来 激励员工，增强员工的主人翁意识。公司通过定期的问卷调查来了解员工 在摩托罗拉是否受到尊重，对问卷提出的问题员工要真实地回答“是”与 “否”，同时鼓励员工大声说“No”。问卷调查的目的就是要真实揭露对 待个人尊严上存在的一切缺陷，从而建立企业与员工的相互信任，形成两 者之间的心理契约。公司对员工实行情绪管理，为了了解员工的真实感受， 时常要对辞职的员工进行访谈和交流。公司还专门为员工设立了道德专线， 提供信息、忠告和建议。公司可以利用它探讨员工的任何疑虑和问题。它 不仅仅用于处理紧急情况，道德专线努力确保一切问题或疑虑得到公正、 谨慎和彻底的处理。
★三是Randall（1987）提出的量表．称为非OCQ态度量表。大
多数从情感承诺、留任承诺和规范承诺三方面进行的。
4、与组织承诺类似的其他概念
职业承诺：是指由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业的投入和
对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。 上司承诺：是指由于个人对上司的认同和情感依赖、对变更上司会给
3、影响规范承诺的因素：
对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征
二、 组织承诺的形成机制
组织承诺的形成有一个自然发展的过程，目前的研究对情感承诺
的形成机制有相对充分的解释，但对连续承诺和规范承诺的形成机制
尚无定论。 1、员工—组织匹配：当员工特征（个性、信念、价值观、兴趣、
爱好等）与组织环境（组织文化、价值观、战略需要等）相吻合时，
组织行为学考点重点梳理
组织行为学课本梳理第一章组织行为学导论一、名词解释1、组织：对完成特定使命的人的系统性安排，它的存在必须具备三个条件（1）组织是人组成的集合（2）组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标2、组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
二、简答题（包含论述）1、组织行为的三个层次（1）个体行为模式：个体差异：传记特点；人格，能力，学习；工作价值观、态度，状态、意志和情感；个体心理过程：知觉，归因（2）群体行为模式：团队管理；个人和群体决策行为；组织中的沟通行为；领导行为；冲突处理和谈判行为；（3）组织结构与行为：组织变革、发展、学习，组织技术、工作和结构、组织文化；人力资源政策，压力；未来发展趋势。
2、“新组织”的特征(网络化，扁平化，灵活性，多元化，全球化)3、组织行为学的研究方法（调查研究方法、实验方法、数量统计方法、理论模型方法、组织行为学研究的道德问题）第二章个体心理与个体行为一、名词解释1、需要:客观刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态(外部，内部;物质，精神)2、动机: 引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素3、激励机制：激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称4、价值观：人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法5、感觉：直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性（部分）在人脑中反映6、知觉：是客观事物在人脑中的主观映象，受人的各种主观意识特点的影响和制约7、归因理论：说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论8、态度：个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向9、工作满意度：个人对他所从事的工作的一般态度。
工作满意度高，就有工作的积极态度10、工作投入：个人心理上对他的工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度11、组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态12、人格：个体所有反应与交往方式总和。
组织行为学整理答案-仅供参考
组织行为学答案第一章导论１、试说明组织行为的内涵、对象和研究方法。
答:内涵:组织行为,是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所作出的反应。
对象:个体、群体、组织。
研究方法,调查研究方法、实验方法、数量统计方法、理论模型方法.3、组织行为学产生与管理学发展有何关系?答: 管理学自19１1年泰勒发表《科学管理原理》一书诞生,他与同时期的法约尔和韦伯的管理学思想是古典管理理论的主要内容。
之后梅奥进行了著名的霍桑试验，开启人际关系理论,之后这个方面的研究吸引了大量的心理学、社会学、人类学、管理学等不同领域的研究者进行研究。
１９4９年在美国芝加哥的一次学术会议上,与会者达成共识,这方面研究已经具有了独立学科的地位,于是正式命名为“行为科学"，但是广义的行为科学研究对象还包括动物的行为,所以６０年代后一些学者提出了“组织行为学"这一名称～~可以看出组织行为学是随着管理学发展而产生的一门独立学科，它与管理学相辅相成。
6、组织行为学的研究有哪些基本类型和方法?答、分类:(一）以应用广度为原则的分类（1）理论性研究(2)应用性研究（3）服务性研究(４）行动研究（二)以研究目标为原则的分类（1）描述性的研究(2）因果性研究(3）预测性研究(三）以研究可控制性为原则的分类(1）案例分析(２）现场研究(3)实验室研究方法:组织行为学研究中常用的技巧方法（一）调查研究方法(二)实验方法(三)数量统计方法(四）理论模型方法第二章个体心理与个人行为1，分析各种人性假设理论的思想渊源、时代背景以及对管理的启示?ﻩ1、“经济人”假设经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设,是西方经济学家和泰勒科学管理理论的出发点,经济人假设起源于享乐主义,认为人的行为就是为了获得最大的经济利益,工作的目的就是为了得到经济报酬。
根基经济人假设,管理人员的职责和管理方式应当是：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面;应用职权发号施令,使对方服从;强调严密的组织,制定具体的规范和工作制度;在激烈约束制度上,主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工采取严厉的惩罚措施。
组织行为学名词解释+论述题
——名词解释——✧态度：个人对特定对象所持有的心理倾向。
✧个性：个体独特且稳定地表现出来的个体倾向性和个体心理特征的总和。
✧情绪：伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是对客观事物和主体需求之间关系的反应，是以个体的愿望和需要为中介的一种心理活动。
✧情绪智力（情商）：个体监控自己及他人的情绪情感，识别并利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。
✧激励：个体在实现目标的过程中的努力程度、努力方向和毅力。
✧工作设计：组织对工作的定义和结构设计。
✧工作压力：个人对工作环境中新出现的或不良的因素做出的反应。
✧组织承诺：保持一个特定组织的成员身份的一种强烈愿望；愿意做出较多的努力来代表组织；对于组织的价值观和目标的坚信和接受。
✧组织公民行为：那些超越员工正常职责范围的行为。
✧群体：为了实现特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
✧（信息）沟通：人与人之间转移信息的过程。
✧团队：介于组织和个人之间、人数较少、成员之间相互作用和相互依赖、有共同的目标和责任、有一定程度授权、成员角色多元化并不断学习的新型群体。
✧组织结构：组织各部门之间的一种相对稳定的结构模式。
✧领导：引导和影响个人或组织在一定条件下实现目标的行为过程。
✧领导权力：领导者影响组织决策的能力。
实质是一种控制力。
✧领导艺术：领导者创造性的把领导思想、原则和方式方法运用于领导实践的表现形态。
✧组织文化：由企业领导者提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式。
——简述题——1、简述组织行为学的研究对象和研究内容：研究对象：一定组织中人的心理活动和行为的规律性。
研究内容：个体行为——关于影响个体行为的主观因素和个体行为的激励；群体行为——群体动力、压力和凝聚力，以及群体决策和沟通等；组织行为——包括领导权力、领导威信、领导者的影响力和领导有效性理论，组织设计、组织变革、组织发展。
2、组织行为学面临的挑战：一、外部环境的变化：（1）变化性增强、稳定性减弱；（2）复杂性增强，确定性减弱。
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对组织承诺的概括：
组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么 要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种 指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的 影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因 素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心 理因素对职工的承诺行为起着决定作用。
3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏 感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在 一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。
第三节 组织承诺对个体行为的影响
一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的 机制
第四 节组织承诺在管理实践中的应用
15个项目，六个反项记分项目，
Porter&Mowday(1974) OCQ Allen&Meyer(1984) 对应三因素模型的 三个量表 以降低被试的反应偏差
内部一致性置于.82－.93之间 项 目 与 量 表 总 分 间 的 相 关 性 .36 －.72之间 效度数据(N=2563)
三个量表的信度系数分别 为.87、.75、.79 各量表间相关分别 为.51、.06、.14
二、组织承诺的结构
• 感情承诺 • 是个体对组织认同的程度；感情承诺是员 工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表 现为员工对组织价值观的认同以及自愿为 组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工 对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以 成为组织的一员感到自豪，努力工作不是 为了得到物质利益的满足，而是出于对组 织的认同和感情。
二、组织承诺的结构
• 1、梅耶和艾伦的观点 • ），有需要（连续 性），或是感到应该如此（规范化）。 • 目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵 义的阐述是Allen和Meyer在1990年提出的 三维结构模式，即：感情承诺、连续承诺 和规范承诺，这个模式已被很多实证研究 结果所验证。
感情承诺 持续承诺 规范承诺
凌文辁、张治灿、方俐 洛（2000） 中国职工组织承诺量表
五因素模型： 感情承诺/规范承诺/理想 承诺/经济承诺/机会承诺
信度、效度良好 各因素的信度在0.70－ 0.89之间
小贝要转会到？？？
四、其他类似的概念
（一）职业承诺指个人出于对某个职业的喜 爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时 间与精力的程度，它与个体特征密切相关。
二、组织承诺的结构
• 连续承诺 • 是个体为组织连续工作的要求，是一个累 计的维度；连续承诺指员工担心离开组织 会失去一些有价值的东西(如高工资、组织 内的人际关系与资历等)而不得不留在组织 中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带 有明显的交易色彩。
二、组织承诺的结构
• 规范承诺 • 是社会规范对个体遵从组织程度的影响。 规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、 组织尽自己应尽的责任与义务。
二、组织承诺的形成机制 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供 理想的工作环境，员工家对组织形成承诺。 （一）员工—组织匹配 （二）期望满足 （三）因果归因
（四）组织公平和组织支持
（五）回顾性文饰作用
组织承诺形成的三个阶段：
1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对 组织承诺有重大影响。
前因变量
个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组 感情承诺： 织结构特征 受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、 规范承诺： 所掌握技术的应用范围等 领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升 理想承诺： 满意等 经济承诺：员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等 组织对生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会交换 机会承诺： 态度等
（二）上司承诺：
• 当承诺指向是直接上司时，上司承诺就发 生了。 中西文化中对承诺的不同理解：
理解
承诺对象
中国
西方
道德的要求
具体领导
自然法的要求 抽象的整体组织职业
五、不稳定环境中的组织承诺
• “新组织” • 多元化的社会
五、不稳定环境中的组织承诺
• 在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下 降呢? • 一是，组织承诺的回报是有一定时滞的，那些进行高承诺 管理实践、注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获 得更好的经济汇报。 • 二是，一个组织不论制度建立得多么详细，实际运作中总 有漏洞和死角，而情感承诺高的员工会为组织的利益着想， 自觉地采取积极的行为完成工作任务。 • 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能 会变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率 的做法在这些群体中效果可能并不好。
2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢 得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到 组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要 出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工 作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创 造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极 的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
二、组织承诺的结构
• 2、我国学者凌文铨的观点： • 中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承 诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
感情承诺 心理因素 组织承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺
社会经济因 素
三、组织承诺的测量
• 1、默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因素 观点。 • 2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。 • 3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行 为法。
企业员工组织承诺的总体趋势
本研究的局限性
组织承诺存在多个层面的影响因素，此处只探 讨价值观 工作满意度 组织承诺的影响路径 用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优 有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有 较大的影响 未细分至不同类型企业间的比较
1、感情承诺和规范承诺最高 价值观通过工作满意度影响组织承诺
3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生 涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升 空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作 远景，帮助员工进行自我实现。
4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要 通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感， 不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。 从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。 5、通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查， 了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承 诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主 导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员 工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留 其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人 才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时， 意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理 措施。
一、通过招聘甄选合适的员工 1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们 离职的原因是什么。 2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的 员工。 二、通过内部晋升来培养情感承诺 三、通过培训和宣传来培养情感承诺 四、通过沟通和支持来培养组织承诺
职业承诺与组织承诺的关系：
• 研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的， 两者表现出较高的正相关。 • 员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的 结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管 理人才流失的启发是： • 1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与 职业承诺。 • 2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组 织承诺的基础。 • 3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重 要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工 与企业的匹配。
第三章 组织承诺与个体行为
第一节 组织承诺的概念和结构 第二节 组织承诺的形成 第三节 组织承诺对个体行为的影响
第一节 组织承诺的概念和结构
一、组织承诺的概念
OP
OC
组织承诺是一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行 动上的“心理契约”。 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生 的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”
2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风 格等）影响很大。
3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关 系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。
三、影响中国员工组织承诺的文化因素
1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个 人的承诺。
2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要 使人丢“面子”。
研究者
Grusky(1966) 四项目量表 Ritzer&Trice(1969) R-TS五因素量表
条目
资历︱对企业的认同︱对企业管 理者的态度︱对企业的总体态度
备注
四个项目间相关是.15 每个因素采用高中低三种强度水 平的提问方式得到15种组合，并 利用3点反应形式确定离职的可能 性
报酬︱地位︱责任性︱工作自由 度︱发展机会
6因素可解释总方差的77.4 ％ 同质信度为0.89 再测信度为0.75
总方差解释率量达66.1％ 各因子的再测信度均在0.70以上 各因子的同质信度在0.70以上
运用Spss对企业员工组织承诺类型进行显著性检验
运用Amos中的路径分析方法建立价值观－工作满意度－组织承诺 的因果模型