销售人员激励性薪酬管理计划方案.pptx
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销售员工奖励计划.pptx
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二、六大奖项之零售报酬
高级20%
1000PV
代理25%
1000PV
优秀15%
1000PV
经理30%
1000PV
150元
200元
250元
300元
直接零售报酬
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六大奖项之零售报酬
差额零售报酬
高级20%
优秀15%
1000×（20%-15%）=50元
1000PV
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六大奖项之零售报酬
代理25%
优秀15%
高级20%
1000PV
1000PV
差额零售报酬
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六大奖项之零售报酬
差额零售报酬
经理30%
优秀15%
代理25%
1000PV
1000PV
高级20%
1000PV
第8页/共33页
零售报酬特点
直接零售、差额报酬双重收益晋级当月享受，零售比例一步到位零售报酬无需考核个人及小组业绩
第18页/共33页
五、六大奖项之永恒业绩奖
级别
高级津贴部门外其余全部部门业绩之和
高级
2%
代理
3%
经理
4%
第19页/共33页
举例：
……
……
第20页/共33页
永恒业绩奖亮点
数个部门整体业绩无限代计提，是对于传统级差的创世突破不缩减比例的计提，奖金丰厚，可真正创造月入百万，月入千万奖金高不封顶起点低，高级直销员即可享受永不脱离，极易形成被动收益，利益充分保障，迈向财务自由
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三、六大奖项之拓展奖
部门层数
第一部门
第二部门
二、六大奖项之零售报酬
高级20%
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代理25%
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优秀15%
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经理30%
1000PV
150元
200元
250元
300元
直接零售报酬
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六大奖项之零售报酬
差额零售报酬
高级20%
优秀15%
1000×（20%-15%）=50元
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六大奖项之零售报酬
代理25%
优秀15%
高级20%
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差额零售报酬
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六大奖项之零售报酬
差额零售报酬
经理30%
优秀15%
代理25%
1000PV
1000PV
高级20%
1000PV
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零售报酬特点
直接零售、差额报酬双重收益晋级当月享受，零售比例一步到位零售报酬无需考核个人及小组业绩
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五、六大奖项之永恒业绩奖
级别
高级津贴部门外其余全部部门业绩之和
高级
2%
代理
3%
经理
4%
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举例：
……
……
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永恒业绩奖亮点
数个部门整体业绩无限代计提，是对于传统级差的创世突破不缩减比例的计提，奖金丰厚，可真正创造月入百万，月入千万奖金高不封顶起点低，高级直销员即可享受永不脱离，极易形成被动收益，利益充分保障，迈向财务自由
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三、六大奖项之拓展奖
部门层数
第一部门
第二部门
销售人员的薪酬设计方案ppt课件
• （2）薪酬提成费用来源：控制在销售总产值 的3‰内。作为基本工资、销售佣金和销售人 员月度考核奖、营销管理激励等分配。
学习交流PPT
4
薪酬方案一
学习交流PPT
5
方案二
职位
销售 主管 销售 人员 （根据
表现评 核可分 为三个 级别））
合计
基本工资
2300—2500|月
见习：1000元/月 正式：1500元-1800元/ 月 高级：1700元-2000元/ 月
人力资源部门 申报拟休假的种类和时间；②具体休假时间，员工层由所在部门与
个人统一安 排；经理层及以上由所在部门与总部人力资源部协商安排。休假期
间若遇公众假 日或法定假日，不另增加休假时间。
凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假： ①一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天； ②一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天； ③一年内病、事假相加超过50天； ④一年内休产假超过30天。如在年休假或探亲假后再请病假、事假
• C)、其它奖项视具体情况设置。注：该 项奖金支出可与个人考核及小组考核挂 钩，做到奖罚分明，刺激团队竞争性。
学习交流PPT
17
再回首，你懂的
销售佣金提成70%+月度考核奖金 （根据个人的综合考评发放） 20%+团队后勤建设金（后勤公佣 及团队激励考核）10%==
基本工资（公司编制）+销售佣金提成+ 职位公佣（销售佣金提成中提取）+额 外奖励（根据每月销售计划激励策略制
超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休假或探亲假。
学习交流PPT
42
2探亲假具体规定：
• ①与配偶分居两地，每年员工可享受一次为期30天 的探亲假；
学习交流PPT
4
薪酬方案一
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5
方案二
职位
销售 主管 销售 人员 （根据
表现评 核可分 为三个 级别））
合计
基本工资
2300—2500|月
见习：1000元/月 正式：1500元-1800元/ 月 高级：1700元-2000元/ 月
人力资源部门 申报拟休假的种类和时间；②具体休假时间，员工层由所在部门与
个人统一安 排；经理层及以上由所在部门与总部人力资源部协商安排。休假期
间若遇公众假 日或法定假日，不另增加休假时间。
凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假： ①一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天； ②一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天； ③一年内病、事假相加超过50天； ④一年内休产假超过30天。如在年休假或探亲假后再请病假、事假
• C)、其它奖项视具体情况设置。注：该 项奖金支出可与个人考核及小组考核挂 钩，做到奖罚分明，刺激团队竞争性。
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再回首，你懂的
销售佣金提成70%+月度考核奖金 （根据个人的综合考评发放） 20%+团队后勤建设金（后勤公佣 及团队激励考核）10%==
基本工资（公司编制）+销售佣金提成+ 职位公佣（销售佣金提成中提取）+额 外奖励（根据每月销售计划激励策略制
超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休假或探亲假。
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2探亲假具体规定：
• ①与配偶分居两地，每年员工可享受一次为期30天 的探亲假；
销售人员激励性薪酬管理计划
卓越绩效奖
设立卓越绩效奖，用于表彰在销售业绩、市场开拓、客户关系管理等方面表现特别出色的销售人员。 这种奖励可以作为一种额外的激励手段，鼓励销售人员追求卓越业绩。
特别项目奖励
针对公司特定的销售项目或产品推广，设立特别项目奖励。销售人员如果能够在这些特定项目或产品 推广中取得杰出成绩，将获得额外的奖金或认可。
沟通与答疑
在调整薪酬管理计划后，应为员工提供沟通渠道，解答他们关于新 方案的疑问，确保员工对新的薪酬管理计划有充分的了解和认识。
07
CATALOGUE
结论与展望
激励性薪酬管理计划的重要性
1 2 3
提高销售业绩
激励性薪酬管理计划能够激发销售人员的积极性 和主动性，进而提高销售业绩，实现企业营收增 长。
增量度量
对比销售人员在不同时间段或者不同产品线的销售额增长量 ，更能够反映其在拓展市场、获取新客户方面的能力。
销售利润率的度量
产品利润率
针对每个产品计算销售利润率，能够直观反映出销售人员在不同产品上的盈利 能力，进而指导产品策略调整。
客户利润率
通过分析销售人员对特定客户群体的利润贡献，可以确定其在维护高价值客户 、谈判合同等方面的能力。
增强员工归属感
通过激励性薪酬管理计划，销售人员能够感受到 企业的关心和认可，从而增强员工对企业的归属 感和忠诚度。
提升市场竞争力
实施激励性薪酬管理计划有助于企业在市场竞争 中吸引和留住优秀人才，提升企业的整体竞争力 。
实施激励性薪酬管理计划的预期效果
激发销售人员工作热情
激励性薪酬管理计划将销售人员的收入与工作业绩紧密挂钩，从 而激发销售人员的工作热情和进取心。
05
CATALOGUE
薪酬与绩效的挂钩
设立卓越绩效奖，用于表彰在销售业绩、市场开拓、客户关系管理等方面表现特别出色的销售人员。 这种奖励可以作为一种额外的激励手段，鼓励销售人员追求卓越业绩。
特别项目奖励
针对公司特定的销售项目或产品推广，设立特别项目奖励。销售人员如果能够在这些特定项目或产品 推广中取得杰出成绩，将获得额外的奖金或认可。
沟通与答疑
在调整薪酬管理计划后，应为员工提供沟通渠道，解答他们关于新 方案的疑问，确保员工对新的薪酬管理计划有充分的了解和认识。
07
CATALOGUE
结论与展望
激励性薪酬管理计划的重要性
1 2 3
提高销售业绩
激励性薪酬管理计划能够激发销售人员的积极性 和主动性，进而提高销售业绩，实现企业营收增 长。
增量度量
对比销售人员在不同时间段或者不同产品线的销售额增长量 ，更能够反映其在拓展市场、获取新客户方面的能力。
销售利润率的度量
产品利润率
针对每个产品计算销售利润率，能够直观反映出销售人员在不同产品上的盈利 能力，进而指导产品策略调整。
客户利润率
通过分析销售人员对特定客户群体的利润贡献，可以确定其在维护高价值客户 、谈判合同等方面的能力。
增强员工归属感
通过激励性薪酬管理计划，销售人员能够感受到 企业的关心和认可，从而增强员工对企业的归属 感和忠诚度。
提升市场竞争力
实施激励性薪酬管理计划有助于企业在市场竞争 中吸引和留住优秀人才，提升企业的整体竞争力 。
实施激励性薪酬管理计划的预期效果
激发销售人员工作热情
激励性薪酬管理计划将销售人员的收入与工作业绩紧密挂钩，从 而激发销售人员的工作热情和进取心。
05
CATALOGUE
薪酬与绩效的挂钩
销售人员薪酬设计方案PPT
四职等 1． 20
五职等 1， 30
六职等 1． 40
七职等 1． 50
1500 1440 1380 1320
八职等 1． 60
等级 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 职等 薪资调整系数
15
系列 职级
定义：指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负 的制订规划,计划及行动方案的责任,责任的大小由 因无规划、计划等导致的无序、混乱,效果不良所造 成影响的大小作为判断基础，
分值：60
27
责任要素
等级说明： 0、无策划和计划的责任； 1、对本岗位造成影响； 2、对本部门相关岗位造成影响的； 3、对相关部门造成影响的； 4、影响一个机构、区域,项目； 5、影响一个公司,
6
薪酬构成基本公式
固定薪金
基本工资 年终奖金 固定现金补贴
变动薪金
非固定补贴
+
业绩奖金
=
税前薪金 总额
有保障的--与职等相关
可能挣得的--与业绩相关
7
一、公司薪酬体系概述
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析,并结合公司未来发展过程中对人力 资源管理与开发的要求,重新构建公司的等级薪酬体系,
等级薪酬体系的建构,本着公平、公正、客观和易于操作的原则,根据员工业 绩评估（ZHOU）期,把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起,体 现了三个方面的功能：
12
4、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险,其项目和水平 以国家、地区及公司有关规定为准,根据企业的经济效益和人力成本的支 付限度,可在机会成熟的时候追加部分企业福利，
销售人员的报酬与激励管理
? 适用情况： ? 销售工作重点在于获得订单，而
其他任务不重要时 ? 例如：广告业、保险业、证券投
资业 ? 再如：积压产品
佣金计算方法
? 根据销售额或利润来计算 ? 根据销售量（配额）来计算
– 一般计算超过配额的部分
? 佣金的比例：固定 v.s. 累进
累进比例举例：
? 销售额＜100 万元时，佣金比例 为1%
优点：
? 易于操作，计算简单 ? 使销售人员有安全感 ? 人员调整时矛盾比较少
– 东部调至西部，北京调至天津
? 适用于需要集体努力的销售工作
– 销售团队
缺点：
? 缺乏激励作用，不利于销售业绩 增加
– 有大锅饭的嫌疑，挣多挣少一个 样
? 不能鼓励先进，有失公正，容易 导致员工流失
2、纯粹佣金制度
? 100 万元＜销售额＜ 200 万元时 ，佣金比例为 1.5%
? 销售额＞200 万元时，佣金比例 为3%
支付方法：
? 与销售费用挂钩 ? （1）保证提存或预留账户 ? （2）非保证提存或预留账户 ? （3）暂记帐户
优点：
? 激励作用明显 ? 有利于控制销售费用
缺点：
? 销售人员收入不稳定，缺乏安全 感
? （1）全面特别奖金
– 特殊时间全员发放，与业绩无关
? （2）业绩特别奖励
– 个人业绩特别奖 – 集体业绩特别奖
? （3）销售竞赛奖
– 特别销售计划，给销售人员提供 奖励，促使实现短期目标
? 1、纯粹薪水制度 ? 2、纯粹佣金制度 ? 3、薪水加佣金制度 ? 4、薪水加奖金制度 ? 5、薪水加佣金加奖金制度 ? 6、特别奖励制度
确定企业 销售队伍 的目标和
计划
明确销售薪酬的目的、战略和策略 分析影响销售薪酬的因素
其他任务不重要时 ? 例如：广告业、保险业、证券投
资业 ? 再如：积压产品
佣金计算方法
? 根据销售额或利润来计算 ? 根据销售量（配额）来计算
– 一般计算超过配额的部分
? 佣金的比例：固定 v.s. 累进
累进比例举例：
? 销售额＜100 万元时，佣金比例 为1%
优点：
? 易于操作，计算简单 ? 使销售人员有安全感 ? 人员调整时矛盾比较少
– 东部调至西部，北京调至天津
? 适用于需要集体努力的销售工作
– 销售团队
缺点：
? 缺乏激励作用，不利于销售业绩 增加
– 有大锅饭的嫌疑，挣多挣少一个 样
? 不能鼓励先进，有失公正，容易 导致员工流失
2、纯粹佣金制度
? 100 万元＜销售额＜ 200 万元时 ，佣金比例为 1.5%
? 销售额＞200 万元时，佣金比例 为3%
支付方法：
? 与销售费用挂钩 ? （1）保证提存或预留账户 ? （2）非保证提存或预留账户 ? （3）暂记帐户
优点：
? 激励作用明显 ? 有利于控制销售费用
缺点：
? 销售人员收入不稳定，缺乏安全 感
? （1）全面特别奖金
– 特殊时间全员发放，与业绩无关
? （2）业绩特别奖励
– 个人业绩特别奖 – 集体业绩特别奖
? （3）销售竞赛奖
– 特别销售计划，给销售人员提供 奖励，促使实现短期目标
? 1、纯粹薪水制度 ? 2、纯粹佣金制度 ? 3、薪水加佣金制度 ? 4、薪水加奖金制度 ? 5、薪水加佣金加奖金制度 ? 6、特别奖励制度
确定企业 销售队伍 的目标和
计划
明确销售薪酬的目的、战略和策略 分析影响销售薪酬的因素
销售人员激励性报酬计划培训课件ppt
品卡、旅游等。
确定奖励周期
奖励周期要合理
根据销售目标的实现周期，合理设置奖励周期，确保及时激励销 售人员。
奖励周期要有灵活性
根据实际情况，可以适当调整奖励周期，以更好地激励销售人员。
长期与短期激励相结合
除了短期销售目标的奖励外，还应考虑长期目标的激励，如年度、 季度等。
04
销售人员激励性报酬计划的实 施与监控
外部公平
与同行业其他企业的销售人员激励性 报酬计划相比，保持竞争力，以吸引 和留住优秀的销售人员。
竞争性原则
高底薪
提供具有竞争力的底薪，以吸引优秀的销售人员。
高奖金
设置高比例的奖金，激励销售人员提高业绩。
可操作性原则
明确性
报酬计划应明确、具体，让销售人员清楚了解如何达到销售 目标并获得相应的报酬。
灵活性
根据市场变化和企业战略调整，灵活调整报酬计划，以适应 不同阶段的需求。
激励性原则
目标激励
设定合理的销售目标，激发销售人员的工作积极性和创造力。
奖励激励
给予销售人员丰厚的奖励，如奖金、提成、福利等，激发其工作热情和动力。
03
销售人员激励性报酬计划的制 定
确定销售目标
销售目标要明确
确保每个销售人员都清楚了解公司的 销售目标，以便他们能够朝着同一方 向努力。
员奖励。
奖金制
根据销售人员的销售业绩和其 他综合表现，给予销售人员一
定额度的奖金。
提成制
根据销售人员的销售额或销售 量，按照一定比例给予销售人
员提成。
股票期权制
给予销售人员一定数量的股票 期权，使其在一定期限内可以 以特定价格购买公司股票。
激励性报酬计划的优缺点
某公司销售员工奖励计划PPT课件
奖励计划实施效果
本次奖励计划得到了广大销售员工的积极响应，销售业绩显著提 升，员工工作积极性高涨。
奖励计划优点分析
通过设立明确的奖励标准和多样化的奖励方式，有效激发了销售员 工的工作热情和创造力。
奖励计划存在问题
部分员工对奖励计划的理解不够深入，需要加强沟通和指导。
对未来销售工作的展望和规划
市场趋势分析
通过实施奖励计划，提高销售员工的 专业素质和服务水平，从而提升公司 在市场中的竞争力。
奖励计划有助于增强销售团队的凝聚 力和协作精神，形成良好的团队氛围。
预期目标与成果
提高销售业绩
通过奖励计划的实施，预期实现销售业绩的稳步提升。
优化销售团队结构
奖励计划将促进销售团队内部竞争与合作，实现团队结构的优化和 整体素质的提升。
奖励周期及发放流程
奖励周期
季度奖励和年度奖励相结合，鼓励员工持续努力。
发放流程
每季度/年度结束后，由销售部门汇总员工业绩，提交至人力资源部审核，最终 由公司领导审批后发放。同时，公司将通过内部公告和邮件等方式通知获奖员工 ，并安排相关颁奖仪式。
04 实施步骤与时间安排
制定实施细则和操作流程
01
建立反馈和调整机制
在实施过程中，及时收集员工的反馈意见，对奖励计划进 行调整和优化，确保奖励计划更加符合员工的实际需求和 公司的发展目标。
05 预期效果与评估方法
预测奖励计划实施效果
提升销售动力
通过奖励计划激发销售员工的积 极性和动力，促使其更加主动地
开展销售活动。
增加销售业绩
奖励计划直接与销售业绩挂钩， 推动销售员工努力达成更高的销
可操作性与可持续性原则
ห้องสมุดไป่ตู้
本次奖励计划得到了广大销售员工的积极响应，销售业绩显著提 升，员工工作积极性高涨。
奖励计划优点分析
通过设立明确的奖励标准和多样化的奖励方式，有效激发了销售员 工的工作热情和创造力。
奖励计划存在问题
部分员工对奖励计划的理解不够深入，需要加强沟通和指导。
对未来销售工作的展望和规划
市场趋势分析
通过实施奖励计划，提高销售员工的 专业素质和服务水平，从而提升公司 在市场中的竞争力。
奖励计划有助于增强销售团队的凝聚 力和协作精神，形成良好的团队氛围。
预期目标与成果
提高销售业绩
通过奖励计划的实施，预期实现销售业绩的稳步提升。
优化销售团队结构
奖励计划将促进销售团队内部竞争与合作，实现团队结构的优化和 整体素质的提升。
奖励周期及发放流程
奖励周期
季度奖励和年度奖励相结合，鼓励员工持续努力。
发放流程
每季度/年度结束后，由销售部门汇总员工业绩，提交至人力资源部审核，最终 由公司领导审批后发放。同时，公司将通过内部公告和邮件等方式通知获奖员工 ，并安排相关颁奖仪式。
04 实施步骤与时间安排
制定实施细则和操作流程
01
建立反馈和调整机制
在实施过程中，及时收集员工的反馈意见，对奖励计划进 行调整和优化，确保奖励计划更加符合员工的实际需求和 公司的发展目标。
05 预期效果与评估方法
预测奖励计划实施效果
提升销售动力
通过奖励计划激发销售员工的积 极性和动力，促使其更加主动地
开展销售活动。
增加销售业绩
奖励计划直接与销售业绩挂钩， 推动销售员工努力达成更高的销
可操作性与可持续性原则
ห้องสมุดไป่ตู้
相关主题
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未付清尾款等。 6、是否预先支付提成：提成预付基金（公司还是销售部门或区域），
安全保障预付等。 7、注意当以销售量为基础的时候，销售人员可能要求折扣权3 4 5 6 7 8 9 10 总计
销售量 0
1500 2000 2500 3000 5000 7000 2500 3500 1500 28500
适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、房地产中介及集团销售 优点： 1、销售人员的收入与其销售结果直接挂钩； 2、销售人员可以获得高收入，而且没有上限； 3、销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩； 4、不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费用； 5、销售人员行为具有极大的自由度和刺激； 6、业绩差的销售人员自动淘汰。 缺点： 1、销售人员对公司的忠诚度很差； 2、销售人员会由于未来收入的不确定性而焦虑； 3、销售人员的收入受业务周期影响； 4、销售人员除了销售，没有理由做其他的事，即便对未来销售有利； 5、销售人员不关心客户的特定需求，由此引起客户不满； 6、销售人员抵制有利于公司而不利于自己的变革。
基本工资
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段 初创期
高成长期 成熟期 稳定期 衰退期 更新期
基本薪资 低
具有竞争力 具有竞争力
高 高 具有竞争力
奖金 高 高
具有竞争力 低 无 高
福利 低 低
具有竞争力 高 高 低
二、薪酬设计原则（续）
2、激励性原则：激励性报酬
个人对组织业绩的贡献度
*与业绩相关
固定工资方案
1、销售人员需要花费长时间排序学习和积累经验才能实现 高销售业绩的时候。
2、当销售活动技术性很强的时候，需要在销售人员、市场 支持人员、技术人员和高层经理共同组成团队的时候；
3、当广告、促销和直邮对最终销售有重要影响的时候； 4、需要鼓励非销售行为的时候（为客户提供服务、建立和
重新设计商场展台、引进新产品、拜访潜在客户等）； 5、在销售过程中，由于实施组织战略活动，在一段时间内
1、直接销售系统 2、销售支持系统 3、顾客服务系统
三、工作评价
（公平性报酬计划）
工作的价值是衡量出来的
1、责任 2、知识和技能 3、努力程度：精力与体力 4、环境
激励性报酬计划
激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力， 为培育重要员工和获得企业利益提供激励；
激励的支付是与结果的实现联系在一起的变动 成本，而基本工资是与产出相关的固定成本；
提成与分红
1、确定销售定额，即最基本的销售量。基本工资高则定额高。 2、确定超额销售与个人收益的关系，分为固定和不固定，等比例和
级差比例。创新性业务和新业务比例高。 3、固定比例易于执行，但不能刺激销售人员产生必要努力。而递增
比例可以给销售人员以挑战性。而当公司市场销售量的增长与销 售人员的努力不相关的时候，可以采取递减比例。 4、当两个销售人员拜访同一个单位的不同层次部门时，直接产生销 售的人员应获得更大奖励，如90%。 5、股票期权：用来留住高素质高业绩的销售人员。 6、额外福利：
激励性薪酬与工作绩效直接相关。如果达到绩 效目标（数量和质量），就应该支付激励性薪 酬；相反，就不支付这种激励性薪酬；
公平与效率
1、效率优先，兼顾公平 2、公平优先，兼顾效率 按平衡点的销售奖酬制度
设计销售报酬体系
1、准备工作说明书 2、建立销售和其他目标 3、确定适当的奖励类型 4、发展和修订奖酬方案 5、执行和评价报酬方案
销售人员激励性报酬计划
中国人民大学劳动人事学院 付亚和
一、薪酬与绩效的关系
1、薪酬与绩效的本质是对等承诺 2、对等承诺是等价交换 3、等价交换是市场经济的运行的基础
二、薪酬设计原则
1、公平性原则：公平性报酬
人力资本对核心能力的贡献
*内部公平性 —— 每一个工作在组织内的 相对价值
*外部公平性 —— 每一个工作的市场价值
直接提成方案（佣金制）
直接提成制设计要点： 1、确定计量基础或计量单位：一般以销售额（货币单位）、销售量
（实物单位），毛利率、把毛利或利润与销售额相结合。 2、设定提成比率：一般以百分比表示。 3、确定提成初始点：一个确定的销售单位，一定的销售额或销售量。 4、提成的支付周期：周度、月度、季度，不宜过长。 5、支付点确定：接受订单、收到定金、货品装运还是尾款回收。 5、对特殊情况的处理：订货取消（在订单到达以后），货款未付或
销售薪酬方案
1、纯佣金制：销售人员的收入直接与销售额或 销售利润相关（低销售量时组织成本最低）
2、固定工资制：与销售实际状况无关的按时间 支付的报酬（高销售量时组织成本最低）
3、混合奖酬制：基本工资加个人提成或红利， 关键在于比例关系（在达成目标、取得高销售 利润和市场控制与客户服务方面的综合效果）
*与个人努力相关
业绩工资
二、薪酬设计原则（续）
3、效率性原则：以生产率为基础
与行业的平均效率为参照
*单车人工成本或人均产量的行业水平 4、企业的支付能力
*在行业平均利润空间下的价格竞争力
二、薪酬设计原则（续）
5、符合劳动特征
工
工
资
资
水
知识与技术的
水
平
平
操作与熟练的
工作时间（经验）
三、营销系统报酬特征
准备工作说明书
工作说明书的目的：确定职责和行为标准 包括： 1、工作内容： 1）直接销售 2）顾客指导 3）支持性服务 2、资格要求
建立销售和其他目标
1、销售额或销售量 2、利润 3、为顾客提供销售样品的数量 4、为建立顾客关系而售出的新产品数量 5、特定产品销售量 6、公司推销资源和展品被客户使用的数量 7、公司产品被客户登广告的次数 8、换算率，即订单数量在公司销售样品中的百分比 9、赢得新客户的数量 10、经营效率，即某销售区域内，每单位销售成本水平 11、保持老客户的数量 12、分级客户数量及销售量和赢利状况
提成额 0
180 240 300 360 600 840 300 420 180 3420
预付提成 -200 200 200 200 200 200 200 200 200 1200 2000
平衡 -200 -220 -180 180 80 480 1120 1220 1440 1420 1420
直接提成制的讨论
安全保障预付等。 7、注意当以销售量为基础的时候，销售人员可能要求折扣权3 4 5 6 7 8 9 10 总计
销售量 0
1500 2000 2500 3000 5000 7000 2500 3500 1500 28500
适合直销市场、工业产品销售、家具零售业、汽车销售、房地产中介及集团销售 优点： 1、销售人员的收入与其销售结果直接挂钩； 2、销售人员可以获得高收入，而且没有上限； 3、销售人员容易使自己的销售期望、努力与收入挂钩； 4、不占用公司的资源（预付除外），减少公司风险和控制销售费用； 5、销售人员行为具有极大的自由度和刺激； 6、业绩差的销售人员自动淘汰。 缺点： 1、销售人员对公司的忠诚度很差； 2、销售人员会由于未来收入的不确定性而焦虑； 3、销售人员的收入受业务周期影响； 4、销售人员除了销售，没有理由做其他的事，即便对未来销售有利； 5、销售人员不关心客户的特定需求，由此引起客户不满； 6、销售人员抵制有利于公司而不利于自己的变革。
基本工资
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段 初创期
高成长期 成熟期 稳定期 衰退期 更新期
基本薪资 低
具有竞争力 具有竞争力
高 高 具有竞争力
奖金 高 高
具有竞争力 低 无 高
福利 低 低
具有竞争力 高 高 低
二、薪酬设计原则（续）
2、激励性原则：激励性报酬
个人对组织业绩的贡献度
*与业绩相关
固定工资方案
1、销售人员需要花费长时间排序学习和积累经验才能实现 高销售业绩的时候。
2、当销售活动技术性很强的时候，需要在销售人员、市场 支持人员、技术人员和高层经理共同组成团队的时候；
3、当广告、促销和直邮对最终销售有重要影响的时候； 4、需要鼓励非销售行为的时候（为客户提供服务、建立和
重新设计商场展台、引进新产品、拜访潜在客户等）； 5、在销售过程中，由于实施组织战略活动，在一段时间内
1、直接销售系统 2、销售支持系统 3、顾客服务系统
三、工作评价
（公平性报酬计划）
工作的价值是衡量出来的
1、责任 2、知识和技能 3、努力程度：精力与体力 4、环境
激励性报酬计划
激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力， 为培育重要员工和获得企业利益提供激励；
激励的支付是与结果的实现联系在一起的变动 成本，而基本工资是与产出相关的固定成本；
提成与分红
1、确定销售定额，即最基本的销售量。基本工资高则定额高。 2、确定超额销售与个人收益的关系，分为固定和不固定，等比例和
级差比例。创新性业务和新业务比例高。 3、固定比例易于执行，但不能刺激销售人员产生必要努力。而递增
比例可以给销售人员以挑战性。而当公司市场销售量的增长与销 售人员的努力不相关的时候，可以采取递减比例。 4、当两个销售人员拜访同一个单位的不同层次部门时，直接产生销 售的人员应获得更大奖励，如90%。 5、股票期权：用来留住高素质高业绩的销售人员。 6、额外福利：
激励性薪酬与工作绩效直接相关。如果达到绩 效目标（数量和质量），就应该支付激励性薪 酬；相反，就不支付这种激励性薪酬；
公平与效率
1、效率优先，兼顾公平 2、公平优先，兼顾效率 按平衡点的销售奖酬制度
设计销售报酬体系
1、准备工作说明书 2、建立销售和其他目标 3、确定适当的奖励类型 4、发展和修订奖酬方案 5、执行和评价报酬方案
销售人员激励性报酬计划
中国人民大学劳动人事学院 付亚和
一、薪酬与绩效的关系
1、薪酬与绩效的本质是对等承诺 2、对等承诺是等价交换 3、等价交换是市场经济的运行的基础
二、薪酬设计原则
1、公平性原则：公平性报酬
人力资本对核心能力的贡献
*内部公平性 —— 每一个工作在组织内的 相对价值
*外部公平性 —— 每一个工作的市场价值
直接提成方案（佣金制）
直接提成制设计要点： 1、确定计量基础或计量单位：一般以销售额（货币单位）、销售量
（实物单位），毛利率、把毛利或利润与销售额相结合。 2、设定提成比率：一般以百分比表示。 3、确定提成初始点：一个确定的销售单位，一定的销售额或销售量。 4、提成的支付周期：周度、月度、季度，不宜过长。 5、支付点确定：接受订单、收到定金、货品装运还是尾款回收。 5、对特殊情况的处理：订货取消（在订单到达以后），货款未付或
销售薪酬方案
1、纯佣金制：销售人员的收入直接与销售额或 销售利润相关（低销售量时组织成本最低）
2、固定工资制：与销售实际状况无关的按时间 支付的报酬（高销售量时组织成本最低）
3、混合奖酬制：基本工资加个人提成或红利， 关键在于比例关系（在达成目标、取得高销售 利润和市场控制与客户服务方面的综合效果）
*与个人努力相关
业绩工资
二、薪酬设计原则（续）
3、效率性原则：以生产率为基础
与行业的平均效率为参照
*单车人工成本或人均产量的行业水平 4、企业的支付能力
*在行业平均利润空间下的价格竞争力
二、薪酬设计原则（续）
5、符合劳动特征
工
工
资
资
水
知识与技术的
水
平
平
操作与熟练的
工作时间（经验）
三、营销系统报酬特征
准备工作说明书
工作说明书的目的：确定职责和行为标准 包括： 1、工作内容： 1）直接销售 2）顾客指导 3）支持性服务 2、资格要求
建立销售和其他目标
1、销售额或销售量 2、利润 3、为顾客提供销售样品的数量 4、为建立顾客关系而售出的新产品数量 5、特定产品销售量 6、公司推销资源和展品被客户使用的数量 7、公司产品被客户登广告的次数 8、换算率，即订单数量在公司销售样品中的百分比 9、赢得新客户的数量 10、经营效率，即某销售区域内，每单位销售成本水平 11、保持老客户的数量 12、分级客户数量及销售量和赢利状况
提成额 0
180 240 300 360 600 840 300 420 180 3420
预付提成 -200 200 200 200 200 200 200 200 200 1200 2000
平衡 -200 -220 -180 180 80 480 1120 1220 1440 1420 1420
直接提成制的讨论