组织承诺与个体行为
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业员工组织承诺的总体趋势
本研究的局限性
组织承诺存在多个层面的影响因素，此处只探 讨价值观 工作满意度 组织承诺的影响路径 用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优 有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有 较大的影响 未细分至不同类型企业间的比较
1、感情承诺和规范承诺最高 价值观通过工作满意度影响组织承诺
2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢 得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到 组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要 出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工 作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创 造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极 的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
对组织承诺的概括：
组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么 要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种 指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的 影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因 素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心 理因素对职工的承诺行为起着决定作用。
假设三：中国企业员工的价值取向、工作满意度、组织承 诺存在关联，可以建立组织承诺测定模型如下： 价值取向
自变量
工作满意度
中介变量
组织承诺
因变量
数据收集及研究方法
《中国民众价值取向问卷》 金钱权力 正义公理 学习工作 从众 法律规范 家庭 爱情 公共利益 对方差的累计解释率为45.23 ％ 克伦巴赫a=0.80 分半信度为0.65 《企业员工满意度问卷》 对同事的满意度 对领导的满意度 对晋升的满意度 对组织的满意度 对报酬的满意度 对工作的满意度 《中国企业员工组织承诺问卷》 感情承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺
二、组织承诺的结构
• 连续承诺 • 是个体为组织连续工作的要求，是一个累 计的维度；连续承诺指员工担心离开组织 会失去一些有价值的东西(如高工资、组织 内的人际关系与资历等)而不得不留在组织 中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带 有明显的交易色彩。
二、组织承诺的结构
• 规范承诺 • 是社会规范对个体遵从组织程度的影响。 规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、 组织尽自己应尽的责任与义务。
15个项目，六个反项记分项目，
Porter&Mowday(1974) OCQ Allen&Meyer(1984) 对应三因素模型的 三个量表 以降低被试的反应偏差
内部一致性置于.82－.93之间 项 目 与 量 表 总 分 间 的 相 关 性 .36 －.72之间 效度数据(N=2563)
三个量表的信度系数分别 为.87、.75、.79 各量表间相关分别 为.51、.06、.14
二、组织承诺的结构
• 2、我国学者凌文铨的观点： • 中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承 诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
感情承诺 心理因素 组织承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺
社会经济因 素
三、组织承诺的测量
• 1、默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因素 观点。 • 2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。 • 3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行 为法。
二、组织承诺的结构
• 1、梅耶和艾伦的观点 • 三维结构模式：人们之所以留在组织中是 由于他们愿意（情感），有需要（连续 性），或是感到应该如此（规范化）。 • 目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵 义的阐述是Allen和Meyer在1990年提出的 三维结构模式，即：感情承诺、连续承诺 和规范承诺，这个模式已被很多实证研究 结果所验证。
六、组织承诺对管理实践的启发
• 实证研究显示：
– 连续承诺与员工离职有一定程度的相关性； – 感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最 显著；影响感情承诺的因素从强到弱依次为： 工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组 织结构特征、个体特征。 – 规范承诺与劳动关系正相关。
• 总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。
（二）上司承诺：
• 当承诺指向是直接上司时，上司承诺就发 生了。 中西文化中对承诺的不同理解：
理解
承诺对象
中国
西方
道德的要求
具体领导
自然法的要求 抽象的整体组织职业
五、不稳定环境中的组织承诺
• “新组织” • 多元化的社会
五、不稳定环境中的组织承诺
• 在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下 降呢? • 一是，组织承诺的回报是有一定时滞的，那些进行高承诺 管理实践、注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获 得更好的经济汇报。 • 二是，一个组织不论制度建立得多么详细，实际运作中总 有漏洞和死角，而情感承诺高的员工会为组织的利益着想， 自觉地采取积极的行为完成工作任务。 • 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能 会变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率 的做法在这些群体中效果可能并不好。
第三章 组织承诺与个体行为
第一节 组织承诺的概念和结构 第二节 组织承诺的形成 第三节 组织承诺对个体行为的影响
第一节 组织承诺的概念和结构
一、组织承诺的概念
OP
OC
组织承诺是一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行 动上的“心理契约”。 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生 的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”
二、组织承诺的结构
• 感情承诺 • 是个体对组织认同的程度；感情承诺是员 工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表 现为员工对组织价值观的认同以及自愿为 组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工 对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以 成为组织的一员感到自豪，努力工作不是 为了得到物质利益的满足，而是出于对组 织的认同和感情。
2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风 格等）影响很大。
3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关 系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。
三、影响中国员工组织承诺的文化因素
1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个 人的承诺。
2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要 使人丢“面子”。
研究者
Grusky(1966) 四项目量表 Ritzer&Trice(1969) R-TS五因素量表
条目
资历︱对企业的认同︱对企业管 理者的态度︱对企业的总体态度
备注
四个项目间相关是.15 每个因素采用高中低三种强度水 平的提问方式得到15种组合，并 利用3点反应形式确定离职的可能 性
报酬︱地位︱责任性︱工作自由 度︱发展机会
六、组织承诺在管理实践中的应用
一、通过招聘甄选合适的员工 1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察 他们离职的原因是什么。 2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承 诺的员工。 二、通过内部晋升来培养情感承诺 三、通过培训和宣传来培养情感承诺 四、通过沟通和支持来培养组织承诺
第二节 组织承诺的形成
一、组织承诺的前因变量 1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导 ／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。 2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应 用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。 3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教 育类型；个性特征等。 4、雇员与组织之间的关系。
前因变量
个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组 感情承诺： 织结构特征 受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、 规范承诺： 所掌握技术的应用范围等 领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升 理想承诺： 满意等 经济承诺：员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等 组织对生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会交换 机会承诺： 态度等
相关变量
工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等 工作满意感具有最直接、最强的影响
结果变量
考察承诺与各种工作结果之间的关系
前因变量 2 价值取向 1
组织承诺
结果变量
3 相关变量 工作满意度
研究实例 所作假设：
假设一：中国企业员工的价值匹配对企业员工工作满意度 有一定的影响；
假设二：中国企业员工的价值匹配对企业员工组织承诺有 一定影响；
二、组织承诺的形成机制 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供 理想的工作环境，员工家对组织形成承诺。 （一）员工—组织匹配 （二）期望满足 （三）因果归因
（四）组织公平和组织支持
（五）回顾性文饰作用
பைடு நூலகம்
组织承诺形成的三个阶段：
1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对 组织承诺有重大影响。
3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏 感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在 一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。
第三节 组织承诺对个体行为的影响
一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的 机制
第四 节组织承诺在管理实践中的应用
3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生 涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升 空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作 远景，帮助员工进行自我实现。
4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要 通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感， 不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。 从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。 5、通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查， 了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承 诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主 导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员 工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留 其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人 才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时， 意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理 措施。
6因素可解释总方差的77.4 ％ 同质信度为0.89 再测信度为0.75
总方差解释率量达66.1％ 各因子的再测信度均在0.70以上 各因子的同质信度在0.70以上
运用Spss对企业员工组织承诺类型进行显著性检验
运用Amos中的路径分析方法建立价值观－工作满意度－组织承诺 的因果模型
研究结论及结果分析
一、通过招聘甄选合适的员工 1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们 离职的原因是什么。 2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的 员工。 二、通过内部晋升来培养情感承诺 三、通过培训和宣传来培养情感承诺 四、通过沟通和支持来培养组织承诺
感情承诺 持续承诺 规范承诺
凌文辁、张治灿、方俐 洛（2000） 中国职工组织承诺量表
五因素模型： 感情承诺/规范承诺/理想 承诺/经济承诺/机会承诺
信度、效度良好 各因素的信度在0.70－ 0.89之间
小贝要转会到？？？
四、其他类似的概念
（一）职业承诺指个人出于对某个职业的喜 爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时 间与精力的程度，它与个体特征密切相关。
职业承诺与组织承诺的关系：
• 研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的， 两者表现出较高的正相关。 • 员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的 结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管 理人才流失的启发是： • 1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与 职业承诺。 • 2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组 织承诺的基础。 • 3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重 要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工 与企业的匹配。
本研究的局限性
组织承诺存在多个层面的影响因素，此处只探 讨价值观 工作满意度 组织承诺的影响路径 用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优 有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有 较大的影响 未细分至不同类型企业间的比较
1、感情承诺和规范承诺最高 价值观通过工作满意度影响组织承诺
2、中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢 得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到 组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要 出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工 作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创 造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极 的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
对组织承诺的概括：
组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么 要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种 指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的 影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因 素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心 理因素对职工的承诺行为起着决定作用。
假设三：中国企业员工的价值取向、工作满意度、组织承 诺存在关联，可以建立组织承诺测定模型如下： 价值取向
自变量
工作满意度
中介变量
组织承诺
因变量
数据收集及研究方法
《中国民众价值取向问卷》 金钱权力 正义公理 学习工作 从众 法律规范 家庭 爱情 公共利益 对方差的累计解释率为45.23 ％ 克伦巴赫a=0.80 分半信度为0.65 《企业员工满意度问卷》 对同事的满意度 对领导的满意度 对晋升的满意度 对组织的满意度 对报酬的满意度 对工作的满意度 《中国企业员工组织承诺问卷》 感情承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺
二、组织承诺的结构
• 连续承诺 • 是个体为组织连续工作的要求，是一个累 计的维度；连续承诺指员工担心离开组织 会失去一些有价值的东西(如高工资、组织 内的人际关系与资历等)而不得不留在组织 中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带 有明显的交易色彩。
二、组织承诺的结构
• 规范承诺 • 是社会规范对个体遵从组织程度的影响。 规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、 组织尽自己应尽的责任与义务。
15个项目，六个反项记分项目，
Porter&Mowday(1974) OCQ Allen&Meyer(1984) 对应三因素模型的 三个量表 以降低被试的反应偏差
内部一致性置于.82－.93之间 项 目 与 量 表 总 分 间 的 相 关 性 .36 －.72之间 效度数据(N=2563)
三个量表的信度系数分别 为.87、.75、.79 各量表间相关分别 为.51、.06、.14
二、组织承诺的结构
• 2、我国学者凌文铨的观点： • 中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承 诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
感情承诺 心理因素 组织承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺
社会经济因 素
三、组织承诺的测量
• 1、默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因素 观点。 • 2、梅耶和艾伦的三因素测量量表。 • 3、威纳的业余时间与工作相关的自愿性行 为法。
二、组织承诺的结构
• 1、梅耶和艾伦的观点 • 三维结构模式：人们之所以留在组织中是 由于他们愿意（情感），有需要（连续 性），或是感到应该如此（规范化）。 • 目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵 义的阐述是Allen和Meyer在1990年提出的 三维结构模式，即：感情承诺、连续承诺 和规范承诺，这个模式已被很多实证研究 结果所验证。
六、组织承诺对管理实践的启发
• 实证研究显示：
– 连续承诺与员工离职有一定程度的相关性； – 感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最 显著；影响感情承诺的因素从强到弱依次为： 工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组 织结构特征、个体特征。 – 规范承诺与劳动关系正相关。
• 总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。
（二）上司承诺：
• 当承诺指向是直接上司时，上司承诺就发 生了。 中西文化中对承诺的不同理解：
理解
承诺对象
中国
西方
道德的要求
具体领导
自然法的要求 抽象的整体组织职业
五、不稳定环境中的组织承诺
• “新组织” • 多元化的社会
五、不稳定环境中的组织承诺
• 在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不是在下 降呢? • 一是，组织承诺的回报是有一定时滞的，那些进行高承诺 管理实践、注重培养员工情感承诺的公司，从长远看会获 得更好的经济汇报。 • 二是，一个组织不论制度建立得多么详细，实际运作中总 有漏洞和死角，而情感承诺高的员工会为组织的利益着想， 自觉地采取积极的行为完成工作任务。 • 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续承诺可能 会变得更低。通过增加员工连续承诺的办法来降低离职率 的做法在这些群体中效果可能并不好。
第三章 组织承诺与个体行为
第一节 组织承诺的概念和结构 第二节 组织承诺的形成 第三节 组织承诺对个体行为的影响
第一节 组织承诺的概念和结构
一、组织承诺的概念
OP
OC
组织承诺是一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行 动上的“心理契约”。 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生 的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”
二、组织承诺的结构
• 感情承诺 • 是个体对组织认同的程度；感情承诺是员 工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表 现为员工对组织价值观的认同以及自愿为 组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工 对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以 成为组织的一员感到自豪，努力工作不是 为了得到物质利益的满足，而是出于对组 织的认同和感情。
2、参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风 格等）影响很大。
3、职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关 系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。
三、影响中国员工组织承诺的文化因素
1、面对权威的尊重。员工对组织的承诺往往表现为对某个 人的承诺。
2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要 使人丢“面子”。
研究者
Grusky(1966) 四项目量表 Ritzer&Trice(1969) R-TS五因素量表
条目
资历︱对企业的认同︱对企业管 理者的态度︱对企业的总体态度
备注
四个项目间相关是.15 每个因素采用高中低三种强度水 平的提问方式得到15种组合，并 利用3点反应形式确定离职的可能 性
报酬︱地位︱责任性︱工作自由 度︱发展机会
六、组织承诺在管理实践中的应用
一、通过招聘甄选合适的员工 1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察 他们离职的原因是什么。 2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承 诺的员工。 二、通过内部晋升来培养情感承诺 三、通过培训和宣传来培养情感承诺 四、通过沟通和支持来培养组织承诺
第二节 组织承诺的形成
一、组织承诺的前因变量 1、影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导 ／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。 2、影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应 用范围；改行的可能性；投入的多少；福利因素等。 3、影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教 育类型；个性特征等。 4、雇员与组织之间的关系。
前因变量
个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组 感情承诺： 织结构特征 受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、 规范承诺： 所掌握技术的应用范围等 领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升 理想承诺： 满意等 经济承诺：员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等 组织对生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会交换 机会承诺： 态度等
相关变量
工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等 工作满意感具有最直接、最强的影响
结果变量
考察承诺与各种工作结果之间的关系
前因变量 2 价值取向 1
组织承诺
结果变量
3 相关变量 工作满意度
研究实例 所作假设：
假设一：中国企业员工的价值匹配对企业员工工作满意度 有一定的影响；
假设二：中国企业员工的价值匹配对企业员工组织承诺有 一定影响；
二、组织承诺的形成机制 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供 理想的工作环境，员工家对组织形成承诺。 （一）员工—组织匹配 （二）期望满足 （三）因果归因
（四）组织公平和组织支持
（五）回顾性文饰作用
பைடு நூலகம்
组织承诺形成的三个阶段：
1、就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对 组织承诺有重大影响。
3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏 感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在 一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。
第三节 组织承诺对个体行为的影响
一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的 机制
第四 节组织承诺在管理实践中的应用
3、做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生 涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升 空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作 远景，帮助员工进行自我实现。
4、信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要 通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感， 不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。 从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。 5、通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查， 了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承 诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主 导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员 工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留 其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人 才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时， 意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理 措施。
6因素可解释总方差的77.4 ％ 同质信度为0.89 再测信度为0.75
总方差解释率量达66.1％ 各因子的再测信度均在0.70以上 各因子的同质信度在0.70以上
运用Spss对企业员工组织承诺类型进行显著性检验
运用Amos中的路径分析方法建立价值观－工作满意度－组织承诺 的因果模型
研究结论及结果分析
一、通过招聘甄选合适的员工 1、要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们 离职的原因是什么。 2、要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 3、通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的 员工。 二、通过内部晋升来培养情感承诺 三、通过培训和宣传来培养情感承诺 四、通过沟通和支持来培养组织承诺
感情承诺 持续承诺 规范承诺
凌文辁、张治灿、方俐 洛（2000） 中国职工组织承诺量表
五因素模型： 感情承诺/规范承诺/理想 承诺/经济承诺/机会承诺
信度、效度良好 各因素的信度在0.70－ 0.89之间
小贝要转会到？？？
四、其他类似的概念
（一）职业承诺指个人出于对某个职业的喜 爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时 间与精力的程度，它与个体特征密切相关。
职业承诺与组织承诺的关系：
• 研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的， 两者表现出较高的正相关。 • 员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的 结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管 理人才流失的启发是： • 1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与 职业承诺。 • 2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组 织承诺的基础。 • 3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重 要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工 与企业的匹配。