劳动规章制度与劳动合同之效力冲突(上)
论规章制度_集体合同和劳动合同之间的法律效力问题_任艳丽
论规章制度、集体合同和劳动合同之间的法律效力问题◇任艳丽 四川大学法学院 【摘 要】任何一个用人单位的运行都需要维持基本的秩序,尤其是社会化大生产劳动即职业性劳动更加注重效力冲突的协调,保持正常的生产管理秩序成为一种内在需要。
群体性劳动不仅存在监督和指挥,更重要的是需要利益的协调。
规章制度、集体合同和劳动合同之间存在着诸多的联系,但是当内容不一致时,相互之间的冲突和协调乃是《劳动法》及《劳动合同法》上制度之特色。
【关键词】规章制度 集体合同 劳动合同 就高原则 有利原则 一、规章制度、集体合同和劳动合同的概述1.规章制度。
劳动规章,亦称劳动规则、就业规则、工作规则等,是用人单位制订的,劳动者在劳动过程中必须遵循的劳动秩序和劳动规则。
制订的主要目的是为了调整、规范单位内部劳动者的日常劳动行为,维护单位良好的工作秩序。
2.集体合同。
集体合同,我国法律传统又称之为团体协议,乃是团体之间的含义,是指工会或职工代表代表全体职工与用人单位或其团体(即集体协商双方当事人)之间根据法律、法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,再平等协商一致的基础上签订的书面协议。
3.劳动合同。
劳动合同是劳动者与用人单位之间,为建立劳动关系,明确双方权利和义务而订立的协议。
二、三者之间的联系与区别1.联系。
用人单位规章制度、集体合同和劳动合同的调整对象都是单位内部劳动关系,只是它们在不同的方面调整单位内部的劳动关系,它们之间起着相互补充的作用。
2.区别。
2.1参与主体和制定要求不同。
根据《劳动合同法》的规定,规章制度制定也是劳资双方共同决定的事项,需要经过民主程序,最后通过平等协商程序确定。
但是,规章制度制定时对劳资双方“共决”的要求比较低。
从《劳动合同法》第4条第2款规定可以看出,企业制定规章制度时需要将企业起草的规章制度草案交由职工代表大会或者全体职工讨论,而不是由职工代表大会或者全体职工“讨论通过”;员工讨论后,让员工提意见和方案,最后由企业和工会或职工代表通过平等协商确定。
劳动法与规章制度冲突
劳动法与规章制度冲突一、劳动法与规章制度冲突的原因1. 企业管理制度与劳动法不一致企业的规章制度往往是根据企业的管理需要和特殊情况而制定的，而劳动法则是国家对于劳动者权益的保障的法律。
在实际操作中，企业管理制度有时会与劳动法不一致，导致劳动法与规章制度发生冲突。
2. 企业过度强调规章制度的执行有些企业过度强调规章制度的执行，而忽略了员工的权益和合法权利。
这样一来，企业规章制度可能会违反劳动法的规定，从而造成劳动法与规章制度冲突。
3. 法律执行不到位有些企业对于劳动法的理解不够深入，或者对于劳动法的执行不到位，导致企业规章制度与劳动法发生冲突。
二、劳动法与规章制度冲突的影响1. 员工权益受损当劳动法与规章制度发生冲突时，员工的权益可能受到侵害，造成劳动关系的不稳定，甚至引发劳动纠纷。
2. 企业法律风险增加当企业规章制度与劳动法不一致时，企业可能面临法律风险，一旦发生劳动法纠纷，企业可能面临法律诉讼和经济损失。
3. 影响企业形象企业如果被认定违反劳动法，会影响企业形象和声誉，对企业的发展造成不良影响。
三、解决劳动法与规章制度冲突的方法1. 完善企业规章制度企业应该认真审视现有的规章制度，确保与劳动法一致，及时修订不符合劳动法规定的制度。
2. 提高员工法律意识企业应当加强员工的法律教育，提高员工对劳动法的认识和了解，避免因为法律知识不足而导致劳动法与规章制度冲突。
3. 加强内部监督企业应当加强内部监督机制，监督规章制度的执行情况，及时发现和解决规章制度与劳动法不一致的问题。
4. 拥抱合规管理企业应该拥抱合规管理，遵守法律规定，确保企业制度与法律一致，避免劳动法与规章制度冲突。
总之，劳动法与规章制度冲突是一个需要引起重视的问题，在日常工作中，企业和员工都需要加强对法律法规的了解和遵守，合理制定和执行规章制度，有效避免劳动法与规章制度冲突的发生，促进企业良好的劳动关系和稳定发展。
劳动合同与规章制度的对比
劳动合同与规章制度的对比规章制度，效力何在要解决这个问题,必须首先明确规章制度的法律效力。
规章制度的法律效力可以表现在三个方面:一、依法制定的规章制度,员工应当遵守；二、企业制定的规章制度也应成为企业的行为依据或准则。
比如制度规定企业发放工资的时间和程序,如果企业不遵守,则可能构成拖欠工资；三、对于司法机关来说，只要规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，通过民主程序制定并已向劳动者公示的,可以作为法院审理劳动争议案件的依据。
两者冲突，观点不一虽然立法没有明确规定劳动合同和规章制度效力的高低,但如果两者在同一问题上出现了不同的规定，则实践中有三种观点:一、认为规章制度作为用人单位所有成员都必须遵守的基本准则,其效力要高于劳动合同的效力。
二、截然相反的是,认为用人单位内部的规章制度和劳动合同，分别在不同的领域和层级调整劳动关系，它们之间是互补的。
但劳动合同的内容是个别职工的权利和义务，因此，劳动合同的法律效力要强于内部规章制度。
三、有人提出应采取“就高不就低原则”来判定效力。
劳动合同是劳动者与用人单位双方的法律行为，而规章制度是用人单位的单方法律行为，故在其效力适用上采取“就高不就低原则”。
即当规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同的约定时，以劳动合同的约定为准；反之,劳动者享有的劳动利益以规章制度为准。
这么一来，可以避免用人单位随意制定规章制度而变更劳动合同内容，最终侵犯劳动者的合法权益。
从不同角度来看，上述观点都有一定的道理，实践中应该如何把握这两者的关系呢?两者关系，法理中寻应该说，劳动合同只有在双方当事人认可下才能产生，规章制度则一般理解为企业单方行使经营管理权的表现.在劳动法学领域内，双方行为一般来说比单方行为效力更高. 但是,当规章制度被内化为劳动纪律或者作为劳动合同附件的时候，规章制度就成为劳动合同的格式条款。
此时，若规章制度内容和劳动合同其他条款发生了冲突，我国合同法明确规定了,当格式条款和非格式条款的规定不一致时，适用非格式条款。
签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办
签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办单位招聘了劳动者之后要与他们签订劳动合同，结果后来公司的规章制度发⽣变化了，与当初制定的劳动合同明显有冲突，⼈事部会不知道怎么处理。
那么，签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办?店铺⼩编给出下⾯建议。
签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办按劳动合同执⾏。
⽤⼈单位的规章制度是⽤⼈单位的内部管理规范，属于内控⾏为;劳动合同是受劳动合同法调解的法律⾏为，就法律⾏为的地位合同约定要优于内部规定，当两者不⼀致时应以合同约定为准。
《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律着⼲问题的解释(⼆)》第⼗六条⽤⼈单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不⼀致，劳动者请求优先适⽤合同约定的，⼈民法院应予⽀持。
《中华⼈民共和国劳动法》第四条⽤⼈单位应当依法建⽴和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履⾏劳动义务。
第⼋⼗九条⽤⼈单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动⾏政部门给予誉告，贵令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动合同和集体合同的优先适⽤效⼒，是在没有约定的情况下适⽤的。
但假如⽤⼈单位在与劳动者签订劳动合同时，做了特别的约定，那就应该按照约定来处理，例如：1、在劳动合同中约定，《规章制度》做为本合同的附件，与劳动合同具有同等效⼒，当以后⽤⼈单位对规章制度进⾏修改，出现与《劳动合同》约定不⼀致的，应以《规章制度》为准。
这时当劳动合同内容与规章制度不⼀致时就应以规章制度的规定为准。
2、或者，在⽤⼈单位制订或者修改规章制度的时候，将该制订或者修改内容和员⼯及时补签⼀个《劳动合同条款变更或者调整协议》，其中可以明确规定：“本协议内容作为甲⼄双⽅劳动合同的补充条款，与劳动合同具有同等法律效⼒。
原劳动合同的相关内容与本协议规定相抵触的，以本协议约定为准。
”这样⼀来，就可以有效做到：规章制度内容合同条款化，从根源上解决了效⼒优先的适⽤问题。
2024年浙江省劳动关系协调员(中级)考试重点题库(附答案)
2024年浙江省劳动关系协调员（中级）考试重点题库（附答案）一、单选题1.劳动争议案件的统计报表广义上是指()根据有关部门要求对一定时期内处理的劳动争议案件进行汇总统计形成的报表A、劳动争议处理机构B、劳动仲裁机构C、人力社保统计部门D、各级政府统计部门参考答案：A2.下列关于劳动争议的特征表述正确的是()。
A、劳动争议的主体是特定的B、劳动争议处理机构是唯一的C、劳动争议的内容是不限定的D、劳动争议只能由劳动者提起参考答案：A3.用人单位应当公示或者告知劳动者的事项包括，()和重大事项决定。
A、直接涉及劳动者切身利益的规章制度B、涉及劳动者切身利益的规章制度C、直接涉及劳动者的规章制度D、企业规章制度参考答案：B4.()是指成员为了某种特定的目标通过规章制度结成的正规关系的社会群体A、初级群体B、次级群体C、所属群体D、参照群体参考答案：B5.下列不属于职工名册应包含的内容的是()。
A、劳动者姓名B、用工形式C、用工起始时间D、用工终止时间参考答案：D6.下列属于劳动争议调解的原则是()。
A、有效原则B、诚信原则C、公正原则D、平衡原则参考答案：C7.下列情形无需应按劳动合同法规定的裁员程序处理的是()。
A、某公司一次性裁减20人B、某公司一次性裁减30人C、某公司一次性裁员15人，该公司共130人D、某公司一次性裁员18人，该公司共200人参考答案：D8.以下关于企业制定劳动规章制度的选项，正确的是()。
A、是法定义务，不是法定权利B、是法定权利,不是法定义务C、既不是法定权利，也不是法定义务D、既是法定权利,又是法定义务参考答案：D9.当企业劳动规章制度与劳动合同发生冲突，劳动者请求优先适用劳动合同时,适用于()。
A、企业优先原则B、新法优于旧法原则C、劳动规章制度效力优先原则D、劳动合同效力优先原则参考答案：D10.劳动法调整的劳动具有几个方面的特点,其中不包括()A、从属性B、契约性C、临时性D、有偿性11.经过未成年人父母或其他监护人的同意，可以招用不满16周岁的未成年人的单位是()。
劳动法案例分析：劳动法规与企业规章制度的冲突问题
劳动法案例分析：劳动法规与企业规章制度的冲突问题劳动法是一国法律体系中的重要组成部分，旨在保护劳动者权益，促进劳动关系的和谐与稳定。
企业规章制度则是企业内部管理的一种形式，用于规范员工行为和维护企业利益。
然而，在实践中，劳动法规与企业规章制度之间常常存在一定冲突。
本文将围绕这一问题展开详细分析。
首先，劳动法的核心目的是保护劳动者合法权益，确保其享有基本的劳动条件和权力。
而企业规章制度主要以企业效益为导向，追求生产经营的顺利进行。
由于劳动法在维护劳动者权益方面的明确规定，在某些情况下可能与企业规章制度产生冲突。
例如，劳动法规定工人有权休息、休假，而某些企业规定员工必须连续工作一定时间才能获得休假。
这种情况下，企业规章制度明显违反了劳动法的规定，损害了员工的休假权益。
其次，劳动法对工资支付、工时管理、福利待遇等方面也做出了明确规定。
然而，企业规章制度往往在这些方面制定了更为具体和详细的规定。
当企业规章制度与劳动法的具体规定不一致时，可能引发冲突。
例如，劳动法规定每周工作时长不得超过48小时，但某些企业规定员工需要加班超过这一限制，以满足生产需求。
这种情况下，企业规章制度违反了劳动法的规定，加班员工权益受到了侵害。
此外，劳动法还规定了劳动者的权益保护机制，例如劳动合同的签订和解除、工资支付纠纷处理等。
然而，某些企业规章制度可能设定了一些不合理的约定，限制了劳动者行使这些权益。
比如，企业规定员工不得单方面解除劳动合同，必须经过企业同意，否则将面临违约要求赔偿。
这种情况下，企业规章制度不符合劳动法的规定，限制了劳动者的自由权益。
为解决劳动法规与企业规章制度的冲突问题，可以从以下几个方面进行改进。
首先，企业规章制度应与劳动法规定保持一致，确保员工权益受到充分保护的前提下，实现企业生产目标。
其次，企业在制定规章制度时应尊重和借鉴劳动法的原则和规定，确保合法性和合规性。
同时，企业可以与员工代表充分协商，共同制定和修订规章制度，以平衡劳动者权益和企业经济利益。
规章制度内容冲突如何适用
规章制度内容冲突如何适用一、规章制度内容冲突的表现形式规章制度内容冲突主要表现在以下几个方面：1. 规章制度之间的冲突：不同部门、不同业务领域之间的规章制度可能存在差异，甚至相互冲突，造成成员对规章制度的执行产生困惑。
比如，某公司的劳动合同规定员工每周工作时间为40小时，而实际工作情况下，部分部门要求员工加班加点，导致与公司规章制度发生矛盾。
2. 规章制度与法律法规的冲突：规章制度与国家法律法规存在冲突时，成员往往面临较大的困扰。
如果员工在公司规章制度规定下因违反法律而行为受到处罚，将对员工造成极大的伤害和损失。
3. 规章制度与道德观念的冲突：规章制度可能与个人道德观念存在冲突，导致成员在执行规章制度时感到困扰。
例如，公司规章制度可能要求员工必须按时完成工作任务，但员工可能因私人原因无法按时完成，此时员工将面临道德与规章制度之间的选择。
4. 规章制度的灵活性和严谨性之间的冲突：规章制度过于灵活可能导致管理混乱，过于严谨可能导致规章制度的僵化。
因此，如何在灵活性和严谨性之间保持平衡，成为规章制度制定者面临的挑战。
二、如何应对规章制度内容冲突1.明确规章制度的制定目的和原则：组织在制定规章制度时，应明确规章制度的制定目的和原则，确保规章制度与组织的整体发展目标一致，避免规章制度内容冲突。
同时，规章制度的制定者应具备高度的责任感和使命感，坚持原则性、先进性、实践性、适用性、灵活性和创新性原则，确保规章制度的有效性和实施性。
2.规章制度的协调与统一：组织应建立健全规章制度的制定、执行、检查、监督和评估机制，确保规章制度之间的协调与统一。
规章制度制定者应加强部门间的沟通与协作，避免规章制度之间的冲突，切实保障组织的整体利益。
3.规章制度的修订和完善：组织在规章制度制定后，应及时进行修订和完善，确保规章制度与组织发展、变革和创新相适应。
规章制度的修订者应结合实际情况，审时度势，及时对不合时宜的规章制度进行修改和完善，以推动组织的不断发展。
劳动合同不能放规章制度
劳动合同不能放规章制度
然而，一份劳动合同中的规章制度也并不是可以随意制定的，它必须符合相关法律法规的
规定，且不得违反劳动者的基本权益。
在制定规章制度时，雇主应当根据实际情况和法律
规定，合理合法地规定劳动纪律，确保劳动者的合法权益，避免出现不合理规定或侵犯劳
动者权益的情况。
劳动合同中的规章制度应当包括哪些内容呢？首先，规章制度应当明确规定劳动者在工作
中应当遵守的基本准则，包括工作纪律、安全生产规定、劳动保护规定等。
其次，规章制
度应当规定劳动者在工作中的权利与义务，明确工作责任和工作规范，确保工作的顺利进行。
最后，规章制度还应当规定劳动者在工作中享有的各项权利，如休息时间、带薪年假、工资结算等。
值得注意的是，在制定规章制度时，雇主应当充分尊重劳动者的合法权益，避免片面、歧
视性的规定，以确保劳动关系的平等和谐。
同时，劳动合同中的规章制度也应当是双方协
商一致的结果，雇主不得强行加入违法或不合理的规定，以免引起劳动者的抗议或纠纷。
在执行劳动合同中的规章制度时，雇主应当及时向劳动者进行解释和说明，确保劳动者能
够理解和遵守规定。
同时，雇主也应当做好规章制度的宣传和培训工作，帮助劳动者更好
地适应和遵守规定，避免违反规定造成的后果。
总的来说，劳动合同中的规章制度是维护劳动关系稳定、促进雇主与劳动者之间相互尊重
和合作的关键内容。
雇主在制定规章制度时，应当遵循法律法规的规定，充分尊重劳动者
的合法权益，确保规定合理合法，并做好解释和培训工作，以保障劳动关系的和谐稳定。
最终，只有通过双方共同努力，才能有效维护劳动关系的稳定和持续发展。
劳动法和合同不符以哪个为准
劳动法和合同不符以哪个为准一、引言劳动法作为我国劳动关系的法律规范，保障了劳动者和用人单位的合法权益，维护了劳动关系的稳定。
然而，在实际工作中，劳动者与用人单位签订的劳动合同与劳动法的规定不符的现象时有发生。
那么，当劳动合同与劳动法不符时，以哪个为准呢？二、劳动合同与劳动法的效力关系1. 劳动合同的效力劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同应当具备以下条件：（1）劳动合同由用人单位与劳动者协商一致；（2）劳动合同的内容符合法律、法规的规定；（3）劳动合同的形式合法。
劳动合同的效力体现在以下几个方面：（1）劳动合同对双方当事人具有法律约束力，双方必须履行合同约定的义务；（2）劳动合同是劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的依据；（3）劳动合同是处理劳动争议的依据。
2. 劳动法的效力劳动法是调整劳动关系、维护劳动者权益、规范劳动行为、促进劳动关系和谐的法律规范。
劳动法的效力体现在以下几个方面：（1）劳动法对全体劳动者具有普遍约束力；（2）劳动法是制定劳动合同、处理劳动争议的依据；（3）劳动法是用人单位和劳动者必须遵守的行为规范。
三、劳动合同与劳动法不符的处理原则1. 劳动法优先原则当劳动合同的内容与劳动法的规定相冲突时，应当以劳动法的规定为准。
这是因为劳动法是调整劳动关系的法律规范，具有普遍约束力，而劳动合同是双方当事人之间的约定，具有一定的局限性。
2. 公平原则当劳动合同的内容与劳动法的规定不符时，应当遵循公平原则，保护劳动者的合法权益。
如果劳动合同中的条款违反了劳动法的规定，损害了劳动者的权益，用人单位应当承担相应的法律责任。
3. 实际履行原则当劳动合同与劳动法不符时，应当根据实际情况，确定双方当事人的权利和义务。
如果劳动合同中的条款在实际履行过程中，没有对劳动者造成损害，可以视为有效。
但需要注意的是，如果劳动合同中的条款违反了劳动法的强制性规定，即使实际履行过程中没有对劳动者造成损害，也应当视为无效。
劳动法与合同不符怎么处理
劳动法与合同不符怎么处理随着社会经济的发展，劳动关系的日益复杂，劳动法与合同不符的情况时有发生。
那么，当劳动法与合同不符时，我们应如何处理呢？一、了解劳动法与合同不符的原因1. 企业原因：企业为了追求利润，可能会在劳动合同中制定一些违反劳动法的规定，如低于最低工资标准、延长工作时间、减少福利待遇等。
2. 劳动者原因：劳动者在签订劳动合同时，可能对劳动法不够了解，导致合同内容与劳动法不符。
3. 第三方原因：如政府部门、行业协会等制定的规章制度可能与劳动法不符。
二、处理劳动法与合同不符的方法1. 协商解决：当发现劳动法与合同不符时，首先应与企业进行协商，要求企业按照劳动法的规定改正。
协商过程中，可以寻求工会、劳动保障部门等组织的帮助。
2. 劳动仲裁：如果协商无果，可以向劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动仲裁是解决劳动争议的一种快速、经济、有效的途径。
在仲裁过程中，要注意收集证据，如劳动合同、工资条、加班记录等。
3. 诉讼途径：如果对劳动仲裁结果不服，可以向人民法院提起诉讼。
诉讼过程中，可以聘请专业律师代理，以确保自己的权益得到充分保障。
4. 寻求法律援助：如果自身力量有限，可以寻求法律援助。
我国政府设立了法律援助机构，为符合条件的劳动者提供免费的法律服务。
5. 联合维权：与他人共同遭受劳动法与合同不符的侵害时，可以联合起来维权，共同与企业抗争。
三、预防劳动法与合同不符的措施1. 加强法律意识：劳动者应加强劳动法律法规的学习，提高自己的法律意识，确保在签订劳动合同时，避免落入企业的陷阱。
2. 签订正规合同：签订劳动合同时，要确保合同的正规性，如合同的签订主体、内容、形式等都要符合法律法规的要求。
3. 关注企业规章制度：了解企业的规章制度，确保其符合法律法规的要求，如有不符合的，要及时提出异议。
4. 保留证据：工作中，要保留好相关证据，如工资条、加班记录、劳动合同等，以备不时之需。
总之，当劳动法与合同不符时，我们要勇敢地维护自己的权益，通过法律途径予以纠正。
劳动规章制度是劳动合同的吗(一)
劳动规章制度是劳动合同的附件吗（一）表面上看，劳动规章制度和劳动合同是两个独立的法律概念，但这并不意味着它们之间没有任何联系。
实际上，劳动规章制度作为一种基本的劳动管理制度，可以被视为劳动合同的附件，起到规范劳动关系、保障劳动双方权益的重要作用。
本文将从法律的角度出发，探讨劳动规章制度和劳动合同的关系。
首先，我们需要明确劳动规章制度和劳动合同的定义。
劳动规章制度一般是由用人单位根据国家有关劳动法律、法规和政策，结合企业实际情况制定的具有一般约束性的劳动事项的管理规范。
劳动合同则是用人单位与劳动者之间，约定劳动条件、权益和义务的协议。
根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同应当包括劳动合同的当事人、工作内容和工时、劳动报酬及支付方式、工作地点、工作条件、劳动保护与劳动条件等基本条款。
而劳动规章制度一般包含用人单位行使管理、组织、调整职工工作秩序、劳动制度和劳动纪律等方面的具体规定，例如迟到早退、请假制度、加班制度等。
虽然劳动规章制度和劳动合同是两个独立的法律概念，但根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条的规定，劳动合同中应当约定劳动者的基本权益和义务，而劳动规章制度往往是具体落实这些基本权益和义务的具体规定。
换言之，劳动规章制度通常是劳动合同中权益和义务的具体化，对于劳动者和用人单位双方都具有约束力。
此外，在劳动纠纷处理中，劳动规章制度往往作为判断劳动合同履行是否合法的重要依据之一。
如果用人单位未依据规章制度支付劳动者应得的工资、未按规章制度执行工作安排等，劳动者可以依据劳动规章制度的规定要求用人单位承担相应的责任。
然而，需要注意的是，劳动规章制度的制定和修改应当符合国家法律、法规和政策的规定，合法合规。
用人单位制定的规章制度不得违背法律法规，在侵害劳动者合法权益的情况下，劳动者可以依法向劳动争议仲裁委员会或劳动争议仲裁委员会提起申诉。
总之，劳动规章制度作为劳动合同的附件，具有重要的法律地位和实践意义。
规章制度是否等同劳动合同
规章制度是否等同劳动合同首先，规章制度和劳动合同在性质上是有区别的。
规章制度是企业自身为了规范内部管理而制定的内部文件，是企业根据自身情况和需要制定的，具有弹性和灵活性。
而劳动合同则是根据《劳动合同法》等相关法律法规制定的，受到法律的强制约束，双方在签订合同时必须遵循法律规定的原则和程序，具有更为明确和具体的约束力。
其次，规章制度和劳动合同在内容上也存在一定的差异。
规章制度主要针对企业内部管理问题进行规定，内容一般涵盖企业的组织架构、人事管理、薪酬福利、劳动纪律等方面，具有一定的概括性和普遍性。
而劳动合同则是根据双方的实际情况和需要进行具体约定的，主要涉及双方的权利义务、工作内容、工资福利、劳动保护等方面，具有更为具体和明确的内容。
再次，规章制度和劳动合同在适用范围上也有所不同。
规章制度适用于企业的全体员工，是企业内部管理的基本准则，所有员工都必须遵守。
而劳动合同则是个别劳动者与企业之间的具体约定，适用于双方之间的具体劳动关系，与企业内部其他员工无直接关系。
最后，规章制度和劳动合同在法律地位上也有所不同。
规章制度是企业的内部制度，属于企业内部管理范畴，其违反行为一般由企业自行处理，不具备法律效力。
而劳动合同是双方约定的具有法律约束力的文件，一旦发生争议，可以通过法律途径解决，受到法律的保护和约束。
综上所述，规章制度和劳动合同虽然都是企业管理中不可或缺的两个重要组成部分，但其性质、内容、适用范围及法律地位均存在差异。
企业在制定和执行规章制度和劳动合同时，应根据实际情况和需要合理搭配，指导员工规范行为，确保企业和员工双方权益得到有效保障。
合同内容和劳动法冲突怎么办
合同内容和劳动法冲突怎么办？在现代社会，劳动合同作为劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律文件，已经成为保障双方权益的重要手段。
然而，在实际操作过程中，我们经常会遇到劳动合同内容与劳动法规定相冲突的情况。
那么，这种情况下我们应该如何处理呢？首先，我们需要了解劳动合同和劳动法的关系。
劳动合同法是劳动法的重要组成部分，它是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。
劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门，包括劳动合同法、劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等。
劳动合同法有广义和狭义之分，广义上的劳动合同法是指所有关于劳动合同的法律规范的总称，狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。
在了解劳动合同和劳动法的关系后，当劳动合同内容与劳动法规定相冲突时，我们应该怎么办呢？1. 遵循特别法优于普通法的原则。
劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。
所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性；特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。
一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
2. 依法予以变更或撤销。
当劳动合同内容违反劳动法规定时，劳动者有权依法要求变更或撤销该合同内容。
此外，如果劳动合同中的条款明显不公正或者违反法律法规，劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认该条款无效。
3. 注重证据和事实。
当劳动合同内容与劳动法规定相冲突时，用人单位和劳动者都应当注重证据和事实。
用人单位不得以劳动合同内容与劳动法规定相冲突为由，侵犯劳动者的合法权益。
劳动者也应当依法维护自己的权益，提供相关证据和事实，证明用人单位侵犯了自己的合法权益。
4. 充分发挥劳动监察部门的作用。
劳动法与合同不符怎么办
劳动法与合同不符怎么办？随着社会经济的快速发展，劳动关系的日益复杂，劳动法与合同不符的问题在工作中时常出现。
这种情况不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了用人单位的声誉和稳定。
针对这一问题，我国法律法规提供了相应的救济途径。
本文将从劳动法与合同不符的表现形式、法律后果以及解决途径等方面进行详细探讨。
一、劳动法与合同不符的表现形式劳动法与合同不符主要表现在以下几个方面：1. 劳动合同内容不合法。
劳动合同的内容应当符合我国法律法规的规定，不得违反国家强制性法律规定。
如用人单位在劳动合同中规定违反法律法规的内容，或者免除自己的法定责任，均属于合同内容不合法。
2. 劳动合同签订程序不合规。
用人单位在签订劳动合同过程中，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。
如果用人单位采用欺诈、胁迫等手段使劳动者在违背真实意愿的情况下签订劳动合同，或者未按照法律规定履行告知义务，均属于签订程序不合规。
3. 劳动合同履行过程中不符合法律规定。
用人单位在履行劳动合同过程中，应当遵守劳动法等相关法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。
如用人单位未按照合同约定提供劳动保护、劳动条件，或者未及时足额支付劳动报酬等，均属于履行过程中不符合法律规定。
二、劳动法与合同不符的法律后果劳动法与合同不符的法律后果主要体现在以下几个方面：1. 合同无效。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同无效或者部分无效的情况有：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。
2. 劳动者权益受损。
劳动法与合同不符，可能导致劳动者在工资、工时、休假、劳动保护等方面的权益受损。
这种情况下，劳动者可以依法要求用人单位承担赔偿责任。
3. 用人单位承担法律责任。
用人单位违反劳动法规定，与劳动者签订不符合法律法规的劳动合同，应当承担相应的法律责任。
劳动规章制度的效力
劳动规章制度的效力引言劳动规章制度是企业的重要管理工具，对于保障劳动者权益、维护劳动秩序、规范企业管理具有重要作用。
本文旨在分析劳动规章制度的效力，并探讨其在企业管理中的实际运用和存在的问题。
一、劳动规章制度的定义与功能劳动规章制度是根据劳动法律法规和企业自身情况制定的具有法律效力的企业内部规范文件，用于约束劳动者的行为，规范劳动关系和劳动秩序。
劳动规章制度具有以下功能：1. 维护劳动者权益：劳动规章制度规定了劳动者的权利与义务，明确了劳动关系中双方的权责，保护劳动者的合法权益。
2. 规范劳动秩序：劳动规章制度明确了劳动者在工作中的行为准则和工作纪律，有利于维护劳动秩序和工作效率。
3. 确定企业管理权力：劳动规章制度规定了企业管理的权限和责任，明确了管理者在劳动关系中的地位和职责，为企业的正常运营提供指导。
二、劳动规章制度的效力1. 法律效力：劳动规章制度依据劳动法律法规制定，具有法律效力。
根据《劳动法》第五十七条的规定，劳动规章制度可以作为劳动法律法规的补充和细化，对雇佣双方具有约束力。
2. 合同效力：劳动规章制度也可以成为劳动合同的一部分，具有合同效力。
根据《合同法》的相关规定，劳动规章制度可以通过与劳动合同的关联，与劳动合同具有同等的法律效力。
3. 内部制度效力：劳动规章制度还可以作为企业内部制度，具有内部约束力。
企业内部制度依据企业自身情况和需要制定，可以规范劳动者的行为，秩序和管理。
三、劳动规章制度的实际运用1. 制定过程：劳动规章制度的制定应充分考虑劳动法律法规和企业实际需求，经过广泛征求意见和协商确定，确保制度的严密性和合理性。
2. 宣传与培训：劳动规章制度的实际运用需要通过宣传和培训使劳动者了解和遵守规定。
企业可以通过员工手册、培训课程等方式向劳动者宣传劳动规章制度，提高劳动者对制度的认识和理解。
3. 奖励与惩罚：劳动规章制度的执行应采取奖励与惩罚相结合的方式。
对于遵守规定的劳动者，应给予相应的奖励和表彰；对于违反规定的劳动者，应及时进行惩罚和教育，确保制度的有效实施。
劳动关系协调员试题库(附答案)
劳动关系协调员试题库（附答案）一、单选题（共62题，每题1分，共62分）1.《浙江省企业民主管理条例》规定，县级以上人力资源和社会保障主管部门( )对地方总工会提出的劳动法律监督处理建议，以及其他妨碍职工参与民主管理、侵害职工民主权利的问题，应当及时进行调查处理。
A、应当将企业实行民主管理情况纳入劳动保障监察的内容B、可以将企业实行民主管理情况纳入劳动保障监察的内容，并列入企业守法诚信档案C、应当将企业实行民主管理情况纳入劳动保障监察的内容，并列入企业守法诚信档案D、应当将企业实行民主管理情况列入企业守法诚信档案正确答案：C2.以下关于企业劳动规章制度的描述中，说法不正确的选项是( )。
A、企业劳动规章制度涉及员工的离职B、企业劳动规章制度涉及员工的入职C、企业劳动规章制度涉及员工的招聘D、企业劳动规章制度不涉及员工的离职正确答案：D3.在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利( )。
A、任何党派和个人不得阻挠和限制B、任何机构和个人不得阻挠和限制C、任何组织和个人不得阻挠和限制D、任何组织不得阻挠和限制正确答案：C4.企业( )是企业职工代表大会的工作机构。
A、劳动人事部门B、行政C、工会D、中层管理人员会议正确答案：C5.下列( )不属于劳动保障监察的职责。
A、检查用人单位守法情况B、受理举报投诉C、组织工资集体协商D、宣传劳动法律法规正确答案：C6.下列属于《劳动合同法》规定的劳动合同种类的是( )。
A、短期劳动合同B、临时劳动合同C、固定期限劳动合同D、长期劳动合同正确答案：C7.社会角色是与人们的社会身份相一致的一套( )和行为模式与期望。
A、社会交往原则B、言语表现方式C、社会文化观念D、权利义务规范正确答案：D8.劳动标准是指对劳动领域内的( )事务、概念和行为进行规范，以定性形式或定量形式所作出的统一规定。
论用人单位劳动规章制度在劳动争议案件中的适用_方配礼
重庆科技学院学报（社会科学版）2009年第10期Journal of Chongqing University of Science and Technology(Social Sciences Edition)No.102009一、用人单位劳动规章制度法律效力的《劳动合同法》依据（一）《劳动合同法》有关用人单位劳动规章制度法律效力的规定2007年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》对“用人单位劳动规章制度”法律效力的规定，主要有以下几条：第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”第三十八条第一款第四项将“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益”作为劳动者可以解除劳动合同的法定条件之一；第三十九条第一款第二项将“劳动者严重违反用人单位的规章制度”作为用人单位可以解除劳动合同的法定条件之一。
第八十条：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”（二）用人单位劳动规章制度法律效力分析“用人单位劳动规章制度”是用人单位制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则。
制定规章制度，既是用人单位的权利，又是其义务。
从权利角度看，用人单位不行使其依法建立和完善劳动规章制度的权力，就不能依据本法第三十九条第一款第二项的规定，将“劳动者严重违反用人单位的规章制度”作为用人单位可以解除劳动合同的理由。
规章制度和合同有冲突
规章制度和合同有冲突一、规章制度与合同之间的冲突1. 约定不一致规章制度和合同是两种不同的管理工具，它们之间可能存在一定的差异。
有时候，规章制度中的规定与合同中的约定不一致，会导致双方产生误解和矛盾。
例如，规章制度规定员工每天上班时间为早上9点，而合同中约定上班时间为早上8点，这就会引发纠纷。
2. 权利义务不明在规章制度和合同中，都会约定双方的权利义务和责任。
但是有时候，规章制度和合同中的权利义务不明确，会导致双方在实际执行中产生分歧和争议。
例如，规章制度中规定员工需每月完成销售额度，而合同中没有具体约定销售任务，这就会使员工和企业在执行中产生不一致。
3. 具体执行不符规章制度和合同是企业管理和合作的依据，但在具体执行中有时会存在不符合规章制度和合同的情况。
例如，合同中约定双方合作期限为1年，但规章制度中并未规定合作期限，这就会使合同的履行不符合规章制度的要求。
4. 法律规定冲突规章制度和合同都受法律的约束，有时会出现法律规定和规章制度、合同之间的冲突。
例如，有法律明文规定员工每周工作时数不得超过40小时，但规章制度中规定员工需加班工作，这就会引发法律纠纷。
二、如何解决规章制度和合同冲突1. 遵循法律规定在解决规章制度和合同冲突时，首先要遵循相关的法律规定。
法律是公正的准则，有时候会为企业提供法律支持和保护，双方均需遵守法律规定执行。
2. 协商解决当规章制度和合同出现冲突时，双方可以通过协商的方式解决问题。
可以就具体条款进行讨论，明确双方的权益和责任，达成共识。
3. 修改规章制度和合同在实际工作中，规章制度和合同可能需要不断调整和修改，以适应企业发展和合作关系的变化。
当规章制度和合同出现冲突时，双方可以就规定条款进行修改，使规章制度和合同一致。
4. 寻求法律支持当规章制度和合同无法自行解决冲突时，双方可以寻求法律支持。
可以请律师处理，寻求法律援助，解决规章制度和合同纠纷。
5. 避免冲突为了避免规章制度和合同的冲突，企业在制定规章制度和签订合同时，应尽可能明确、具体。
劳动关系协调师三级练习题及答案
劳动关系协调师三级练习题及答案1、以下有关均衡价格的说法不正确的是（）A、它是通过商品供给和需求决定的B、商品的均衡价格是自发形成的C、均衡价格的形成过程就是价格决定的过程D、均衡价格形成后会处于一种相对静止不在变化的状态答案：D2、（）是企业在筛选员工的基本资格要求，是企业通过公开途径发布的招聘信息中所包含的内容之一。
A、招聘条件B、录用条件C、甄选条件D、招募条件答案：A3、企业劳动关系预警的主体就是企业，客体是企业（）。
A、劳动者B、企业雇主C、劳动关系D、工会答案：C4、我国颁布《女职工劳动保护规定》。
对于女职工实行特殊保护，体现了劳动保障法的（）原则A、平等保护B、优先保护C、全面保护D、基本保护答案：A5、（）成为大多数市场经济国家开展集体谈判的主要模式，也是当前我国工资的协商模式A、用人单位工资集体协商B、区域性劳动条件集体协商C、行业性工资集体协商D、区域性工资报酬集体协商答案：D6、相对以往的“如何分蛋糕”，更多的考虑如何“把蛋糕变大”，这种集体协商双方采取的策略模型是哪种（）。
A、系统模型B、对抗模型C、互利模型D、混合模型答案：C7、关于用工风险的控制方法错误的是（）。
A、以直接用工代替间接用工，并减少授权订立劳动合同层级B、间接用工加强对于合同单位的用工资格审查C、完善订立劳动合同的规章制度，严格劳动合同订立流程管理D、不需要规避风险答案：D8、（）是用人单位单方主导的行为，虽然其制定程序中也有职工民主参与的缓解，但是最终决定权仍由用人单位享有。
A、劳动规章B、劳动合同C、集体合同D、劳动标准答案：A9、核心劳工标准的八个公约主要内容不包括（）。
A、结社与自由谈判权B、禁止强迫劳动C、就业条件D、废除童工答案：C10、用人单位一方解除劳动合同的，一般称之为（）。
A、“解除”B、“解雇”C、“辞退”D、“辞职”答案：B11、以下不属于劳动者基本权利的是（）A、接受教育B、休息休假C、平等就业D、取得报酬答案：A12、劳动关系自（）起建立。
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劳动规章制度与劳动合同之效力冲突(上)劳动规章制度与劳动合同之效力冲突（上）[摘要]我国法律没有对劳动规章制度与劳动合同的关系加以明确，学界看待这一问题陷于表面化的境地。
从劳动规章制度的形成过程和法律性质来看，它与劳动合同虽存在密切的联系，但也有区别。
在处理两者的关系时，应从对劳动关系当事人所具有的意义及其利益影响方面加以考虑。
鉴于当前我国对劳动规章制度规范程度的不严密，而劳动合同的社会化发展正当其时并得到了劳动者的广泛接受，因此应当树立劳动合同效力优于劳动规章制度的观念。
[关键词]劳动关系规则；劳动规章制度；劳动合同；定型化契约一、问题的提出：劳动规章与劳动合同之间存在效力冲突调整劳动关系的规则网络是包括多项具体规则形态的综合体。
“一般认为，劳动关系规范包括法定劳动基准、集体合同、企业规章制度、劳动合同等。
”[1]在实践中，劳动规章制度和劳动合同这两种劳动关系规则存在着密切联系。
用人单位的劳动规章制度是对劳资双方权利义务都具有重大影响的行为规范，是用人单位组织社会化劳动所必需的制度；劳动合同是企业与劳动者确立劳动关系，明确双方权利义务的依据，与劳动规章制度一样，都具有约束劳动关系双方之法律效力。
有些企业将关乎劳动者切身利益的基本内容都写入劳动合同中，造成劳动合同包含了劳动规章制度，劳动规章制度附属于劳动合同的情形。
但是由于劳动规章制度本身可能存在和劳动合同相抵触的内容，因此就会产生判定劳动规章制度和劳动合同效力孰高孰低的问题。
2006年最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》）第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
”对此规定存在着不同的理解：一般认为，劳动合同作为个别员工与用人单位劳动关系的规范，比作为统一调整劳动关系的劳动规章制度效力来得高。
[2]第16条虽然规定了劳动合同效力高于劳动规章制度，但这是从尊重劳动者选择权的角度作出的，并没有客观地评判劳动合同和劳动规章制度的效力高低问题。
在劳动者没有主张优先适用劳动合同的请求权时，如何判定两者的效力依然还是个未知数。
我国《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在劳动规章制度实施过程中，工会或者职工认为有不适当之处，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
另外，随着工会组织越来越深入地介入到劳动规章制度的制定过程，劳动规章制度的制定程序已和集体合同非常接近。
如果根据集体合同的效力高于劳动合同的法律原则，劳动规章制度的效力是否就高于劳动合同？既然劳动规章制度与劳动合同在客观上存在着效力方面的冲突，那么对这种冲突根据一定规则进行协调就是必须的。
在劳动规章制度适用的过程中，如何处理其与劳动合同的关系？我国劳动法律中没有明确的条文规定，学理上对两者关系的认识和处理亦存在不同认识。
本文从劳动规章制度的形成原因和法律性质角度人手，来揭示和解释其与劳动合同在调整劳动关系中的互动关系，以期促进这两种劳动关系规范在实践中冲突的解决。
二、从劳动规章制度的形成过程、法律性质看其与劳动合同的关系（一）劳动规章制度的形成过程劳动规章制度的形成，导源于两大需要：简化劳动合同制定程序的需要和维系工业社会企业内部生产经营秩序的需要。
其中第一种需要与本文探讨主题联系密切。
关于劳动规章制度的形成，我国台湾地区学者黄越钦指出，劳动规章制度是劳动合同定型化发展的结果。
劳动合同是通过劳动法规制下的协约自治机理调整劳动关系的，其中可以对劳动者和用人单位的权利义务作较为细致的约定，从而弥补劳动法过于原则的不足。
然而，用人单位与劳动者分别订立劳动合同时，如果与每个劳动者就劳动合同的内容进行磋商，则十分繁杂，使用人单位和劳动者都感到不便。
所以劳动合同的缔结，多少均有某种程度上的定型化趋向，常常以劳动规章制度的形式出现。
[3]以劳动规章制度统一企业内部劳动条件，当用人单位与劳动者订立合同时，只要将劳动规章制度告知劳动者即可，由劳动者决定是否接受劳动规章制度确定的劳动条件。
经劳动者同意后，劳动规章制度对劳动者生效，由此扮演了格式合同的角色。
因此，有学者认为，“就劳动规章制度的整体内容而言，是用人单位以其经济、社会的优势地位，采用个别劳动合同的共通内容，加以体系化、定型化而成，故与格式条款无异。
”[4]以劳动合同的“附合契约”称呼劳动规章制度的现象日益普遍。
[5] 用人单位劳动规章制度是由劳动过程的参与者协商制定并付诸实施的，但这些参与者反过来又受到许多相关因素的影响和制约，其中劳动合同就是一个重要的因素。
在早期，用人单位与劳动者通过分别商谈劳动条件来订立劳动合同，不仅手续繁复，而且耗时长久，为了适应现代企业规模的日益庞大的趋势，节约交易成本，劳动合同格式化开始产生，同时，劳动规章制度作为统一确定劳动条件和简化缔约程序的途径也应运而生。
“劳动合同原则上应由使用者和劳动者个别地签订，但使用者与劳动者一一签订合同是非常繁杂的，因此在签订劳动合同时一般利用就业规则。
”[6]可以说，是劳动合同订立过程中的弊端导致劳动规章制度得以问世，劳动合同是劳动规章制度产生和发展的前置条件。
除了简化劳动合同制定程序的需要外，劳动规章制度的出现还导源于维系工业社会企业内部生产经营秩序的需要。
从历史发展的角度追根溯源，“就业规则不过是雇主最直接的劳务管理手段而已。
就业规则是随着工厂制生产的发展而正式开始形成的。
”[7]英国产业革命后，西方国家随着机械化和流水线生产手段及其带来的劳动力分工的出现，使得更高程度的职业专门化成为必要，这引发了为协调单个工人之间不同的工作努力而控制工作场所的重要经营利益。
[8]雇主为了协调不同劳动者的劳动行为和控制劳动过程，产生了在工作场所引入劳动规章制度的最初需要。
“就雇用众多劳动者通过分工、协作开展生产的工厂制度而言，为了形成、维持厂内必不可少的生产秩序，经营者需要规定雇员的行为准则，即工作纪律以及对违反者的惩戒措施，这便是企业就业规则的原型。
”[9]劳动规章制度在资本主义发达之初，均由雇主单方面作成，适用于内部工作场所。
（二）劳动规章制度的法律性质：定型化契约关于劳动规章制度的法律性质，大致可以区分为法规说和契约说。
[10]对劳动规章制度法律性质的认识不同，影响人们对劳动规章制度和劳动合同关系的看法。
法规说认为，劳动规章制度本质上属于工作场所的法律规范，据此说，劳动规章制度的效力要高于当事人合意的表现形式——劳动合同。
由于用人单位实际上并不是立法主体，不具备立法资格，法规说忽视了劳动者意志在劳动规章制度制定过程中的作用，不利于保护劳动者利益，因此持该学说者渐少；契约说认为，劳动规章制度本质上是劳资双方意思表示一致的产物，是劳动合同的雏形，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的内容。
[11]契约说又可以区分为四种学说，[12]目前，持契约说的学者多认为劳动规章制度的性质为某种“定型化契约”，即通常所说的格式合同或格式条款。
[13]也就是说，劳动规章制度并不是纯粹的契约，其定型化反映在“将普遍适用于一切要与之起草人订立合同的不特定的相对人，并不因为相对人的不同而有所区别”，[14]其内容不是由劳资关系双方当事人平等协商确定的。
[15]相比之下，契约说是更为合理的学说。
关于劳动规章制度与劳动合同的关系，有学者认为，“劳动规章制度通过作为劳动合同的附件，或劳动合同中的默示合意产生法律效力。
因为，在劳动合同订立过程中，劳动者有权了解用人单位的劳动规章制度，或者用人单位有向求职的劳动者公开劳动规章制度的义务。
并且，在劳动合同中，一般也有劳动者应当遵守劳动规章制度的约定。
这就意味着用人单位应当按照劳动规章制度提供劳动条件和劳动待遇，也意味着劳动者承认劳动规章制度并愿意受其约束。
”[16]这种看法符合纯粹契约说[17]的观点，认为用人单位劳动规章制度的约束力源自于用人单位和劳动者的合意，表达了劳动规章制度应当兼顾劳动者意志的思想。
但是，反观劳动用工实践，所谓劳动者“合意”充其量只是一种拟制，事实上劳动者在签订劳动合同时，并不清楚劳动规章制度的具体要求，大多数是在受雇佣后才知道劳动规章制度的存在，甚至有的受雇后仍不知有此规则的存在。
[18]应然的理想不等于实然的状况。
根据《劳动合同法》，劳动者虽有权要求了解甚至参与制定用人单位劳动规章制度，但不可否认的是，在劳动规章制度制定完毕并付诸实施后，新进的劳动者无疑不具有参与制定的时机，只有知晓其内容并表示是否同意的权利。
劳动者对规章制度的知情权，是建立在用人单位负有公示义务的基础上的。
通过公示，劳动者获得对规章制度表明接受与否态度的权利。
因此，劳动规章制度才具有定型化契约的特性。
如果劳动者对其毫不知情，则劳动规章制度对其应不具有法律效力。
根据《劳动合同法》规定，在劳动规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
但是，劳资协商的主动权并不掌握在劳动者手中，对劳动规章制度进行修改的启动权实际上为用人单位行政方面所控制，劳动者无法和用人单位一样全面地享有变更劳动规章制度的共决权。
即使新员工在知晓劳动规章制度后对其内容表示不满，也无法改变劳动规章制度对劳动关系中权利义务的分配格局。
所以，认为劳动规章制度是用人单位和劳动者平等协商确定的纯粹契约是不符合实际的。
一般认为，劳动规章制度在性质上应属于定型化契约，其法律效力要弱于劳动合同。
三、劳动规章制度和劳动合同的总体区别劳动合同和劳动规章制度都是调整劳动关系，对当事人具有约束力的行为规范，也是解决劳动争议的重要依据。
虽然劳动合同和劳动规章制度经常以混合的形式出现在劳动关系中，但两者绝对不能等同。
劳动合同是社会劳动关系发展到一定程度，为克服松散型劳动关系的弊端，在劳动者与用人单位之间进一步确定权利义务关系的需要。
工业劳动的社会化导致劳动关系成为社会关系的主要部分，劳动者通过劳动获得生活来源，并且建立各种各样的社会关系。
劳动者构成了社会劳动关系的主体的主要组成部分，其劳动权利的享有状况决定着个人的生活质量、经济的运行、民主的生命力以及对人权予以尊重的程度，在现代社会中建立劳动关系的社会目标是非常重要的。
[19]近年来，随着我国工业化、城镇化和经济结构调整进程加快以及企业制度改革的不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工领域出现了许多新情况、新问题，劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生。
为了应对这种局面，以书面形式固化劳动权利义务的劳动合同的功能受到重视并因此通过立法促进其广泛推行。