绩效加薪的六种方式
给员工加薪有18种方式
给员工加薪的18种方法能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。
人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。
从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。
一、固定加薪法1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；利:员工有一定安全感弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会弊端：持续增加企业人工成本。
考核评定难度大，可能造成公平性问题4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道利：做职业规划。
留住核心人才弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入弊端：增加企业固定成本。
加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。
因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。
企业主动为员工加薪的意愿低。
员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！二、特别加薪法7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入利：丰富员工的收入。
绩效考核后加薪方案
绩效考核后加薪方案随着经济的发展和社会对工作质量的要求日益提高，越来越多的企业开始实行基于绩效考核的加薪制度。
基于绩效的加薪方案可以激发员工的工作积极性，提高企业的效益。
本文将探讨如何制定一个绩效考核后加薪方案。
确定考核标准制定绩效考核后加薪方案的第一步是确定考核标准。
一般来说，这些标准应该涵盖员工在工作中的表现，如生产率、销售量、客户满意度、安全等。
这些标准必须明确、具体，并能够与企业的目标保持一致。
在确定考核标准时，还要考虑员工福利、工作环境、培训和发展机会等因素。
这些因素同样应该体现在绩效考核后的加薪方案中。
确定加薪百分比确定考核标准后，下一步是确定加薪百分比。
这一步需要考虑的因素包括企业预算、行业平均工资、以及员工表现等。
企业可以参考行业内的加薪水平，但也要根据实际情况进行调整。
通常来说，绩效考核后加薪的百分比应该与员工表现成正比。
优秀的员工应该得到更高的加薪，而表现不佳的员工加薪则不应太高。
反馈和沟通在制定绩效考核后加薪方案时，与员工进行反馈和沟通是非常重要的。
员工需要清楚地了解考核标准、加薪百分比以及加薪的过程。
他们应该知道何时和如何得到加薪，以及如何满足考核标准。
同时，员工应该有机会发表自己的意见和建议，以便企业改进绩效考核后加薪方案。
考虑公平和透明绩效考核后加薪方案需要保证公平和透明。
这意味着对所有员工采用相同的考核标准和加薪百分比，避免对某个员工单独进行考核和加薪。
企业应该建立一个透明的加薪制度，使员工对加薪的过程和标准能够理解。
最好能够通过公告或其他方式向员工公布加薪的结果。
示例方案以下是一个基于绩效考核的加薪方案示例：•考核标准：生产率、质量、客户满意度。
•加薪百分比：根据考核结果，加薪百分比在5%-15%之间。
•反馈和沟通：向员工清晰地说明考核标准和加薪百分比。
员工可以在加薪前和加薪后获得反馈。
•公平和透明：对所有员工采用相同的考核标准和加薪标准。
加薪的结果将通过公告向员工公布。
绩效加薪的六种方式
根据绩效加薪，并非单独根据员工绩效等级的高下来决定加薪的幅度和频率，还需综合考虑薪酬的内部公平性和外部公平性，同时也可以引入时间变量做出更有针对性的加薪方案。
文 ◎ 王小刚绩效加薪的六种方式随着组织扁平化的盛行，员工通过在组织内部晋升来加薪的机会越来越少；同时，普调加薪的激励作用也十分有限。
在这种情况下，企业为了激励员工创造高绩效，通常都会将加薪与员工的绩效结果相关联，即依据员工绩效考核的结果来安排员工的加薪，从而使员工对企业的贡献能够获得累积性的回报。
那么，怎样的绩效加薪才更科学、更公平呢？根据多年的实践经验，笔者归纳总结了以下六种绩效加薪的方式。
方式一：基于绩效等级的绩效加薪在很多人的意识中，绩效等级越高，加薪幅度就应该越大，反之则加薪幅度越小（见表1）。
所以，根据绩效等级高低加薪的方式操作简单、直接，易于掌握，控制成本也很方便，员工也易于理解。
但是，由于这种加薪方式没有考虑到员工基本工资的高低，在绩效等级相同的条件下，基本工资高的员工绝对加薪额度要比基本工资低的员工大，这就容易造成企业内部员工之间薪资差距过大，影响员工之间团结合作精神的培养。
表1 基于绩效等级的绩效加薪于市场平均薪资水平的20%，那么在绩效等级相同的条件下，该员工的绩效加薪幅度就应该小一些；如果员工目前薪资水平跟市场平均水平持平，其绩效加薪就应该适中；如果低于市场平均薪资水平的10%，则其绩效加薪幅度就应该较大（具体见表2）。
通过这样的调薪，可以逐步将员工的薪酬水平与其在市场上应有的水平调到相对一致，以利于实现薪酬的外部公平性。
方式三：参考内部相对薪酬水平的绩效加薪员工工资增长的规模和频率除了考虑个人的绩效评价等级以及外部薪酬对比因素外，还要考虑员工薪资水平在企业内部的相对公平性。
所以，基于绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪方式也是不可或缺的。
这种绩效加薪方式是根据员工的薪资在组织内部的薪资体系内所处于的薪资对比率的相对位置（通常用四分位来表示）并结合绩效结果来调薪的。
加薪分析报告
加薪分析报告1. 引言本篇报告旨在对加薪进行分析，并提供有效的建议。
加薪是员工在工作中晋升和奖励的一种形式，对员工的激励和满意度有重要影响。
通过对加薪的分析，可以为员工提供明确的目标和动力，并促使其更加积极地参与工作。
本报告将进行加薪现状分析、加薪策略建议和加薪实施规划等方面的探讨。
2. 加薪现状分析2.1 加薪幅度根据公司的加薪政策和员工的绩效表现，加薪幅度可以分为以下几种情况：•无加薪：部分员工在一定时间段内没有获得加薪，可能是由于绩效不达标或公司政策限制等原因。
•小幅加薪：增加员工薪资的幅度相对较小，通常是为了鼓励员工继续保持好的工作表现。
•中幅加薪：增加员工薪资的幅度适中，是对员工绩效表现较为满意的肯定。
•大幅加薪：增加员工薪资的幅度较大，通常是为了提高员工的工作动力和满意度。
2.2 加薪方式公司在进行员工加薪时，可以采取以下几种方式：•年度加薪：根据员工的绩效考评和公司情况，在每年固定时间进行一次加薪。
•工作阶段性加薪：根据员工的工作阶段和公司需求，在一定时间段内进行加薪，如升职晋级、工作目标达成等。
•个人定制加薪：根据员工个人情况和工作表现，进行针对性加薪，以提高员工的工作动力和激励。
3. 加薪策略建议3.1 公平公正原则在进行加薪时，需要遵循公平公正的原则，确保加薪决策的透明性和客观性。
公司需要建立明确的绩效评估体系，将员工的绩效与加薪挂钩，并向员工公示加薪政策和标准。
3.2 绩效绩效挂钩公司在决定加薪时，可以将员工的绩效与加薪挂钩。
对于绩效优秀的员工，可以给予较大幅度的加薪，以奖励其出色的工作表现。
而对于绩效不佳的员工，则可以适当降低或取消加薪的机会。
3.3 培训与发展为了提高员工的能力和技能，公司可以提供培训和发展机会。
通过培训，可以提升员工的专业知识和技能水平，从而提高其绩效和工作价值。
在加薪时，可以考虑员工参与培训的情况，并将培训成果作为加薪的参考因素之一。
3.4 增加福利待遇除了直接提高员工的薪资水平，公司还可以通过增加福利待遇来激励员工。
企业半年加薪方案
企业半年加薪方案在现代社会中，薪资是企业吸引和留住优秀员工的关键因素之一。
然而，如何设计一份让员工满意的加薪方案是每个企业都要面临的挑战。
在这篇博客文章中，我们将探讨企业半年加薪方案的具体设计方案，以期为企业提供一些有价值的指导。
加薪的意义首先，让我们看一看为什么要加薪。
加薪的主要意义在于：•奖励员工的努力和成果，提高其工作动力和工作热情；•吸引和留住优秀的人才，提升企业的核心竞争力；•提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率。
加薪的方式接下来，我们来看一下加薪的方式。
一般来说，加薪的方式主要分为以下几种：年度加薪年度加薪是最常见的加薪方式之一。
通常在年底进行，依据员工的表现和公司的盈利情况，给予员工一定比例的加薪。
这种加薪方式优点是过程简单，容易执行，但缺点是员工的成长和表现并不能及时奖励。
绩效加薪是根据员工的绩效，即达成公司制定的目标和完成任务的好坏，来决定员工的加薪比例和幅度。
这种加薪方式优点是公正性高，能够奖励优秀的员工，但缺点是实施成本高，需要有完善的考核体系和评估机制。
促销加薪促销加薪是指在一定时期内（通常为三到六个月）内，员工在工作上表现出色或贡献突出，为激励员工，企业会提供额外的奖励和加薪机会。
这种加薪方式优点是能够有针对性地激励员工，但缺点是过程不连续，容易出现不公平的情况。
调薪制度调薪制度是指在员工的工作岗位、职级等条件发生较大变化时，企业会进行调整员工的薪资水平。
这种加薪方式优点是员工能够实现按劳分配，工作和付出得到相应的回报，但缺点是操作复杂，需要有完善的管理体系和执行规范。
半年加薪方案在考虑企业半年加薪方案时，我们可以结合以上加薪方式，制定出一份完善和合理的方案。
以下是一个基本的设计框架：在设计半年加薪方案时，需要先确定加薪的目标。
一般来说，应该从员工的工作表现、工作态度和业绩贡献等方面入手，制定出相应的奖励标准和加薪幅度。
考核体系在制定半年加薪方案时，需要建立合理的考核体系，包括：工作计划、目标设定、考核指标和评价体系等。
公司技术人员加薪制度模板
公司技术人员加薪制度一、目的为了更好地激发公司技术人员的创新活力和工作积极性，提高公司核心竞争力，根据公司发展战略和财务状况，特制定本加薪制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有技术人员。
三、加薪原则1. 绩效优先：技术人员的加薪主要依据其绩效表现，绩效优秀者予以优先考虑。
2. 公平合理：加薪标准应保证内部公平、外部竞争力，并与市场行情保持同步。
3. 激励与发展：通过加薪制度激励技术人员不断提升自身能力，促进公司技术水平的持续提高。
四、加薪方式1. 定期加薪：公司每年进行一次例行加薪，时间为年度总结大会期间。
2. 绩效奖金：技术人员根据年度绩效考核结果，发放相应的绩效奖金。
3. 特殊贡献：对为公司作出特殊贡献的技术人员，给予一次性奖金或晋升职级。
五、加薪标准1. 定期加薪：根据公司财务状况和市场行情，确定技术人员的加薪比例。
2. 绩效奖金：根据年度绩效考核结果，设置不同等级的绩效奖金标准。
3. 特殊贡献：根据贡献程度，给予相应的奖金或晋升职级。
六、加薪流程1. 技术部门负责人在每年年底前向人力资源部门提交下一年度的技术人员加薪方案，包括加薪比例、绩效奖金标准等。
2. 人力资源部门根据公司财务状况和市场行情，对技术人员加薪方案进行审核和调整，形成最终方案。
3. 公司在年度总结大会上公布技术人员加薪方案，并进行加薪。
4. 人力资源部门负责对加薪过程进行监督和解释。
七、附则1. 本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
2. 本制度的解释权归公司所有，如有争议，由公司负责解决。
3. 公司其他相关规定与本制度不一致时，以本制度为准。
通过以上加薪制度，我们希望能为公司技术人员创造一个公平、合理的薪酬体系，激发他们的工作热情，为公司的发展贡献力量。
同时，我们也期待技术人员能够不断提升自身能力，共创美好未来。
什么是绩效工资,绩效工资的分配方式有哪几种
什么是绩效⼯资,绩效⼯资的分配⽅式有哪⼏种实践中，有的公司会根据员⼯达到的⽬标情况，来为其格外计发⼀种叫做绩效的⼯资。
这不属于劳动者基本⼯资范围内的，是根据劳动者实际⼯作情况达到的效果来计算的。
那么这个绩效⼯资是什么意思呢?下⾯就由店铺⼩编具体来给你介绍。
什么是绩效⼯资,绩效⼯资的分配⽅式有哪⼏种⼀、绩效⼯资是什么意思绩效⼯资是以对员⼯绩效的有效考核为基础，实现将⼯资与考核结果相挂钩的⼯资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利⽤绩效⼯资对员⼯进⾏调控，以刺激员⼯的⾏为，通过对绩优者和绩劣者收⼈的调节，⿎励员⼯追求符合企业要求的⾏为，激发每个员⼯的积极性，努⼒实现企业⽬标。
绩效⼯资分为⼴义绩效⼯资和狭义绩效⼯资，⼴义绩效⼯资⼜称绩效加薪、奖励⼯资(Meritpay)或与评估挂钩的⼯资。
⼆、绩效⼯资的分配⽅式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效⼯资分配可采⽤以下多种⽅式分配：(⼀)仅对员⼯个⼈既定绩效⼯资额度进⾏考核和分配如果公司⽆法按经营效益或其它科学⽅法核定每⽉可分配绩效⼯资总额，但员⼯已有既定绩效⼯资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本⽅案仅能对该额度进⾏考核，即：员⼯⽉度实得绩效⼯资=员⼯既定绩效⼯资额度×员⼯考核系数该⽅案中，员⼯的绩效⼯资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于⾃⼰的考核系数，除⾮他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效⼯资的全额。
(⼆)在⽅案⼀的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学⽅法核定公司每⽉可分配绩效⼯资总额的情况下，则可在上述⽅案⼀的基础上，让员⼯的绩效⼯资与公司总的经营效益挂钩，分配⽅式如下：员⼯⽉度实得绩效⼯资=员⼯既定绩效⼯资额度×员⼯考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=⽉公司可分配绩效⼯资总额÷公司既定绩效⼯资总额公司既定绩效⼯资总额=∑(员⼯既定绩效⼯资额度)该⽅案中，员⼯的绩效⼯资虽与公司效益和个⼈业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
绩效加薪名词解释
绩效加薪名词解释
绩效加薪是指根据员工的工作绩效和表现，给予其额外的薪资奖励。
以下是关于绩效加薪的一些常见名词解释：
1. 绩效：指员工在工作中所展现出的成绩、表现和能力。
绩效通常通过工作量、工作质量、工作效率、工作态度等指标来衡量。
2. 绩效考核：指对员工工作绩效进行评估和评价的过程。
绩效考核的目的是衡量员工的工作表现，并作为绩效加薪的依据。
3. 绩效评分：指根据绩效考核结果，对员工的工作绩效进行评分。
绩效评分常常使用1-5或1-10的等级制，表示员工的工作表现水平。
4. 绩效工资：指根据员工的工作绩效评分，将其基本薪资与绩效奖励相结合的薪资制度。
绩效工资侧重于奖励高绩效员工，促进其继续提升工作表现。
5. 绩效奖金：指根据员工的工作绩效评分，给予其额外的薪资奖励。
绩效奖金通常作为一次性奖励发放，以鼓励和激励员工在工作中取得更好的表现。
6. 绩效提升：指员工通过改进工作表现，提升自身绩效水平。
绩效提升可通过培训提升技能、加强团队合作等方式实现。
总之，绩效加薪是一种通过评估员工的工作绩效，以奖励优秀
表现的薪资机制。
它既能激励员工提高工作表现，也能促进组织的发展和增强员工的满意度。
绩效工资是什么意思,绩效工资和基本工资区别是什么？
绩效工资是什么意思?绩效工资和基本工资区别是什么?一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。
考核工资其中就包括我们这里所指的绩效工资，绩效工资是除了基本工资以外非常重要的组成部分，如果说无责基本工资保障了职工的基本生活，那绩效工资就是奋斗出来的美好生活了，绩效越高自然工资就越高了。
那么小编今天就来为大家介绍一下绩效工资计算的相关信息，希望能对大家有所帮助。
绩效工资怎么计算?首先根据企业净利润来制定整体员工工资总额，在根据工资总额制定计件工资与基数。
大致是生产数量×计件工资×基数=绩效工资这是一般公司的计算标准。
个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。
绩效工资与考核结果相关绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。
绩效工资和基本工资的区别基本工资：劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。
也称标准工资。
在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。
岗位工资：以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度、质、量)、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。
岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。
绩效工资：分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资;绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬"。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
稳定或者稳定发展的企业，一般可以参照：普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%～60%和40%;高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%～40%和60%;销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。
公司加薪管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理，激发员工工作积极性，提高员工工作满意度，增强公司凝聚力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时工。
第三条公司加薪制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位价值、绩效表现、工作年限和公司经济效益为依据。
第二章加薪条件第四条基本条件：1. 遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 认真履行岗位职责，完成工作任务；3. 无严重违纪行为。
第五条特殊条件：1. 在公司工作满一定年限的员工；2. 在工作中取得显著成绩，对公司有突出贡献的员工；3. 在公司年度绩效考核中被评为优秀或先进个人的员工；4. 公司经济效益显著提高，薪酬水平需要调整的。
第三章加薪方式第六条基本工资调整：1. 根据岗位价值、市场薪酬水平和公司经济效益，定期对员工基本工资进行调整；2. 员工工作满一定年限后，根据公司规定给予一定的工龄工资；3. 员工因岗位变动，其基本工资按新岗位的薪酬标准进行调整。
第七条绩效工资调整：1. 员工年度绩效考核达到优秀或先进个人标准的，根据绩效考核结果给予一定的绩效工资；2. 员工在工作中取得显著成绩，对公司有突出贡献的，根据实际情况给予一次性奖励。
第八条年度调薪：1. 每年度末，公司根据员工绩效、工作年限和公司经济效益，对员工进行年度调薪；2. 年度调薪幅度根据公司实际情况和员工绩效考核结果确定。
第四章加薪流程第九条员工申请：1. 员工根据自身情况，向人力资源部门提交加薪申请；2. 人力资源部门对员工申请进行初步审核。
第十条评估与审批：1. 人力资源部门组织相关部门对员工申请进行评估；2. 评估通过后，报公司领导审批。
第十一条实施与反馈：1. 经公司领导审批通过的加薪申请，由人力资源部门通知员工；2. 员工收到加薪通知后，应在规定时间内办理相关手续；3. 人力资源部门对加薪实施情况进行跟踪反馈。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部门负责解释。
物业维修加薪制度内容范本
物业维修加薪制度内容范本一、总则第一条为了激励物业维修员工的工作积极性，提高工作效率和服务质量，根据公司经营状况和员工工作表现，特制定本加薪制度。
第二条本制度适用于公司所有物业维修员工，包括一线维修工、维修主管、工程经理等。
第三条本制度加薪原则：公平、公正、透明，根据员工的工作年限、技能水平、工作表现和公司业绩等因素，合理确定加薪幅度。
二、加薪方式第四条年度加薪：每年进行一次全面加薪，根据公司经营状况和员工工作表现，确定加薪幅度。
第五条绩效加薪：每月根据员工的工作绩效，进行绩效奖金的发放，绩效奖金占员工月工资的10%-30%。
第六条技能提升加薪：鼓励员工提升自身技能，对于通过技能考核并取得相应证书的员工，给予技能提升加薪。
第七条加班加薪：根据国家法定标准和公司规定，员工加班按照加班时长给予加班费。
三、加薪标准第八条年度加薪：根据公司年度经营状况，确定全体员工加薪幅度，加薪幅度分为ABC三个等级，A级为公司盈利水平增长，B级为持平，C级为亏损。
第九条绩效加薪：根据员工月度工作绩效评分，评分高于90分的员工，可获得10%的绩效加薪；评分在80分-90分的员工，可获得5%的绩效加薪；评分低于80分的员工，不发放绩效加薪。
第十条技能提升加薪：员工通过技能考核并取得相应证书的，根据证书等级给予相应加薪，加薪幅度为50元-200元/月。
第十一条加班加薪：员工加班按照加班时长给予加班费，标准为：平时加班1.5倍工资，周末加班2倍工资，法定节假日加班3倍工资。
四、加薪程序第十二条年度加薪：每年底由公司管理层根据公司经营状况，确定下一年度加薪幅度，并在次年初公布。
第十三条绩效加薪：每月末由部门经理对员工进行绩效评估，根据评估结果发放绩效奖金。
第十四条技能提升加薪：员工通过技能考核并取得相应证书的，由部门经理审核，报公司领导批准后，予以加薪。
第十五条加班加薪：员工加班费按月结算，由部门经理审核，报公司领导批准后，予以发放。
绩效奖金的计算方法有哪些
绩效奖金的计算方法有哪些绩效奖金的计算方法有哪些对员工的奖励，形式有多种多样，你知道绩效奖金是如何计算的吗?下面是店铺为你精心推荐的绩效奖金的计算方法，希望对您有所帮助。
绩效奖金的计算方法绩效加薪绩效加薪是一种常用的奖励方式，它体现了对已发生的工作行为或己取得的绩效成果的认可与奖励，它的一个显著特点是增加部分直接加到基本工资上，下一次加薪是在已经增加了的基本工资额的基础上进行的，具有很强的累加性。
据有关调查数据显示，美国有大约90%的企业运用这种奖励方式。
绩效加薪与绩效评价有着最为直接的关联性，其加薪幅度是依据绩效评价的结果进行安排的，另外，其加薪的时间也通常安排在评价期一结束的时候。
在加薪幅度的安排上，一般要求不同的绩效评价等级对应不同的工资涨幅，下图是一个简单的例子，可供参考。
一次性奖金同样强调加薪与绩效评价结果的直接联系，但在每次加薪时并不增加工资基数，而是在每一次加薪期内按该周期内的绩效评价水平给予一次性的奖金，这部分奖金不累加到基本工资中，下次加薪仍在原来基本工资额的基础上进行，因此，它在—定程度上克服了累加性绩效加薪带采购成本增加问题。
下图是某公司薪资分析表，从中可以看出“一次性奖金”与“绩效加薪”对工资成本增加影响的情况。
个人特别绩效奖是—种对个人特别突出的优秀业绩进行奖励的方式，类似于我们通常的“个人突出贡献奖”等奖项，具有极强的针对性和灵活性。
它的奖励机制比较简单，即谁有特别出色的业绩就特别奖励谁，突破了一些基本奖励制度在支付额度、支付周期及支付对象上的局限。
玫林凯化妆品公司通过对其业绩突出的女销售人员提供粉红色的凯迪拉克轿车、名贵的貂皮外套和钻戒为特别奖励就是其中一例。
设立换算奖金的点数法这种方式简明扼要，通过根据绩效评估所得分数，设立每一个得分点可换算为若干元的方式进行奖励。
例如，每分30元，满分(100分)可得3000元。
若公司内某员工的目标管理绩效评估所得分数为90分，按此奖励方式换算，则该员工可得的奖金额为2700元(30×90=2700)。
给员工加薪的18种方式
给员工加薪的18种方式能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。
人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。
从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。
一、固定加薪法1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入;利:员工有一定安全感弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会弊端：持续增加企业人工成本。
考核评定难度大，可能造成公平性问题4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道利：做职业规划。
留住核心人才弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入弊端：增加企业固定成本。
加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。
因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。
企业主动为员工加薪的意愿低。
员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低!二、特别加薪法7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入利：丰富员工的收入。
加薪降薪管理制度
加薪降薪管理制度一、引言加薪降薪是企业薪酬管理的重要组成部分，对于员工来说，薪酬是对其工作绩效和价值的衡量，对企业来说，薪酬管理是激励和激励员工的重要手段。
因此，建立一套科学、公平、合理的加薪降薪管理制度对于企业和员工都至关重要。
二、加薪制度1.加薪条件（1）工作绩效：员工的工作绩效是决定是否加薪的重要因素。
企业可以通过定期的绩效评估来评估员工的工作表现，在这个过程中，可以根据员工的工作贡献和绩效表现来决定是否加薪。
（2）工作年限：员工在企业工作的年限也是加薪的一个重要参考因素。
一般来说，随着员工在企业工作时间的延长，他们的经验和能力也会不断提升，因此适当的加薪是对员工工作时间的一种肯定和认可。
（3）市场行情：企业在制定加薪政策时也需要考虑市场行情，以确保员工的薪酬水平能够与市场相匹配，从而保持企业的竞争力。
2.加薪方式（1）绩效奖励：企业可以根据员工的工作绩效，对其进行绩效奖励。
比如，通过年终奖金、绩效调薪等方式来对员工的优秀表现给予相应的奖励。
（2）晋升加薪：员工在工作中表现出色，具有良好的工作能力和领导潜力，企业可以通过晋升加薪的方式来奖励他们。
（3）年度调薪：每年一次的年度调薪是企业对员工的一种肯定和认可，通过年度调薪可以给员工一个薪酬上的成长空间。
三、降薪制度1.降薪条件（1）工作表现：如果员工的工作表现不佳，达不到企业要求的绩效标准，企业有权对其进行降薪。
（2）市场环境：如果企业所处的行业市场环境发生变化，导致企业经营困难，需要对员工进行降薪以减少成本，提高企业的竞争力。
（3）个人原因：员工本人的个人原因也可能会导致降薪，比如违反公司规章制度，严重影响企业形象和利益的行为等。
2.降薪方式（1）晋升调薪回退：企业可以通过晋升调薪回退的方式来对员工降薪，比如将员工从高薪职位降为低薪职位。
（2）绩效调薪：对于工作表现不佳的员工，企业可以通过绩效调薪的方式降低其薪酬水平。
（3）强制调薪：在特殊情况下，企业有权对员工进行强制性的薪酬降低，以应对企业面临的经营压力和市场挑战。
多种绩效工资计算方法实例讲解
多种绩效工资计算方法实例讲解绩效工资是根据员工的工作绩效来确定的一种工资计算方法。
下面将为您讲解几种常见的绩效工资计算方法。
1.等级制绩效工资计算方法：等级制绩效工资计算方法是根据员工所在的岗位等级和绩效考核等级来确定的。
首先，根据员工的岗位等级确定基本工资水平；然后，根据员工的绩效考核等级确定绩效工资的加减项。
例如，一个员工的岗位等级为5级，基本工资为4000元，绩效考核等级为良，则绩效工资为4000元加上良的加薪幅度。
等级制绩效工资计算方法相对简单，可以按照一定的比例确定绩效工资的加减项。
2.计件制绩效工资计算方法：计件制绩效工资计算方法是根据员工的劳动成果或完成的工作量来确定的。
通常，根据员工完成的产品数量或服务绩效来计算绩效工资。
例如，一个员工是一个生产车间的工人，根据他完成的产品数量来计算绩效工资。
计件制绩效工资计算方法适用于一些生产性工作，不同工种可以根据工作性质确定不同的计件标准。
3.目标管理制绩效工资计算方法：目标管理制绩效工资计算方法是根据员工实现的目标完成程度来确定的。
公司会根据员工的具体岗位制定一定的工作目标和指标，员工根据目标完成情况确定绩效工资。
例如，销售人员的目标可能是签订一定数量的合同或达到一定的销售额，根据实际达成情况来确定销售人员的绩效工资。
目标管理制绩效工资计算方法强调员工的目标达成情况，是一种激励员工积极主动完成工作目标的方法。
4.团队绩效工资计算方法：团队绩效工资计算方法是根据整个团队的绩效来确定的。
团队绩效工资的计算方法相对复杂，通常需要考虑团队的整体成果、个人贡献和团队合作等因素。
例如，一个团队的绩效工资由团队的整体绩效评定和个人贡献评定决定。
团队绩效工资计算方法强调团队协作和整体绩效，有利于促进团队合作和共同进步。
综上所述，不同的绩效工资计算方法适用于不同的工作情况和工种。
公司可以根据自身情况确定合适的绩效工资计算方法，以激励员工的积极性和提高绩效水平。
年度调薪与年终奖金计算方式
年度调薪和年终奖金是企业用来激励员工和激发工作动力的重要手段，能够帮助员工实现劳动价值的增值。
不同企业可能有不同的计算方式，下面介绍一种常见的计算方式。
1.年度调薪计算方式年度调薪是指根据员工的工作表现以及市场行情等因素，对员工的基本工资进行调整。
常见的计算方式有以下几种：1.1个人绩效调薪个人绩效调薪是根据员工的工作业绩和贡献来确定的，一般会有评定指标和评估体系。
评估指标包括完成工作任务的质量、效率、创新能力、团队协作等。
根据员工在各项指标上的表现，给予相应的加薪幅度。
1.2岗位晋升调薪当员工从一个职位晋升到另一个更高职位时，通常会伴随着薪资的增加。
晋升调薪金额一般是根据公司的规定或者岗位薪资结构决定的，也可能是通过谈判和协商达成一致。
1.3行业薪资调研调薪有些公司会定期对行业内相关岗位的薪酬情况进行调研并进行薪资调整，以保持市场竞争力。
调研结果通常包括该岗位的平均薪资水平、行业薪资下限和上限等，并根据员工的工作经验、能力和绩效进行相应的调整。
1.4通胀调薪随着时间的推移，物价会上涨，通胀率会增加，企业通常会根据国家的薪酬水平指导和通胀率进行适当的调整，使员工的实际薪酬保持相对稳定。
年终奖金是指在年末，根据员工的工作业绩和公司的利润情况，向员工发放的一笔额外奖金。
常见的计算方式有以下几种：2.1整体利润奖金整体利润奖金是根据公司整体业绩来决定的，通常是按照公司的销售额、利润增长率或其他综合指标的完成情况来决定。
员工的奖金金额通常与其绩效有关。
2.2部门或团队绩效奖金部门或团队绩效奖金是根据员工所在部门或团队的工作表现来决定的。
例如，销售团队的奖金可能是根据其达成的销售目标来分配的，而研发团队的奖金可能是根据项目的完成情况和技术成果来分配的。
2.3个人绩效奖金个人绩效奖金是根据员工个人的工作绩效和贡献来分配的。
一般是通过绩效评定指标和评估体系来确定，根据员工在各项指标上的表现，给予相应的奖金。
2.4薪资比例奖金薪资比例奖金是指根据员工的薪资水平和绩效等级，按照一定比例来确定奖金金额。
教师绩效工资方案
教师绩效工资方案一、绩效工资概念绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是一种根据员工的工作绩效来决定其薪资增长的薪酬制度。
在教育领域，教师绩效工资方案是指基于教师的工作表现、教学成绩、学校整体目标达成情况等因素，对教师的工资收入进行动态调整的一种薪酬管理制度。
这一方案旨在激励教师提高教学质量，促进学校发展，并最终实现教育质量的整体提升。
二、绩效考核内容教师绩效考核的内容通常包括以下几个方面：教学质量：评估教师的教学水平、教学方法、教学效果等，通常通过学生成绩、学生评价、同行评议等方式进行。
教学工作量：考核教师完成的教学任务量，如课时数、辅导学生数等。
科研成果：评估教师的科研能力、科研成果及对学科发展的贡献。
师德师风：考核教师的职业道德、行为举止、师生关系等。
学校整体目标达成情况：评估教师在学校整体发展中的贡献，如参与学校活动、推动学校改革等。
三、绩效工资标准绩效工资标准通常根据教师的绩效考核结果来确定。
具体的标准可以根据学校的实际情况和教师的工作表现进行调整。
一般来说，绩效工资的分配应遵循以下原则：公平原则：绩效工资的分配应公平合理，避免出现过大的差距。
激励原则：绩效工资应具有激励作用，能够激发教师的工作积极性和创造力。
可持续发展原则：绩效工资的分配应考虑学校的可持续发展，确保学校的长期稳定发展。
四、绩效工资发放方式绩效工资的发放方式通常有两种：一次性发放和分期发放。
一次性发放是指在绩效考核结束后，将绩效工资一次性发放给教师。
分期发放则是将绩效工资分为几个阶段进行发放，通常与教师的工作表现挂钩。
具体发放方式应根据学校的实际情况和教师的需求进行确定。
五、绩效工资管理制度为了保障绩效工资方案的顺利实施，需要建立相应的管理制度。
这些制度应包括以下几个方面：考核标准制定：明确绩效考核的具体标准和要求，确保考核的公正性和客观性。
考核流程规范：规范绩效考核的流程和步骤，确保考核的顺利进行。
结果反馈机制：建立绩效考核结果的反馈机制，让教师了解自己的考核情况，促进教师的自我改进。
绩效工资组成表
绩效工资组成表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在许多公司中，绩效工资作为员工薪酬的一部分起着非常重要的作用。
绩效工资是根据员工的表现和工作成果来确定的，可以激励员工达成目标，提高团队的整体表现。
绩效工资一般由多个组成部分构成，每个部分都有其独特的作用和影响。
在这篇文章中，我们将探讨绩效工资的组成部分，并了解每个部分的作用和影响。
一、基本工资基本工资是员工在公司中的固定薪酬，通常是员工的起薪。
基本工资通常基于员工的职务和工作等级来确定，独立于员工的绩效水平。
基本工资的作用是确保员工有一个稳定的收入来源，提供基本的生活保障。
基本工资对于员工的激励作用不大，因为它通常是固定的，不受员工表现的影响。
二、绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现来确定的一笔额外薪酬。
绩效奖金的大小通常基于员工的绩效评估结果，表现优秀的员工往往能获得更高的绩效奖金。
绩效奖金的作用是激励员工努力工作，达成目标，提高工作表现。
绩效奖金对员工的激励作用很大，因为它直接与员工的表现和成果相关。
三、销售提成销售提成是针对销售岗位的员工设计的一种绩效工资组成部分。
销售提成通常是根据员工的销售业绩来确定的，销售业绩越高，提成越高。
销售提成的作用是激励销售人员积极拓展市场，增加销售额，提高公司的收入。
销售提成对于销售人员的激励作用很大，因为它直接与他们的销售业绩相关。
四、项目奖金五、团队激励奖金六、考核加薪七、股票期权股票期权是一种通过公司股票激励员工的绩效工资组成部分。
员工获得股票期权后可以在未来的某个时间以事先约定的价格购买公司股票。
股票期权的作用是激励员工为公司长期发展做出贡献，提高员工的忠诚度和企业价值观。
股票期权对于员工的激励作用很大，因为它直接与公司的未来表现和发展相关。
第二篇示例：绩效工资组成表是企业在实行绩效工资制度时常用的一种工具，用于明确员工的绩效工资构成及具体项目。
绩效工资组成表一般包括员工的基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利、补贴等内容，通过对这些项目的具体设定和标准，可以确保绩效工资的公平、公正和透明。
绩效加薪的六种方式..
薪资通常需要跟外部市场水平比较。优秀（A 等）、良好（B 等）、合格（C 等）、不合格（D 等）。如图 表-3 所示。
与市场平均薪酬
水平的差距
绩效等级 加薪幅度
A
20%
B
40%
C
30%
D
10%
﹥1.2 超过外部薪资
水平的 20% 20%
1.1—1.2 超过外部薪资
水平的 10% 30%
9%
11%
7%
在这种情况下：如果员工高于市场平均薪资水平的 20%，那么在绩效等级相同的条件下，该员工的绩 效加薪幅度就应该小；如果员工目前薪资水平跟市场平均薪资水平持平，该员工的绩效加薪就应该适中； 如果员工低于市场平均薪资水平的 10%，那么该员工的绩效加薪幅度就应该比较大。目前实践中，基于绩 效等级与外部相对薪酬水平的绩效加薪方式较多运用于高新技术与科技型公司，这些公司为了留住人才，
比较比率情况）。
1、当员工薪资对比率（员工外部薪资比较比率）相同时，绩效优良者比绩效较差者加
薪幅度大；
2、当绩效等级相同情况时，员工薪资对比率（员工外部薪资比家比率）越低，则加薪
幅度越大。
示例：表一、基于内部薪资对比率的绩效加薪矩阵表
工资增长幅度（%）
绩效评价等 级
A(优秀) B(良好) C(合格) D(较差) E(极差)
【作者简介】王小刚 著名战略绩效专家、融汇企管首席管理顾问、南京大学 MBA。分 别在《经理人》、《培训》、《销售与管理》、《HR 经理人》、《职业》等杂志发表文章 20 余篇， 同时还在《世界经理人》、《CEO 商学院》、《经理人》、《中国管理传播网》、《全球品牌网》、《博 锐管理在线》、《总裁网》等媒体开设了个人专栏，成为最受欢迎的专栏作家之一。
企业管理人员加薪方案
企业管理人员加薪方案引言：企业管理人员是企业中的核心力量，他们直接参与并推动着企业的运营和发展。
因此，为了激励和留住优秀的管理人员，合理的加薪方案是必不可少的。
本文将从不同角度出发，探讨企业管理人员加薪方案的制定与实施。
一、考核绩效加薪考核绩效是评估管理人员工作表现的重要指标。
通过建立科学合理的考核体系，将管理人员的工作贡献和业绩与加薪挂钩，可以激励他们更加积极主动地工作。
具体做法是制定明确的绩效指标，并根据绩效结果进行加薪调整，以确保加薪的公平性和透明度。
二、职级晋升加薪职级晋升是管理人员职业生涯发展的重要阶段。
对于那些在岗位上表现出色、具备较高潜力的管理人员，可以通过晋升加薪的方式激励他们继续努力。
企业应该建立完善的晋升机制，明确晋升条件和晋升路径，并根据管理人员的职级晋升幅度适度增加其薪资水平。
三、专业培训加薪管理人员的专业素养和能力对企业的发展至关重要。
为了提升管理人员的综合素质，企业可以提供专业培训机会，并将培训成果与加薪挂钩。
例如，参加国内外专业培训课程、获得相关资格证书等，都可以作为加薪的依据。
通过这种方式，不仅可以提高管理人员的能力水平，还可以激励他们积极学习和成长。
四、项目奖励加薪管理人员通常会参与到企业的重要项目中，他们的工作表现和贡献直接关系到项目的成功与否。
因此，企业可以设立项目奖励制度，对于在项目中表现突出的管理人员给予额外的奖励和加薪。
这种方式可以激励管理人员更加投入地参与项目，同时也提高了项目的成功率。
五、股权激励加薪股权激励是一种长期激励机制，通过给予管理人员一定比例的股权，使其与企业利益紧密相连。
管理人员持有股权后，会更加关注企业的长远发展，积极采取措施促进企业的增长和价值创造。
因此，股权激励可以作为一种特殊的加薪方式，既能激励管理人员，又能增强他们对企业的归属感和责任感。
结论：企业管理人员加薪方案的制定与实施是一个综合性的工作，需要充分考虑管理人员的工作表现、职业发展、能力提升和项目贡献等因素。
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绩效加薪的六种方式
目前,许多企业的绩效工资制度都采用了绩效矩阵的形式,作为员工工资增长的数据在绩效矩阵增长的依据。
在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人的绩效评价等级；二是个人所处职位等级内薪资所处的位置或者员工当前薪资跟外部薪资水平的比较比率，即我们需要设计两类绩效加薪矩阵，来体现员工薪资所属等级在企业内部所处的位置（或者员工的实际工资与市场工资之间的比较比率）：
1、基于内部薪资对比率的绩效加薪矩阵表；
2、基于外部薪资比较比率的绩效加薪矩阵表。
表一就是一个基于内部薪资对比率的绩效加薪矩阵表，表二则是一个基于外部薪资比较比率的绩效加薪矩阵表。
表一与表二中，决定员工工资增长幅度与频率的条件有两个：一个是员工的绩效等级，第二个是员工薪资所属等级中所处的位置情况，也就是薪资对比率情况（或者员工外部薪资比较比率情况）。
1、当员工薪资对比率（员工外部薪资比较比率）相同时，绩效优良者比绩效较差者加薪幅度大；
2、当绩效等级相同情况时，员工薪资对比率（员工外部薪资比家比率）越低，则加薪
幅度越大。
示例：表一、基于内部薪资对比率的绩效加薪矩阵表
示例：表二、基于薪资对外比较比率的绩效加薪矩阵表
绩效加薪的不足
虽然绩效工资制度在当前企业中应用较广泛，并且在激励员工方面有着极其重要的作用，但它的不足之处体现如下。
（1）、绩效工资制的基础缺乏公平性；
（2）、绩效工资过于强调个人的绩效，而现代企业更多强调的是团队合作；
（3）、如果与员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。
绩效加薪的六种方法
1、基于绩效等级的绩效加薪
2、基于绩效等级与外部相对薪酬水平的绩效加薪
3、基于绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪
4、基于绩效等级与外部相对薪酬水平同时引入时间变量的绩效加薪
5、基于绩效等级与内部相对薪酬水平同时引入时间变量的绩效加薪
6、基于一次性发放的绩效奖金
1、基于绩效等级的绩效加薪
这种绩效加薪方式具有操作简单、直接的特点，运用也较为普遍。
加薪就是根据员工的绩效等级的高低来进行。
绩效等级越高，则加薪幅度就越大。
这种绩效加薪方式易于掌握，控制成本也很方便，员工也易于理解。
但是，由于这种加薪方式没有考虑到员工的基本工资的高低，绩效等级相同的条件下，基本工资高的员工绝对加薪额度要比基本工资低的员工大，容易造成企业内部员工之间薪资差距过大，影响员工之间的合作。
如图表-2所示。
图表-2
2、基于绩效等级与外部相对薪酬水平的绩效加薪
这种绩效加薪的方式是将员工目前的薪资水平与市场平均薪酬水平进行相比较，即用薪资对外比较比率来衡量员工当前薪资的水平，如果薪资对外比较比率﹥1.2，我们称之为：超过市场平均薪资水平的20%；如果薪资对外比较比率位于1.1—1.2之间，我们称之为：超过市场平均薪资水平的10%；如果薪资对外比较比率位于0.9—1.1之间，我们称之为：跟市场平均薪资水平持平；如果薪资对外比较比率位于0.8—0.9之间，我们称之为：低于市场平均薪资水平的10%；如果薪资对外比较比率﹤0.8，我们称之为：低于市场平均薪资水平的20%。
在这种情况下：如果员工高于市场平均薪资水平的20%，那么在绩效等级相同的条件下，该员工的绩效加薪幅度就应该小；如果员工目前薪资水平跟市场平均薪资水平持平，该员工的绩效加薪就应该适中；如果员工低于市场平均薪资水平的10%，那么该员工的绩效加薪幅度就应该比较大。
目前实践中，基于绩效等级与外部相对薪酬水平的绩效加薪方式较多运用于高新技术与科技型公司，这些公司为了留住人才，薪资通常需要跟外部市场水平比较。
优秀（A等）、良好（B等）、合格（C等）、不合格（D等）。
如图表-3所示。
图表-3
3、基于绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪
这种绩效加薪方式是根据员工的薪资在组织内部的薪资体系内所处于的薪资对比率的相对位置，通常是用四分位来表示。
薪资对比率=（目前薪资—薪级下限）÷（薪级上限—薪级下限）×100%，薪资对比率﹤25%的为一分位，薪资对比率在26%~50%范围内的为二分位，薪资对比率在51%~75%范围的为三分位，薪资对比率﹥76%的为四分位。
这种绩效加薪方式的特点是：假如员工薪资在所处的薪资等级中的薪资对比率已经比较高，已经大于76%，则在绩效等级相同的条件下，那么他的加薪幅度就会较小；相反，假如员工薪资在所处的薪资等级中的薪资对比率小于25%，位于一分位，那么他的加薪幅度则会相对比较大一些。
这样做可以有利于控制薪酬成本和维持薪资结构的完整性，避免组织内部员工之间的基本薪资差距过大，影响团队精神和员工合作。
优秀（A等）、良好（B等）、合格（C等）、不合格（D等）。
如图表-4所示。
图表-4
4、基于绩效等级与外部相对薪酬水平同时引入时间变量的绩效加薪
这种绩效加薪方式不但考虑了绩效等级与外部相对薪酬水平，同时还考虑了加薪的时间间隔。
特点有三：一，原则上，表现优秀的员工理所当然的要获得更多的加薪机会，也许绩效优秀的员工6个月就可以获得加薪机会，而为那些绩效表现不好的员工要延长到15个月甚至18个月才加薪；二，对于薪资已经处于四分位的员工来说，在绩效等级相同的条件下，需要延长他们的加薪时间；三，当企业遇到经营业绩下降的时候，可以考虑延长加薪的时间间隔。
但是，这种引入时间变量的绩效加薪方式会增加人力资源部门和直线经理的工作量，需要人力资源部门和直线经理投入更多的时间来跟员工沟通，带来额外的负担，操作难度较大。
优秀（A等）、良好（B等）、合格（C等）、不合格（D等）。
如图表-6所示。
优秀（A等）、良好（B等）、合格（C等）、不合格（D等）。
图表-5
5、基于绩效等级与内部相对薪酬水平同时引入时间变量的绩效加薪
这种绩效加薪方式不但考虑了绩效等级与内部相对薪酬水平，同时还考虑了加薪的时间间隔。
特点有三：一，原则上，表现优秀的员工理所当然的要获得更多的加薪机会，也许绩效优秀的员工6个月就可以获得加薪机会，而为那些绩效表现不好的员工要延长到15个月甚至18个月才加薪；二，对于薪资已经处于四分位的员工来说，在绩效等级相同的条件下，需要延长他们的加薪时间；三，当企业遇到经营业绩下降的时候，可以考虑延长加薪的时间间隔。
但是，这种引入时间变量的绩效加薪方式会增加人力资源部门和直线经理的工作量，需要人力资源部门和直线经理投入更多的时间来跟员工沟通，带来额外的负担，操作难度较大。
优秀（A等）、良好（B等）、合格（C等）、不合格（D等）。
如图表-6所示。
图表-6
6、基于一次性发放的绩效奖金
一次性绩效奖金也属于绩效加薪的范畴，是一种一次性支付的绩效加薪。
对企业来说，一次性绩效奖金具有两个方面的优势：第一，一次性绩效奖金可以维持绩效和薪酬挂钩的情况下减少因基本薪资的累积性增加所引起的固定成本的增加；第二，可以保障企业内薪资对比率处于四分位的那部分员工的薪酬不断上涨，从而避免突破薪酬结构范围的问题，还同时保护了高薪资员工的工作积极性。
对员工来说，一次性绩效奖金相对于绩效加薪的优势要少很多，从长期过程来看，员工实际得到的奖金数额肯定要比绩效加薪的情况下要少得多。
如果企业长期采取一次性绩效奖金的方式，则有可能导致员工采取一些不利于提高绩效的消极行为。
本文节选自王老师专著《企业薪酬管理最佳实践》
【作者简介】王小刚战略执行专家、企业绩效塑造专家，专注于中国企业的战略执行与组织绩效的提升。
个人专著包括：《战略绩效管理最佳实践》、《企业薪酬管理最佳实践》、《企业人才管理方法及实践》、《指标体系设计方法及实践》、《大学生求职实战指导》等。
在多年管理咨询的生涯中，曾先后为数十家外资、国营、民营企业提供过管理咨询服务，行业覆盖机械制造、汽车、房地产、纺织、电子、包装、教育、商贸等。
chnforesight@。