有效沟通与员工考核(ppt50)
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绩效面谈实战指导手册(50P)(PPT50页)
绩效面谈实战指导手册
今天我们交流什么？
引言
为什么要进行绩效考核 关于绩效面谈的5W1H顾和总结
2
为什么要进行绩效考核
什么是绩效管理
宏观: 绩效管理是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,
和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工 取得优异绩效的管理过程。 微观：
20
绩效面谈
4、征求部属的构想
①以对方为主体，提出聪明的问题 ②对部属所说的一切，保持高度的兴趣 ③用肢体语言表示对部属说法的兴趣 ④不要为部属的反问而缠住 ⑤适度运用停顿，给部属充分思考问题的时间 ⑥用引导式，而不是主导式 ⑦确认部属表达时的情感与内容
21
绩效面谈
5、告知组织下阶段的重点
①以“STAR”的架构叙述未来的工作重点 ②要引导部属思考组织工作重点与个人职责的关联性 ③要运用“复述”的请求，以确认部属的理解程度
19
绩效面谈
3、提出待改善的缺点
①先从一点开始（影响性大且短期内可改性高的事） ②设计开放性的问题 ③观察对方情绪的反应 ④避免对方有被审问、盘查的感受 ⑤不要一吐为快，要分段式地说 ⑥要提到这点缺失的影响性 ⑦用“可以做的更好”取代“做得不好”或很糟糕 ⑧不要出其不意 ⑨要从对方的答话中，进一步地控究 ⑩先认可对方积极性面对的态度
及志向等双向沟通的管道。
11
为什么要做绩效面谈
发展 — 管理员工绩效策略
动
机
蛮牛
良驹
• 指导
• 奖酬绩效
• 经常性绩效回馈
• 提供发展机会
• 目标设定
• 训练或任务指派协助发展
• 工作任务调整
朽木
• 冻结薪资
• 降级 • 直接告知绩效问题 • 淘汰
今天我们交流什么？
引言
为什么要进行绩效考核 关于绩效面谈的5W1H顾和总结
2
为什么要进行绩效考核
什么是绩效管理
宏观: 绩效管理是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,
和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工 取得优异绩效的管理过程。 微观：
20
绩效面谈
4、征求部属的构想
①以对方为主体，提出聪明的问题 ②对部属所说的一切，保持高度的兴趣 ③用肢体语言表示对部属说法的兴趣 ④不要为部属的反问而缠住 ⑤适度运用停顿，给部属充分思考问题的时间 ⑥用引导式，而不是主导式 ⑦确认部属表达时的情感与内容
21
绩效面谈
5、告知组织下阶段的重点
①以“STAR”的架构叙述未来的工作重点 ②要引导部属思考组织工作重点与个人职责的关联性 ③要运用“复述”的请求，以确认部属的理解程度
19
绩效面谈
3、提出待改善的缺点
①先从一点开始（影响性大且短期内可改性高的事） ②设计开放性的问题 ③观察对方情绪的反应 ④避免对方有被审问、盘查的感受 ⑤不要一吐为快，要分段式地说 ⑥要提到这点缺失的影响性 ⑦用“可以做的更好”取代“做得不好”或很糟糕 ⑧不要出其不意 ⑨要从对方的答话中，进一步地控究 ⑩先认可对方积极性面对的态度
及志向等双向沟通的管道。
11
为什么要做绩效面谈
发展 — 管理员工绩效策略
动
机
蛮牛
良驹
• 指导
• 奖酬绩效
• 经常性绩效回馈
• 提供发展机会
• 目标设定
• 训练或任务指派协助发展
• 工作任务调整
朽木
• 冻结薪资
• 降级 • 直接告知绩效问题 • 淘汰
学会沟通(PPT50页)
• 听众错位
• 应该与上司沟通的，却与同事进行沟通（传递负面信息） • 应该与同事沟通的，却与上司沟通（告黑状） • 应该与自己上司沟通，却与旁部门上司或越级沟通 • 越级汇报（不是申告） • 应当对内沟通却成为对外沟通（家丑不可外扬）
• 性格错位
• 准备不充分
• 沟通前没有沟通计划，心中无数。如沟通目的和效果、 主要内容、如何展开、如何结束、如何总结等等。
补充材料
• 尽量支持思考者的条理性、思想性的沟通风格，注重行动和行事方法 • 全面的、有系统的、准确、完善的准备工作 • 列出你计划的优势和劣势，对劣势有可行性的方案供选择 • 进行细节的解释，并解释如何产生结果 • 思考者喜欢书写的形式，所以用备忘录或信件的形式进行随后跟踪 • 提供坚实、切实的证据（不是哪个人的观点）来证明你是真实和准确
安 全 象 只 弓 ，不 拉它就 松，要 想保 安全， 常把弓 弦绷 。20.11.1910:50:4010:50Nov-2019-Nov-20
得 道 多 助 失 道寡 助，掌 控人心 方位 上。10:50:4010:50:4010:50Thur sday, November 19, 2020
安 全 在 于 心 细， 事故出 在麻痹 。20.11.1920.11.1910:50:4010:50:40November 19, 2020
• 情感与身心
生活在今天、心宽体胖、天真、长不大的孩子、沾火就着、不生气、 不记愁、积极、感染力、活力、感性、艺术爱好者、外向情感、享乐 型
对自己无所谓，对他人也无所谓
• 表象与社交
严肃、得体、礼貌、矛盾、紧张、怕别人不在意，又怕别人太在意、 怀疑、敏感、交友慎重、忠诚、先思考后发言、分析、深刻、难赞美、 有条理、整洁、节省、规律
某绩效考核体系(ppt50张)
考核—— 绩效评估 绩效管理 绩效面谈 绩效审核 循环
结果使用——薪酬 职务调整、培训、 工作改善
九略管理顾问
仅供内部，请勿外传
业绩考核的基本阶段——计划阶段
1 计划阶段
- 明晰考核目的，确定考核内容，核准
考核范围。
5
- 确定考核标准，确认考核时间，落实
2 实施阶段 考核人员。
3 反馈阶段
- 设计考核文本，制定考核流程，给出
1. 2. 学历结构调整，本科学历者由99年的30%调至35%； 调整部门结构，精简两个部门；
3.
4. 5. 1) 2) 3)
在新的年度计划下的各部门职能描述和岗位职责描述；
工资福利制度的完善和执行； 绩效考核 部门的绩效考核（季度） 部门经理的绩效考核（季度） 员工的绩效考核（月度）
九略管理顾问
通用维度
组织责任 沟通与协调 服务意识 个人发展 纪律性 管理人员 计划 组织 指挥控制 团队建设等 部 门 企业内外部客户的满意度评价
九略管理顾问
仅供内部，请勿外传
绩效考核内容
按照内容指标的不同，可以将绩效管理内容分为 — —
管理绩效
针对管理人员，指的是管理者在履行管理职 责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及 管理过程中的多方面因素。
仅供内部，请勿外传
业绩考核的基本阶段——反馈阶段
1 计划阶段
- 与被考核者面谈，将最终考核结果通
知被考核者。
5
- 主管领导与被考核者一起分析考核结
2 实施阶段 果，帮助被考核者形成具体的工作业 绩改进计划
3 反馈阶段
- 主管领导根据下属的业绩改进计划，
修正下一期业绩考核和工作的重点和 内容。
公司员工绩效考核方案通用版PPT教学讲解课件
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
B
团队营销 分配
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
改进方案
1）、大堂分成总量的30%分为，柜员分成总量的70% 分（个人实际营销占比分配） 2、按实际考核有效指标，个人实际营销占比分配；
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我司成立于2014年6月25日，位于某某市城区中心大道
这是一支朝气蓬勃、团结向上、能征善战、追求卓越的团队。创建两年来，无惧艰难困苦，执着一路向前，以顽强拼搏、爱 行如家的敬业精神和骄人的业绩，诠释了对农行事业的挚爱和无悔追求
坚持“谁营销，谁收益”的基本原则，凡网
点任意岗位员工在当月自行独立营销的计价
产品直接分配至员工个人
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B
团队营销 分配
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改进方案
1）、大堂分成总量的30%分为，柜员分成总量的70% 分（个人实际营销占比分配） 2、按实际考核有效指标，个人实际营销占比分配；
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
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我司成立于2014年6月25日，位于某某市城区中心大道
这是一支朝气蓬勃、团结向上、能征善战、追求卓越的团队。创建两年来，无惧艰难困苦，执着一路向前，以顽强拼搏、爱 行如家的敬业精神和骄人的业绩，诠释了对农行事业的挚爱和无悔追求
坚持“谁营销，谁收益”的基本原则，凡网
点任意岗位员工在当月自行独立营销的计价
产品直接分配至员工个人
今天去看了一下昨天那篇文章的收益 ，只有 四分钱 ，超级 超级少 ，不过 这一篇 的单价 比前面 几篇文 章都要 高。因 此虽然 这篇文 章的雪 阅读量 不高， 但最终 的收益 还是不 错的， 至少要 比前面 的一分 钱要高 一点点 。
企业内部有效沟通培训课件(PPT47页)
把握沟通的时机和 场合
沟通时要考虑对方的心情、对方说话的态度、谈话的地点等， 多利用私下沟通和非正式沟通。
有效沟通的渠道途径
1 面谈：主要指一对一的面谈对话； 2 正式的文件（含文书）沟通； 3 会议沟通：例行性会议、临时性会议，如
晨会、问题讨论会议、工作协调会议、员 工座谈会、全体员工大会等方式；
考核过程 严厉批评后 错怪或误解后 评奖不公平后 矛盾产生后 无意得罪后 对方无理取闹后
有效沟通的技巧方法
选择沟通的途径
要想达到有效沟通,首先要做到了解别人,而且还要让别人了解自己，在这样 的前提下沟通才能称之为有效沟通。这当中有个很重要的环节，那就是沟 通途径。
1 主要是面对面的交流沟通 2 书面、文件、规章制度、报告等 3 旅游、活动、节日、司庆等 4 电话、电子邮件、网络等
有效沟通的技巧方法
选择沟通的环境
沟通不仅仅是双方的言语交流，这还涉及到方方面面，如果想要完成有效 沟通，一个适合的环境是必不可少的。一个良好的交流环境直接关系着沟 通是否达到目标，所以选择一个恰当的时机与环境至关重要。为了达到目 的首先要了解对方的情况，然后有所针对的选择交流的环境与时间。不一 样的场合交流的效果也不经相同，在公开场合的效果也许在私下场合的效 果也许会更好。
管理者要学会包容下属的意见，无论意见是否正确，管理者都 应当鼓励员工的勇气和对企业的责任感。这样就有利于激发员 工的积极性。
管理者同下属讲话时不应该颐指气使，不能故意表达身份地位 上的不平等; 不宜以强加的语气来表达自己的观点，谈话时要 力求简练，用简单明了的语言来表达自己的思想，巧用恰当的 眼神、手势等肢体语言改善沟通氛围。
情绪不佳、内心恐惧）
第一印象）
有效沟通的技巧方法
沟通与表达技巧讲义(PPT 50张)
6. 等对方先行动以表示自己的善意
冲突管理步骤
• 稳定自己的情绪
• 认清彼此的角色与职责 • 先傾听对方的发言
• 确认认知是否差异（您的意思是……）
• 缓和现场氛围
• 先处理心情，再处理事情
• 清楚﹑理性地敘述自己的想法 • 提出可行建议
多運用3F技巧
• Feel（此時別人的感受）
• Felt（自己曾经的感受） • Found（发觉，得知）
做事做重点； 看人看优点。
有效沟通的要诀
1. 信息发送要清晰
2. 考量接收者的能力 3. 环境因素要配合 4. 角色因素要厘清 5. 设备工具要适当
企业的信任程度越高；沟通的成本就越低。
第二单元
人际沟通
好的沟通？
• 真诚的关心与赞美別人
• 经常微笑 • 记住別人的姓名 • 聆听 • 谈论別人感兴趣的话题
如何给出回应
• • • • 回应速度快不一定是重点 回应时要考虑周详 要先确认双方是否有共同的焦点 有时候不回应也是一种好回应
如何有效发问及回答问题
问话技巧
1.开放式文句 • 引导对方多说话 • 多用于想了解对方真正想法时
2.封闭式文句 • 引导对方的思考方向 • 多用于想诱导对方作出决定时
开放式问话技巧
平行单位沟通法则
• 斗志不斗气
• 团队思维（先主动帮忙）﹑减少本位主义 • 对事不对人
• 多倾听﹑少情绪
• 问题意识要强（解决问题先，归咎责任后）
• 多鼓励支持、少拆台对抗
• 企业文化集体思维强
上对下沟通法则
• 必要时多一点耐心
• 多指导、赞美 • 清楚的告知，我们要求的标准， • 了解个人性格，多了解其家庭或背景 • 加强辅导
沟通技巧(共36张PPT)
4）需要全体人员知会或集思广益、头脑风暴的沟通，采 取会议形式，而需要保密的事项，特别是仅限于极少数人拥有知 情权的沟通，则要采取单独沟通的方式。
沟通能力提升 18/36
3.1 从沟通渠道的角度来提升
3. 用真诚营造融洽的沟通氛围
因为我最了解他的心
有一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费了九 牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，它 瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就啪 地一声打开了。
在商业社会，倾听的作用尤为突出。 意思是不要怕别人不了解自己，只怕自己不了解别人。
沟通能力提升
3 2）为了保持必要的书面凭证，那么，除了面对面沟通或 沟通之外，则要辅以书面文件或邮件以作为重要的沟通证明。
与儿童沟通，不要忘了他的天真。 没有选择合适的沟通渠道
只有很好地听取别人的，才能更好地说出自己的。
于是，他二话没说，就把富尔顿轰了出去。
楚庄王登上君位后，三年以来一，位不朋处理友国知家道的了政这事件，沉事湎，于就酒问宴柯之立间，芝还：下“令这说个“有方敢法谏很者妙死，无你赦！是怎么想出来的？”柯立芝得
同时，这也非常不礼貌，给人不成熟的表现。
铁杆奇怪地问：为什么意我洋费洋了那地么说大：力“气这也很打不简开单，，而你你看却见轻而过易理举发地师就给把人它打刮开胡了子呢吗？？钥他匙说要：先因给为人我涂最肥了解皂他水的，心为。什么呀， 沟通能力强，就是说话就说是得为让对了方刮听起得来进使去人，让不对痛方。乐于接受，能够引起对方的共鸣，进而引发共同的行为。
萨克斯说完，目光深沉地望着总统。总统默默沉思了几分钟，然后取出一瓶拿破仑时代的法国白兰地，斟满了一杯，递 给萨克斯，轻缓地说：“你胜利了。”萨克斯顿时热泪盈眶，他终于成功地运用实例说服总统做出了美国历史上最重要的决 策。
沟通能力提升 18/36
3.1 从沟通渠道的角度来提升
3. 用真诚营造融洽的沟通氛围
因为我最了解他的心
有一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费了九 牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，它 瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就啪 地一声打开了。
在商业社会，倾听的作用尤为突出。 意思是不要怕别人不了解自己，只怕自己不了解别人。
沟通能力提升
3 2）为了保持必要的书面凭证，那么，除了面对面沟通或 沟通之外，则要辅以书面文件或邮件以作为重要的沟通证明。
与儿童沟通，不要忘了他的天真。 没有选择合适的沟通渠道
只有很好地听取别人的，才能更好地说出自己的。
于是，他二话没说，就把富尔顿轰了出去。
楚庄王登上君位后，三年以来一，位不朋处理友国知家道的了政这事件，沉事湎，于就酒问宴柯之立间，芝还：下“令这说个“有方敢法谏很者妙死，无你赦！是怎么想出来的？”柯立芝得
同时，这也非常不礼貌，给人不成熟的表现。
铁杆奇怪地问：为什么意我洋费洋了那地么说大：力“气这也很打不简开单，，而你你看却见轻而过易理举发地师就给把人它打刮开胡了子呢吗？？钥他匙说要：先因给为人我涂最肥了解皂他水的，心为。什么呀， 沟通能力强，就是说话就说是得为让对了方刮听起得来进使去人，让不对痛方。乐于接受，能够引起对方的共鸣，进而引发共同的行为。
萨克斯说完，目光深沉地望着总统。总统默默沉思了几分钟，然后取出一瓶拿破仑时代的法国白兰地，斟满了一杯，递 给萨克斯，轻缓地说：“你胜利了。”萨克斯顿时热泪盈眶，他终于成功地运用实例说服总统做出了美国历史上最重要的决 策。
1_情商管理与高效沟通技巧培训PPT
留有空间,不该拖的照拖,不该办的照办。
理论的要求多于行为的约束,很多的“严禁”,实行起来 只是“言禁”很多“一定”,实行起来只是“议定”。 执规必严,违规必究,“规矩”才能成为“方圆”
辨析8对概念
努力≠成功
努力了,不一定能成功,当然有时不努力,也可能成功 但要想成功,必须要努力 因为：努力了不后悔；奋斗了不遗憾。
1.门童插手入裤袋,缝合裤袋； 2.铁路路枕防行人,一步不够,两步不及; 3.普京解决会议低效率高成本,改变椅子,改变灯光。
从来不借钱的人，无法证明其信用程度（银行）; 《河南人惹谁了》在社会上引起了很大反响，也引起了河南省委的高度重视，要求 各级干部认真读该书;道德是高线，法律是底线，连底线都不保，还谈什么道德？
关系的协调
“和五味”才能“调口”； “刚四肢”才能“卫体”； “和六律”才能“悦耳”。
掌握8个关键词
诚信
1、市场诚信：现在老百姓→吃肉食怕激素 吃素食怕毒素 喝饮料怕色素 能吃啥心里没数 2、爱情诚信：现在的年轻人→我喜欢你，但不一定爱你。 我爱你，但不一定跟你结婚。我跟结婚，但不一定愿意生小孩 我愿意生小孩，但不一定是你的 3、承诺诚信：说谎的人必须要有良好的记性。 4、待人诚信：做人讲真实；待人讲真诚；做事讲真情。 涉及对人的评价，你不可以说假话，但你可以局部或全部保留真话。
究竟是什么才能让人生得满分呢？是money(金钱)？ money(金钱)=13+15+14+5+25=72分,也不是。 人生的每一个问题总能找到答案,只要你改变你的态度也就是Attitude,
不信你看： Attitude(态度)=1+20+20+9+20+21+4+5=100分
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期望结果的四个方面
需要
驱动力
期望结果的四要素
期望的结果是平衡的； 期望的结果是战略的； 期望的结果是可持续的； 期望的结果是支持全局的。
目标的好处：可以激发潜能①
没有目标，即便是在自己最强的强项上也可能 失败； 目标告诉我们前进的方向； 目标能够发掘潜能； 目标使我们看到希望。
目标的好处：可以激发潜能②
①员工和一线主管关系不和； ②绩效管理系统不合理
考核原则
明确化、公开化（透明） 反馈修正的原则（改进） 定期化与制度化（重视） 可靠性与正确性（真实） 可行性与实用性（简单） 考核者训练原则（专业）
人力资源部在绩效管理中的角色
政策制定者和参谋的角色； 开发绩效考核系统； 对主管人员进行培训，提高评估技能； 监督本企业绩效评估体系的运行和实施； 参与考评结果的运用，包括规划员工的发展； 设法使绩效评价系统适用且不落后于时代。
谢谢大家！
主管的责任: 驱动程序
制定绩效标准 记录行为：
1. 与下属共同制定绩效改进计划 2. 对下属进行辅导 3. 向客户搜集对员工绩效的反馈
绩效面谈：了解下属绩效差异的原因，并 就评估结果达成共识
参与结果的运用（晋升、培训、薪酬）
绩效考核的三大类型
品质主导型 行为主导型 效果主导型
你如何看待以学历和资历为主考核类型？
同事 客户
上司
被评估 经理
下属
供应商
其他 人员
什么是平衡计分卡？
定义：将公司的战略落实到可操作的目标、衡 量指标和目标值上；
平衡计分卡
财务：焦点
客户： 平衡点
企业发展战略
内部流程： 关键点
学习、成长： 根本点
因果关系分析
财 务
假设：增加新产品销售收入30%
客 开发50个新客户 维护80%老客户 满足客户售后服务期望 户
绩效面谈的注意事项
双方都要注意收集一些相关行为表现的信息； 一定要事先（最好在一周前）通知员工做准备。 注意地点选择和注意谈话时的角度和距离； 双方就事先拟定的草稿逐项讨论，并达成一致 要能够控制局面（了解下属的期望值） 双方达成一致填好表格以后，双方签字认可。呈 一份COPY给人力资源部
实行绩效申诉制度
积极预期
表达内容五要
完整 简明扼要 设身处地 言之有物 思路清晰
表达练习
沟通是倾听的艺术
为什么不倾听？
司机的故事
倾听的好处
聽
适应讲话者的风格 眼耳并用 视觉型 VS 听觉型 VS 触觉型
“倾”“听”的技巧
技巧一：开放的姿态 技巧二：排除情绪 技巧三：设身处地，理解真义 技巧四：学会发问：开放式、封闭式
问题的优势和风险
优势
风险
节省时间 控制谈话内容
收集信息不全 谈话气氛紧张
封闭式 开放式
收集信息全面 谈话氛围愉快
浪费时间 谈话不容易控制
反馈
沟通中信息接收者向信息 发出者作出回应予以确认 的行为。
沟通——JOHARI视窗
自我
我寻求反馈
了解
不了解
公开 盲点
你寻求反馈
了解 不了解
我给予反馈 他人
隐蔽
怎样进行建设性反馈
汉堡包法: —先诚恳地表扬特定的成就 ，给予肯定 —然后提出需要改进的“特定”的行为表现 —最后以肯定和支持结束
BEST原则： —行为描述（Behavior describe） —表达结果（Express Consequence） —征求意见（Solicit Consequence）/ Stop —着眼未来（Talk about positive outcome）
未知
你给予反馈
JOHARI视窗实践应用
主管希望了解下属更多的情况； 收到邮件请回复； 传真后的跟踪； 分派任务后的回复； 主动给予反馈； 双方积极主动（企业内部沟通） 对客户问题的积极反馈
有效沟通与员工考核
1. 有效沟通 2. 目标设定与跟踪 3. 员工绩效考核
什么是目标？
目标是指期望的成果，这些成果可能是个人的 、小组的或整个组织努力的结果。
缩短新品开发时 增加销售 间（提前40%） 人员N人
流 程 了解更 确定新品标准
多需求 和决策流程
改进服务流程，满足客户期望
成 长
提升了解客户需求能力
开发客户销售、服务培训项目
评价者的误区、误差及避免方法
误区1：人情：哥们 误区2：晕轮效应（影响被评价者和别人） 误区3：仁慈或严厉 误区4：自己的盲点 误区5：近期行为偏见 误区6：从众心理 误区7：个人偏见定势 误差：情境因素和个人因素
Specific 特定的、具体的 Measurable 可衡量的; Agreed upon(Acceptable,Attainable)下属同 意的; Realistic(Result oriented) 可实现的; Timetable 时间表
设定关键评估指标KPI程序
1、KPI 生成： 确定最重要、最关键的因素 事先沟通：确认理解，作出描述 共同商定：达成一致，取得同意
差
距
高
惯
目
性
标
增
长
不认同目标管理的理由
目标永远设置不完整 只关注目标会忽略其他一些方面的东西 纯粹的追求目标，有时会牺牲很多其他的代价
目标管理的四个特征
特征一：符合SMART原则 特征二：共同参与制定 特征三：及时的反馈与辅导 特征四：关注结果
以事先设定的目标评估绩效
目标与标准的区别
SMART原则
优点
缺点
激励员工不断努力； 在销售等部门使用最 好； 单项指标更好操作；
公司或部门人少时 无法实施；
缺乏人情味。
不易进行综合评价 。
年度综合业绩排在最后3-5%的人，将被淘汰掉。
实施末位淘汰的四个前提
拥有坦诚的企业文化； 完善的一人一岗制； 完善的接班人制度； 企业依靠品牌吸引人的能力要强。
经理人评估体系——360度法
绩效考评结果的对话与运用
愿意/承诺
+
-
新的挑战
激励
+
奖励
能
力
-
培训
开除 调工作
案例分析
课程全部结束，谢谢各位！ 祝各位工作顺利！
每 一次的 加油， 每一次 的努力 都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11 .1920. 11.19T hursda y, Nov ember 19, 20 20 天 生我材 必有用 ，千金 散尽还 复来。1 2:22:1 912:22 :1912: 2211/1 9/2020 12:22 :19 PM 安 全象只 弓，不 拉它就 松，要 想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.191 2:22:1 912:22 Nov-20 19-Nov -20 得 道多助 失道寡 助，掌 控人心 方位上 。12:22 :1912: 22:191 2:22Th ursday , Nove mber 1 9, 202 0 安 全在于 心细， 事故出 在麻痹 。20.11 .1920. 11.191 2:22:1 912:22 :19Nov ember 19, 20 20 加 强自身 建设， 增强个 人的休 养。202 0年11 月19日 下午12 时22分2 0.11.1 920.11 .19 扩 展市场 ，开发 未来， 实现现 在。202 0年11 月19日 星期四 下午12 时22分1 9秒12: 22:192 0.11.1 9 做 专业的 企业， 做专业 的事情 ，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午12时2 2分20. 11.191 2:22No vember 19, 2 020 时 间是人 类发展 的空间 。2020 年11月1 9日星 期四12 时22分1 9秒12: 22:191 9 Nove mber 2 020 科 学，你 是国力 的灵魂 ；同时 又是社 会发展 的标志 。下午1 2时22 分19秒 下午12 时22分1 2:22:1 920.11 .19 每 天都是 美好的 一天， 新的一 天开启 。20.11 .1920. 11.191 2:2212 :22:19 12:22: 19Nov- 20 人 生不是 自发的 自我发 展，而 是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月19 日星期 四12时2 2分19 秒Thurs day, N ovembe r 19, 2020 感 情上的 亲密， 发展友 谊；钱 财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.192 020年1 1月19 日星期 四12时2 2分19 秒20.11 .19
面谈反馈中出现的问题、结果使用有误、没经过训 练，不了解自身的习惯和误区，目标或标准不清、没 有标准或标准不完全。
员工不认同、没有被事先告知他们如何才能得到良好 的绩效评价结果，不知道没达到标准，不知如何达到 标准。
涉及所有人所有事，而且结果与人员利益相关
绩效管理首先是预防性管理
目的：使公司、部门及员工个人绩效最大化； 企业管理：生产（服务）＋人（核心是绩效管理） 现代企业员工离职的两大原因：
有效沟通与员工考核
现代培训理念——A STAR
Attend 参与
Review
Study 学习
总结
学员
Teach 传授 Apply 运用
有效沟通与员工考核
1. 有效沟通 2. 目标设定与跟踪 3. 员工绩效考核
任何一家企业内
80%以上的事与沟通有关 80%以上的障碍由于沟通不畅引起
什么是沟通？
有效沟通与员工考核
1. 有效沟通 2. 目标设定与跟踪 3. 员工绩效考核
绩效评估中常出现的问题
文化 职位说明不科学、组织设计不合理、职责划分混乱、 方面 激励机制不健全、复杂的人际关系。