高校教师薪酬管理制度改革研究讲课教案
薪酬管理教案
为使薪酬管理能充分发挥其薪酬功能，在薪酬管理中还要遵循以下原则：
1．补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。
2．公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。
3．激励性原则。薪酬能激发员工的工作积极性。
教案内容及教学过程
提示与补充
二、变革之中的薪酬管理环境
1．社会经济背景的变化
2．企业管理实践的转变
三、人力资源管理体系中的薪酬管理
薪酬管理在人力资源管理体系中占有重要地位，同时也是企业高层管理者和员工最为关注的内容，劳动是经济学中重要的投入要素之一，而薪酬是对劳动的定价，按传统劳动价值理论，薪酬要保证劳动力生存和再生产需要；从另外一个角度，个人绩效和组织绩效水平的提升，激励效应是最关键的因素，而薪酬是最具激励功能的因素。根据绩效管理模型，影响绩效的主要因素是员工技能、外部环境、内部条件和激励效应这四个因素；薪酬的保障作用可以提高员工的技能，薪酬的激励作用可以充分实现激励效应，因此薪酬管理对于绩效提升具有非常重要的作用，薪酬管理在以绩效管理为核心的人力资源管理中占有重要地位。是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，“创造---评价----分配”价值的重要环节。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，使员工努力的实现经济价值，提高经济效益。而且能在人才竞争的激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好且具有竞争力的队伍。
板书设计
新课导入：
课程新授：一、薪酬管理的概念
（一）薪酬管理的基本概念及其所面临的重要挑战
1．概念
（二）薪酬管理中的若干重要决策
1．薪酬体系决策
薪酬制度讲课大纲模板
一、引言1.1 讲课背景和目的1.2 薪酬制度的定义和重要性1.3 讲课大纲概述二、薪酬制度的构成和分类2.1 基本薪酬2.1.1 固定工资2.1.2 岗位工资2.1.3 技能/能力工资2.2 绩效薪酬2.2.1 月度奖金2.2.2 年终奖金2.2.3 效益奖金2.2.4 项目奖金2.3 福利及补助2.3.1 社会保险2.3.2 住房公积金2.3.3 带薪休假2.3.4 健康体检2.3.5 交通补贴2.3.6 住房补贴2.4 其他薪酬2.4.1 股权激励2.4.2 长期激励2.4.3 荣誉奖励三、薪酬制度的设计原则3.1 公平性原则3.1.1 外部公平性3.1.2 内部公平性3.1.3 过程公平性3.2 激励性原则3.2.1 竞争性3.2.2 动态性3.2.3 个性化3.3 经济性原则3.3.1 成本控制3.3.2 效益最大化3.4 合法性原则3.4.1 遵守国家法律法规3.4.2 符合行业规范四、薪酬制度的实施和管理4.1 薪酬制度的发布和传达4.2 薪酬核算和发放4.2.1 工资表的制作4.2.2 奖金的计算4.2.3 福利的享受4.3 薪酬制度的调整和优化4.3.1 定期评估4.3.2 员工反馈和建议4.3.3 持续改进4.4 薪酬制度的监督和解释4.4.1 员工申诉4.4.2 答疑解惑4.4.3 法律法规的遵守五、案例分析和讨论5.1 成功案例分享5.1.1 案例介绍5.1.2 成功原因分析5.2 失败案例分析5.2.1 案例介绍5.2.2 失败原因分析5.3 讨论：如何设计和实施有效的薪酬制度六、总结和展望6.1 薪酬制度的重要性回顾6.2 设计实施薪酬制度的建议6.3 未来薪酬制度的发展趋势七、互动环节7.1 问题解答7.2 参与者提问和讨论7.3 互动小游戏或案例分析八、结束语8.1 讲课内容和目标的总结8.2 感谢参与和鼓励实践8.3 联系方式和进一步学习资源推荐。
111《薪酬管理》教案
教案：11-1《薪酬管理》一、教学目标1. 了解薪酬管理的基本概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的流程和关键环节。
3. 学习薪酬体系的设计和实施。
4. 探讨薪酬管理中的公平性和激励性。
5. 培养学员对薪酬管理的理解和实践能力。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和作用解释薪酬管理的概念强调薪酬管理在组织中的重要性2. 薪酬管理的流程薪酬规划：确定薪酬水平和结构薪酬体系设计：固定工资、奖金、福利等薪酬发放：工资支付、奖金分配薪酬评估：薪酬体系的评估和改进3. 薪酬体系的设计和实施薪酬结构：基本工资、绩效工资、奖金等薪酬水平：市场调查、内部公平性薪酬体系实施：制定政策、沟通宣传4. 薪酬管理中的公平性和激励性公平性原则：外部公平、内部公平、过程公平激励性原则：薪酬与绩效挂钩、激励措施设计5. 案例分析：优秀薪酬管理的实践分析成功案例：薪酬管理体系的构建和实施总结经验教训：提高薪酬管理的有效性三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的基本概念、流程和关键环节。
2. 案例分析法：分析优秀薪酬管理的实践案例，提高学员的理解和应用能力。
3. 小组讨论法：分组讨论薪酬管理中的公平性和激励性，促进学员之间的交流和思考。
4. 角色扮演法：模拟薪酬管理的实际场景，培养学员的实践能力。
四、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和提问积极性。
2. 案例分析报告：评估学员对优秀薪酬管理实践案例的分析能力。
3. 小组讨论报告：评估学员在小组讨论中的合作和思考能力。
4. 角色扮演表现：评估学员在角色扮演中的实践能力。
五、教学资源1. 教材：提供《薪酬管理》相关教材，用于学习理论知识。
2. 案例资料：提供优秀薪酬管理实践案例的资料，用于分析和讨论。
3. 网络资源：提供相关的在线文章和视频，扩展学员的学习视野。
4. 模拟场景：设置薪酬管理的模拟场景，供学员进行角色扮演和实践。
六、教学活动1. 引入话题：通过引入一些知名企业的薪酬管理案例，引发学员对薪酬管理的兴趣和思考。
《薪酬管理》讲座课件
《薪酬管理》讲座课件一、教学内容本节课的教学内容来自教材《薪酬管理》的第四章，主要内容包括：薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
二、教学目标1. 使学生了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 培养学生设计合理薪酬体系的能力。
3. 帮助学生理解薪酬激励机制的作用，提高学生设计薪酬激励机制的能力。
三、教学难点与重点重点：薪酬管理体系的构建和薪酬激励机制的设计。
难点：如何平衡企业的薪酬水平和市场竞争力，如何设计有效的薪酬激励机制。
四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备学具：笔记本、彩笔五、教学过程1. 实践情景引入：通过一个企业薪酬管理的案例，引发学生对薪酬管理的思考，引出本节课的主题。
2. 知识点讲解：介绍薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
3. 例题讲解：通过具体的案例，讲解如何设计薪酬体系和薪酬激励机制。
4. 随堂练习：让学生通过案例分析，尝试设计一个简单的薪酬体系。
5. 课堂讨论：让学生分享自己设计的薪酬体系，讨论如何改进和完善。
7. 板书设计：列出薪酬管理体系构建的步骤和关键点。
六、板书设计薪酬管理体系构建步骤：1. 确定薪酬管理的目标和原则2. 分析企业和市场的薪酬水平3. 设计薪酬体系4. 设计薪酬结构5. 设计薪酬激励机制6. 实施和评估薪酬管理体系七、作业设计1. 作业题目：设计一个薪酬体系。
2. 作业题目：分析本节课所学的薪酬管理体系构建方法，结合自己的企业实际情况，提出改进和完善的建议。
八、课后反思及拓展延伸课后反思：通过本节课的学习，学生应该能够理解薪酬管理的概念和重要性，掌握薪酬管理体系构建的方法和技巧，提高自己设计薪酬体系的能力。
拓展延伸：让学生进一步研究不同行业的薪酬管理体系，了解其特点和差异，提高自己设计薪酬体系的能力。
重点和难点解析一、教学内容本节课的教学内容来自教材《薪酬管理》的第四章，主要内容包括：薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
浅谈我国高校教师薪酬管理制度
浅谈我国高校教师薪酬管理制度高等教育在我国的发展中占据着重要的地位，而高校教师是高等教育事业的中坚力量。
然而，随着社会经济的不断发展，我国高校教师薪酬管理制度也面临着一些问题和挑战。
本文将从薪酬制度设计、激励机制和公平性等方面展开讨论，探讨我国高校教师薪酬管理制度的现状和改进方向。
一、薪酬制度设计1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬主要由基本工资、津贴和奖金组成。
基本工资作为主要组成部分，通常按照职称、学历、工作经验等因素确定。
津贴则是针对担任特定职务或从事特定工作的教师提供的额外报酬。
奖金则根据个人教学科研成果的表现进行发放。
2. 问题分析：目前的薪酬制度存在一些问题。
首先，基本工资设计存在一定的僵化性，过多地依赖职称、学历等因素，而忽视了教师的教学质量和科研水平。
其次，津贴的设置缺乏科学性和公正性，容易引发一些非理性的行为。
最后，奖金体系设置不够灵活，往往只关注个人的科研成果，对教学质量的奖励相对较少。
3. 改进方向：薪酬制度的设计应更加注重绩效评价，充分体现教师的教学和科研水平。
可以引入学术评审、教学评估等多维度考量教师的绩效，将绩效结果作为薪酬分配的主要依据。
此外，还可以建立灵活的教师职务轮岗和流动机制，为教师提供更多发展机会和晋升空间。
二、激励机制1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬管理制度缺乏有效的激励机制。
教师的工资普遍相对较低，且晋升渠道不畅通，导致一些优秀人才流失。
此外，由于薪酬和职务的绑定，一些教师过于关注职称晋升，而忽视了教学和科研的本质。
2. 问题分析：目前的激励机制存在一些问题。
首先，薪酬水平不够吸引人才和激励教师的积极性，导致一些优秀的教师流失。
其次，职称评审过于繁琐，对优秀教师的激励效果有限。
最后，激励机制中缺乏灵活性和差异化，没有针对不同类型教师的激励措施。
3. 改进方向：高校教师薪酬应更加与工作贡献和绩效挂钩，根据教师的教学和科研表现给予相应奖励和激励。
薪酬管理教案案例
薪酬管理教案案例教案名称：薪酬管理案例教学教学目标：1.了解薪酬管理的基本概念和重要性。
2.掌握薪酬管理的基本原则和方法。
3.通过案例分析，提高学生解决薪酬管理问题的能力。
教学过程：一、导入（10分钟）教师简要介绍薪酬管理的基本概念和重要性，并引出本次教学的目标。
二、讲解（30分钟）1.薪酬管理的基本原则和方法。
-公平原则：薪酬应当公平合理，与员工贡献和岗位要求相符。
-灵活性原则：薪酬管理应灵活适应企业发展和市场情况的变化。
-控制性原则：薪酬管理应注意控制成本，确保企业的可持续发展。
2.薪酬管理的具体方法。
-工资制度设计：按照岗位要求、员工绩效等因素设计薪酬结构。
-绩效考核：通过绩效评估确定员工的薪酬水平。
-增长规划：根据员工的能力和发展潜力，为其提供晋升和薪酬增长的机会。
三、案例分享（50分钟）教师提供薪酬管理的案例，要求学生分组讨论，并从案例中提出问题、分析原因、寻找解决方案。
学生可以参考以下案例之一，或根据自己的实际情况提供相关案例：案例一：企业薪酬体系设计问题企业的薪酬体系设计不合理，导致员工晋升和薪酬增长缓慢，员工积极性不高。
请分析该企业薪酬体系设计存在的问题，并提出改进方案。
案例二：部门薪酬公平性问题企业部门的员工认为薪酬不公平，部分员工工资较低，且没有明显的晋升通道。
请分析该部门薪酬公平性问题的原因，并提出解决方案。
四、讨论与总结（20分钟）每个小组以小组为单位，逐一汇报讨论结果，并进行讨论、总结。
教师对学生的分析和解决方案给予评价和指导，并提供相关理论知识的补充说明。
五、拓展与应用（10分钟）要求学生根据所学理论知识，结合自己的实际经验和所在单位的情况，提出改进薪酬管理的建议，并进行简要的陈述。
教学评价：1.小组讨论中的活跃程度和表现。
2.小组汇报中对案例问题的分析和解决方案的合理性。
3.拓展与应用环节中的建议的合理性和创新性。
教学资源准备：1.案例材料。
2.教师翻译好的理论知识讲义。
101《薪酬管理》教案
教案：10-1《薪酬管理》一、教学目标1. 了解薪酬管理的基本概念和重要性。
2. 掌握薪酬体系的设计和构成。
3. 学习薪酬管理的流程和策略。
4. 探讨薪酬管理中的公平性和激励性。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和作用2. 薪酬体系的设计3. 基本薪酬结构4. 绩效薪酬和激励薪酬5. 薪酬管理的流程三、教学方法1. 讲授：讲解薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计和构成。
2. 案例分析：分析实际案例，加深对薪酬管理流程和策略的理解。
3. 小组讨论：分组讨论薪酬管理中的公平性和激励性。
四、教学准备1. 教材：《薪酬管理》教材或相关资料。
2. 案例：准备相关薪酬管理的案例。
3. 投影仪：用于展示案例和讲解。
五、教学过程1. 导入：介绍薪酬管理的定义和作用，引起学生兴趣。
2. 讲解：详细讲解薪酬体系的设计和构成，包括基本薪酬结构、绩效薪酬和激励薪酬。
3. 案例分析：展示相关案例，引导学生进行分析，提出问题和解决方案。
4. 小组讨论：学生分组讨论薪酬管理中的公平性和激励性，分享讨论成果。
5. 总结：总结薪酬管理的重要性和实践中的关键因素，强调学习要点。
6. 作业布置：布置相关练习题，巩固所学内容。
六、教学评估1. 课堂参与度：观察学生在课堂讨论和提问中的积极参与情况。
2. 作业完成情况：评估学生对练习题的完成质量，检查理解程度。
3. 案例分析报告：评估学生在案例分析中的思考深度和分析能力。
七、教学拓展1. 薪酬管理趋势：介绍当前薪酬管理的发展趋势和新技术的应用。
2. 国际薪酬管理：探讨不同国家和地区薪酬管理的差异和挑战。
3. 薪酬管理伦理问题：讨论在薪酬管理中可能遇到的伦理问题及其解决方法。
八、教学资源1. 网络资源：提供相关的在线文章、研究报告和薪酬管理案例，供学生自主学习。
2. 视频资料：搜集相关的薪酬管理视频资料，帮助学生更直观地理解薪酬管理的实际操作。
3. 行业数据：分享薪酬管理的行业数据和统计信息，增加教学的实证性。
薪酬管理教案
薪酬管理教案薪酬管理教案一、教学目标：1. 了解薪酬管理的定义、目标和重要性，了解薪酬管理的内容和原则。
2. 了解薪酬管理的方法和工具，学会制定薪酬管理政策和制度。
3. 了解薪酬管理的实施步骤和流程，掌握薪酬管理的核心要点。
4. 培养学生的薪酬管理意识和能力，提高学生的综合素质。
二、教学内容：1. 薪酬管理的定义、目标和重要性。
2. 薪酬管理的内容和原则。
3. 薪酬管理的方法和工具。
4. 制定薪酬管理政策和制度。
5. 薪酬管理的实施步骤和流程。
6. 薪酬管理的核心要点。
三、教学过程：1. 导入：薪酬管理的定义、目标和重要性（10分钟）教师使用简洁明了的语言介绍薪酬管理的定义、目标和重要性，引起学生的兴趣和思考。
2. 课堂讲解：薪酬管理的内容和原则（15分钟）教师详细介绍薪酬管理的内容和原则，包括薪资结构设计、绩效考核和奖励、薪酬福利制度等方面内容，并强调薪酬管理的公平、合理和激励性原则。
3. 课堂讨论：薪酬管理的方法和工具（15分钟）教师引导学生讨论薪酬管理的方法和工具，如薪酬调查、薪酬测算、薪酬调整等工具的使用，并分析各种方法和工具的优缺点。
4. 小组活动：制定薪酬管理政策和制度（20分钟）学生分组进行小组讨论，制定薪酬管理政策和制度，包括薪资结构设计、绩效考核和奖励、薪酬福利制度等方面内容，并向其他小组展示自己的成果。
5. 案例分析：薪酬管理的实施步骤和流程（20分钟）教师提供薪酬管理的真实案例，学生进行分析和讨论，找出薪酬管理的实施步骤和流程，并总结出关键要点。
6. 总结归纳：薪酬管理的核心要点（10分钟）教师总结归纳薪酬管理的核心要点，强调学生要注重薪酬管理的公平、合理和激励性原则，提高学生的薪酬管理意识和能力。
四、教学方法：1. 讲授法：通过教师讲授的方式，向学生传递薪酬管理的知识和技巧。
2. 讨论法：通过学生之间的讨论和交流，促进学生对薪酬管理的理解和思考。
3. 案例分析法：通过分析真实案例，帮助学生理解薪酬管理的实施步骤和流程。
101《薪酬管理》教案
10-1《薪酬管理》教案一、教学目标：1. 了解薪酬管理的基本概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的流程和关键环节。
3. 学会制定合理的薪酬结构和激励机制。
4. 能够运用薪酬管理的原则和技巧，提高员工满意度和绩效。
二、教学内容：1. 薪酬管理的定义和作用2. 薪酬管理的流程和关键环节3. 薪酬结构的设计和调整4. 激励机制的建立与应用5. 薪酬管理的原则和技巧三、教学方法：1. 讲授法：讲解薪酬管理的概念、流程和关键环节等内容。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬管理案例，引导学生学会制定合理的薪酬结构和激励机制。
3. 小组讨论法：分组讨论薪酬管理的原则和技巧，提高学生的实际操作能力。
4. 角色扮演法：模拟薪酬管理的场景，让学生身临其境，提高实际操作能力。
四、教学准备：1. 教材和相关文献：准备《薪酬管理》等相关教材和文献，为学生提供理论知识支持。
2. 案例资料：收集典型企业的薪酬管理案例，用于课堂分析和讨论。
3. 教学工具：准备投影仪、电脑等教学工具，方便展示PPT和案例资料。
4. 角色扮演道具：准备相关道具，如员工档案、薪酬计算器等，用于角色扮演环节。
五、教学过程：1. 导入：通过引入薪酬管理的重要性，激发学生的学习兴趣。
2. 讲解：讲解薪酬管理的定义、作用、流程和关键环节等内容，为学生提供理论知识支持。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理案例，引导学生学会制定合理的薪酬结构和激励机制。
4. 小组讨论：分组讨论薪酬管理的原则和技巧，让学生学会实际操作。
5. 角色扮演：模拟薪酬管理的场景，让学生身临其境，提高实际操作能力。
6. 总结：总结薪酬管理的关键点和注意事项，提醒学生注意事项。
7. 作业布置：布置相关作业，巩固所学知识，提高实际应用能力。
教学反思：在教学过程中，关注学生的学习反馈，及时调整教学方法和节奏，确保教学效果。
注重理论与实践相结合，让学生在掌握理论知识的提高实际操作能力。
针对学生的疑问和难点，进行耐心解答和指导，确保学生能够学以致用。
101《薪酬管理》教案
10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。
薪酬福利管理教案(1)
宿州学院《薪酬福利管理》课程教案课程编码：ZH031403总学时／周学时：72 / 4开课时间：第1周至第18周授课年级、专业、班级：人力资源管理专业专升本第2学期使用教材：X昕主编：《薪酬管理（第二版）》，中国人民大学2008年版教研室：人力资源管理教研室授课教师：韩传龙课程进度计划表第一章薪酬与薪酬管理主要教学目标：理解薪酬和报酬的区别，掌握薪酬的基本构成及其功能教学方法及教学手段：主要是讲授法，穿插一些课堂讨论和个别发言。
教学重点及难点：教学重点：薪酬的构成及各类薪酬的功能教学难点：薪酬管理的若干重要决策第一节薪酬的相关概念和主要功能一、360度报酬体系中的薪酬（一）360度报酬的概念及其分类1．360度报酬的概念：（报酬不等同于金钱）市场经济在本质上是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作的时候，他之所以愿意付出劳动，是因为他期望自己能够获得相应的回报。
在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。
这种报酬的概念也就是所谓的360度报酬。
2．报酬的分类：一个员工因为为一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬，可以分为外在报酬与内在报酬，经济性报酬与非经济性报酬。
薪酬只是360度报酬体系中的经济性报酬，指员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，或者说，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入，以及有形服务和福利。
（二）薪酬的概念及构成1．薪酬的概念指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
2．薪酬的构成基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具有的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
可变薪酬：浮动薪酬、奖金间接薪酬：福利、员工福利或服务二、薪酬的功能（一）员工方面1．经济保障功能：从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过使市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。
《薪酬管理》教师教学课件全编
一次性奖金
与绩效加薪不一样的是这笔奖金并不计入基 本工资，因此员工必须每年都必须努力才能
挣得这笔奖金。
月/季度浮动薪资
一种介于绩效加薪和一次性奖金之间的 一种奖励方式。它根据月或季度绩效为 基础，通过发放月绩效奖金或季度绩效 奖金来激励员工。
特殊绩效奖励
特殊绩效奖励是指一种现金或非现金的绩效认可计划。 特殊绩效奖励是一把奖金授予那些在某些特殊项目上 绩效突出的员工，或奖励那些表现远远超过期望绩效， 为企业做出非常大贡献的员工
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
个人绩效工资计划
优点：
首先，对提高生产率有明显刺激作用 其次，个人绩效奖励降低了监督成本
再次，有助于企业的成本控制 最后，沟通比较容易
缺点 第一，个人绩效奖励计划适合传统制造业，但是不适合
没有可衡量的物质产出方式的现代服务业。 第二，个人绩效奖励计划不适合团队工作方式，而团队
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
第五章 绩效奖励
第二节 绩效奖励计划的种类
短期绩效工资计划
领先型薪酬策略是采用高于竞争对手或领先于市场 平均水平的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪 为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势， 并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
跟随型薪酬策略又称为市场匹配战略，它是指企业 始终根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位的一 种常用做法，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对 手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用
《薪酬管理》教案
6.讲解职位评价目的、方法分类，及具体的的方法操作，重点讲解评分法的操作。
课后阅读材料
A公司的工资制度
某集团分司的工资制度
作业讨论题或思考题
1.课后案例小组，选择一个自己相对较了解的组织或部门，为其进行职位评价。
11.分析能力薪酬体系的优点及缺点；
12.总结能力薪酬体的实施条件；
13.讲解能力与能力薪酬挂钩的几种方案；
14.对比分析职位薪酬体系、技能薪酬体系与能力薪酬体系。
课后阅读材料
1.FMC公司内技术员技能薪酬结构；
2.我国的职业分类。
作业讨论题或思考题
案例与讨论：一线技术工人薪酬高于应届毕业生？
学时安排及其他
作业讨论题或思考题
东航“集体反航事件”案例的思考题。
注：一单元为6个标准学时
课 程 单 元 教 案（单元2）
本单元
教学目的
掌握战略性薪酬管理内涵和设计步骤；掌握薪酬战略与企业战略、竞争战略的匹配；理解总薪酬战略的内涵、特征及与传统薪酬战略的区别；掌握总报酬战略的内涵。
教学内容
第三章 职位分析与胜任素质模型
3.结合案例讲解企业战略与薪酬战略匹配、竞争战略与薪酬战略的匹配、企业生命周期中的薪酬战略；
4.从薪酬的各部分中分析传统薪酬战略存在的主要问题；
5.以传统薪酬存在的问题引出战略性薪酬战略的内涵与主要特征；
6.结合“阿里巴巴薪酬分配方式”案例讲解组织文化与薪酬战略的匹配。
课后阅读材料
可口可乐薪酬管理
作业讨论题或思考题
教学重点教学难点
技能/能力薪酬的特点及适作范围；
技能/能力薪酬体系的设计与实施。
教学方法
高校教师薪酬管理制度改革研究
高校教师薪酬管理制度改革研究高校教师作为大学的核心力量，对学校的教学质量和学术研究成果有着不可替代的作用。
然而，随着高校竞争的加剧和市场经济的发展，高校教师薪酬管理制度逐渐暴露出一些问题，包括薪酬差距过大、制度不够灵活、晋升机制不合理等。
因此，高校教师薪酬管理制度改革已经成为了各大高校重要的议题和研究方向。
一、高校教师薪酬管理制度改革的必要性高校教师作为高等教育事业的重要组成部分，对于教学课程质量、学术研究成果的贡献不可忽视。
但是，随着高等教育市场化的发展，高校教师的工资待遇和制度也已经不能满足教师正常的工作需求，这对于高校的科学研究和教学质量带来了危害。
首先，目前高校教师薪资差距普遍较大，统计数据显示，不同高校、不同学科、不同职称的教师，其薪酬待遇存在较大差异，这使得高校教师产生了不公平感，导致其工作积极性不足，影响了其教学和科研质量，也影响了教师与学生之间的互动和交流。
其次，高校教师薪酬管理制度普遍不够灵活，缺乏一定的市场化导向。
现阶段，高校教师的薪酬福利待遇基本上是固定不变的，考核评价不透明，导致其不能快速适应市场需求，也不能真正发挥他们的潜力和能力。
最后，高校教师晋升机制存在不合理的地方，比如只重视学术水平的高级职称晋升，而忽略了教学能力、教学质量等方面，这既影响了高校本身的教学质量，也影响了教师们的积极性和信心。
由此可见，高校教师薪酬管理制度改革是非常必要的，目的是为了更好地调节高校内部的公平性、适应市场需求和加强教育教学质量管理。
二、高校教师薪酬管理制度改革的现状和趋势为了解决以上问题，许多高校已经开始探索教师薪酬管理制度改革的途径和方式，其中最为常见的是进行薪酬分配制度的调整、加强教学质量管理、重视教学能力、探索多种薪酬形式等。
首先，调整薪酬分配制度，采用多元化的薪酬形式，比如绩效工资、奖金等。
通过绩效考核的方式，准确评估教师的工作质量，对于工作表现好的教师增加一定的奖金和福利补贴，以此来激励其工作积极性和职业发展热情。
薪酬管理教学设计
薪酬管理教学设计薪酬管理是企业管理中非常重要的一个方面，它直接关系到员工的积极性、满意度和企业的发展。
为了系统地进行薪酬管理教学设计，可以从以下几个方面入手。
一、目标和内容设计设计薪酬管理的教学目标非常重要，应该明确学生需要达到的能力和知识水平。
教学内容可以包括薪酬管理的基本概念、薪酬策略的制定与执行、薪酬制度设计与实施等。
通过理论讲解、案例分析和互动讨论等方式，学生可以了解薪酬管理的基本原理和方法。
二、教学方法设计在学生学习薪酬管理的过程中，可以采用多种教学方法，如讲课、分组讨论、案例分析等。
在讲课环节，教师可以结合相关理论进行讲解，并通过真实案例进行具体分析。
一些典型的薪酬管理问题可以作为讨论课的题目，鼓励学生积极参与。
通过这些教学方法，可以培养学生的分析和解决问题的能力。
三、案例教学设计薪酬管理是一个实践性很强的领域，因此案例教学非常重要。
教师可以选取一些具有代表性的薪酬管理案例进行分析，引导学生分析案例中的问题，并提出解决方案。
通过案例教学，学生可以学以致用，培养实际操作的能力。
四、实践环节设计为了加强学生对薪酬管理的理解和实践能力，可以设计一些实践环节。
例如，让学生参观一些企业，了解不同企业的薪酬管理实践；或者组织学生进行一些实地调研，了解员工的薪酬期望和满意度。
通过实践环节，学生可以加深对薪酬管理的理解，并将理论知识应用到实际中去。
五、评价方式设计在薪酬管理的教学中，评价方式设计也非常重要。
可以通过设计一些实际案例分析题目，让学生运用所学知识进行分析和解决问题；或者通过小组讨论、发言等方式，评价学生的表达能力和沟通能力。
通过多种评价方式，可以全面地了解学生的学习情况，并对其进行综合评价。
总之，薪酬管理是一个非常实践性的领域，教学设计应该注重理论与实践相结合。
通过明确目标，设计合理的内容和方法，引导学生参与实践，评价学生的学习情况，可以有效地提升学生的薪酬管理能力和实践能力。
111《薪酬管理》教案
教案：11-1《薪酬管理》第一章：薪酬管理概述一、教学目标1. 了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的基本原则和流程。
3. 了解薪酬管理的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和作用2. 薪酬管理的基本原则3. 薪酬管理的流程4. 薪酬管理的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的概念、原则和流程。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬管理案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬管理的概念和重要性。
2. 讲解：讲解薪酬管理的基本原则和流程。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理案例。
4. 总结：总结薪酬管理的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬管理概念和原则的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第二章：薪酬体系设计一、教学目标1. 了解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 掌握薪酬体系设计的基本步骤。
3. 了解薪酬体系设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬体系设计的原则2. 薪酬体系设计的方法3. 薪酬体系设计的基本步骤4. 薪酬体系设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬体系设计的原则和方法。
2. 讲解：讲解薪酬体系设计的基本步骤。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
4. 总结：总结薪酬体系设计的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬体系设计原则和方法的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第三章：薪酬结构设计一、教学目标1. 了解薪酬结构设计的概念和重要性。
2. 掌握薪酬结构设计的基本原则和方法。
3. 了解薪酬结构设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬结构设计的概念和作用2. 薪酬结构设计的基本原则3. 薪酬结构设计的方法4. 薪酬结构设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬结构设计的概念、原则和方法。
11《薪酬管理》教案
教案：1-1《薪酬管理》一、教学目标1. 了解薪酬管理的基本概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的流程和基本原则。
3. 学习薪酬结构的设计和薪酬激励机制的建立。
4. 探讨薪酬管理中的公平性和竞争力。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和目的2. 薪酬管理的流程：薪酬策略制定、薪酬结构设计、薪酬水平确定、薪酬支付和调整3. 薪酬原则：公平性、竞争性、激励性、经济性4. 薪酬结构的设计：基本工资、绩效工资、奖金、福利等5. 薪酬激励机制：绩效考核、员工持股计划、期权激励等6. 薪酬管理中的公平性问题：内部公平性、外部公平性、员工公平感7. 薪酬管理竞争力：市场调查、薪酬水平、薪酬结构比较三、教学方法1. 讲授：讲解薪酬管理的基本概念、流程、原则和激励机制。
2. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理案例，讨论其优缺点。
3. 小组讨论：分组讨论薪酬管理中的公平性和竞争力问题。
4. 角色扮演：模拟薪酬管理的情景，让学生参与其中，提高实际操作能力。
四、教学准备1. 教材：准备《薪酬管理》相关教材或参考书籍。
2. 案例材料：收集一些典型企业的薪酬管理案例。
3. 投影仪或白板：用于展示案例和重点内容。
4. 角色扮演材料：准备相关角色扮演的道具和资料。
五、教学步骤1. 引入课程：介绍薪酬管理的重要性和应用领域。
2. 讲解薪酬管理的定义和目的。
3. 讲解薪酬管理的流程：薪酬策略制定、薪酬结构设计、薪酬水平确定、薪酬支付和调整。
4. 讲解薪酬原则：公平性、竞争性、激励性、经济性。
5. 讲解薪酬结构的设计：基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
6. 讲解薪酬激励机制：绩效考核、员工持股计划、期权激励等。
7. 分析典型企业的薪酬管理案例，讨论其优缺点。
8. 探讨薪酬管理中的公平性和竞争力问题。
9. 进行角色扮演，模拟薪酬管理的情景。
10. 总结课程内容，强调薪酬管理的重要性和实践中的应用。
教案：1-1《薪酬管理》六、教学评估1. 课堂参与度：观察学生在讨论、提问和角色扮演中的积极性。
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高校教师薪酬管理制度改革研究颜慧丽一、高校教师薪酬管理制度存在的问题近几年以来，教育部和人事部虽然对高校教师薪酬分配管理进行了许多方面的改革与探索，提出了很多宝贵性的方针政策，但由于历史的原因，现行的高校教师薪酬管理制度不可避免的仍带有计划经济的色彩，改革中提出的绩效、考核等方案并没有得到真正的全面落实。
随着市场经济的不断完善和发展，高校管理体制改革也仍在探索之中，关于高校内部分配问题还没有形成一个全方位的、科学合理的制度体系，改革中存在的潜在问题也在不断地暴露出来。
（一）观念滞后和体制冲突由于长期以来人被更多的视为手段和工具，而缺乏对本身价值的人本主义的重视，使得如今很多高校依然把对教师的管理视为传统的人事工作，没有认识到人力资本参与分配的重要性，缺乏从现代人力资源管理理念的角度去审视高校教师的人力价值，存在缺乏服务意识、忽视培训功能、只从短期利益考虑等各方面陈旧的思想观念。
如果高校不从观念上根本改变对高校教师人事的传统看法，就不利于科学合理的高校教师薪酬管理制度的改革与发展。
从我国现行的高等教育管理体制来看，与高等教育发展的状况实际上是存在矛盾冲突的。
高等教育实际上并没有真正脱离计划统筹和国家办学的办学模式，仍然带有计划经济的色彩，政府干预过多，官本位现象依然严重。
纵观全国，几乎都存在千篇一律的办学模式，由于政府意志在高校各方面的渗透，高校的办学积极性和分配自主权受到一定的挫伤，学校教育与市场经济的发展存在不协调状况。
政府在教育经费投入方面仍存在不足，不利于教师收入状况的改善，也就不利于优秀教师人才的稳定培养。
（二）薪酬结构不合理，整体薪酬水平低目前我国高校实行的是“国家工资为主，校内津贴为辅，双轨运行、统筹管理”的二元分配结构，国家工资依然是计划经济下的固定工资制度，而校内津贴则是适应市场经济发展的薪酬模式，国家工资在教师所有薪酬收入中的比例正在逐渐减少，这种国家固定工资上不去，而校内津贴一旦因经费来源不足缺乏稳定性的状况，势必影响绩效激励的效果。
虽然近几年人事分配制度改革使高校教师基本上实现了相对公平的收入，但平均主义依然存在，不论做多做少、做好做坏，都论资排辈，导致薪酬整体水平偏低，这种轻水平重资历的现象使得很多教师的地位和利益得不到尊重和保障，严重挫伤了具有真才实学的教师的工作积极性，跳槽弃教现象变得普遍。
笔者在对武汉某高校部分教师的薪酬情况的了解中得知，由于不是重点高校，基本工资低于品牌高校，一位硕士生导师因为在校年薪仅 6 万而广东某知名大学开出20 万而跳槽。
此外，同一所高校教师最大收入差距大约为三到四倍，学术地位高的在职教授的国家工资和校内津贴合计起来，比助教级差多出六七倍。
由此可见，如果高校不有效地考虑市场的外部竞争性，合理的完善薪酬分配结构，就会造成优秀教师的缺失。
（三）考核体系不科学，收入差距逐步扩大校内津贴是根据岗位聘任和业绩为前提的，现在许多高校都采取量化考核的方式，以发表论文专著、任课教学和科研项目等这些过于强调数量的刚性指标作为绩效考核的主要标准。
这些标准虽然在一定程度上体现了客观和公正，但针对高校教师这类具有集体性和创造性特点的高层次脑力劳动者来说，过于细化的以论文专著数量和课时来衡量他们的劳动价值，就会导致他们为这些指标而耗用宝贵的人力和财力，而忽视在实践中去探索高水平的学术成果，或者急于功利而出现学术造假的现象，严重影响了考核的水准和公平性，形成轻质量重结果的短期行为，更多的从社会兼职中获取更高的报酬而无心学术钻研，造成高校凝聚力及竞争力的降低和团队合作精神的缺乏，影响人力资本创造性的投资和发挥。
笔者在走访武汉某高校了解到，许多资历高的教授纷纷参与各种培训机构外出授课的收入远远高于其在校所得，还有些专业的教授无心从事学术研究，完成现有教学课时同时，进入金融证券业或自己开公司搞副职从中获利几十万甚至上百万。
以上这些无不显示出科学合理的考核体系的建立对于稳定教师团队是非常重要的。
（四）激励机制缺乏绩效激励性激励作为一种分配的目的，是为了满足教师的需求，激发他们产生向个人目标和学校目标前进的动力。
激励既要绩效优先、兼顾公平，又要保持教师间合理的薪酬差距，以此激励高校全体教师努力做好教学工作和搞好学术研究，促进高校人力资源的整体合理开发。
虽然近一两年教育部提出高校要全面实施教师绩效工资改革，但在现实中由于非货币性报酬的激励方式受到高校内外部环境因素的多方面限制，高校人事管理往往容易忽略教师个体在心理满足、个人发展和生活质量等方面的柔性需求，采取的仍然是缺乏动力的薪酬政策，绩效薪酬份额很小或者根本就没有实现，无法从根本上调动教师的工作积极性。
另外，随着高校和社会的联系日益紧密，在产学研相结合、校企合作办学、资金流入等方面，高校虽然获得了社会和企业的大力帮助，深化了激励体制的改革，但总体来说仍显得被动，没有为资金运作提供一个合理的空间，高投入不见得获得了高成效，工资管理成本的随之增加也就极大地削弱了本该发挥的激励功能，出现离岗或低效率按部就班工作现象，影响高校人力资本的投资效益。
此外，由于在我国高校个人职务的提升仍然是薪酬增长的决定因素，以绩效和能力为导向的组织文化无法得以推广，使得教师在等级工资结构下对职位晋升和薪酬增长斤斤计较，导致教师之间缺乏团队合作精神，阻碍了高校外部竞争性和内部一致性的协调发展。
（五）福利政策缺乏灵活性和多样性福利是员工劳动的间接回报。
随着社会经济的发展和生活质量的提高，人们对薪酬的需求越来越多元化，福利正好可以满足人们日益丰富的薪资要求，它既可以是货币或非货币形式，也可以延期支付，对员工能发挥出极大的激励作用。
高校教师的福利制度一般包括法定和自主两个部分。
法定福利包括五险一金，它必须严格按照国家相关的人事管理法规来实施，自主福利由于受我国传统文化和现行经济体制的影响，在我国高校教师薪酬数额中所占比例很小，缺乏灵活性和多样性，教师无法根据自己的需求来选择规定范围内的自由福利组合。
由于不同的教师心理和生活需求不同，对福利的要求往往也会不同，但由于我国高校的福利制度并未让教师参与到福利体系设计中来，因此，我国高校教师的福利只是一种保障性福利，无法发挥其调动教师工作热情和创造性功效，也就谈不上福利对教师的激励作用了。
通过以上的分析和总结可以看出，我国高校现行的薪酬管理制度在管理体制、结构、激励效用、福利等多方面的仍然存在着不合理性，加快高校教师薪酬管理制度改革，建立一套符合时代要求的科学合理的薪酬管理体系显得非常重要。
二、高校薪酬管理体制改革面对高等教育的国际化、产业化和信息化发展趋势，建设高水平的高校及教师队伍，就必须改革高校的薪酬管理体制建设，理顺政府与高校的关系。
（一）加强政府宏观指导和高校自主权市场经济的发展体现着市场供需决定劳动力价值和劳动报酬的关系，不过由于很多内外部因素的存在，劳动力市场不可能实现完全竞争，国家仍需要在宏观上加强指导作用。
国家和地方政府应该针对不同地区和不同类型的高校特点，按照各高校的办学规模、发展情况和办学效益等制定相应的指导性原则，明确分配的标准、水平和管理等方面的要求，决定对高校的拨款数额，拉开高校教师在不同层次上的收入差距，促进良好竞争力的形成。
宏观指导固然重要，但高校作为市场经济下的独立法人，自主分配薪酬权也是高校自主办学权发展的体现和保障。
要理顺政府与高校的关系，加强立法建设的力度，规范各自的职责与权限，根据市场经济的发展情况和各行业的薪酬发展水平，来保障高校发挥在薪酬管理制度改革中的主体地位，对高校自主制定薪酬分配政策的合理性和有效性进行科学监督，加大对高校资金使用情况的审计力度。
同时高校应该科学的编制符合学校实际发展需要的薪酬标准和类别，合理的整合国家财政拨款和高校自主创收的收入资源，根据不同的薪酬类别来确定各个岗位的薪资标准，使岗位在类别、数量和职责的设置上更加符合高校教师发展的需求。
（二）实现薪酬制度的市场化开发在强调快速应对市场和不断发展创新的当今社会，任何组织只有适应内外部环境的变化，通过吸收和留住优秀人才才能保证组织的绝对竞争力，组织的薪酬制度对人才的流动有着强有力的保障作用。
高校薪酬制度的设计需要提高对市场的快速反应和适应能力，通过市场机制自发调节教师的收入分配，体现教师的人力资本价值，保证教师在市场上的自由流动性和获得符合自身价值的合理收入。
不同学科的教师发挥出的知识收益水平的不同，也决定着其市场供求关系的不同，只有通过灵活的市场化管理，才能保证教师市场供给关系的平衡，保证高校教师的收入水平与社会同等学历和资历人员平均水平的一致性。
目前许多学校都开始以包括高额的科研费、住房安排、解决亲属子女工作学习问题等一系列优惠的政策来保证对拔尖人才的吸引。
湖北华一寄宿学校在2010 年就拿出了103 万元奖励优秀毕业班教师，以“班级优胜奖” 、“学科优胜奖”及总奖金的3%奖励非重点科目老师的原则来稳定教师队伍。
中小学这种“企业市场化” 的高额年薪运作模式，对教师吃大锅饭的教育局面是一个很有力的冲击，对教育教学质量的提高有着促进作用，值得高校在资金允许的情况下学习和借鉴。
（三）不断完善高校民主管理机制现代薪酬理论表明参与性与公平性对员工情感满足的重要作用。
和谐校园的建设离不开以人为本的原则，在高校薪酬制度的建设中加强教师参与管理决策的能力，是实现薪酬激励作用的前提条件。
目前高校教师薪酬管理制度的规划和制定还处于传统的人事管理内部行政化模式，教师处于比较被动的接受状态，这不利于教师了解薪酬制度制定的背景和条件，也就无法提高他们对薪酬分配制度的认同感，容易产生不满情绪。
因此有必要在高校内部加强职工代表大会的作用，发挥代表教师利益的组织功能，建立高校人事管理层与教师信息沟通的双向平台，了解教师在实际教学生活中对薪酬分配方案的理解和支持程度，使他们的意见和建议能通过多种渠道及时准确地反馈到决策管理层，通过不断完善高校的民主管理机制来增强教师在薪酬制度改革中的影响力。
三、薪酬水平和结构的构建（一）薪酬水平的合理化薪酬水平指的是在一定时期内组织员工获得的薪酬的高低程度，对于高校教师而言就是支付给高校教师的薪酬在社会同层次中所处的位置。
薪酬水平的高低无疑会对组织在劳动力市场上获得的劳动力的能力强弱产生直接的影响。
基于市场竞争的现实和要求，高校为了吸引优秀的人才促进高校学术力量的发展，就必须合理的调整其薪酬水平。
1. 确立的基本原则教师薪酬水平应遵循以下四项基本原则：第一，公平性原则。
高校教师的薪酬水平与其他事业单位员工的薪酬相比应该具有公平性，至少应该“依法保证教师的平均工资水平不低于或者高于国家公务员平均工资水平并逐步提高” 。
同时也要通过科学的薪酬结构设计来保证高校内部的收入公平化，避免因分配不合理造成教师心理上的不满情绪。