护理人力资源管理情况总结分析
我院护理人力资源现状分析及管理对策
２ ４ 严格交 接 班制度 ．
地震 灾 害后 大 批 伤员 的及 时 分 流 、 护 人 员 的 医
精 心护理 、 格 的查 对及 交接 班制 度 ， 严 为伤 员 的后 续
到达 临时 医疗 点 或转 送 目的地 时 ， 接 班 医 护 治疗提供 了有力 的保障。在本次转运救护工作 中， 与
人力资源现状 ， 探索人力资源合理的使用方法 ， 并实 ４ ％；０ ５ ４ 岁以上 ７ 名 ， １．０ ８ 占 ８ ８ ％。副 主任 护师 １ Ｏ 施一系列行之有效的管理对策 ， 收到了一定 的效果 ， 名 ， 管护 师 ７ 主 ５名 ， 师 １１名 ， 士 １４名 ， 理 护 ｌ 护 ７ 助
拥 ０ 临床 科 室 ２ ７个 ， 理 单 元 ３ 护 ４ 人力资源是医院的战略性资源， 护理人 力资源 院 ， 有 床 位 ７０张 ， １ 临床 护 士 床护 比仅 又是其 中非 常重 要 的一部 分 。如何 使有 限 的护 理人 个 。全 院共 有 护 理 人 员 ４ ５名 ， 力 资 源满 足 日益增 长 的卫 生 服 务需 求 ， 成 为 医 院 为 １０３ 。进 院工 作 １— 已 ：．５ ５年且 年龄 小于 ２ ５岁 的护 护理 管理 者急 需解决 的问题 。我 院护理 部 针对 护 理 士 １５名 ， ３ ． ６ ；５—４ ６ 占 ９ ７％ ２ ０岁 １２名 ， ４ ． ７ 占 １
现介 绍如 下 。 １ 护理 人力 资源 现状
护士 ４ ５名 。我 院护 理人 力资 源 存 在护 士 数 量 不足 、 护 理人 员职 称 匹配及人 才 队伍 不合 理等 现状 。
２ １ 护理 人员不 足 ， 队不 合 理 ． 梯
我院为一所综合性二级 甲等医院 ， 作为教学 医
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析
简介：
护理人力资源是目前医疗行业中不可或缺的一部分，负责提供专业
的护理服务以确保患者的健康和安全。
在护理人力资源情况分析中，
我们将深入探讨护理人力资源的总体情况、挑战以及未来的发展方向。
1. 护理人力资源的概况
- 护理人力资源的定义和范围
- 护理人力资源的主要职责和目标
- 护理人力资源在医疗机构中的重要性
- 护理人力资源的组成和结构
2. 护理人力资源的挑战
- 人口老龄化对护理人力资源的影响
- 护理人才紧缺的现状
- 护理人员离职率的问题
- 由于护理职业的特殊性带来的心理和身体健康问题
3. 护理人力资源的现状分析
- 护理人力资源的数量与分布情况
- 护士和护理学生的教育背景
- 护理人员的专业技能与培训水平
- 护理人员的工作满意度和职业发展机会
4. 护理人力资源的未来发展方向
- 政府对护理人力资源的支持和投入
- 护理教育的改革和提高
- 提供更多的职业发展机会和福利
- 鼓励护理人员参与学术研究和临床实践
5. 结论
- 总结护理人力资源的重要性
- 强调护理人力资源面临的挑战
- 提出改善护理人力资源情况的建议
通过对护理人力资源情况的分析，可以更好地认识护理行业，并提出解决问题的策略，以确保患者的健康和安全。
护理人力资源的发展和提高将对整个医疗行业的可持续发展产生积极的影响。
318字。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析护理人力资源情况分析概览：护理人力资源是医疗机构中非常关键的一部分，对保障患者安全、提高护理质量有着至关重要的作用。
本次护理人力资源情况分析旨在评估当前护理团队的组成和能力，以及发现和解决潜在的问题。
组成情况：当前医疗机构护理团队由约200名护士组成，分为多个科室。
其中，普通护士占80%，高级护士占15%，副主任护师和主任护师各占2.5%。
能力情况：根据患者满意度调查结果，护理团队整体护理质量良好，其中重症患者的护理效果更为显著。
但是，在一些细节方面仍有待改进，例如交流能力和耐心度等。
问题分析：1.护理团队的人数不足。
由于医院近年来床位数不断扩大，而护理团队的人数并未相应增加，导致护理人员的工作量增大，加班率较高，出现疲劳和工作效率下降的情况。
2.护理团队的专业技能和素质水平不够高。
由于医院近年来不断扩大规模，聘用的新员工数量远大于老员工的培训和提高，新员工缺乏一定的临床经验和实际操作技能，导致护理质量有所下降。
3.护理团队的管理层次不够完善。
由于医院管理层对护理团队的管理不够到位，导致护理团队内部的管理和协调不够紧密，出现一些工作上的疏漏和管理上的混乱。
建议：3.完善护理团队的管理机制。
医院管理层应该建立完善的护理团队管理机制，包括制定护理人员的职业发展计划、加强护理团队的内部协调和沟通、建立绩效考核和激励机制等，以提高护理团队的工作效率和工作质量。
4.加强患者满意度的调查和反馈机制。
医院应该建立完善的患者满意度调查和反馈机制，了解患者对护理团队的评价和反馈意见，及时发现和解决问题，提高患者的满意度和信任度。
5.建立护理质量监控和评估机制。
医院应该建立完善的护理质量监控和评估机制，及时了解护理质量的状况，发现和解决问题，提高护理质量和水平。
总结：护理人力资源是医疗机构中非常重要的一部分，对保障患者安全和提高医疗质量有着至关重要的作用。
通过对护理团队的组成和能力的评估，以及发现和解决潜在的问题，医院可以提高护理团队的工作效率和工作质量，为患者提供更好的医疗服务。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析护理人力资源是指在医疗机构中从事护理工作的人员，他们是医疗服务的重要组成部分，承担着照顾患者、提供基础护理和专业技术支持等职责。
护理人力资源的情况对医疗机构的运行和患者的健康影响深远。
以下是对护理人力资源情况的分析：首先，护理人力资源的数量。
随着人口老龄化趋势的加剧和医疗需求的增加，对护理人员的需求也在不断增长。
然而，在许多地方，护理人员的数量仍然不足。
尤其在农村地区和欠发达地区，护理人员的数量相对较少。
这导致了医疗资源的不均衡分布，患者难以获得足够的护理服务。
其次，护理人力资源的专业化程度。
目前，护理行业正呈现出专业化的趋势，许多医疗机构对护理人员的要求也越来越高。
然而，由于教育资源的不足，一些地方的护士教育质量较低，导致护士的专业技能水平不高。
这对护理质量和安全产生了潜在的影响。
再次，护理人力资源的结构。
在医疗机构中，护理工作需要不同层次和专业的护理人员，并具备合理的结构布局才能进行协作和配合。
然而，一些地方护理人员的结构失衡，高级职称的护理人员数量较少，导致普通护士的工作负荷过重，无法有效发挥其专业水平。
此外，护理人力资源的稳定性也值得关注。
护理工作本身具有一定的身体和心理压力，高强度的工作和复杂的患者情况可能导致一些护士出现工作倦怠和离职的情况。
因此，医疗机构需要关注护理人员的工作环境和待遇，提供良好的职业发展空间和福利待遇，以提高护理人员的工作满意度和稳定性。
最后，还需要关注护理人员的培训和继续教育。
由于医疗行业的快速发展和新技术的应用，护理人员需要不断更新知识和技能，以适应新的医疗需求。
然而，一些地方的护理培训和继续教育资源有限，导致护理人员的专业能力无法得到有效提升，不能满足医疗技术的发展需求。
综上所述，护理人力资源情况分析主要涉及数量、专业化程度、结构、稳定性以及培训和继续教育等方面。
在医疗机构管理中应重视这些问题，并采取相应的策略和政策，以提高护理人力资源的质量和数量，为患者提供高质量的护理服务。
护理人力资源情况总结分析
护理人力资源情况总结分析首先，护理人力资源的数量是一个重要因素。
目前，大多数医疗机构的护理部门都存在缺乏人手的问题。
根据统计数据，90%以上的医院都存在护士数量不足的情况。
这不仅对患者的护理产生了影响，也给护士们增加了巨大的工作压力。
因此，医疗机构需要增加护理人力资源的数量，以满足患者的需求并提高护理质量。
其次，护理人力资源的结构也需要关注。
护理职业的发展需要不同层次和不同专业的护士共同参与。
然而，在许多医疗机构中，护理人力资源的结构并不合理。
很多护士都集中在基层岗位，而高级护士和专科护士的数量相对较少。
这会导致基层护士的工作量过大，高级护士和专科护士的发展受到限制。
因此，医疗机构应该优化护理人力资源的结构，提供更多的晋升和发展机会，为护士提供更好的发展平台。
另外，护理人力资源的素质也是一个重要问题。
护士的专业素质直接关系到护理质量的高低。
然而，在现实中，仍然存在一些护士的专业素质不高、技能不过关的问题。
这可能是由于护理教育质量不稳定、培训不足等原因造成的。
因此，医疗机构需要加强对护士的培训和教育，提高他们的专业素质和技能水平。
另外，医疗机构还应该加强对护理质量的监督和评估，倡导护理人员继续学习和提高。
最后，医疗机构还应该关注护理人力资源的流失问题。
由于工作环境和待遇等原因，很多护士选择离开当前的工作岗位。
这对医疗机构来说是一种损失，也会对护士自身的发展造成影响。
为了减少护士的流失，医疗机构应该关注护士的工作保障和待遇，提供良好的工作和学习环境，提高护士的归属感和满意度。
综上所述，护理人力资源的情况是一个备受关注的问题。
医疗机构需要关注护理人力资源的数量、结构、素质和流失等问题，并提出相应的改进措施。
通过合理配置人力资源，提高护理质量和患者满意度，进而提升整个医疗机构的服务水平和竞争力。
护理人力资源管理情况总结分析
护理人力资源管理情况总结分析首先，护理人力资源管理在护理工作中起到了重要作用。
护理工作的特点决定了护士团队的组织和管理至关重要。
通过科学合理地安排、调配和管理护士团队，可以有效提高护理工作效率和质量。
同时，护士团队的凝聚力和创新能力也是护理人力资源管理的重要指标。
通过搭建良好的沟通平台、激励机制和培训系统，可以增强护士团队的凝聚力和创新能力，提高整个团队的工作能力和绩效。
其次，护理人力资源管理存在一些问题。
首先，护士团队的人员结构不合理。
由于缺乏科学、合理地人员配置，导致护士团队中的留任率低、流动率高。
其次，护士团队的培训和发展机制不完善。
缺乏培训机会和晋升渠道，导致护士队伍的整体素质不高。
再次，护士工作环境和待遇问题也是影响护理人力资源管理的因素。
护士工作环境差、待遇低，人们普遍对护士工作存在很大的误解和不了解，这导致护士队伍的稳定性和工作积极性低。
最后，为了改善护理人力资源管理情况，可以采取以下一些措施。
首先，建立科学的人员配备和配置制度。
通过合理安排护士的职责和岗位，提高护士队伍的工作效率和质量。
其次，加强护士团队的培训和发展。
建立完善的培训机制，提供不同层次护士的培训机会和晋升渠道，提高护士团队的整体素质。
再次，改善护士工作环境和待遇。
提高护士工作环境的质量，加大对护士的待遇和关怀力度，增强护士队伍的稳定性和工作积极性。
另外，加强对护士工作的宣传和推广，提高社会对护士工作的认可和理解，改变社会对护士的刻板印象，提高护士队伍的社会地位和声誉。
综上所述，护理人力资源管理在护理工作中具有重要作用，但存在一些问题。
为了改善护理人力资源管理情况，需要加强人员配备和配置、完善培训和发展机制、改善工作环境和待遇，并加强对护士工作的宣传和推广。
通过这些措施的实施，可以提高护士队伍的整体素质和工作效率，增强护士团队的凝聚力和创新能力，为提高护理质量和护理工作的发展做出贡献。
2017年护理人力资源管理情况总结分析
2017年护理人力资源管理情况总结分析一、护理人力配置截止12月31日，全院护理人员共计46人。
其中护理部主任1人，护士长6人。
3.护理人员学历分布情况（不含消毒供应中心两名消毒员）4.2017年辞职护理人员共计18名，离职率为28%。
其中：①入职1年内新员工离职2名，1-5年员工11名，6年以上员工5名。
②副主任护师1名，主管护师3名，护师1名，护士12名。
二、 护士岗位管理1. 护理部及科室根据实际情况，再次对各岗护理人员岗位职责进行了梳理和修订，手术室调整了巡回护士、洗手护士及麻醉复苏室护士的岗位职责；病区取消了助理护士岗位职责，并将相应工作职责调配至其他岗位；门急诊调整了急诊室护士工作职责。
要求护理人员认真履行岗位职责。
2. 护理部、人事及科室共同对护士资质进行审核，完善了护理人员技术档案，追踪新入职人员执业证书变更情况，护理部检查护士依法执业情况符合要求。
3. 医院研究决定于4月起发放员工工龄工资，进一步提高了员工积极性，有效减少了因工资待遇离职人数。
4. 特殊科室如消毒供应中心配备了相应防护设施，工作人员能落实职业防护措施，上半年护理人员未发生职业暴露及其他意外伤害。
5. 护理部于5月修订了护理人员调配管理相关制度，建立了护理应急组及机动护士库，完善了紧急情况下护理人力资源调配方案、措施及流程，保障了突发应急事件时护理人力的调配和使用。
6. 制定了机动库护士培训计划及方案，通过培训，使机动护士能掌握门急诊及住院患者接待处置流程、专科疾病护理常规，熟练掌握常见急救技能，以确保在突发事件以及特殊情况下能胜任突发事件的应急工作。
三、 护士在职培训5%59%36%本科大专中专1.护理部及科室均制定了护士分层级培训计划，并按照计划落实各层级护士的培训和考核。
2.护理部共组织培训14次，其中全院护士培训10次，护理管理人员培训1次，新入职护士培训1次，机动库护士培训2次。
3.护理部组织全院护士考核7次，其中理论考核5次，操作考核2次，考核合格率100%。
护理人力资源管理情况总结分析
2015年护理人力资源管理情况总结分析一、护士岗位管理1、护理部根据医院实际情况，修订了各护理单元岗位职责及工作标准。
2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核，护理部也对全院各护理单元进行了该项考核，合格率100%。
二、护理人员资质审核1、1月制定落实了《护士独立值班管理办法》，对独立值班护士提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。
规范了护士执业行为。
2、护理部加强了对护士注册情况的追踪，避免未注册护士或未变更注册护士独立值班，有效规范了护士执业行为。
3、在护理人员资质审核中，发现一名主管护师无有效中级职称资格证书，医院遂决定以护师职称聘任。
三、人力配置截止2015年12月31日，护理部共计员工49人，护理部主任1名，院感专职管理人员1名，护士长6名。
除两名消毒供应中心工人外，其余人员数据如下：1、护理人员职称分布情况2、护理人员学历分布情况3、护理人员工龄分布情况四、护理人员流动情况2015年医院辞职及辞退护理人员共计20名，具体情况如下：1、治疗室1名护士于3月26日旷工后辞退；2、医院原计划于今年增设二病区，上半年为储备人力，招聘较多护理人员，但由于各种原因，二病区增设计划未能实行，经医院研究决定于9月辞退了5名护理人员，并按照劳动法规定给予相应补偿。
3、其他离职护理人员14名，离职率为22%。
其中：①入职1年内新员工离职5名，2-5年员工6名，6年以上员工3名。
②主管护师1名，护师4名，护士9名。
护士离职原因分析：1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入与技术能力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院，或不再从事护理工作。
2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等，都会影响到护士的离职意愿。
我院统计的个人原因中，有怀孕后家人要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等。
3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。
由于我国传统观念，部分护士，特别是护士家长，认为民营医院在某些方面不如公立医院，在毕业初，由于没有工作经验，她们会选择民营医院作为过渡单位，当技术达到一定水平，她们就跳槽至公立医院。
浅析我国护理人力资源管理的现状和对策
浅析我国护理人力资源管理的现状和对策引言随着人们健康意识的提高和医疗服务需求的增加，护理人力资源的管理日益成为一个重要的议题。
然而，我国护理人力资源管理在一些方面存在着现状不容忽视的问题。
本文将对我国护理人力资源管理的现状进行浅析，并提出一些对策，以提升护理人力资源管理的水平。
一、我国护理人力资源管理现状1. 护理人员不足问题我国护理人力资源的总量与质量相对不足，远远不能满足人民对医疗护理服务的需求。
根据统计数据显示，护士人数占卫生专业技术人员总数的比例较低，大部分医疗机构的护士缺编现象普遍存在。
2. 护理人员素质不高问题虽然护理人员数量问题较为突出，但同时也存在护理人员素质不高的情况。
一些护士无法提供高质量的护理服务，缺乏专业知识和技能，甚至存在不负责任的现象。
3. 薪酬待遇不公问题在护理人员的薪酬待遇方面，存在着不公平的现象。
护理人员的薪酬水平相对较低，工作强度大，职业发展空间有限。
这也导致了很多护理人员的流失，给医疗机构的稳定运营带来了困难。
二、提升护理人力资源管理的对策针对我国护理人力资源管理的现状，我们可以从以下几个方面提出对策，以提高护理人力资源管理的水平。
1. 加大招聘和培训力度要解决护理人员不足问题，首先需要加大对护理人员的招聘和培训力度。
吸引更多的人才从事护理工作，并通过培训提高护理人员的专业知识和技能，确保他们能够提供高质量的护理服务。
2. 完善护理人员的职业发展通道为了解决护理人员的流失问题，需要完善护理人员的职业发展通道。
建立科学的晋升制度和激励机制，提供更多的职业发展机会和挑战，激发护理人员的工作积极性和创造力。
3. 提升护理人员的待遇和福利改善护理人员的薪酬待遇是解决护理人员流失问题的重要途径之一。
加大对护理人员的薪酬投入，提高其工资水平和福利待遇，增加他们的职业满意度和幸福感。
4. 加强护理人员管理和监督加强护理人员管理和监督是提升护理人力资源管理水平的关键环节。
建立健全的管理制度，加强对护理人员的培训和考核，确保他们遵守职业道德和行为规范，提供高质量的护理服务。
护理人员人力资源情况分析
护理人员人力资源情况分析简介本文档旨在分析护理人员的人力资源情况，并提供相关统计数据和分析结果。
人力资源需求根据最近的人口统计数据和医疗需求预测，护理人员的需求量逐年增长。
随着老龄化问题的加剧和医疗技术的不断进步，对护理人员的需求将持续增加。
在未来几年，需要加强招聘和培训护理人员的工作，以应对人力资源短缺的问题。
护理人员招募目前，护理人员的招聘主要通过以下途径进行：1. 高校毕业生：护理专业是许多高校提供的热门专业之一。
通过与高校合作，提供实和就业机会，可以吸引更多的优秀毕业生加入护理队伍。
2. 护理院校：护理院校是培养护理人员的重要机构。
与护理院校建立紧密的联系，加强合作，可以保证护理人员的持续供应和质量。
3. 招聘网站和社交媒体：将护理人员的招聘信息发布在招聘网站和社交媒体上，可以扩大招聘的范围，并吸引更多求职者的关注。
护理人员培训为了保证护理人员的专业素质和技能水平，培训是必不可少的工作。
目前，护理人员的培训主要包括以下方面：1. 理论培训：护理人员需要研究相关的医学知识、护理理论和法律法规等内容，以提升专业素质。
2. 技能培训：护理人员需要具备一定的技术和操作能力，包括病房护理、急救技术、护理操作等。
通过模拟实训和实践操作，可以提高护理人员的技能水平。
3. 继续教育：由于医疗技术的快速发展，护理人员需要进行持续的研究和更新知识。
通过组织各种培训课程和学术交流活动，可以提高护理人员的专业水平和更新意识。
人力资源管理对护理人员的人力资源进行有效的管理，对于保证护理队伍的稳定和发展至关重要。
以下是一些建议的人力资源管理措施：1. 激励机制：建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、职业发展等，以提高护理人员的工作积极性和满意度。
2. 团队建设：加强团队合作和沟通，提高护理人员的协作精神和团队意识，增强整个护理队伍的战斗力。
3. 职业发展：制定职业发展规划和培养计划，帮助护理人员提升自己的职业能力和技术水平，促进个人成长和事业发展。
护理人力资源管理现状及发展
护理人力资源管理现状及发展护理人力资源管理依赖于该组织所处的外部环境和内部条件，具体的一个组织的人力资源管理状况如何，需要对该组织的内外部环境和人力资源管理进行诊断。
由此对我国医疗体系的护理人力资源管理的现状和发展趋势进行讨论。
标签：护理；人力资源；发展1现阶段护理人力资源管理的现状1.1管理体制、模式及效率现在医院还受着传统的计划经济体制下人事管理思想的影响，“大而全、小而全”的组织机构的设置模式还没有从根本上得到改变，而医院护理人事权和分配权大都集中在护理行政主管部门，医院的领导还是主要通过行政任命，护理人员还没有实现由“单位人”向“社会人”的全面转变[1]。
在护理分配制度上大多数医院在执行国家几十年沿用下来的工资制度，医院内设护理机构仍然需要卫生部门来决定。
这些都严重制约着医院护理人力资源的改革及发展。
由于医院护理人力资源配置手段单一，加上护理人事管理权有集中在行政部门，医院的护理人事管理模式单一，缺乏灵活性，医院护理人事部门只负责人员的“进”和“出”，日常的事务也就负责考勤以及例行的工资增长审批，使得护理人事部成为一个简单的机构。
受计划经济体制的影响，多年来医院机构庞大，冗员多，缺乏竞争机制，整体效率低下，社会医疗卫生专业人力市场发展的不平衡，缺乏高技术拔尖人才。
社会福利保障体系还不健全，人才流动有困难，组织需要的人进不来，不需要的人出不去，直接影响和阻碍了医院护理人力资源的改革与发展。
1.2管理制度落后，机制不活在计划经济体制下，单位的用人、报酬都是按照国家指令性的计划进行，护理用人和需求相脱节，护士劳动所得和付出相脱节。
封闭的人力资源管理模式。
造成了护理人力资源的积压和奇缺并存，结构和布局不合理，整体使用效率低下，严重制约了医院的业务和经济的发展。
我国医疗系统的管理体制正处于改革变动的过程中，过去的人事管理已经不能适应目前的改革需求，迫切需要在护理人事管理制度上有所突破，推动加速改革的步伐，保证改革的成功。
护理人力资源分析
护理人力资源分析随着人口老龄化的加剧以及医疗需求的不断增长，护理岗位的需求也在迅速增加。
作为医疗领域的重要岗位之一，护理人力资源管理的重要性日益凸显。
本文将从护理人力资源的现状、面临的挑战以及未来发展趋势等方面进行分析，以期为护理人力资源管理提供一定的参考。
一、现状分析1.人才供给不足。
目前，国内护理人才的培养还存在一定的短板。
虽然近年来护理专业的招生数量有所增加，但是由于护理专业的门槛较高，导致专业人才的培养难度依然较大。
2.人员流失较多。
护理岗位的工作强度大、工作环境压力较大、岗位需求特别。
然而，市场对于护士的需求量大，很多护士会选择跳槽或者外出求职，导致人员流失率较高。
3.人员素质参差不齐。
在现实工作中，护理人员素质的差异较大。
虽然国内护理专业的培养机构已经采取了一系列措施提高培养质量，但是目前护理人员的整体素质还有待提升。
二、面临的挑战1.人才培养问题。
目前国内护理人才的培养还存在一定的问题，需要进一步改进培养模式，提高培养质量。
此外，还需要进一步加大对护理人才的培训力度，提升其专业技能和服务能力。
2.员工流失问题。
由于护理工作的特殊性，往往会带来较高的员工流失率。
因此，医疗机构需要加大对员工的关怀力度，提供良好的工作环境和发展机会，降低员工流失率。
3.人员素质提升问题。
护理人员的素质提升需要从多个方面入手。
首先，培养机构需要加强护理人员的专业知识培养，提高其专业素质；其次，医疗机构需要注重岗位的培训与发展，提升员工的综合能力；最后，还需要加强对护理人员的职业道德教育，提升其服务意识和责任心。
三、未来发展趋势1.培养模式创新。
随着护理工作的专业性和技术性要求越来越高，培养模式也需要进行创新。
可以通过与国外高校的合作，引进先进的护理教育模式和技术，提高护理人才的培养质量。
2.关怀体系建设。
医疗机构需要加强对护理人员的关怀，建立全方位的关怀体系。
可以通过提供丰厚的薪酬福利、提供职业发展机会以及建立良好的工作环境来留住护理人才。
2024年医院人力资源个人年度工作总结（二篇）
2024年医院人力资源个人年度工作总结上半年，人力资源部严格遵循医院工作重点的指引，并紧密结合本部门的年度规划，稳步推进各项工作的实施。
现将具体情况总结如下，详细情况请参见后续医院人力资源个人年度工作总结。
一、二级优秀医院创建工作根据医院关于创建二级优秀医院的总体战略安排及具体要求，我部门积极参与了相关创建活动，深入学习了二级优秀医院的标准，从制度建设的维度出发，修订、新增和完善了涉及人事、科研、教学、培训、医院新技术管理等多个方面的规定、制度、职责、考核标准及规划等共计____余项内容。
特别地，我们制定了《住院医师规范化培训手册》，填补了医院在住院医师规范化培训制度方面的空白，进一步完善了相关培训制度、培养标准以及考核方法。
在迎接检查过程中，我们的工作得到了专家组的充分认可和高度评价。
二、人事管理工作（一）人才队伍建设与引进鉴于国家人事聘用制度的改革背景，人员流动性显著增强，医院在控制人员无序流失方面面临挑战，尤其是骨干人才的流失，对医院的核心竞争力和专业技术队伍的发展造成了不利影响。
为积极应对这一挑战，我们于今年____月，在获得市卫生局和市人事局批准后，通过多家媒体发布了招聘启事，广泛吸纳优秀人才。
此次招聘活动吸引了____余名大中专毕业生及成熟人才参与，市人事局和卫生局全程监督并参与了面试评分工作。
我们成功录用了____名研究生、近____名临床医疗、医学影像、医学检验等专业的本科学历人才，以及近____名护理专业的大专生。
这些新入职的员工将于____月正式到岗，将有效缓解当前临床一线人员紧缺的问题。
（二）深化人事聘用制度改革一是持续推行院科二级竞争上岗机制，依据医院工作量和部颁标准，年初科学制定了用人计划。
在保持医院整体稳定的基础上，对个别岗位进行了小幅度调整。
目前，____年度全院职工聘用工作即将全面展开，计划用人编制为____个。
二是严格执行上级部门关于____年全院职工正常晋升工资的新标准。
急诊科护理人力资源动态调配工作总结
急诊科护理人力资源动态调配工作总结一、引言随着医疗技术的不断发展，急诊科作为医院的重要组成部分，其护理人力资源的合理调配成为了保障患者安全、提高医疗服务质量的关键。
在过去的一年里，我们急诊科在医院领导的支持下，通过不断优化人力资源配置，提高了护理工作效率，提升了患者满意度。
本文将对急诊科护理人力资源动态调配工作进行总结。
二、工作目标1. 提高急诊科护理工作效率，确保患者得到及时、有效的护理服务。
2. 优化人力资源配置，提高护理人员的工作满意度。
3. 加强护理人员培训，提升护理团队的整体素质。
三、工作措施1. 建立科学的人力资源管理制度，明确各岗位的职责和任职要求，确保人尽其才。
2. 优化排班制度，根据急诊科的工作特点和患者流量，合理调整护理人员班次，确保高峰时段有足够的人手。
3. 加强护理人员培训，提高其应对突发事件的能力，提升整体素质。
4. 建立激励机制，鼓励护理人员积极参与各项工作，提高工作积极性。
5. 加强与相关部门的沟通与协作，提高护理工作的协同性。
四、工作成果1. 急诊科护理工作效率得到明显提升，患者满意度不断提高。
2. 护理人员的工作满意度有所提高，离职率下降。
3. 护理人员应对突发事件的能力得到提升，急诊科的整体素质得到提高。
4. 与其他部门的沟通与协作得到加强，护理工作更加顺畅。
五、存在问题及改进措施1. 存在问题：在高峰时段，急诊科护理人员仍显不足，无法满足患者的需求。
改进措施：继续优化排班制度，根据患者流量动态调整护理人员班次，确保高峰时段有足够的人手。
2. 存在问题：部分护理人员对新技术、新业务的掌握程度不够，影响急诊科的整体服务水平。
改进措施：加强护理人员培训，提高其对新知识、新技术的掌握程度，提升急诊科的整体服务水平。
3. 存在问题：护理人员与患者之间的沟通不足，导致患者满意度不高。
改进措施：加强护理人员沟通技巧培训，提高其与患者沟通的能力，提升患者满意度。
六、总结在过去的一年里，急诊科在医院领导的支持下，通过不断优化人力资源配置，提高了护理工作效率，提升了患者满意度。
社区护理人力资源管理现状及改善策略
社区护理人力资源管理现状及改善策略随着我国人口结构的变化和老龄化趋势的加剧，社区护理服务的需求越来越大。
而社区护理人力资源作为社区护理服务的核心，其管理现状和发展情况也备受关注。
本文将就社区护理人力资源管理的现状及改善策略进行探讨。
一、现状分析1. 社区护理人力资源管理的问题（1）人员短缺：当前社区护理服务存在人员短缺的问题，特别是高素质的护理人员和专业技术人员更加紧缺。
据统计，我国每千名护士仅有1.5名注册护士在社区工作，远低于发达国家的水平。
（2）薪酬待遇低：由于社区护理服务在我国处于初级阶段，社区护理人员的薪酬待遇相对较低，这使得很多人才不愿意从事社区护理工作。
（3）职业发展路径不清晰：目前社区护理人员的职业发展路径不够清晰，缺乏相应的晋升机制和岗位晋升途径。
2. 社区护理人力资源管理的现状（1）政策支持不足：虽然国家已经推出了一系列支持社区护理服务发展的政策，但是在人力资源管理方面支持力度还不够，缺乏政策的前瞻性和针对性。
（2）培训机制不健全：社区护理人员的专业技能要求较高，但是目前社区护理培训机制不健全，培训资源匮乏，培训内容和形式单一，无法满足实际需求。
（3）管理体系不完善：社区护理服务的管理体系相对落后，管理手段和手段单一，管理效率低下，难以发挥社区护理人力资源的潜力。
二、改善策略1. 加大政策支持力度（1）出台鼓励政策：鼓励企业和社会机构增加对社区护理人员的投入，如税收优惠政策、人才补贴政策等，提高社区护理人员的薪酬待遇。
（2）建立激励机制：建立社区护理人员的激励机制，对表现优秀的护理人员给予奖励，并为其提供更广泛的职业发展空间。
2. 健全培训机制（1）多元化培训资源：多渠道获取培训资源，引入社会资本，鼓励企业、高校和社会机构参与社区护理人员的培训工作。
（2）培训内容优化：根据社区护理服务的实际需求，优化培训内容，加强实践操作培训，提高社区护理人员的专业技能水平。
3. 完善管理体系（1）建立多元化管理体系：建立多元化的社区护理人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、评价等环节，提高管理效率。
护理人力资源管理评价分析完整版
Document serial number [NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108]2015年度护理人力资源管理评价分析为医院、护理部及科室合理配置护理人力资源提供依据，提高护理人力资源利用效果，进而提高护理质量，现将2015年全院护理人力资源情况分析如下。
一、岗位管理（一）合理调配人力资源根据医院实际情况、科室病人量增减需求以及护理人员岗位胜任能力，年内共计调动护理岗位30人次，其中应急调配6人次。
达到护理人员人力资源有效利用。
（二）人事任命任命病区护士长2名，护理专业中级以上技术聘任6人次。
二、护理人员配置情况分析截止2015年12月底，全院护士 187人，其中护理岗187人。
占护士总数的100%,病房编制床位数与全院护士比为1： 0. 59,实际开放床位数（按实际床位使用率计算）与病房护士比为1： 0. 45o达二级甲等医院要求。
三、护理人员年龄结构分析（一）整体。
全院护理人员平均年龄为28. 36岁，趋于年轻化，充满活力。
（二）年龄结构分布。
全院护理人员年龄结构占比1、30岁以下人员122人，占较大比例，为66%,年轻的护理队伍是医院发展地主力军，应对这部分人群加大培养力度，作为护理队伍发展壮大的人才储备。
2、30-39岁人员32人，占比17%,这部分人员工作经验相对较足，处在人生的黄金年龄，人生观、价值观己发展成熟，具备丰富的临床经验和理论知识，为各科室的中坚力量。
应对这部分人群加强文化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，建立传帮带的人才培养机制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。
3、40-49岁以上人员22人，占比12%,这部分人员木身有着良好的医院文化底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应护理工作发展的需要。
4、50岁以上人员9人，占比5%。
这部分人员基本为医院老职工了，对医院的发展做出了重要贡献，也是护理队伍稳定的根基。
（三）性别分布。
护理人力资源管理存在的问题和原因分析.
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我国护理人力资源管理 存在的问题和原因分析
【问题1】护理管理人员的人力资源管理理 论和能力缺乏：
《中国护理事业发展规划纲要（2005 －2010）》中要求加强护理管理队伍建 设，建立并实施护理管理人员的岗位培训 制度，尽快培养一支既精通护理业务又具 备科学管理知识、能力的护理管理队伍。
人力资源管理是近20年来管理学科中发 展迅速的一个领域，并逐步被管理者认识 到其在组织生存发展中的重要地位。
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一、人力资源管理概念（续）
对于人力资源重要性的认识，从社会 发展过程看在不断地深化和升华。
现代社会普遍把人力当作一种极其宝贵 的“资源”提到了议事日程，引起了管理
界 广泛重视。（人事科→人力资源部→人本 中心）
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一、人力资源管理概念（续）
人力、人的知识和技能，是资源的一 种形态。长期以来，我们都奉行着一种残 缺不全的观念，即过分看重非人力资源， 即忽视甚至无视人力资源。纵观西方经济 史可以说是一部“以物为中心”的历史， 人 类被应当由自己支配的对象所支配，先是 土地，再是机器厂房等。
15
一、人力资源管理概念（续）
25
二、护理人力资源管理概念（续）
护理人力资源管理的核心： 通过对医院护理人员进行合理安排
和有效利用，充分调动人的工作积极性 使护理人员的个人潜能得到最大限度地 发挥，做到人尽其才，才尽其用。不断 降低人力成本，配合其他管理职能，提 高护理工作效率、实现组织目标。
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三、护理人力资源管理目的
根本目的 － 最大限度提高组织效率 概括：
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一、人力资源管理概念（续）
（二）人力资源管理的概念 通俗地讲人力资源管理包括管理者为 吸引和留住员工，并确保他们高效率地从 事工作，从而为管理组织目标做出贡献而 进行的所有活动，这些活动构成了组织的 人力资源管理系统。
护理人力资源调配分析两年对比总结
护理人力资源调配分析两年对比总结随着人们日益增长的健康需求，护理人力资源越加显得不足，现有护理人力资源的匮乏已是无法忽视的问题。
护理人力资源配置的不足是影响医疗卫生发展事业中的主要原因之一。
了解护理人力资源配置的现状，正确分析存在的问题，寻求解决的方法，已成为护理管理者乃至社会的一项艰巨任务。
本文主要分析总结了目前人力资源配置存在的问题、配置管理方法及对策，现报告如下。
1、人力资源配置现状问题与分析1.1人员编制比例与实际不符1978年我国颁布的《综合医院组织编制原则（试行草案）》中规定临床床护比1：0.4，然而实际达到标准比例配置的医疗机构寥寥无几，即使达到标准，按既定比例，容易忽视专科特色和科室病床的利用率，导致人力分配虽平均却出现人力资源浪费或相对不足的现象。
另外，即使有足够的护理人力资源，但普遍存在着在编不在岗，从事非护理专业工作：医疗机构为加快利益增长，实际开放床位与核定床位相差甚远，大多出现护理人员按照核定床位比例配置，而非按照实际开放床位进行配置】。
1,2临床护士离职率高由于个人，工作环境以及社会环境的因素，护理人员特别是临床一线护士承受着巨大的压力，导致产生强烈的离职意愿，继而出现高发生的离职行为。
由于护士离职率高，临床不断接受年轻护士的加人，然而刚毕业或从事临床护理工作时间短暂的护士，无论是工作经验还是技术水平都不成熟，心理素质不稳定，且处于职业生涯的初期)，加上工作压力、安全、结婚、生育等原因，导致转业、辞职离开临床，临床护士队伍流动性过强，进入恶性循环。
1.3护理人力人才分布不均由于地区或城乡之间存在差异，东部及中心城市的护理人力资源分布较为集中，而中西部地区护理人员流失严重，形成各地区护理人员数量不平衡的现象2)。
在同一地区或城市内部也出现医院多、社区少，初级职称人员多而高级职称人员少的现象)1.4护理工作职责不清护士日常要进行大量的非护理工作。
如病房报修、药品物品领用、送验陪检、清洗保洁、礼仪接待等，占用了护士大量的工作时间，大大减少和缩短了真正为患者提供直接护理和间接护理工作的时间。
护理人力资源情况分析
护理人力资源情况分析护理人力资源情况分析（一）近年来，国家对医疗卫生事业的发展格外重视，护理人力资源也逐渐成为关注焦点。
护理人力资源的充足与否，对于医疗系统的运行和患者的健康具有重要影响。
本文将从护理人力资源的概况、存在问题及原因、提高护理人力资源的途径等方面进行分析。
首先，我们来了解一下护理人力资源的概况。
我国护理人力资源庞大，基本可以满足大部分地区医院的需求。
根据统计数据显示，目前全国各类医疗机构护理人员总数已超过百万。
尤其是一线城市的护理资源更加丰富，相对而言，较为欠缺的主要集中在偏远地区或农村地区。
然而，尽管护理人力资源看似充足，但存在一些问题仍不能忽视。
首先，护理人力资源的地区分布不均衡。
大多数护理资源集中在一线城市，如北京、上海等，但在农村地区却极度匮乏，导致了医疗服务的不平等。
其次，护理人员的结构问题也比较突出。
护理队伍中老龄人员所占比例较高，年轻人才相对较少。
这样一来，老龄护理人员面临着压力较大的工作量，而年轻人才的稀缺也限制了医疗服务的提升。
此外，护理人员的技能水平参差不齐，一些地区乃至机构的低级别护理人员偏多，高级别护理人员不足，难以满足患者需求。
那么，造成护理人力资源问题的原因是什么呢？一方面，医学教育水平的不足是导致护理人才短缺的重要原因之一。
医学院校对护理人才的培养相对不足，培养模式也较为单一，这导致了护理队伍整体素质上的不足。
另一方面，护理职业的待遇和发展空间也影响了护理人力资源的供给。
护理工作相对较为繁重，工作环境相对较差，而薪资待遇相对较低，导致了很多年轻人对从事护理工作的兴趣不高，进而限制了护理人才的培养和流动。
既然存在问题，那么如何提高护理人力资源的供给呢？首先，我们需要促进护理人才的培养与流动。
加大对护理专业的教育投入，提高教育质量，培养更多优秀的护理人才。
同时，应建立健全的护理人员流动机制，鼓励优秀人才在地区之间进行交流，以缓解护理人才分布不均衡的问题。
另外，应加强护理职业的引导和激励，提高护理工作的社会地位和待遇水平，吸引更多优秀的年轻人才从事护理工作。
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2015年护理人力资源管理情况总结分析
一、护士岗位管理
1、护理部根据医院实际情况，修订了各护理单元岗位职责及工作
标准。
2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核，护理
部也对全院各护理单元进行了该项考核，合格率100%。
二、护理人员资质审核
1、1月制定落实了《护士独立值班管理办法》，对独立值班护士
提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。
规范了护士执业行为。
2、护理部加强了对护士注册情况的追踪，避免未注册护士或未变
更注册护士独立值班，有效规范了护士执业行为。
3、在护理人员资质审核中，发现一名主管护师无有效中级职称资
格证书，医院遂决定以护师职称聘任。
三、人力配置
截止2015年12月31日，护理部共计员工49人，护理部主任1名，院感专职管理人员1名，护士长6名。
除两名消毒供应中心工人外，其余人员数据如下：
1、护理人员职称分布情况
2、护理人员学历分布情况
3、护理人员工龄分布情况
四、护理人员流动情况
2015年医院辞职及辞退护理人员共计20名，具体情况如下：
1、治疗室1名护士于3月26日旷工后辞退；
2、医院原计划于今年增设二病区，上半年为储备人力，招聘较多
护理人员，但由于各种原因，二病区增设计划未能实行，经医院研究决定于9月辞退了5名护理人员，并按照劳动法规定给予相应补偿。
3、其他离职护理人员14名，离职率为22%。
其中：①入职1年内新员工离职5名，2-5年员工6名，6年以上员工3名。
②主管护师1名，护师4名，护士9名。
护士离职原因分析：
1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入
与技术能力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院，或不再从事护理工作。
2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等，都会
影响到护士的离职意愿。
我院统计的个人原因中，有怀孕后家人要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等。
3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。
由于我国传统
观念，部分护士，特别是护士家长，认为民营医院在某些方面不
如公立医院，在毕业初，由于没有工作经验，她们会选择民营医院作为过渡单位，当技术达到一定水平，她们就跳槽至公立医院。
五、绩效考核
1、2015年7月，经科室护士讨论，治疗室修订了科室绩效分配
方案，使绩效分配倾向于有专业操作的“耳部调穴”护士，体现了多劳多得，优劳优酬，有效调动了科室护士的积极性。
2、12月护理部征求各科室意见，拟修订细化《护理人员绩效考
核评分标准》及《护理绩效考核方案》，使绩效考核更能体现优劳优酬，奖勤罚懒，真正起到杠杆作用。
六、护士培训
1、护理部及科室于年初即制定了各层级护理人员培训计划，并按
照计划落实。
2、2015年护理部外派护士长及护理骨干外出参观学习2次，外
出培训共13次，其中护理质量管理及优质护理培训4次，护理技术培训2次，手术室专业培训1次，急诊护理培训1次，供应室专业培训2次，院感管理培训2次，医院评审专项培训1次。
通过外出学习，使护理管理者学习到了很多新的护理管理和院感管理理念、方法，更加明确了护理管理思路，提高了护理管理质量。
3、9月，消毒供应中心2名护理人员参加了四川省人民医院《现
代消毒供应中心管理培训班》的学习，取得了消毒人员岗位培训合格证。
七、护理人力资源管理存在问题及整改计划
1、护理人员离职率高于等级医院评审标准。
改进：
①根据绩效考核制度和优质护理服务激励机制，给予表现较好的
护士奖励，提高护士工作积极性。
②护士长实行人性化管理，切实关心护理人员的身体、心理、生
活状况，帮助解决力所能及的困难，排班时要兼顾护士需求。
2、手术室无专科护士
由于今年手术室人员流动大，未送护士进行手术室专科护士培训，但手术室护士长参加了“手术室护理管理新进展”培训。
改进：
①创造条件，拟于2016年外派人员参加手术室专科护士培训。
②加强对手术室护士的专业知识培训，根据新开展手术制定完善
手术配合护理常规，并组织护士学习，提高手术室护士的专业水平。
3、未进行紧急情况下人力资源调配演练
改进：计划于2016年组织一次演练。