营销中心薪酬管理制度

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规章制度-口腔医院全员营销薪酬管理制度

规章制度-口腔医院全员营销薪酬管理制度
一、考核标准
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度旨在提高全员在营销工作中的积极性和主动性，通过明确的考核标准评价个人在营销工作中的表现和贡献。

2. 考核标准包括但不限于：口腔医院营销业绩、患者满意度、团队合作能力、专业知识和技能的提升等，具体考核标准将根据实际情况进行制定。

二、考核周期
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的考核周期为每个月，每月底对上一月的工作进行评估和考核。

2. 考核结果将作为薪酬发放的依据，考核周期内的工作表现越优秀，相应的薪酬奖励越丰厚。

三、薪酬奖励
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度将根据每个人的工作表现和贡献给予适当的薪酬奖励。

2. 薪酬奖励包括但不限于：基本工资、提成奖励、绩效奖金、年终奖等，具体奖励方式将根据薪酬管理制度进行执行。

四、薪酬调整
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度将定期对员工的薪酬进行调整。

2. 薪酬调整将根据员工的绩效表现和市场行情进行综合考量，确保员工的薪酬相对公平合理。

五、纪律处分
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度对于不按制度执行、违反规定行为的员工将予以相应的纪律处分。

2. 纪律处分范围包括但不限于：取消薪酬奖励、降低薪酬待遇、追究法律责任等，具体处分措施将根据违规行为的严重程度和后果进行确定。

六、其他事项
1. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的具体执行细则将由相关部门制定并进行发布，以确保全员对制度有明确的了解和遵守。

2. 口腔医院全员营销薪酬管理制度的更新和调整将根据实际情况进行，确保制度的科学性和适应性。

营销人员管理方案制度

营销中心人事管理制度（细则）制定本管理制度，旨在强化市场的人事管理，使公司的各项规章制度能顺利贯彻，落实到市场并籍以建立我公司的人才库，使员工的升职加薪有章可循，增强其集体荣誉感。

一、营销人员的招聘与辞退1．招聘：严格遵守公司人事管理制度，各区域职位人员均由公司人力资源部招聘，培训合格后统一派出；2．试用：各级人员必须经试用期并严格考核，合格后方能正式入职，原则上二个月内无业绩者不予留用；3．区域市场主管有权对其下属进行考核、评议，并有义务据其表现向人力资源部建议留用、升职或辞退；4．辞退：各级人员经人力资源部考核不合格、业绩不达标者并结合其本人以往的工作表现报上级批准后辞退。

二、营销人员的薪酬制度、考核贯彻多劳多得、按业绩取酬的原则，详见营销人员待遇及考核表。

考核分两类进行：1．按业绩考核，按业绩达成情况自动升降级；2．由人力资源部按平时工作状况及各项制度遵守情况进行考核。

三、营销中心各级人员的权利及投诉途径各级人员原则上由下而上进行沟通，每级对自己的主管负责，但特殊情况下有权与公司各部门沟通，有同等参加培训的权力，有升职、加薪的权力，有对部门和领导做得不合理和不公平提出意见的权力。

四、营销中心各区负责人的人员管理职责1．保持下属持续稳定和积极向上的心态；2．合理配置商务人员，充分发挥其工作积极性和潜力；3．严格考核、督导、培训；4．有向上及推荐优秀商务人员得以升职、加薪等义务。

五、营销人员管理方法1．采用集中管理办法；2．每天必须考勤，严格遵守公司的考勤制度，每月3日前必须将考勤上报公司，考勤必须落实到每个人每天行程，笼统填报无效。

3．每天必须召开晨会，内容除回顾昨天情况、当天的工作安排、讨论遇到的难题交换看法等，还须及时传达公司的相关信息，轮流主持，总部监督执行；4．每周有例会小结，每月底总结，轮流主持，总部监督抽查；5．每次例会必须有会议记录，各参会人员签名，并形成文档，以备公司总部监督抽查；6．各级人员必须建立个人工作档案，如日记、周报、月报等。

销售人员薪酬与绩效考核管理办法

销售人员薪酬与绩效考核管理办法为了明确销售人员的考核标准和内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，深圳分销中心制定了销售提成及考核管理办法。

本办法的薪资管理宗旨是以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，适用于营销中心销售人员。

所有销售人员（不含兼职人员）实行的是有责任底薪，试用期员工不考核基本任务。

如果当月实际销售额超过基本销售任务，试用期基本任务和正式期基本任务相同。

销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算，兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。

业务人员每月拜访客户基本数为200个次。

销售任务及提成的计算公式为：提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例+超额提成基数×超额提成比例。

基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。

业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为3%。

如果业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例根据公式计算。

超额提成的计算公式为：超额提成=超额提成基数×超额提成比例。

销售额每超过当月基本任务元除提成外公司另外奖励现金100元。

销售冠军奖：每月销售额最高的业务人员，给予岗位级别调高一级奖励。

销售团队奖：销售团队当月实际销售额超过团队基本任务的10%，团队成员均可获得团队销售额的1%作为奖励，团队超额销售部分奖励按比例分配。

第十五条特别贡献奖对于在公司发展、市场拓展、产品创新、成本控制、客户服务等方面做出杰出贡献的员工，公司将给予特别贡献奖，奖金数额由公司决定。

销售人员奖励制度根据公司的销售任务，销售人员可以获得提成和奖励。

当月销售额超过基本任务元时，除了提成外，公司还会额外奖励100元现金。

此外，公司还设立了勤奋奖，以鼓励销售人员拜访新客户或回访老客户，并登记有效信息。

电话营销薪酬与奖惩制度

电话营销薪酬与奖惩制度暂行办法Dataport2011-111为了达成年度业绩指标,鼓励员工通过最优表现获得相应回报并得到成长机会,根据公平、公开、简单、直接的原则,特制定此电话营销薪酬与奖惩制度以下简称为“制度”;2本制度适用于Dataport呼叫中心内所有的员工以下简称为“员工”;3员工以自己的工作付出及业绩表现获得薪酬;薪酬包括以下部分：‐基本工资基本工资即员工通过劳动所获取的基本收入;‐业绩奖金业绩奖金即员工根据自己的实际工作业绩所获得的奖励性收入;‐特别奖励在评奖中的优胜者可以获得各项特别奖励;‐处罚金未达到业绩考核要求,而被惩罚的款项4员工按照实际的工作业绩与技能水平分为不同的职级,获取相应级别的基本工资;职级与基本工资共分为五个档次：见下页表1表1. 职级与基本工资一般情况下新入职的员工均为A级,转正试期后是B级…..5员工的业绩要求根据其所在职级或供职时间的不同也有所不同;各职级员工所对应的及格业绩分为如下客户签约量和客户登门拜访量要求如下：见表2 兼职员工: :全职员工：表2. 各职级员工的及格业绩要求各团队主管有权根据员工的客户分配状况、成长情况等适当调整本团队内员工的月度及格业绩要求,这种调整必须遵循：‐ 在月前进行并向部门主管完成报备； ‐ 不得低于最低指标； ‐ 不得高出最低指标的2倍6外呼电话是电话营销代表唯一的营销手段,员工应保证足够的电话量以获得良好业绩;公司对员工的电话量指标进行考核; 兼职人员：全职人员：表4. 电话量考核标准外呼电话量指一天当中打给客户的有效外呼电话的总量,有效外呼电话指通话时长在30秒不含以上的电话71、完成对公司产品的卖点提炼；2、对新进员工的培训和考核负责、到位,3、检查本组员工工作计划完成情况,每日工作总结及明日计划；4、每日及时将本组的销售情况及销售过程中遇到的产品问题、话术问题反馈至部门经理；5、掌握本组成员的心态、情绪波动,针对性的进行激励、鼓舞；6、保证每日呼叫现场的正常工作秩序；8为鼓励员工达到并超过相应职级的业绩要求,公司将对达成一定指标的员工通过业绩奖金的形式进行奖励;员工的业绩奖金将根据其季度业绩表现进行发放,具体的奖励标准如下：－每成功约见1个客户,奖励40元－每成功签单1笔,奖励40元－收款后按激活客户数量名额来进行奖励,1个用户,奖励250元, 2个用户 ,奖励500元,以此类推;详见下表:因实行季度业绩考评,当季度完成后的业绩奖金将在次月的工资结算日发放;关于业绩奖金计算的政策说明：1)“激活客户”指已签订了合同,登陆系统开启了账号;客户激活量指当月新出现的激活客户总量;2)月度实际业绩表现的计算：客户激活量工作月平均= 当月客户激活总量 / 当月应在岗工作日总天数3)试用期员工过渡期规定：考虑到客户从约见到签约需要一个积淀过程,在开始运营后的前三个自然月,表现好的员工指每月定额完成外呼电话量基本标准可以按实际指标一定比例进行调整第一个月为业绩要求的50%,第二个月为业绩要求的80%,第三个月为业绩要求的100%,未达到此标准的,一律辞退处理;9公司设置特别奖励,以鼓励优秀团队和个人;参加资格和要求：‐达到团队及格业绩要求的小组；‐达到个人及格业绩要求的员工；‐以季为单位评选;9.1最佳团队奖‐评选标准与名额：按照实际的团队及格目标超越率由高至低排名以月为单位评选优秀团队入选;‐奖励用途：最佳团队奖的所有奖金用于团队活动和团队建设,不发放给个人;‐发放标准：表5. 最佳团队奖的奖金标准9.2最佳员工奖‐适用对象：本奖项适用于所有已转正员工即B及C级以上职级的员工；‐评选标准与名额：按照当季度个人激活客户总量由高至低排名以季为单位评选优秀员工, 即：B、 C、D、E级别中激活量第一名的员工入选,本规定只对超前完成签约客户的员工,基本完成任务的不参加评选‐发放标准：表6. 最佳员工奖的奖金标1010.1晋升10.1.1A晋升为B新员工的试用期一般为三个月,若员工在入职后三个月内,每个月均100%完成相应职级的及格业绩要求或120%完成累计三个月的及格业绩要求,则可在第四个月转为正式员工即B职级；否则将不予转正,视为该员工放弃该工作、自动离职；如果员工在试用期的前三个月内每月均可120%完成相应职级的及格业绩要求且表现突出,则可以在第三个月提前转为正式员工即B职级;10.1.2其他级别的晋升B含以上职级员工如果在过去连续的三个月内每个月均可100%完成所在同一职级的及格业绩要求或120%完成三个月累计的及格业绩要求,即可晋升至下一更高职级;晋升必须逐级进行,不接受跃级晋升;10.1.3晋升流程所有员工的晋升需在各项数据统计报表出来后,由本人提出申请,部门主管初审后将该员工的申请报财务经理复审,最后由财务总监批准;经批准的晋升原则上从提出申请的当月的1日开始生效;10.2罚款员工如出现以下情形之一,则公司有权罚款和降低其职级直至解除劳动合同：‐在任意连续两个月未达到两个月累积及格业绩要求的80%,且第三个月在经过培训后仍无法达到这三个月累计及格业绩要求的80%；‐在某个月未达到当月及格业绩要求的60%,且次月在经过培训后仍无法达到当月及格业绩要求的100%;‐连续两个月未达到客户缴活量且外呼数量没有达标者.‐上班时间做与工作无关的事者,如上网聊天、玩游戏、看新闻、视频、听歌、上传、下载资料、抽烟,不打招乎外出旷工者等‐若出现上述问题,团队小组长负有同时被罚的连带责任表3. 绩效罚款明细表其中:‐末位降薪：每季成单排名最后1名,本月自动降薪、降级‐末位离职：连续2个季度即6个月成单排名最后2名,公司将从2人中选取1人离职;10.3.结果反馈绩效核定后,部门经理将考核成绩及评语通知员工本人;在一定期间内,对考核结果不满意者可以向部门经理提出异议10.4考核结果运用根据考核结果,部门经理将对被评估人员采取有关措施,如进行培训、调整工资、奖金待遇、调整级别或职位等;同时组长与员工共同针对考核中未达绩效的部分分析原因,制定相应的改进措施计划;组长有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助,并跟踪改进效果;11.1 生效日期本制度修订于2011年11月并于2011年12月1日开始正式实行;11.2 公司权利-公司保留在法律许可的范围内对本制度进行解释的权力；-公司保留根据业务的发展与变化对此制度进行修订或调整的权利;。

水木天成营销中心人员配置及薪酬体系

水木天成营销中心人员配置及薪酬体系建议本人员配置及薪酬体系适用于水木天成营销中心各级员工薪酬体系执行。

【目的】按照人员配置及薪酬标准与人均产值及行业平均水平相结合的原则，使人均成本与人均产出相挂钩，体现合理的投入产出比。

按照各尽所能、按劳分配原则，坚持营销板块员工佣金增长幅度与公司经济效益增长同步，以部门及员工工作绩效关键指标考核员工报酬，调动公司员工积极性的激励机制。

第二条营销中心人员配置标准根据公司年度开发任务，对公司营销中心作如下人员配置：第三条薪酬体系构成及发放明细营销中心薪酬体系结构：基础薪金（基本工资+基础福利）+销售提成+奖金+补贴置业顾问：基础薪金（基本工资(2000)+基础福利(包吃中餐））+销售提成+奖金（年终奖双薪）+每月交通、通讯补贴（200）销售主管：基础薪金（基本工资(3000)+基础福利(包吃中餐））+销售提成+奖金（年终奖双薪）+每月交通、通讯补贴（200）销售经理：基础薪金（基本工资(6000)+基础福利(包吃中餐））+销售提成+奖金（年终奖双薪）+每月交通、通讯补贴（600）策划：基础薪金（基本工资(5000)+基础福利(包吃中餐））+销售提成+奖金（年终奖双薪）+每月交通、通讯补贴（300）平面设计：基础薪金（基本工资(5000)+基础福利(包吃中餐））+（年终奖双薪）+每月交通、通讯补贴（300）第四条销售任务确定及提成计发办法【销售任务的确定】1、确定时间：按公司的资金计划确定。

2、确定办法：由营销中心根据公司实际情况（项目的销售阶段、资金回笼计划、广告投入费用及市场淡旺季节），报次月销售完成任务，经由总经理审批后同意后所确认的数额，即为月销售任务。

3、当本月销售任务未完成时，自动滚入次月，与次月任务一并积累成当月销售目标任务。

【提成计核时间】：当月10日至月底（也可根据项目实际销售周期进行调整）【提成基数】：销售额（本月签约总金额）本月签约总金额 = 本月认购后在当月转签约的合同金额 + 往月大小订在当月转签约的合同金额。

口腔医院全员营销薪酬管理制度

口腔医院全员营销薪酬管理制度
主要包括以下几个方面的内容：
1. 设定薪酬结构：根据不同岗位和职位的重要性和贡献度，制定相应的薪酬水平。

口腔医院可以根据员工的职位级别、工作经验、工作业绩等因素设定相应的基本工资水平。

2. 绩效考核和奖金制度：口腔医院可以根据员工个人和团队的工作绩效制定相应的考核指标和绩效评定体系，并按照评定结果发放相应的奖金。

可以设立绩效奖金、年终奖金、项目奖金等，以激励员工不断提高工作业绩。

3. 业绩提成制度：口腔医院可以根据员工的销售业绩设定相应的提成比例，鼓励员工积极参与市场营销活动，推动口腔医院业务的发展。

4. 岗位津贴和福利待遇：口腔医院可以根据员工的职位特点给予相应的岗位津贴，如技术津贴、管理津贴等。

同时，还可以提供一些福利待遇，如带薪年假、医疗保险、住房公积金等，提高员工的工作满意度和归属感。

5. 薪酬调整和晋升机制：口腔医院可以设立薪酬调整和晋升机制，对于在工作中表现出色、能够取得突出业绩的员工，可以给予相应的薪酬调整和晋升机会，以激励员工提升工作能力和发展潜力。

6. 公平、公正和透明原则：制定薪酬管理制度时，口腔医院应坚持公平、公正和透明的原则，避免出现任性加薪、不公平福利待遇等现象，维护员工的公平感和积极性。

口腔医院全员营销薪酬管理制度的制定应符合国家相关法律法规的要求，同时也要结合口腔医院的实际情况和经营战略，合理激励员工，提高整体业绩。

销售部薪资及绩效考核管理制度

销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。

因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。

一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。

基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。

2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。

提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。

3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。

在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。

4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。

通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。

1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。

常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。

2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。

考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。

3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。

定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。

定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。

4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。

优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。

销售部薪酬体系与绩效考核管理制度

销售部薪酬体系及绩效考核管理制度目录第一章：总那么第二章：销售人员的薪酬结构与福利第三章：销售人员职称评定方法第四章：销售提成规定与标准第五章：晋级工资规定与标准第六章：销售人员关键绩效指标〔KPI〕量化考核内容第七章：销售人员绩效考核制订的原那么和方法第八章：销售人员绩效考核实施方法与操作体系第九章：销售人员转正考核方案第十章：销售人员月度考核方案第十一章：销售人员季度考核方案第十二章：销售人员年度考核方案第十三章：销售人员奖励考核方案第十四章：附那么第一章：总那么第一条：销售部作为公司营销目标和销售任务完成的关键实施部门，其核心价值是通过市场化的营销手段，在品牌、产品质量、效劳等供给链的支持下，锐意拓展市场，最大化销售公司的产品，不断提升公司产品的市场占有率，增加公司的经济效益，增强公司的核心竞争力，推进公司的快速开展。

第二条：公司对销售部实行以岗位绩效考核与薪酬挂钩相结合的分配方法，采取通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪〞的科学方法，建立起KPI绩效考核评价体系，并依据评价结果发放根本工资、绩效工资、晋级工资和奖金的薪酬模式。

第三条：公司建立KPI绩效考核评价体系，制订有效、客观、量化的考核标准，旨在科学地考核销售人员的工作绩效，使员工的成绩得到认可。

同时激发销售人员的积极性和创造性，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的持续开展，最终实现公司的战略目标。

第二章：销售人员的薪酬结构与福利第四条：公司销售人员的薪资由“根本工资+绩效工资+销售提成+晋级工资〞四大局部组成，绩效考核优异的销售人员，还将享受季度奖金和年度奖金。

销售业绩突出、最正确折扣价格、大客户拓展以及新客户成交数量越多的销售人员，均有时机享受相应的奖励。

第五条：公司对销售人员的级别实行“职称制〞，不同职称的销售人员享受不同标准的根本工资和绩效工资基数，根本工资和绩效工资的基数额度是固定的，按销售人员的职称施行不同的标准，其原那么是：销售人员的职称级别越高，其根本工资越高、绩效工资的基数越低；销售人员的职称级别越低，其根本工资越低、绩效工资的基数越高。

销售人员的薪酬管理制度

销售人员的薪酬管理制度销售人员在一个企业的运营中起着至关重要的作用，他们是推动销售业绩的关键力量。

为了激励销售团队的积极性和提高其工作效率，一个完善的薪酬管理制度尤为重要。

下面将介绍一种适用于销售人员的薪酬管理制度。

一、薪酬结构设计1.基本薪资：作为销售人员的底薪，在一定程度上保障了他们的基本生活需求。

2.提成比例：销售人员的主要收入来源之一，根据实际销售额的百分比确定提成比例。

可以根据销售等级或销售额阶段进行分级，提高销售人员的积极性和竞争力。

3.销售奖金：设立销售奖金并根据销售业绩绩效进行评估和发放。

销售人员可以通过实现个人销售目标或团队销售目标来获得奖金。

4.销售竞赛奖励：经常组织销售竞赛，设立奖品或奖金，鼓励销售人员积极参与竞争，提高销售业绩。

竞赛奖励可以是现金、礼品或旅行等形式。

二、薪酬管理制度的实施1.明确目标：制定明确的销售目标，与销售人员进行沟通并达成共识。

确保销售人员对目标的理解和认同，以提高他们的工作动力。

2.公平公正：制定透明公平的评估标准，确保薪酬管理制度公正无偏。

销售人员应该清楚知道自己的评估标准，并明白如何达到这些标准。

3.及时反馈：及时给予销售人员工作绩效的反馈和评估结果，让他们了解自己的优势和不足之处。

及时反馈可以帮助销售人员改进销售技巧和工作方法。

4.培训和发展：提供必要的培训和发展机会，提高销售人员的销售技巧和业务水平。

培训可以是内部培训或外部培训，通过不断学习和提升，销售人员可以更好地适应市场需求。

三、激励机制和福利待遇1.个人发展机会：为销售人员提供晋升和发展机会，让他们看到自己的未来发展前景。

制定晋升规则和条件，公正地进行晋升评估。

2.福利待遇：除了薪酬外，销售人员也享受其他福利待遇，如社保、健康保险、带薪休假等。

这些福利待遇可以提高销售人员的安全感和满意度。

3.团队建设：促进销售团队的协作和合作，鼓励团队成员之间的互助和共享。

团队成绩的提高将进一步增强销售人员的凝聚力和团队荣誉感。

食品公司营销中心薪酬方案

食品公司营销中心薪酬方案一、薪资结构【销售总监薪资由董事长确定】事业部部长资结构为：基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核大区经理薪资结构为:基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核区域经理薪资结构为:基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核二、基本工资、考核工资（考核工资标准详见细则）：营销总监:统管集团公司各个事业部；事业部长:事业部长管辖下属三个大区，每个大区三个省区；大区经理:大区经理管辖下属三个省区，管辖下属区域经理；区域经理：每个省2名区域经理（由大区经理根据市场情况调整划分）备注：所有人员包括新开发市场均按照职位最低一级工资标准执行（前三个月）三个月以后各项指标按照相应工资体系考核执行;执行细则如下；A 、事业部部长：连续三个月完成基本任务以及费率达标按照A3级标准；连续三个月再完成80%按照A2级执行提升一级；连续三个月再完成80%按照Al 级执行；连续三个月未完成80%,职位自动降一级；B 、大区经理:连续三个月完成当月基本任务以及费率达标按B3级标准；连续三个月再完成80%按照B2级执行;再连续三个月再完成80%按Bl 级执行;再连续三个月未完成80%,职位自动降级或者调离岗位；C 、区域经理：连续三个月完成当月基本任务以及费率达标按照Cl 级标准；连续三个月再完成60%按照C2级执行；连续三个月再完成100%按大区经理6名区域经理大区经理 6名区域经理大区经理6名区域经理照B3级执行提升大区经理;连续三个月未完成80%,职位自动降级或者调离岗位销售提成基数（分类产品提成详见提成标准）新开发（新业务人员）市场前三个月考核按照客户开发为基准,第一个月1个客户、第二个月2个客户、第三个月3个客户,在完成开发客户的前提下按照实际销售回款提成；三、销售提成数据来源：主管级以上人员回款为所属下级人员回款总额；（一）、集团公司主推产品与战略性产品，销售比重严格按照集团公司规定细分实施；承包区域销售指标按照以下规定考核备注:承包区域人员无基本工资，无补助；每月销售任务营销部结合市场情况制定，销售人员必须无条件接受并执行；A、以上提成分集团公司A类、B类、C类产品；1、销售A类产品不能超出总销量的35%;2、销售B类产品总销量不能超出35%;3、销售C类产品不低于总销量的30%;备注：超出部分提成均按照该提成的50%执行；新产品：公司新产品投放市场，业务人员必须无条件完成新产品的宣传与推广，公司Bs根据产品特性与市场情况给予额外奖励；C、以上提成均以回款额计，（市场费用不给予计算回款、条码费、进场费等）；客户所垫运费计算回款额；（二）、大区经理、区域经理、城市主任销量由其直接上级分配，大区经理审核后报营销中心作为区域考核依据；备注：各级销售人员绩效由其直接上级考核，大区经理审核后报营销中心1五、费用考核（新开发市场前三个月暂不考核）Io费用率超出10%,大区经理、区域经理、销售提成均按80%发放,超出15%按65%发放；费用率考核费用为当月申请用于市场方面的所有费用（含地招业代,但不含省区销售2o人员工资、差旅费及总部投入费用）；3申报批复费用含大区或经销商未实际执行费用（只要公司已批复即计算），由营销中o心费用文员按月统计考核,考核结果报销售会计六、市场费用审核及核销标准：1、条码费：进店后凭正规发票原件、进货单复印件、照片、进店时间、规格、数量、商超小票、公司领导签批的申请原件。

标题方案制度销售人员薪酬及提成待遇管理

标题方案制度销售人员薪酬及提成待遇管理
正文
在当今竞争激烈的市场环境下，销售人员的薪酬待遇以及提成制度是企业管理中的关键议题之一。

为了激励销售团队的积极性，提高其工作效率，我们制定了以下销售人员薪酬及提成待遇管理方案。

一、薪酬待遇
1. 基本工资销售人员将享有稳定的基本工资，以确保他们在日常工作中有足够的生活保障。

2. 绩效奖金根据销售人员的个人销售业绩和团队业绩，设立相应的绩效奖金，以激励其努力工作和取得更好的销售业绩。

3. 补贴福利除了基本工资和绩效奖金外，销售人员还将享有各种福利补贴，包括但不限于交通补贴、通讯补贴等，以提升其工作积极性和生活质量。

二、提成管理制度
1. 提成比例销售人员将根据其个人销售业绩的不同，享有不同比例的提成，以激励其积极开拓市场、推动销售。

2. 业绩评定销售业绩将以客户签约额、销售额、回款额等指标进行评定，确保提成的公平合理。

3. 提成发放提成将在销售业绩确认后及时发放，以鼓励销售人员持
续努力、保持业绩稳定增长。

在实施销售人员薪酬及提成待遇管理方案的过程中，我们将密切关注销售团队的反馈意见，不断优化方案内容，确保其能够有效激励销售人员的工作热情和积极性，进而推动企业销售业绩的持续增长。

营销管理制度11篇

营销管理制度11篇营销管理制度1第一部分：销售部岗位级别及奖金提成制度一、工资结构：月度工资=基本工资+岗位工资+月(年)度奖说明：1、基本工资、岗位工资按照公司总体人力资源制度来计算和执行;2、“月(年)度奖”通过以下第三点来说明其计算方法。

二、岗位级别、工资体系：岗位级别工资级别通讯费报销额度销售经理 7000 400高级客户经理 6000 300中级客户经理 4000 200初级客户经理 3200 150升降级标准：视年度预算完成情况及日常工作综合表现决定。

三、销售员(经理)月(年)度奖的计算方法：1、月(年)度奖的算法与发放，采取月度和年度双重考核，计算方法是主要根据当期个人或部门整体预算完成情况，从个人或部门本期的销售回款总额中提取。

月度考核：1月-11月单独进行考核并根据考核结果在月未结束后的次月发放奖金的70%，前11个月未发放的30%奖金、第12月奖金均与年度考核合并进行，不单独对第12月进行考核。

第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。

第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。

第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：从事终端业务工作的推广代表;管理终端业务工作的推广专员;管理销售渠道的销售代表;管理销售渠道的销售主管;销售分公司经理、销售部经理;销售总监助理;市场支持、销售支持等人员。

第二章：推广代表和推广专员第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。

第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。

第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。

第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效工资) + 奖金 + 福利保险第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。

营销人员薪酬制度管理方案(5套)

销售人员工资待遇及提成管理制度方案一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：本制度适用于所有列入计算提成产品（包括飞雕产品），不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、销售人员薪资构成：销售人员的薪资由底薪、绩效考核和提成构成；四、销售人员底薪设定：销售人员培训期为7天，培训期间公司不发放工资，每天发放50元生活补助。

试用期为一个月，工资统一为2500元，通过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：五、销售任务提成比例：销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布（初步定为以下标准），试用期区域经理第一个月的销售任务为50000元，大区经理试用期第一个月的销售任务为100000元，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指标50%销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指六、提成制度：1、区域经理的提成结算方式：提成按照新开发客户100%比例，维护客户（新开发客户三个月以上）的50%比例结算。

例如新开发客户（50000×100%）+维护客户（100000×50%）=1000002、货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；3、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；4、提成计算办法：试用期销售提成=净销售额×销售提成百分比。

正式期销售提成=（新开发客户销售额×100%+维护客户销售额×50%销售）×提成百分比+绩效考核5、销售提成比率：（二）大区经理售提成：（三）销售部经理提成：以上制定为按照多劳多得原则，新开发客户所提成比例按照销售总额的5%比例制作。

工资费用在6500+11000+14000=31500=5%。

销售店面薪资管理制度

销售店面薪资管理制度一、总则为了更好地调动店面销售人员的积极性，提高他们的工作效率，制定本薪资管理制度。

在该制度下，薪资将根据销售绩效和综合素质进行评定，以激励人员不断进步，发挥出更大的潜力。

二、薪资构成1.基本工资每位销售人员将有一定的基本工资作为固定收入，基本工资将根据人员的岗位及工作经验确定。

2.绩效工资绩效工资将根据销售业绩和绩效评估结果确定，优秀的销售人员将获得更高的绩效工资。

3.奖金除了绩效工资外，销售店面将设立销售奖金，根据销售额和销售完成情况发放。

4.其他福利销售店面将为员工提供各种福利待遇，包括但不限于社保、补充医疗保险、带薪休假等。

三、薪资管理方式1.薪资师律店面将设立专门的人力资源部门，负责薪资管理、绩效评定和薪资调整等工作。

2.薪资调整店面将每年进行一次薪资调整，根据员工的绩效和工作表现，对薪资进行相应调整。

3.薪资支付店面将按照固定的时间表，向员工发放薪资，并确保薪资的准确性和及时性。

四、绩效评估1.销售业绩评估销售业绩将是评定销售人员绩效的主要标准，业绩达标的员工将得到相应奖励。

2.团队合作评估销售店面重视团队合作，员工间的合作和支持也将被纳入绩效评估范围。

3.个人品德评估员工的品德行为同样被视为绩效评定的一个重要方面，优秀的品德将获得额外的奖励。

五、奖惩机制1.奖励制度店面将建立完善的奖励机制，对于优秀的销售人员将给予特别的奖励，并及时公布。

2.惩罚制度对于绩效不达标的员工，店面将采取适当的惩罚措施，包括但不限于降薪、辞退等。

六、其他规定1.薪资保密员工的薪资将被视为商业秘密，未经许可不得对外泄露。

2.争议解决对于薪资管理中出现的争议，员工可向人力资源部门提出申诉，并按照规定程序进行解决。

综上所述，销售店面薪资管理制度将确保员工的合法权益，同时提高销售业绩和团队合作，促进店面的稳步发展。

希望所有员工都能积极配合，共同努力，共同成长。

营销中心薪酬绩效管理制度3

营销中心薪酬绩效管理制度第一条目的为规范营销中心薪酬及绩效管理，体现岗位职责和技能的要求，并对岗位工作业绩进行客观评价，给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以提高员工的积极性，激发员工工作热情和提高工作效率，从而整体提升公司业绩和核心竞争力。

第二条适用范围营销中心全体员工第三条原则（一）薪酬管理原则公平、公正原则：即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性；竞争原则：即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用；激励原则：即充分发挥薪酬在的激励作用，引导员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升；动态原则：即公司薪酬总额和员工个人薪酬标准根据行业薪酬水平、公司经济效益和所在岗位进行动态调整。

（二）绩效管理原则以绩效为导向原则；定性与定量考核相结合原则；公平、公正、公开原则；多角度考核原则。

第四条薪酬管理（一）薪酬构成营销中心全体员工实行“年薪制”，即：每位员工根据自己岗位所对应的薪级和薪档来确定自己的年度标准薪酬。

年薪包括：岗位工资、绩效工资。

（二）薪酬比例根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，各类薪酬在总薪酬中的分配原则比例为：岗位工资：绩效工资＝4：6。

（三）薪酬内涵1、岗位工资岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。

各岗位层级的薪酬差别根据岗位评价所确定的价值系数决定。

岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。

2、绩效工资绩效工资根据月度绩效考核结果确定，考核结果是确定绩效工资的基础，绩效工资的计算依据是员工的绩效评估系数，以此确定绩效工资。

（四）薪酬标准1、各岗位的薪酬标准由本岗位的薪级和薪档确定。

薪级依据岗位确定。

薪档为了体现在同一薪级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位层级不发生变动的情况下，对员工的薪酬进行调整，将每一个薪级又内分为5档。

销售薪资管理制度

销售薪资管理制度一、前言销售是企业发展的重要动力，销售人员的绩效直接关系到企业的业绩和利润。

而薪资制度作为激励销售人员，促进其工作积极性和发挥工作潜力的重要手段，具有至关重要的作用。

因此，建立合理有效的销售薪资管理制度对于保持销售队伍的持续稳定发展，提高企业的竞争力和盈利能力具有重要意义。

二、薪资管理的基本原则1. 公平公正：薪酬应当与员工的贡献和绩效成正比，根据员工的工作表现、能力和贡献给予相应的薪酬报酬。

不同职位、不同岗位的员工在相同的薪酬水平上享有公平的对待。

2. 激励导向：薪酬制度要能够激励员工的工作积极性和创造力，促进员工实现个人发展目标与企业目标的一致性。

可以通过薪酬激励机制来提高员工对工作的投入和热情。

3. 透明公开：薪酬制度的设计要简单明了，员工对于薪酬制度要有清晰的认知和了解，避免产生不必要的误解和矛盾。

同时，薪酬制度要对外公开透明，体现企业的社会责任和公平正义。

4. 灵活多样：薪酬制度应该灵活多样，根据不同的员工类型、工作性质和行业特点等有所区别，多种薪酬形式相结合，满足不同员工的个性化需求，提高薪酬制度的适应性和现实操作性。

三、销售薪酬设计1. 基本工资：作为员工的基本报酬，主要根据员工的工作岗位、职级、工作经验等因素予以确定。

基本工资要保证员工的基本生活需求和稳定的生活来源，并具有一定的市场竞争力。

2. 业绩提成：销售人员的主要报酬来自于其完成的销售业绩。

根据销售业绩大小、完成率、销售额等指标给与相应的提成奖励。

提高业绩提成的比例可以有效地激励员工的工作积极性和进取心。

3. 员工福利：企业可以针对不同的员工提供不同的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐饮福利、医疗保险等，提高员工的综合福利水平，满足员工的实际需求。

4. 奖惩制度：建立奖惩制度可以更好地激励员工的积极性和创造力，给予表现突出的员工相应的奖励，并对于工作表现不佳的员工进行相应的惩罚，以达到激发员工工作热情的效果。

门店销售薪酬管理制度

门店销售薪酬管理制度一、总则为规范门店销售薪酬管理，激发销售人员的工作积极性，增强门店销售业绩和服务质量，制定本制度。

二、适用范围本制度适用于所有门店销售人员，包括销售部门的销售顾问、导购员等。

三、薪酬构成1. 基本工资：根据销售人员的基本岗位、级别确定基本工资标准。

2. 绩效奖金：根据销售人员的销售业绩、服务质量等方面的评定，给予相应的绩效奖金。

3. 提成：销售人员根据实际销售额或完成的销售任务，享受相应的提成。

4. 其他福利：包括年度奖金、节假日福利、员工旅游、培训补贴等。

四、薪酬管理1. 薪酬调整：根据市场行情和个人表现，对销售人员的薪酬进行定期调整。

2. 薪酬支付：按月发放薪酬，确保及时、准确发放。

3. 考核评定：每个月对销售人员的销售业绩、服务质量等进行考核评定，根据评定结果确定绩效奖金。

4. 激励机制：建立销售人员激励机制，鼓励其提高销售业绩，提升服务水平。

五、责任与权利1. 销售人员有权享受公司规定的各项薪酬福利，有责任努力提高销售业绩和服务质量。

2. 管理人员有权对销售人员的薪酬进行管理和调整，有责任根据销售情况及时给予奖励或处罚。

3. 公司有责任制定合理的薪酬政策，确保销售人员的薪酬符合市场水平，能够激励其提高销售业绩。

六、其他事项1. 销售人员应遵守公司规定，遵循良好的职业操守，保护公司和顾客利益。

2. 如有违规行为，公司将依据规定进行处罚，包括扣除部分薪酬、解除劳动合同等。

七、附则本制度解释权属于公司管理部门，如有需要修订，须经公司总经理核准。

以上为门店销售薪酬管理制度的相关内容，希望能够使销售人员在工作中更有动力，提高销售业绩，带动公司整体业绩的增长。

营销人员薪酬管理制度模版

营销人员薪酬管理制度模版一、引言本制度旨在规范和激励公司营销人员的工作表现，提高他们的工作积极性和创造力，以达到公司的营销目标。

本制度包括薪酬结构、奖励制度、考核办法和薪酬发放等方面的内容。

二、薪酬结构1. 基本工资营销人员的基本工资根据其职位和工作经验确定，与市场薪酬水平相适应。

2. 业绩提成营销人员的业绩提成与其个人业绩直接挂钩，按照一定比例计算，具体比例可根据营销人员的工作业绩和职级等级进行调整。

3. 年终奖根据营销人员的工作表现和公司的年度利润状况，发放相应的年终奖金，以激励其在年度目标实现方面的努力。

4. 其他福利待遇公司将根据营销人员的工作表现和年度目标实现情况，提供一系列的福利待遇，包括但不限于带薪休假、健康保险、员工培训等。

三、奖励制度1. 个人奖励根据个人的工作表现和业绩，公司将设立多个奖项，如最佳销售员、最佳业绩奖等，以表彰个人的卓越贡献和优秀表现。

2. 团队奖励对于协作完成的重大项目或团队实现的优异业绩，公司将给予相应的团队奖励，以鼓励团队的协作和努力。

3. 激励计划公司将制定一系列激励计划，如销售冠军奖、销售排行榜等，以激发营销人员的工作积极性，提高团队的整体销售业绩。

四、考核办法1. 个人考核公司将根据营销人员的工作表现进行定期考核，包括销售业绩、客户满意度、市场开拓能力等方面的评估，以评定其工作能力和贡献。

2. 团队考核对于团队的整体销售业绩和合作能力进行考核，以确保团队在市场竞争中的优势地位。

3. 定期评审公司将定期召开评审会议，对营销人员的考核结果进行评审和讨论，以确定奖励和改进的措施。

五、薪酬发放1. 薪酬结算时间公司将按照规定的薪酬结算周期，如月结或季度结，发放营销人员的薪酬和奖金。

2. 发放方式公司将通过银行转账等方式将薪酬直接支付到营销人员指定的银行账户上，确保薪酬发放的及时性和安全性。

六、绩效管理公司将建立绩效管理制度，将薪酬与绩效直接挂钩，通过绩效考核来衡量和评判营销人员的工作表现，并制定相应的激励和奖励机制，以提高营销人员的工作积极性和工作质量。