战略性人力资源的系统整合与管理.pptx
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战略性人力资源管理系统的整合与管理ppt课件
问题：全球人力资源竞争力不足，国际化人才短缺 解决要点： 1. 全球视野的人力资源管理与国际化人才的开发与管理
2.
3.
跨国公司人力资源管理的本土化与本土企业人力资源管理的国际化
文化融合与跨文化管理
人力资源管理研究
Copyright © 2004. All rights reserved.
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十、人力资源管理的最高境界 ——文化管理
人力资源管理研究
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职能管理链的闭合循环
问题：关注“选、用、育、留”，忽视“出”,人力资源系统滞胀。
解决要点：
1.基于企业战略需求与岗位需求，确立企业人才退出标准。 2.内部劳动力市场的建立。 3.强化理念的整合和疏导工作。 4.退出方法的人性化和柔性化。 5.法律问题的关注。 6.退出方式的多样化（内部创业制度与主辅分流、待岗制度、轮岗制度、自愿离职计划、提前退休计划、创业者
1.
2. 3. 4. 5. 6.
基于战略的人力资源管理系统的整合与管理（四大机制、四大支柱、六大系统、一个核心、一个 最高境界）； 牵引机制，竞争淘汰机制，激励机制，评价约束机制四大机制的引入，使人才始终处于激活状态； 科学化、系统化并具执行力的制度设计，保证机制的作用发挥； 面向客户的人力资源产品与服务流程设计，提高人才产品与服务的速度与效率； 创新人才管理技术，提升人力资源开发与管理的有效性及系统效率。 将人力资源与文化管理融为一体,创新文化管理，提高员工的自我开发管理能力
人力资源管理研究
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课程简介
教学特点：
战略性人力资源管理系统的整合与管理讲义(PPT74张)
与管理系统
经营人才
2004－09－15 人力资源管理研究 Copyright © 2004. All
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二、企业的核心能力与人力资源
1、什么是核心能力
“核心能力” （core competence）一词始见于1990年C.K.普 拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商业评论》上发表 “公司的核心 能力”（The Core Competence of Corporation）一文。
这是管理学界里程碑式的经典之作，从此企业核心能力的理 论在欧美管理学和企业界迅速成为战略管理的主流，流行至 今十余载，依然强势不衰。 根据C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定义，企业核心能 力是“组织中的积累性学识：特别是如何协调不同的生产技 能和有机结合多种技术流的学识。如果说核心能力是关乎多 种技术流之协调整合的，那么它也是关乎工作组织方式和价 值传递的”。
解决这一现实问题的出路：
实现企业人力资源管理与企业核心能力的系统整合。 中国企业实现人力资源战略理念转化为人力资源战略管 理能力的途径与要点。
2004－09－15 人力资源管理研究 Copyright © 2004. All
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第一节
企业的可持续发展、核心能力与人力资源
2004－09－15
出 版 社
复旦大学出版社
机械工业出版社
《人力资源管理概论》
《人力资源管理： 获取竞争优势的工具》 《人力资源管理》第六版 《人力资源管理： 获得竞争优势》第三版 《人事管理经济学》
2004－09－15
人力资源管理研究 Copyright © 2004. All
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课程内容安排
第一讲 企业核心能力与人力资源管理 第二讲 战略性人力资源管理系统设计 第三讲 职务分析与评价 第四讲 员工素质模型及其设计 第五讲 人力资源战略规划 第六讲 人力资源的获取与配置 第七讲 企业绩效考核与绩效管理 第八讲 企业薪酬设计与薪酬管理
战略性人力资源管理系统的整合与管理教材(PPT 85张)
人力资源的系统构建的现实性与未来性的矛盾、问题导向与系统构
建的矛盾；许多企业盲目追求管理机制/体系的先进/完整性，而 不能 结合实际需要适时建立/创新管理机制与体系，不能根据不同企业及 企业发展阶段所遇到的问题本质不同而采用适合企业需要的人力资 源系统 系统设计与渐进式推进的矛盾：如何基于基于战略与现实的渐变式 突破与连动优化、如何寻找人力资源系统变革的突破口。
横向：在组织的运行流程中，职位总是处于流程的某 一环节或辅助环节，与流程的上游节点和下游节点实 现“交换”，以保证组织运行流程的畅通。 总结：应从横向和纵向两个角度系统的审视职位，寻 求职位与组织“交换”的关键点，职位对组织的“贡 献”和职位向组织的“索取”
18.02.2019
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（6）职位与组织交换模型
产 出
组 组 织 期 望 该 职 位取得什么样的成 果？ 该 职 位 的 成 果 如 何与其他职位相区 别？
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（7）职位投入产出模型
从职位本身角度来看，职位是一个开放式的“投入－ 过程－产出”系统。 投入：工作者的任职资格（知识、技能与能力）以及 完成工作所需用到的资源
以职位和以 能力为基础 的薪酬体系
基 础 和 依 据
使命愿景战略 使命愿景战略
人力资源的 获取 与再配置
基于职业生 涯规划的培 训开发系统 人性假设 人性假设
人力资本价值 人力资本价值 理 理论 论
组织流程 组织体系
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职位职类职种 职位分析评价
素质模型 素质模型
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B华夏基石人力资源管理系统模型 ——基于职位+能力的复合式人力资源管理模式
结构： 事业部式
战略性人力资源的系统整合与管理(PPT40页)
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
与企业竞争优势和成功关键 密切相关的人的因素有哪些？
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
竞争优势的基本观点
❖ 当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，企业必 须找到新的和独特的方式为顾客服务。
❖ 基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方 式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参 加到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力。
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
人力资源职能管理的功能模块
人员招聘录用与配置
甄选 录用
人员 配置
劳动 市场 研究
1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库 2．选择各类人员甄选工具量表 3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4．内部人才竞聘 5．人力资源管理信息系统 1．员工劳动合同管理 2．工作轮换 3．内部人才流动 4．员工调入和调出手续 1．外部劳动力市场供给分析 2．员工流动率、流动人员面谈 3．吸纳、留人政策 4．与人才中介的合作
4、如何基于战略对人力资源进行系统整合和管理？人力资源 管理有哪些新技术和新方法？
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
第一单元：企业可持续发展与人力资源 ——企业经营价值链
企业的可持 续性发展
顾客忠诚
经营客户
顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
人力资源职能和角色对企业成功 和获取竞争优势的贡献
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
人力资源管理4种新角色
与企业竞争优势和成功关键 密切相关的人的因素有哪些？
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
竞争优势的基本观点
❖ 当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，企业必 须找到新的和独特的方式为顾客服务。
❖ 基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方 式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参 加到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力。
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
人力资源职能管理的功能模块
人员招聘录用与配置
甄选 录用
人员 配置
劳动 市场 研究
1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库 2．选择各类人员甄选工具量表 3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4．内部人才竞聘 5．人力资源管理信息系统 1．员工劳动合同管理 2．工作轮换 3．内部人才流动 4．员工调入和调出手续 1．外部劳动力市场供给分析 2．员工流动率、流动人员面谈 3．吸纳、留人政策 4．与人才中介的合作
4、如何基于战略对人力资源进行系统整合和管理？人力资源 管理有哪些新技术和新方法？
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
第一单元：企业可持续发展与人力资源 ——企业经营价值链
企业的可持 续性发展
顾客忠诚
经营客户
顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
人力资源职能和角色对企业成功 和获取竞争优势的贡献
战略性人力资源的系统整合与管理 (PPT40页)
人力资源管理4种新角色
战略性人力资源管理系统的整合与管理
2021/4/2
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2、六大运行系统与人力资源四大职能 之间的关系
2021/4/2
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3、战略性人力资源管理运行系统的四大支柱
❖ 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 ❖ 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核
心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 ❖ 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的
• 形成组织效能的——共同认知系统 • 大家都能认可的——习惯性行为方式 • 隐含在价值观背后的——基本假设系统 • 企业成员间达成的——团队心里契约
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5、战略性人力资源管理的最高境界
❖ 人力资源管理的最高境界是文化管理。对人的管理实 质是对人的知识和价值观的管理。
➢ 以价值共识创造效率，以知识共享创造财富。 ➢ 缩短价值差距 ➢ 整合价值冲突 ➢ 求解价值两难 ➢ 知识型企业与知识型员工的管理策略。
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问题的出路
以问题为导向， 基于战略的渐进式系统解决方案
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第一節 战略性人力资源管理系统
设计的主要内容
2021/4/2第Βιβλιοθήκη 页战略性人力资源管理运行系统
❖ 四大机制
➢ 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制
❖ 六大系统
➢ 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职 资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力 的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统
❖ （1）牵引机制:
➢ 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正 确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡 献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道 中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工 作对员工的行为和绩效期望。
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41.5% 1
灵活性/速度
36%
2
领导能力
25%
3
过程管理
25%
4
技术管理
17%
5
人的因素：与组织核心竞争优势和成功关键 密切相关的人的因素
要素
学习与开发
百分比
47%
重要程度
1
高组织承诺的工作环境
ห้องสมุดไป่ตู้
34%
2
吸引/甄选/维系人才
29%
3
管理继承人的储备
21%
4
绩效管理/薪酬设计
20%
5
“理想的人力资源职能和角色”对企业成功 和获取竞争优势的意义？
核心专长与 的关键要
技能
素
核心人才 顾客在哪些方 的素质模 面与员工有接 型 触？
“员工的行为
方式是否正确
？”
人力资源 实践
“我们必须拥有 什么样的人力资 源管理实践？” “我们如何吸引 、开发、激励与 保有信奉组织价 值观的员工？”
执行
图2.2 战略性人力资源管理模型 （怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）
❖ 当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，企业必 须找到新的和独特的方式为顾客服务。
❖ 基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方 式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参 加到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力。
❖ 迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关 系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上。
变革
战略能力
整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革 甚至是创造市场变革的运作能力。
更新
人力资源管理实践
招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等
核心竞争力
……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。 它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默 尔与普拉哈拉德）
学习与创新
转换
知识创造
知识转化
知识整合
智力资本 系统
存量
人力资源
价值性 稀缺性 难模仿性 有组织性
人力资本 客户资本
组织资本
为什么人力资源是企业核 心竞争力的源泉？
1. 组织的核心能力
• 企业自主拥有的 • 能为客户创造独特价值的 • 竞争对手在短时间内难以模仿的
2. 人力资源的独特性成为企业重要的核心能力
❖ 经营人才与经营客户（深化关系与人才价值增 值）
❖ 人才价值本位与人性化设计 ❖ 人力资源是一项营销工作（知识营销） ❖ 人力资源管理者是工程师+销售员（客户经理） ❖ 核心人才管理与服务的人力资源外包
思考
❖为什么要将人力资源提升到经营的高度？经 营人才对企业的人力资源管理意味着什么？
❖企业经营人才的要点是什么？武汉邮科院人 才经营的理念是什么？如何通过人才经营来 支撑企业的可持续发展？
战略性人力资源的系统 整合与管理
2002年8月23日
问题的提出
1、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发 展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什 么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源 的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优 势做贡献？
2、为什么要基于战略来思考企业的人力资源管理 问题？企业战略如何通过企业的人力资源规划与 策略来实现？如何基于战略与竞争要求，培育和 开发员工的核心专长和技能并制定相应的人力资 源发展规划？
培训和技能开发 工作轮换、工作扩大化
和工作丰富化 象征性的平等主义 缩小工资差别 内部晋升 长期观点 对实践的测评 贯穿性的哲学
人力资源职能和角色对企业成功 和获取竞争优势的贡献
人力资源管理4种新角色
战略伙伴 专家（顾问） 员工的服务者 变革的推动者
人力资源管理新角色定义
角色
行为
❖ 竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品 的组织，企业管理必须创建出能比竞争对手更快地变 化、学习、调整行动的组织。
❖ 为了尽最大可能利用这些组织能力，企业管理必须把 人力资源行为作为竞争优势的来源。
图2.3 在未来3——5年组织必须开发的核心能力和成功要素
要素
百分比
重要程度
人力资本的有效管理
职能和角色
百分比 重要程度
业务合作伙伴
30%
1
与战略密切相关的人力资源实践
29%
2
与战略紧密联系的培训与开发
24%
3
提供与“人”相关的咨询服务
22%
4
甄选最优秀的人才
13%
5
21世纪创造竞争优势的人力资源管理途径
就业安全感 招聘时的挑选 高工资 奖励 员工所有权 信息分享 参与和授权 团队和工作再设计
3、新经济时代和新的市场竞争环境对人力资源管理提出何种 要求？企业人力资源管理呈现何种特点？中国企业所面临的 人力资源管理的基本问题是什么？如何构建适应时代要求的 战略性人力资源管理系统？（制度、机制、技术、流程）
4、如何基于战略对人力资源进行系统整合和管理？人力资源 管理有哪些新技术和新方法？
第一单元：企业可持续发展与人力资源 ——企业经营价值链
结果
战略伙伴 专家（顾问）
企业战略决策的参与者，提供基于战 略的人力资源规划及系统解决方案
运用专业知识和技能研究开发企业人 力资源产品与服务，为企业人力资源
问题的解决提供咨询
将人力资源纳入企业的战 略与经营管理活动当中， 使人力资源与企业战略相
结合
提高组织人力资源开发与 管理的有效性
员工服务
与员工沟通，及时了解员工的需求， 提高员工满意度，增强员
• 员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值 • 企业特殊的人力资本是稀缺的、是不可替代的（有
价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优 势的资源。）
• 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞
争对手在短时间内难以模仿的
与企业竞争优势和成功关键 密切相关的人的因素有哪些？
竞争优势的基本观点
第二单元：企业核心能力与人力资源
图2.1 企业核心能力与人力资源的系统整合 规划
使命追求 核心价值 观
组织的基 本原则与 价值取向 是什么？
战略 核心能力
“我们如何展 开竞争？”“ 我们能为顾客 提供哪些竞争 对手所不能提 供的产品与服 务？”
组织 业务流 程
我们必须 在哪些方 面做的更 优秀？
核心人才 人力资源
企业的可持 续性发展
顾客忠诚
经营客户
顾客满意
为顾客创 造价值带 来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统
企业人力 资源产品 服务的提供
员工需求得到 满足与个人价 值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
相关观点
❖视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力 资源产品与服务（个性化人力资源产品与服务）