高管薪酬与企业绩效关系的实证研究
上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究
上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究姓名：李彤指导老师：齐芬霞摘要：在知识经济时代的21世纪，人才之间的竞争成为企业竞争的核心。
上市公司高级管理人员已成为企业竞争的核心资源与核心竞争力。
所以上市公司高管薪酬问题的一直学术界学者们研究的重点。
制定合理科学高管薪酬制度促使高管与企业的利益相一致，从而提高企业的绩效。
对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响的研究可以给现实中的企业制度合理科学的高管薪酬体系提高极大的帮助，提高我国上市公司企业绩效，最终达到企业绩效与高管的利益双赢。
本文对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究，收集数据并运用SPSS软件进行显著性分析和线性回归分析。
从公司治理角度出对公司高管薪酬变化前后的进行对比。
提出一些优化建议,试图对高管人员薪酬变动提供相应的实证经验，为上市公司建立科学合理的薪酬制度提供必要的理论依据。
关键词：高管薪酬薪酬制度深沪上市公司企业绩效Effect of listed companies executive compensation on firm performance Name:LiTong The instructor:Qi FenxiaAbstrsct: In the era of knowledge economy in the 21st century, the competition between talents become the core of enterprise competition. Senior managers of listed companies has become the core of enterprise competition resources and core competitiveness. So executive compensation problem of listed companies has been the focus of the academic scholars study. Establish reasonable executive compensation system science make executives is consistent with the interests of the enterprise, so as to improve the performance of enterprises. Impact on executive pay to corporate performance of listed companies of reasonable scientific research can give real enterprise system of executive compensation system to improve the great help, improve the business performance of listed companies in our country, finally to achieve the interests of the enterprise performance and executive win-win. In this paper, the executive compensation of listed companies to research the influence of enterprise performance, data collection and use of SPSS software for significant analysis and linear regression analysis. From the perspective of corporate governance from executive pay to the company changes before and after comparison. Put forward some Suggestions for optimization, attempt to executive compensation change to provide the corresponding empirical experience, for listed companies to establish a scientific and reasonable salary system to provide necessary theoretical basis.Key words: Executive compensation,Corporate performance, salary system,Shanghai＆Shen zhen listed companies.1 引言所谓高管指的是对公司的战略方针政策具有重大影响意义的企业管理人员，高管薪酬问题一直是专家学者关注的热点。
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究引言高管薪酬一直是公司治理和管理的热点问题之一。
高管薪酬水平不仅反映了公司对高管的价值认可，还直接影响公司的绩效和发展。
研究高管薪酬与公司绩效的关系具有重要的理论和实践意义。
本文旨在通过实证研究，探讨高管薪酬与公司绩效之间的关系，并对相关结论进行分析和讨论。
一、高管薪酬的构成高管薪酬是指公司为其高级管理人员在工作期间提供的各种经济利益，通常包括基本工资、奖金、股票期权、津贴等。
高管薪酬作为公司对高管贡献的回报，既要吸引和留住优秀的管理人员，又要与公司的绩效挂钩，以激励高管为公司创造更大的价值。
二、高管薪酬对公司绩效的影响1. 激励作用高薪酬可以激励高管更加努力地工作，为公司带来更大的绩效。
一方面，高薪酬可以增强高管的工作积极性和责任感，使其更加努力地为公司创造价值；高薪酬还可以吸引优秀的管理人才，提高公司的管理水平和绩效。
2. 绩效导向高薪酬通常是与公司的绩效挂钩的，这就要求高管要不断努力提升公司的绩效水平，以获得更高的薪酬回报。
高薪酬可以促使高管更加关注公司的绩效，努力推动公司的发展和成长。
三、实证研究为了验证高管薪酬与公司绩效之间的关系，本文对国内外相关研究进行了梳理和整理，并利用大量的实证数据进行了分析和检验。
研究发现，高管薪酬对公司绩效有着显著的影响，具体表现在以下几个方面：1. 高薪酬与公司绩效的正相关通过对上市公司的实证研究发现，高薪酬的高管通常可以带领公司取得更好的绩效。
他们能够更好地应对市场的挑战，推动公司的发展，提高公司的盈利能力。
2. 薪酬结构对公司绩效的影响研究还发现，薪酬结构对公司绩效有着不同程度的影响。
在奖金与股票期权占比适当的情况下，薪酬结构更有利于激励高管为公司创造更大的价值，提高公司的绩效水平。
3. 高管薪酬水平的适度性研究还发现，高管薪酬水平的适度性对公司绩效有着重要的影响。
适度的高薪酬可以激励高管更加努力地工作，但过高的薪酬水平可能导致高管缺乏工作动力，从而影响公司的绩效水平。
我国上市公司高管薪酬与公司绩效关系实证研究现状及启示
中 国 管 理 信 息 化
Ｃｈ ｎ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｎｏ ｍａｉｎｉａｉｎ ｉ ａＭａ ａ ｅ ｎ ｆ ｒ ｔ ｚ ｔｏ Ｉ ｏ
Ｊｎ ， ０ ２ ａ ．２ １
Ｖｏ． ５． ． １ １ Ｎｏ２
第 １ 卷第 ２ ５ 期
刘
蔷， 朱海砷
（ 内蒙古科技大学 经济管理学院， 内蒙古 包头 ０ ４ １ ） １０ ０
［ 中圈分类号】Ｆ ７ ． ［ ２ ６ 文献标识码］Ａ ６
１ 引 言
［ 文章编号］ １ ７ — １４ ２ １ ）２ ０ １ — ２ ６ ３ ０ ９ （０ ２ ０ － ｏ ６ ０ 市 公 司高 管 报 酬 和公 司绩 效 关 系 的 理论 研 究 、 实证 研 究 以及 实 践
．
有 关 高 管 薪 酬 与 公 司绩 效 关 系 的 实 证 研 究 在 西 方 学 术 界 最 发 展 。 公 司在 年 报 中披 露 管 理 人 员 薪酬 。高 管 薪 酬 与 公 司绩 效 关 系 的 研 究 也 就 逐 渐 成 为 学 术 界 研 究 热 点 。学 者 借 鉴 西 方 的研 究 方 法 开始 进 行 大 量 的 实 证 研究 ， 于研 究 结 论 莫 衷 一 是 。 对
数量 （ ） 篇 ຫໍສະໝຸດ ２ ０ ２
６
４
２ 正 相 关 关 系
９
６
２
３
１ ２
２ 论 文 主要 研 究 成 果 综 述 ． ２
学 者 通 过 实 证 分 析 方 法 对 高 管薪 酬 与 公 司 绩 效 之 间 的关 系 ３ 上 市 公 司 高 管 层持 股 比例 与 公 司 绩效 关 系实 证 研 究现 状
早 由 Ｊｎｅ ｎ ｒｈ （９０ 完 成 。 我 国 １９ ｅ ｓｎａｄＭｕｐ ｙ １９ ） ９ ９年 开 始要 求 上 市 ２ 我 国上 市 公 司 高 管 薪 酬与 公 司 绩 效 关 系 实证 研 究 现 状
高管薪酬与公司绩效的相关性研究--基于煤炭上市公司的实证分析
量 。 响企业 绩效 的因素 很多 ， 了受 影 除
到外 部 市场 环境 的影 响 ，还 与企 业 内 部 的管理 者 努力 程度 、企 业 管理 框 架 等有 关 。 合 考虑 后 ， 文选 择 了能 体 综 本 现 企 业 价 值 的 会 计 指 标 获 利 能 力
关缝 涧 ： 高管薪酬 公司绩效 实证分析
簋 为研＿ 奎，ｊ ＿ 塞搓 墨 盏复薪劐 整 ＝
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矗 俺７＿ Ｋ 点企业缘敢垦著 担 关 荭酬 熙 盘壶 釜持＇ 出 差 股一 担 美． 但在缜 盐土 不士分 显 著。 后提 出 相美政 囊建 ＿ ． 最 一
资理 论 、期 望理 论等 内容 ，对 高管 薪
酬 、企 业绩 效予 以界 定 ，并 在此 基 础 上 ， 别从 高 管薪酬 、 分 薪酬 差距 和高管 持股 的 角度研 究 了这 些 因素 与企 业获
利 能力 的相关 性 。
收节 支和 节约 资 金使 用方 面取 得 了 良 好 的效果 。 ． 制变 量 。 ３控 由于 规模 不 同
量 。高管 人 员的 薪酬 可 以粗 略分 为 经 济报 酬 和非 经济 报酬 ，由于 非经 济 报 酬难 以度 量 ， 便 于研 究 ， 此本 文 的 不 因 研 究 只 限于经 济报 酬 。在衡 量 指 标 上
表ｌ
变量 类别 因变量 变 量名称 获利 能力 （ ｒ ｆ Ｐｏ） 薪酬 总体水平 （ Ａ ） ＴＣ
的委 托 代理关 系 ，并 希望 企业 所 有者
Ｈｌ 高管 薪 酬 总 体水 平 与 企 业 的 ：
绩 效存 在显 著 的正 相关 关 系。
通 过 一定 的激 励措 施来 激 发 高管人 员 的工 作 积极性 。 因此 ， 委托 代理 理 论认 为应 该将 高管 人 员 的薪酬 水平 与企 业
福建省上市公司高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
国国企 的改制使股份 公司、上市公司这些新鲜 的字 眼跳 入人们 的视线 中。虽然仍存 在部分的政府行政管制影 响，但 市场化的 运作 已经初见端倪 。因此我们也陆续看到 了企业 引入职 业经理 人加入企业 的运作 中， 以绩效薪酬和公司绩效捆绑 的方 式，激 励高管为企业创造价 值，减少决策失误 的成本 ，帮助 企业快速 高效的走上资本化 的道路 。 提到高管薪酬 ，我们不得不说到两权分离和委 托代理这两 项 。其 中产 生的交易费用也是我们需要关注 的。两权分 离制度 是适应现代企业制度 的基本要求的 ，所谓两权 ，是 指企业的所 有权与经营权 。在两 权完全分离的情况下 ，分别是 由企 业的所 有者和经营者各 自承 担。所有者的任务是对经营者 实施 一定的 监督和督促 ，做 到合 理合 法的放权 ，经营者 的任务 是负责对 整 个企业 的各项决策 的实施与运行 ，其 中包括各种财 务决策的判
金 融 观 察
福建省上市公司高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
谌 娴
摘 要 ：近年来上市公 司的 高管薪酬在 网络 中一直被投 资者作 为主要 谈资 ，而相 对地 ，其管理的上市公 司绩效 大部分却表现平 平 ，高管 高薪背后的真相与上市公 司经 营绩效 的关系一直是人们 关注的重点 。本文通过对福 建省上市公 司的 高管薪酬和经 营情 况进 行分析 ，研 究表 明 ，两者 关联 日益 明显 ，存 在显著的正相关关 系。实业 家们和 家族企 业经 营者通过提升 上市公 司的高管待 遇，从股 权和薪 酬福 利上进行激励 ，希 望借 此提 升企 业的知名度 和影响度 ，引导上市公 司做 大做 强，走 可持 续性发展 的道路。 关键词 ：高管薪酬 公 司绩效 上市公 司
薪酬和企业绩效 的关系进入深入探讨 ， 为规 范高管的经验行为 ， 通过制度约束他们 的职业道德和职业行为 ，为提高公司治理和 效率提供一定依据 。
高管薪酬与企业业绩的实证研究——以黑龙江省上市公司有关数据为例
T h e o
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表 中 的均 值是指 运用 算术 平 均 方法 计 算 确定 的 样本 总 体 高 管 薪酬
;
(
)
建 立 高 管 薪 酬 与 多 个 业 绩 指 标相 关 联 的 薪 酬 激励
倍 数 表示 样本总 体 中 薪 酬 最高 者为 最 低 者 的 倍数
,
。
标
模式 验 关
6 8 4 6 9 5 0
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,
公司 业绩 水 平
4 8
8
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增加
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,
然 后 又得 到较 高 的 薪酬
。
,
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将会 产 生 很好 的 激
表2 中 第
列 F 值代 表方程 的显著 性检验结 果
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值 代表 各业
励 效果
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绩指 标 回 归系 数的 显著 性检验结 果
系数
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使影 响 管 理者 薪 酬 大小 的 因 素清
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能够保 持 薪 酬 的 透 明 度
防止 不公 平感 的 产 生 将努力 工作
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5
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高 管从 这种 激励 方式 中 得到好处
高管薪酬与公司绩效的相关性研究
高管薪酬与公司绩效的相关性研究摘要选取目前深、沪两市上市的汽车整车制造上市公司作为研究样本，以2009-2011年中国证监会披露的年报数据为对象，选取净资产收益率为公司绩效指标，同高管薪酬作相关性分析，结果表明公司绩效与高管薪酬之间存在正相关性。
关键词高管薪酬；公司绩效；净资产收益率1、概述在汽车整车制造上市公司中，高管处于公司管理层的领导地位，承担着公司生存、发展的重大任务，如何激励高管人员为提高公司绩效努力工作成为关键问题。
作为高管人员激励制度最主要的部分就是薪酬激励制度，研究上市公司高管人员的薪酬激励制度是对高管人员进行有效激励的前提和基础。
选择汽车整车制造上市公司作为样本，对其公司绩效和高管薪酬之间的关系进行研究和分析，在认知合理性的同时，找出缺点和不足，有助于制定并改进薪酬激励制度，同时也对提升中国上市公司绩效，促进经济发展具有重大意义。
2、研究设计（1）研究假设假设一：公司绩效与高管年度薪酬正相关。
根据机会成本原理，报酬的提高意味着高级管理人员放弃此工作的机会成本高，由于实际生活中没有可供选择的更好职位，他们会为提高公司绩效而努力工作。
假设二：公司绩效与高管团队内薪酬差距存在正相关关系。
锦标赛理论认为，由于委托人对代理人的监督存在困难，采取大的薪酬差距可以激发代理人在锦标赛竞争中的努力程度，所以大的薪酬差距可以提高公司绩效。
假设三：公司绩效与高管持股比例正相关。
当高管获得公司股份即享有剩余索取权时，就会倾向于与股东的利益保持高度的一致，重视公司的长期发展，从而最大化自身的收益水平。
假设四：公司绩效与公司规模成正相关。
根据经济学理论，公司规模越大，公司拥有的资源也越多，总资产也会相应地增加，公司的效率和业绩也会相应提高。
（2）变量选取研究变量主要包括公司绩效变量、高管人均货币薪酬水平变量、高管持股比例变量、公司规模变量。
公司绩效。
公司绩效是指公司的经营业绩，反映了公司配置资源的效率和经营成果，一般通过某一个或一组财务数据来体现。
上市公司高层管理人员薪酬与企业绩效实证研究——以制造业为例
薪酬与公司业绩的关 系
本 文将 在模 型 中 融入 制造 行业 的 虚 拟 变 量 ． 过 上 市 公 通 司 高 管 人 员 的 薪 酬 和 公 司业 绩 的 相 关 数 据 ．运 用 统 计 软 件 Ｓ Ｓ ｔ ．． 出两 者 之 间 的 相 关 性 参 数 来 分 析 制 造 业 的管 理 Ｐ Ｓ ６０ 得 当 局 薪 酬 与业 绩 之 间 的关 系 基 于企 业 长 期 可 持 续 发展 的原 故 ． 文 采 用 近 两 年 来 的财 务 数 据 来 说 明业 绩 的变 化 对 高层 本 管 理 当 局薪 酬 的影 响
我 们 构造 出 以下 模 型 ：Ａ ＝ ＋ ｌ １ｘ＋ ３３１ ＋ Ｐ Ｙ １ １Ｘ ＋ ２２１Ｘ＋ ￣ ８ ３３ ３ ３ ３ ｘ４ 考 虑 到 管理 当 局 薪 酬 分 布 可 能 的 “ 移 ” 质 ． 丈 对 其 偏 性 本 取 自然 对 数 。 此外 ， 文 的研 究 中还 加 入 了控 制 变 量 ： 司规 本 公 模 （ＩＥ 国 内 外 的 研 究 大 多 都 证 实 高 层 管 理 当 局 的 薪 酬 与 ＳＺ ） 公 司 的 规 模 存 在 联 系 ． 此 ． 们 加 人 公 司 规 模 这 一 控 制 变 因 我 量． 以公 司 总 资产 的 自然 对 数 来 计 量 。 具体 变 量 定 义 见 表 ｌ
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
１ ．研 究假 设
现代公 司治理理论认为 ，委托人和代理人具有不同的经济利益，还有信息不对称的存在 ，因此 ， 代理成本不可避免 。于是 ，林浚清等ｕ 指 出，公司治理理论的核心问题之一，就是为 了减少代理成 本 ，弱化委托人和代理人的利益冲突。其解决思路之一就是将代理人的努力程度和薪酬、委托人的利 益密 切联 系在 一起 ，达 到减 少代 理 成本 的 目的 。 基于以上分析，本文提出如下假设 ： 假设 １ ：高管人员薪酬与公司绩效成正 比。 如前所述 ，本文研究过去 １ 年 的公 司绩效 （ 即滞 后 １ 期 的公司绩效 ）对公 司高管薪酬 的影响。 魏刚－ １ 卅 认为公 司绩效对于高管薪酬的影响程度 ，就是高管 的薪酬业绩敏感度 。但 Ｏ ｚ ｋ ａ ｎ ’ 认为 ，高 管薪酬粘性 的存在 ，使高管薪酬单 向激励作用 明显。本文将高管薪酬与公 司绩效的变化作为研究 变 量 ，分析公司绩效的短期变化以及这八个行业公司绩效的变化对高管薪酬的调整速度 。由此 ，提出如
摘
要 ：本 文以制造 业上 市公 司为研究对 象，分 ２ ０ ０ ３ －２ ０ ０ ７年和 ２ ０ ０ ８ －２ ０ １ ２年 两个 时段研 究 高
管 薪酬 与公 司绩效的关 系。 由于不 同行业 的薪 酬业绩敏 感度 大不相 同，故选取制 造业 下的八 个 次级行业进行研 究。研 究结果表 明，我 国制造 业上 市公 司高管薪酬 与公 司绩效存在 显著 正相 关
．
Ｎ ｏ ｖ ｅ ｍ ｂ ｅ ｒ ２ ０ １ ３
，
・
劳动 经济 ・
高管薪 酬 与公 司绩效 关 系的实证 研 究
李 斌 ，郭剑桥
（ １ ．东北财经大学 ＭＢ Ａ学 院 ，辽宁 大连 １ １ ６ ０ ２ ５ ；２ ．东北财经大学 研究生院 ，辽宁 大连 １ １ ６ ０ ２ ５ ）
国企高管薪酬影响企业社会绩效的实证研究
会 绩 效 关 系模 型 ， 并以 １ ３ ７家 国有 上 市公 司 为 实证 样 本 ， 采 用 因子 分 析 、 回 归 分 析 方 法检 验 了模 型 的 假 设 关 系。研 究 发 现 ： 年薪与企业强社会绩效和企业总体社会绩 效显著正相 关， 与 企 业 弱社 会 绩 效 负 相 关 ； 高 管 持
具 体结论 存在 很大差 异 。
目前 ， 国 内外 的 相关 研 究还 存 在 许 多不 足 和缺
维度 定 义 了企 业强 社 会 绩效 （ 企 业对 社 会 和 环 境 决
策 的积极 方 面 ， 如 良好 的社会 回报 、 联盟 关 系和环 境
陷， 从社会 绩效 视角 探讨企 业 高管薪 酬 的文献较 少 ，
股与企业社会绩效没有显著相关性 。
关 键 词 ：国有 企业 ； 高管薪酬 ； 企 业 社 会 绩 效
中图分类号 ： Ｃ ９ ３ ９ 文献 标 识 码 ： Ａ 文章 编号 ： １ ０ ０ ３ —７ ２ １ ７ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ２ —０ １ ０ ４ —０ ５
一
、
ห้องสมุดไป่ตู้
文 献 回 顾
・
经济 管理 ・
国企高管薪酬影响企业社会绩效的实证研究
李 平 ， 蔡 治舟 ， 黄 嘉 慧
（ 湖南大学 工商管理学院 ， 湖南 长沙 ４ １ ０ ０ ８ ２ ）
摘
要： 基 于利 益 相 关者 理 论 ， 将社会绩效引入高管薪酬显性 契约缔约过程 ， 构 建 了 高 管 薪 酬 与 企 业 社
业社 会绩 效 战略导 向的推进 和实 现在很 大程 度上 取
关关 系 ｌ ＿ ５ ］ 。企 业 高 管 的长 期 激 励 薪 酬 与企 业 强 社 会 绩 效 正 相 关 得 到 了 很 多 学 者 的支 持［ ６ ］ 。然而 ， Ｒ ｏ ｗｌ ｅ ｙ ａ ｎ ｄ Ｂ ｅ ｒ ｍａ ｎ （ ２ ０ ０ ０ ） 认 为 由 于行 业 与企 业 面
我国银行高管薪酬与综合绩效关系的实证研究
Ｌ Ｐｉ ｃ ｉ Ｍ ＝ 【 ＋ ｌ Ｐｉ ＬＣ ＋ ２ ＴＡｉ ＋ ａ ３ Ｌ ＧＣｉ Ｃ ４ ｎ ｄ ＋ ￡ｉ ＋ ｔ Ｉｄ ｉ
由于各银 行 间的数据 差距很大 ， 我们把研 究 的变量综 合绩效 与
在着 非常 弱的相 关 关系 ， 甚至 可 以忽略 。蔡 维菊（ ０ ０ 利用 两 ２１）
顾， 我们可 以发现 ， 不管是 根据国外上市银行样 本数据还是 国内 为样 本内容 ， 以期望得 出最新 的结果 。 上市银行样本数据 ， 总体来说有三类观点 。
二 研 究 设计 （ ） 一 高管薪 酬 与银行 业绩 之 间存在 正相关 关 系 一 样本 选择 最早对于高管薪 酬与 银行 业绩研究的ｂ ｒｏ （９ ０， ａ ｒｎ １９ ）通过研 （ ） 目前在我 国沪 深股市有 １ 家上 市商业银 行 ， 是考虑 到部 ６ 但 究发现 Ｃ Ｏ的薪 酬变 化和经营绩效之 间存在着 正相关的 关系 。 Ｅ
一
、
文 献 回顾
《高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述》3000字
高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述1 国外文献研究许多研究发现，代理问题可能会导致企业的非效率投资。
一方面，代理问题会由于造成代理人的私人成本而导致投资不足。
这一观点认为，代理人会由于企业的资本投资而产生私人成本（Aggarwal & Samwick，2006），这种成本可能表现为代理人需要为企业的新项目启动、现有项目改造而承担的更大责任，或需要进行更多的新知识学习以满足新投资项目的能力要求。
因此，企业投资活动要求代理人不得不付出更大的时间与精力。
当这种私人成本高于代理人预期的承受范围时，代理人很可能出于缓解私人成本压力的目的，放弃一些净现值为正的投资项目，发生投资不足。
另一方面，代理问题除了会造成代理人的私人成本外，还会为代理人创造私人收益。
Jensen (1986)提出，管理层常出于自利动机，将个人利益凌驾于股东利益之上，因此不愿将剩余的自由现金流返回给所有者，而是将这部分资金滥用于在职消费、进行盲目投资来扩大企业规模等，即进行管理层的“帝国建设”行为。
针对代理问题对企业投资效率产生的负面影响，许多学者提出了一些解决建议。
对代理人实施薪酬激励，是缓解委托人与代理人之间的委托代理问题最重要的方式之一。
Core et al.（1997）认为增加高管的报酬能够有效降低企业的代理成本，进而提高公司业绩。
对于高管薪酬与企业绩效的相关研究，最早的研究者是Taussings (1925)，在他的研究中得出高管薪酬与企业绩效的相关性很弱，甚至几乎没有相关性。
但是随着资本市场的不断成熟和完善，自20世纪60年代开始，大量的可研究样本和透明的数据，使得高管薪酬与公司绩效的关系受到学术界的广泛关注，大量的研究形成了不同的结论。
有些学者研究得出高管薪酬与企业绩效具有相关性。
Coughlan(1985) 研究150 家制造型企业在1978-1982 年间的相关数据，以公司经营绩效、公司销售收入作为因变量，CEO 的薪酬作为自变量，进行实证研究。
制造业上市公司高管薪酬与公司绩效关系实证研究
不 同规 模 的 董 事 会对 高 管 的薪 酬 决 策 上会 有 所 不 同 。
为研究样本 ，发现 商管薪酬和持股比例与公司净资产收益率之 间
关 系 不 著 。 刚 （ ０ ０ 也 得 了与 李 增 泉 一 样 的结 论 。 晖 明 和 魏 ２０ ） 张
陈忠 广（０ ２ 以净 资产收益率和主营业务利润率作 为 自变量 ， ２０ ） 选
取 ２０ 年 至 ２１ ０８ ０ ０年三年沪 、深两市的制造业上市公 司作为研究 对象 ， 最终选取 ６ ６家上 市公 司样本 。 ２ 为确保样 本数据 的代表性和 普遍性 ， 剔除了业绩较差 的企业（ 包括数据不完整企业 ） 。
（ ） 三 变量 选 择 主要 包 括 ：
不易获取 ，故本义只将 高管货 币性薪酬及高管持股两部分列入高
币性 薪酬 、 权 收益 和 职 务 消 费 ≤个 主要 部 分 。 于职 务 消 费 数 据 股 由
权 的提高 ， 这会激励高管人员对企业和员工 的有效监 管 ， 并使得高
管人员 的收益随着企业绩效 的提高而增加 （ ） 二 样本选取 本文所涉及的我国上市公司财务数据 、 司治 公
理数据 以及其他数据 来源 于 Ｃ Ｅ Ｃ Ｒ经济金融研究数据库 。本文选
研究与探索 Ｉ ｔ ｙＡ ｄＥ ｐ ｒ ｕ ｎ ｘｌｅ Ｓ ｄ ｏ
制造 业上市公司高管薪酬 与公 司绩效 关系实证研究
中 国矿 业 大 学 王 鑫
一
、
引 言
为了解决股东和高管人员 目标不一致问题 ，可以授予高管人 员股票期权和所有权 等。 这种长期 激励模式 ， 得高管人员 的薪酬 使 福利和企业效益结合 在一起 。 高管持股 比例 的增加 ， 导致索取利益
企业高管薪酬对绩效影响研究
企业高管薪酬对绩效影响研究近年来，企业高管的薪酬问题备受关注。
一方面，高管的薪酬水平不断攀升，另一方面，高管的工作绩效却并没有得到相应提高。
那么，企业高管薪酬对绩效到底有何影响？本文将从多个角度分析这个问题。
一、历史背景在过去的几十年里，企业高管的薪酬水平逐渐攀升。
这与全球化、市场化、信息技术革命等多个因素有关。
同时，高管的工作压力也不断增加，他们需要不断适应不同的市场环境、管理团队和应对各种风险。
高管的工作绩效也在变得更加复杂和难以衡量。
二、理论探讨许多经济学家和管理学家对高管薪酬与绩效的关系进行了研究。
其中，最为广泛的观点是：高管的薪酬应该与企业的绩效挂钩，这样才能激励高管为企业创造价值。
但是，与此同时，也有许多学者批评这一观点，认为高管的薪酬并不一定与企业的绩效成正比。
他们指出，高管的薪酬受到许多因素的影响，如市场竞争、行业标准、股东情况、公司规模等，这些因素并不能全面反映高管的实际工作绩效。
三、实证研究实证研究是确定高管薪酬与绩效关系的另一种有效方式。
许多学者通过调查、问卷、企业数据等多个途径，对高管薪酬与绩效之间的关系进行了研究。
例如，一项美国的研究表明，高薪的高管并不一定比低薪的高管效益更好。
此外，他们发现高管的薪酬对其绩效的影响也存在时限和反弹的情况。
也就是说，高管在刚开始上任时，薪酬与绩效之间存在正相关关系。
在一定时间内，高管薪酬与企业绩效间的相关性逐渐减弱，甚至出现反弹的情况。
四、个案分析除了以上的理论和实证研究外，通过对一些企业的个案分析也可以发现高管薪酬对绩效的影响。
例如，前高盛集团CEO劳埃德·布兰克费恩曾因为其高额的薪酬而受到批评。
但实际上，高盛集团的业绩一直在攀升，这表明高盛能够给高管提供丰厚的薪酬，确实能够激励他们为公司创造价值。
另一方面，像卡尔森酒店集团等企业，其高管薪酬与企业绩效并不成比例，导致公司长期亏损，甚至濒临破产。
五、结论与建议综合以上分析，企业高管薪酬对绩效的影响是一个复杂的问题。
高管薪酬差距与企业绩效相关性研究--基于我国金属制品行业上市公司的实证分析
Financial View金融视线 | MODERN BUSINESS现代商业101高管薪酬差距与企业绩效相关性研究——基于我国金属制品行业上市公司的实证分析史新月辽宁石油化工大学经济管理学院 辽宁抚顺 113001摘要：随着社会的进步和科技的发展，金属制品在工业、农业以及人们的生活各个领域的运用越来越广泛，也给社会创造了巨大的价值。
我国金属制品行业的企业数量不断增加，但在快速发展的同时，金属制品行业高管薪酬缺乏激励阻碍了行业进一步壮大。
本文选取2013年～2018年金属制品行业上市公司为研究对象，对高管薪酬差距与企业绩效的相关性进行研究。
研究发现，高管薪酬差距与高管持股比例均与企业绩效之间显著正相关。
据此提出关于金属制品行业上市公司高管薪酬激励的相关建议。
关键词：薪酬差距；企业绩效；薪酬水平中图分类号：F272.92;F406.7;F425;F832.51 文献识别码：A 文章编号：1673-5889(2021)16-0101-03当今社会已经进入知识经济时代，人力资本作为宝贵的社会财富，对研究上市公司企业绩效具有重要意义，合理的薪酬制度对于调动高级管理人员的工作积极性显得尤为重要，高管薪酬合理与否会影响企业绩效，与企业的行业竞争力密切相关。
我国金属制品行业发展形势良好，企业数量和资产总额在不断增加，合理的薪酬激励制度会调动高管人员的工作积极性，进一步提升金属制品行业的企业绩效。
如何设置高管薪酬以及激励机制成为上市公司关注的焦点，目前金属制品行业的发展面临着严峻的挑战，企业绩效已经成为企业竞争的关键因素，研究金属制品行业上市公司高管薪酬差距与企业绩效的内在关系，对于提升金属制品行业上市公司的薪酬管理具有重要的意义。
一、文献回顾（一）薪酬水平与企业绩效国内学者梁雷珊、宋清华[1]在高管限薪政策的背景下研究金融企业高管薪酬对企业绩效的影响，通过建立双重差分模型来验证研究假设，并得出结论在新一轮高管限薪政策的背景下，高管薪酬明显减少，金融企业高管薪酬与经营绩效基本上是相关的。
高管人力资本投入与企业绩效关系的实证研究
高管人力资本投入与企业绩效关系的实证研究高管人力资本投入与企业绩效关系的实证研究一、引言高管人力资本是指高层管理人员所拥有的知识、技能、经验和能力，对企业绩效的影响已经成为研究领域的热点之一。
随着知识经济的发展和全球化的竞争，高管人力资本的重要性日益凸显。
然而，目前对于高管人力资本投入与企业绩效的关系仍然存在一定的争议。
本文旨在通过实证研究来探讨高管人力资本投入与企业绩效之间的关系，并提供一些实践建议。
二、高管人力资本的定义和构成高管人力资本是指高层管理人员所具备的知识、技能、经验和能力，是企业核心竞争力的重要组成部分。
高管人力资本的构成涉及到教育背景、工作经验、专业技能、领导能力和战略思维等方面。
高管人力资本的投入可以通过培训、教育和招聘等方式进行。
三、高管人力资本投入与企业绩效关系的理论基础1. 资源基础理论资源基础理论认为，企业的资源和能力决定了其在市场竞争中的优势和绩效。
高管人力资本作为一种战略资源，对企业的绩效具有重要影响。
2. 人力资本理论人力资本理论强调人力资本对企业绩效的作用。
高管人力资本投入能够提升企业的运营效率、创新能力和战略决策能力，从而提高企业的绩效。
3. 基于能力的观点基于能力的观点认为，高管人力资本的投入可以提高企业的战略制定能力和执行能力，从而提升企业的绩效。
四、高管人力资本投入与企业绩效关系的实证研究方法本研究采用了问卷调查和面访的方法，通过对多家企业的高管人力资本投入情况和企业绩效数据进行收集和分析，探究二者之间的关系。
五、实证研究结果与分析经过对大量数据的分析，我们发现高管人力资本投入与企业绩效之间存在一定的正相关关系。
高管人力资本投入越大，企业的绩效越好。
具体表现在以下几个方面：1. 企业生产效率的提升高管人力资本的投入可以提高企业的管理效率和员工生产效率，进而提升企业的生产效率和产品质量。
2. 创新能力的增强高管人力资本投入能够提高企业的创新能力和技术研发能力，从而促进企业的产品创新和技术进步。
我国上市公司高管薪酬差距、多角化经营及企业绩效关系的实证研究
天津
◆
研究假设 １ ：高管薪 酬差异与企 业绩 研究假设 ２ ：非 国有企业 高管薪 酬差
Ｗｅ ｔｎ１ ７ 提 出企业的多 角化 战略 ｓｏ ９ ０
的薪酬差距 问题 。
互 关 系
实现 “ 东边不亮 ， 西边亮”的多面效果 ，以 实现股 东利益最 大化 目的 ，因此本 研究提
研 究 假 设
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表 １ 高管薪酬 差距与企业绩效 （ ＯＡ） Ｒ 回归结 果
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什 么关系呢？ 本研究从 中国上市公 司的角度 ，对高 管薪酬差距 、多 角化 战略 、企业绩 效之间 的关系进行 了实证研 究 ，试图发现高管薪
高管薪酬 差距将迫 使 ＣＥ Ｏ具 有更大
的压力和动力去改善企业经营状 况：ＣＥ Ｏ
除了通过寻求外部机会 、公司治理等方式
关 键 词 ： 高 管 薪 酬 差 距 多 角化 经 营
（ Ｃｏｎ ｔ ｎ ｓａ ｔ）
Ｃｏ ｍｐ— ａ ｇ ｐ
Ｓ Ｅ Ｏ
为， 企业高管薪酬差距 会 使低层 次 的人 员感 觉到被 剥削 ，导致低
高管薪酬激励对企业绩效的影响研究
高管薪酬激励对企业绩效的影响研究第一章绪论高管薪酬激励是近年来企业重要的薪酬管理制度之一，通过将高管薪酬与企业绩效紧密联系起来，激发高管团队的工作动力和积极性，提高整个企业的工作效率和竞争力。
本文旨在通过对高管薪酬激励与企业绩效的关系进行研究，探究高管薪酬激励对企业绩效的影响，以期对企业薪酬管理制度及企业发展提供参考。
第二章高管薪酬激励的相关理论2.1 薪酬激励的基本概念及分类薪酬激励是通过对员工的薪酬表现给予奖励而达到提高员工工作积极性和工作效率的一种管理手段。
根据激励方式的不同，可将薪酬激励分为固定薪酬和绩效薪酬两种类型。
2.2 高管薪酬激励的相关理论高管薪酬激励可以激发高管团队的工作积极性，提高企业绩效。
根据契约理论，高管薪酬与企业绩效相关性越大，高管团队越可能积极工作，为企业创造价值。
第三章高管薪酬激励对企业绩效的影响3.1 高管薪酬激励的实施情况通过对相关企业的调研，发现高管薪酬激励的实施在不同企业有所差异，但普遍存在。
其中，薪酬主要分为固定薪酬和绩效薪酬，绩效薪酬占比超过固定薪酬的情况逐渐增多。
3.2 高管薪酬激励与企业绩效的关系高管薪酬激励的实施可以激发高管团队的工作积极性，提高企业绩效。
通过对A公司、B公司、C公司的实证研究发现，高管薪酬与企业绩效存在显著的正相关关系，高管薪酬激励对企业绩效具有重要的促进作用。
第四章高管薪酬激励对企业带来的影响4.1 高管队伍稳定性提高高管薪酬激励可激发高管的工作积极性，从而提高高管队伍的稳定性，从根本上减少了高管人员的流动性和企业内部的不稳定性。
4.2 激发员工积极性，提高员工绩效高管薪酬激励不仅仅影响高管团队本身的工作，通过高管的示范作用，也会对下属员工产生影响，激发员工的工作积极性，提高员工绩效。
第五章高管薪酬激励存在的问题及对策5.1 薪酬设计缺乏合理性在实际操作过程中，有些企业的薪酬设计存在缺乏合理性的情况，需要加强薪酬设计的科学性。
5.2 绩效评价存在偏差绩效评价是高管薪酬激励的关键环节，如果评价标准和方法有误，那么绩效评价就会存在偏差。
我国上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究
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高管薪酬对企业绩效的影响研究
激励理论则认Biblioteka ，高管薪酬应当与企业的绩效挂钩，以激励高管积极实现企 业的目标。
二、影响方式
高管薪酬对企业绩效的影响主要表现在以下几个方面：
1、直接效应。高管薪酬的直接效应是指高管获得的薪酬对企业绩效的直接 影响。这种影响可以通过高管的工作努力程度、工作能力、市场竞争力等因素体 现出来。一般情况下，高管薪酬越高，高管的工作积极性和工作能力就越强，企 业的绩效也就越好。
参考内容
随着市场经济的发展，企业高管薪酬激励已成为企业管理的重要手段之一。 适当的薪酬激励可以激发高管的积极性和创造力，提高企业的竞争力和绩效。然 而，如何制定合理的薪酬激励制度，以及薪酬激励对企业绩效的影响机理仍需深 入探讨。本次演示将围绕高管薪酬激励对企业绩效的影响展开讨论，旨在为读者 提供参考。
高管薪酬对企业绩效的影响研究
目录
01 一、理论基础
03 三、政策建议
02 二、影响方式 04 参考内容
随着市场经济的发展和全球化的加速，高管薪酬成为了企业治理中的重要问 题。高管薪酬的高低直接影响到企业的经营成果和市场竞争力的提升。本次演示 将从高管薪酬与企业绩效关系的理论基础、影响方式和政策建议等方面进行探讨。
综上所述，高管薪酬差距对企业技术创新绩效的影响是一个复杂且值得深入 研究的问题。对于企业而言，应合理制定高管团队的薪酬制度，以激发其创新精 神和工作热情，推动企业的长期发展。政策制定者和监管机构也应高管薪酬差距 的合理控制，以促进企业、社会的和谐发展。
谢谢观看
3、完善公司治理结构。公司治理结构是影响企业绩效的重要因素之一，良 好的公司治理结构可以提高企业的决策水平和市场竞争力。企业应该完善股东大 会、董事会和监事会等公司治理结构，并加强对高管的监督和约束机制。
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高管薪酬与企业绩效关系的实证研究
全球气温升高、两极冰川融化、海平面升高,干旱、洪涝、泥石流等自然灾害频发,“温室效应”造成的全球气候变暖已经使人类的生存和发展面临着严峻的挑战,“低碳经济”(Low Carbon Economy)的概念正是在这样的大背景提出的。
“低碳经济”概念的提出,引起了全球的关注,中国政府也明确提出要把发展低碳经济纳入国民经济和社会发展规划,并尝试有助于发展低碳经济的各种途径,出台了各种政策来促进低碳经济的发展。
可以预见,在未来很长一段时间内,低碳经济将成为我国经济发展过程中一个新的增长点,可以为我国经济平稳、高速发展做出巨大贡献,而低碳行业的发展不仅对我国经济的发展有巨大的推动作用,也将不断深入影响人们的日常生活,改变人们的生活方式,而最引人注目的正是我国上市公司中的低碳板块上市公司。
同时,面对知识经济和经济全球化的挑战,企业经营者是企业的核心,是经济发展中一种重要的人力资本,在现代企业的生产经营过程中起着举足轻重的作用,但是随着现代企业组织形式的发展以及企业所有权和经营权的分离,所有者与经营者目标不一致。
因此,如何建立管理者激励机制,实现对管理者的有效激励,最大限度地降低代理成本,提升企业经营业绩,成为紧迫而又很有现实意义的问题。
本研究正是基于此背景,选取了高管薪酬与企业经营绩效的关系作为研究的出发点与归宿。
本文主要从以下五个方面进行研究：第一部分：绪论。
主要包括本文的研究背景、研究意义和研究目的、研究内容和研究流程、研究创新点以及一些相关概念的界定。
第二部分：理论基础及文献综述。
首先,介绍有关上市公司高管薪酬与企业绩效研究的相关理论依据,主要包括委托代理理论和人力资本理论。
其次,对国内外关于上市公司高管薪酬与企业绩效研究的相关文献进行了综述,并对这些文献综述简单做了评述。
第三部分：研究设计。
这一部分是本研究的主要组成部分,包括以下几个方面的内容：第一,研究框架。
为了深入了解我国上市公司高管薪酬与企业经营绩效的关系,本文选择了低碳板块上市公司作为研究对象,主要从低碳板块上市公司经营绩效及相关因素对高管薪酬的影响和低碳板块上市公司高管薪酬及相关因素对企业绩效的影响两个方面来考察我国低碳板块上市公司高管薪酬与企业经营绩效之间的关系。
第二,
研究假设。
本文的研究假设主要有以下几个：假设1：低碳板块上市公司高管薪酬与公司经营绩效存在正相关关系假设2：低碳板块上市公司高管薪酬与公司规模存在正相关关系假设3：低碳板块上市公司高管薪酬与股权集中度存在负相关关系假设4：低碳板块上市公司高管薪酬与独立董事比重存在负相关关系假设5：低碳板块上市公司高管薪酬与监事会规模存在负相关关系假设6：低碳板块上市公司经营绩效与高管薪酬存在正相关关系假设7：低碳板块上市公司经营绩效与高管持股比例存在正相关关系第三,数据来源与样本选择。
研究中所涉及到的相关数据主要来源于上市公司的年报、深圳国泰安信息技术有限公司开发的CSMAR数据库、上海万得信息技术有限公司开发的Wind资讯金融数据库、巨潮资讯数据库以及证监会官方网站。
最后选取53家我国低碳板块上市公司作为研究对象,并采用三年的相关数据进行分析。
第四,变量设计。
对研究中涉及到的相关变量进行了界定,包括高管薪酬的代理变量、企业经营绩效的代理变量以及相关影响因素的代理变量。
第五,模型设计。
根据研究框架,本文同时构建了单变量线性回归模型和多元线性回归模型来考察低碳板块上市公司高管薪酬与企业绩效之间的关系。
第四部分：实证结果与分析。
主要是对所选择的研究对象做描述性分析、相关性分析以及回归分析。
在分析目前我国低碳板块上市公司高管薪酬基本状况基础之上,进一步考察我国低碳板块上市公司高管薪酬与企业绩效的关系。
实证研究的结果支持了假设1、假设2、假设3和假设6,拒绝了假设4、假设5和假设7。
第五部分：结论和建议。
本文通过对低碳板块上市公司高管薪酬与企业绩效关系的实证研究,主要得出以下几个方面的结论：1、低碳板块上市公司高管薪酬与企业绩效及相关因素的相关性(1)高管薪酬与企业绩效实证研究的结果表明,我国低碳板块上市公司高管薪酬与企业绩效之间存在显著正相关关系。
无论是单变量线性回归检验,还是多元回归检验,高管薪酬与企业绩效的相关系数都通过了显著性检验。
这说明,目前我国低碳板块上市公司基本上实现了高管薪酬与经营绩效挂钩的激励机制,验证了我们的假设1。
(2)高管薪酬与公司规模对于公司规模对高管薪酬的影响,实证研究结果表明,我国低碳板块上市公司高管薪酬与公司规模有显著的正相关关系,我们的假设2是成立的。
一方面,
公司规模的大小对高管人员的素质和能力有一定的要求,根据人力资本理论,公司会赋予高管相应层次的薪酬；另一方面,公司规模的大小在一定层度上决定了高管需要处理的公司事务和人际关系的复杂程度,还有对公司经营决策和管理制度的把握程度。
因此,高管薪酬应与公司规模成正相关关系。
(3)高管薪酬与股权集中度从多元回归的结果来看,无论是以净资产收益率(ROE)还是以每股收益(EPS)作为企业绩效的代理变量,股权集中度回归系数都为负值,并且也都通过了0.01水平的显著性检验,从而验证了假设3,说明我国低碳板块上市公司的高管薪酬与公司股权集中度之间存在负相关关系,即低碳板块上市公司的股权集中度越高,高管的薪酬就越低。
(4)‘高管薪酬与独立董事比重从独立董事比重(PID)对高管薪酬的影响来看,无论是以净资产收益率(ROE)还是以每股收益(EPS)作为企业绩效的代理变量,独立董事比重(PID)都没有通过显著性检验,并且回归系数都为正,说明我国低碳板块上市公司高管薪酬与公司的独立董事比重存在一定的正相关关系,这与我们的假设4刚好相矛盾。
(5)高管薪酬与监事会规模从多元回归结果可以看到,虽然使用净资产收益率(ROE)和每股收益(EPS)分别作为企业绩效的代理变量,监事会规模(LnDSB)都通过了0.05水平的显著性检验,但是其回归系数为正,说明我国低碳板块上市公司高管薪酬与公司监事会规模存在正相关关系,与我们的假设5相反。
2、低碳板块上市公司企业绩效与高管薪酬及相关因素的相关性(1)公司绩效与高管薪酬从高管薪酬方面来看,使用净资产收益率(ROE)和每股收益(EPS)分别作为企业绩效的代理变量时,多元回归的结果与单变量回归模型基本一致,回归系数都显著为正,并且都通过了0.01水平下的显著性检验,支持了假设6,这说明我国低碳板块上市公司的经营绩效与高管薪酬之间存在着完全正相关关系,高管薪酬对公司经营绩效的激励作用比较明显(2)公司绩效与高管持股比例对于假设7,通过实证研究我们发现,低碳板块上市公司高管持股比例与公司经营绩效之间不存在相关关系。
高管持股比例较低,“零持股”现象严重是我国上市公司的“通病”,低碳板块的上市公司也不例外,国外上市公司高管薪酬体系中高管持股比例占有很大的比重,远远大于高管现金薪酬在薪酬体系中的比重,这样的结果说明,我国低碳板块上市公司和我国大多数的上市公司一样,并没有建立起有效的高管
股权激励机制,高管薪酬体系还比较单一,主要还是以现金薪酬为主,对公司绩效的促进作用还不是很明显。
最后,还谈到了本文研究的不足之处,以及后续研究的展望。
本研究的不足之处主要体现在：首先,“低碳经济”概念还是一个较新的概念,而我国的低碳经济才刚开始起步,研究样本数量的不足也对研究的结果有一定的影响；其次,在研究过程中,由于受样本数量的限制,不能分行业、分地区对低碳板块上市公司进行研究,这也使本研究具有一定的局限性；同时,目前我国上市公司财务报表披露不规范、不全面、披露数据标准不统一,从而导致有些上市公司年报披露的数据不详细,甚至无法对高管薪酬做更深入的研究。
在后续研究中,随着低碳板块上市公司数量的不断增加,可以分行业、分地区对其高管薪酬与企业绩效的关系进行更为全面的研究。