《职业锚理论》PPT课件
第八章创业者的职业兴趣与职业锚测评ppt-PowerPo
创ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ/创业型
创造自己产品 急于证明产品 拥有造就快乐 追求公众认可 围绕兴趣转移
服务/奉献型
利他主义倾向 关注工作价值 职业体现个人价值观
挑战型
工作提供挑战 征服事物或人 挑战强度逐增
生活型
职业生活整合 需要弹性灵活 组织尊重个人家庭需要
北森职业锚测评应用方向
针对个体： 职业规划：探索自己的职业锚属于何种类型，辅助进 行职业规划 职业决策：面临困难的职业决策、举棋不定时，辅助 做出职业决策
什么是职业锚？
职业锚是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何 都不会放弃的那种至关重要的东西
它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体， 它体现了“真实的自我”。
职业锚理论简介
职业锚的发展历史
提出者：Edgar H.Schein 时间：研究始于1961年，一直持续到1973年，并于 1974年的研究报告中提出了“职业锚”的概念 研究对象：麻省理工学院斯隆管理学院的44名硕士毕 业生 最初的5种职业锚：管理型、技术/职能型、安全型、创 造型、自主/独立型 经过后期研究，Schein将职业锚扩充成8种类型
C 事务型人（organizer）的特点
喜欢有条理、程序化的工作 愿意听从指示 有组织有计划 细致、准确 会计 文秘
职业兴趣六边形模型
现实型R
常规型C
人
企业型E
事
研究型I
艺术型A
社会型S
霍兰德代码
个人的职业兴趣往往是多方面的，很少只是集中在某 一种类型上。 为了全面描绘个人的职业兴趣，通常使用三个字母的 代码——“霍兰德代码”（Holland Code）。
小结
职业锚的定义是一个人无论如何都不会放弃的最重要的东 西，它来自于个人基本的自我认知，并最终成为各个职业 发展阶段不可替代的东西。 8种职业锚的基本特征以及一些其他特征（包括工作类型、 薪酬补贴、工作晋升、认可方式等）。 职业锚测验适用于:
规划流程与职业锚
要做好职业生涯规划就必须按照职业生涯设计的流程，认真做好每个环节。
职业生涯设计的具体步骤概括起来主要有以下几个方面：1、自我评价也就是要全面了解自己。
一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。
要审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。
即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。
2、确立目标确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。
长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。
短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分。
3、环境评价职业生涯规划还要充分认识与了解相关的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。
了解本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势。
4、职业定位职业定位就是要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。
良好的职业定位是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的。
职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。
职业定位应注意：①依据客观现实，考虑个人与社会、单位的关系；②比较鉴别，比较职业的条件、要求、性质与自身条件的匹配情况，选择条件更合适、更符合自己特长、更感兴趣、经过努力能很快胜任、有发展前途的职业；③扬长避短，看主要方面，不要追求十全十美的职业；④审时度势，及时调整，要根据情况的变化及时调整择业目标，不能固执己见，一成不变。
5、实施策略就是要制定实现职业生涯目标的行动方案，要有具体的行为措施来保证。
没有行动，职业目标只能是一种梦想。
要制定周详的行动方案，更要注意去落实这一行动方案。
锚理论ppt
生活型
生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、 家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生 活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他 们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标 的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如： 提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功 更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住， 以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与 众不同的。
技术/职能型
技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长 和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机 会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们 喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从 事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技 术/职能领域的成就。
你 或许不知道……
借助组织的职业计划表，选定 职业目标，发展职业角色形象是 非常重要的！
·关于职业锚
所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用 的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时 所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论 如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。是 自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得 的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才 干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业 锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职 业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断 调整的。职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工 具之一。职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工 具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
安全/稳定型
安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定 感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。 他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。 稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交待的 工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位， 但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
职业锚理论
• 认可方式
– 创造财富和一定规模的企业是他们获取认可最重要的 方式
服务型职业锚
• 工作类型
– 希望职业允许他以自己的价值观影响雇佣他的组织或 社会
• 薪酬补贴
– 对组织忠诚，希望得到基于贡献的、公平的、方式简 单的薪酬
• 工作晋升
– 比金钱更重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权 力和自由来体现自己的价值
• 工作晋升
– 倾向于基于以往成就的晋升，希望从新的职业中获取 更多的自主和自主权
• 认可方式
– 最喜欢直接的表扬或认可，勋章、证明书、推荐信、 奖品、证书等奖励方式比晋升、获得头衔甚至是金钱 更具吸引力
安全／稳定型职业锚
• 工作类型
– 愿意从事安全、稳定、可预见的职业
• 薪酬补贴
– 希望薪水可以基于工作年限、可以预测的稳定增长， 倾向于强调保险和养老金的薪酬方案
• 认可方式
– 需要来自同事及上司的认可和支持，并与他们共享自 己的核心价值
挑战型职业锚
• 认为他们可以征服任何事情或任何• 最需要的是弹性和灵活
讨论
• • • • 是否存在其它职业锚？ 一个人是否可以拥有多于一个的职业锚？ 职业锚是否会发生变化？ 如何匹配个人与组织的需求？
• 薪酬补贴
– 通常把收人水平作为衡量自己的标准，并期望有相当 高的收入
• 工作晋升
– 期望晋升应该基于个人的贡献、可量化的绩效和工作 成绩
• 认可方式
– 提升到有更大管理责任的职位无疑是最好的认可方式
自主／独立型职业锚
• 工作倾向
– 更喜欢专业领域内职责清晰描述、时间明确的工作
• 薪酬补贴
– 倾向于基于工作绩效的工资、奖金，并当即付清，或 其他没有附加条件的报酬方式
第五章职业锚理论
一、什么是职业锚？
职业锚是指当一个人不得不做出选择时， 他无论如何都不会放弃的那种至关重要的 东西
它是人们内心深层次价值观、能力和动力 的整合体，它体现了“真实的自我”。
职业锚理论简介
职业锚的发展历史
提出者：Edgar H.Schein 时间：研究始于1961年，一直持续到1973年，并于 1974年的研究报告中提出了“职业锚”的概念 研究对象：麻省理工学院斯隆管理学院的44名硕士毕 业生 最初的5种职业锚：管理型、技术/职能型、安全型、 创造型、自主/独立型 经过后期研究，Schein将职业锚扩充成8种类型
管理型
管理影响他人 提升管理职位 做出关键决策 职权衡量成败
以管理能力作职业定位的人,关心管理责任, 而且责任越 大越好。权力是他们的最高追求目标;他们具有很强的晋 升愿望, 注重提升、等级、收入; 具有分析问题能力、人 际关系能力和感情能力。
自主/独立型
追求自主独立 不愿受人约束 崇尚自我标准
以自主进行职业定位的人,最大限度地摆脱组织约束 ,追求能施展个人职业能力的工作环境;由于技术型、创 造型职业定位的人也有自主追求,似乎有一定的重叠,但 自主型的人从本质上看,可能更愿意脱离组织,以一种自
由自在的方式生活。
安全/稳定型
追求安全稳定 外部激励有效
请选择： 如果你现在面临着两个职位，一个月薪为1500元，工 作比较稳定，另一个月薪6000元，但随时可能会解聘， 你会选择哪一个？
二、职业锚的类型
技术/职能型
生活型
管理型 自主/独立型
8种职业锚
安全/稳定型 创造/创业型
挑战型
服务/奉献型
技术/职能型
实践技术才能 领域内的挑战 专业技能提升 同行认可接纳 专家成就快乐
职业锚理论
什么是职业锚理论？
职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
职业锚，也是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚理论课件
• 薪酬补贴
• 通常把收人水平作为衡量自己的标准，并期望有相当高的收入
• 工作晋升
• 期望晋升应该基于个人的贡献、可量化的绩效和工作成绩
ห้องสมุดไป่ตู้• 认可方式
• 提升到有更大管理责任的职位无疑是最好的认可方式
职业锚理论
自主／独立型职业锚
• 工作倾向
• 更喜欢专业领域内职责清晰描述、时间明确的工作
职业锚理论
创造／创业型职业锚
• 工作类型
• 着迷于实现创造的需求
• 薪酬补贴
• 最看重的是所有权
• 工作晋升
• 希望职业能够允许他们去做自己想做的事情，有一定的权力和自由去扮 演任何角色以满足自己不断进行创新变化的需求
• 认可方式
• 创造财富和一定规模的企业是他们获取认可最重要的方式
职业锚理论
服务型职业锚
职业锚理论
技术／职能型职业锚
• 工作类型
• 期望具有一定挑战性的工作 ，能够展示自己才能
• 薪酬补贴
• 希望能够按照教育背景和工作经验确定技术等级得到报酬
• 工作晋升
• 看重技术或专业等级，而非职位的晋升
• 认可方式
• 来自于同行专业人士的认可比管理者的表扬更有价值
职业锚理论
管理型职业锚
• 工作类型
职业锚理论
Edgar H. Schein
职业锚理论
职业锚
• 职业锚是一个人在面临困难的职业选择时，他无论如何也不会放 弃的内心深层次的东西。
职业锚理论
职业锚概念的由来
• 对麻省理工学院斯隆管理学院的44名硕士毕业生进行纵向研究
• 1961-1963：最初访谈及对价值观和态度的测评 （在校） • 毕业6个月及毕业1年后：重复访谈 • 毕业5年后：调查问卷 • 1973：毕业10~12年后，跟踪访谈
职业锚理论
任或吸引他的工作情境 % 职 业 锚 的 概 念 是 一 种 解 释 )) 名 调 查 对 象 所 提 供 的 原因 模 式 的 方 法 % 接受访谈的人通常并未自发地看出 这种 模 式 ! 但 是 ! 一 旦 把 它挑 明 ! 很 快 就可看出 % 这些毕业生常常把缺乏自 我洞察归咎于没有机会坐下来系统 地 分 析 自 己 的职 业 % 他 们 感 到 ! 自 己 过 去仿 佛 做 过 一 些 果 断 的 短 期调 整 ! 却不能在这些给出了自己的一种行 为 模 式的 调 整 中 看 出 一 致 性 ! 虽 然 他 们愈来愈清楚自己从职业中需要些 什么 % 甚至选作代表职业锚的标号也 反映出了这些需要或要求 % 这个概念一旦在专门小组研究中 开发 出 来 ! 就 要 在 各 种 其 他情 境 中 接 受 ’ 验 证 (% 首 先 ! 我尝 试 预 测 出 调 查 对 象 在 -*+!, 年 学 习 期 间 的 态 度 和 价值观变化的模式 % 这些人只有分属 于不同的职业锚 ! 变化才有意义 % 正 如 我 在 十 二 章 要说 明 的 ! 态 度 变 化 的 方向反映出一个人预期要伴随不同 职 业 种 类 的 社 会 化的 性 质 % 其 次 ! 我 开 发 了 一张 传 记 表 ! 人 们 据 此 可 以 分 析自己的职业 % 我发现 !一组 .* 岁的 中级经理用它给自己的职业锚勾勒 出一张相当清晰的画面 % 这些自我评 定没有经过访谈的证实! 但确实表 明 ! 人 们 能 够 在 自己 的 职 业 中 发 现 模 式 % 第三 ! 一次对 ,* 名高级总裁 ) 霍普 金 斯 !-"&/ $ 的 访 谈 研 究 显 示 ! 根 据 一 次半小时的有关职业史和未来职业 志 向 的 访谈 ! 可 以 毫 不 含 糊 地 把 这 些 人分别划入各种锚群 % 总之 ! 职业锚 * ** 自省的才干 & 动 ** 有 助 于 指 导 & 机和 价 值 观 的 模 式 * 制 约 & 稳 定 和 整合 个 人 的 职 业 % 根 据 迄 今为 止 的 研 究 ! 我 假 设 职 业 锚在 个 人 的 一 生 中 将 保 持稳 定 ! 尽 管 这 个 假 设尚未验证过 % 职业锚在一个人的工作生命中发 挥出 如 下 的 功 能 +编 排 经 验 !识 别 长
职业生涯管理理论之“职业锚”理论.
(2) 职业锚不是预测
•
职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干 或者职业动机、价值观所做的预测 , 而是新雇员 在工作实践中 , 依据自省的和已被证明的才干、 动机、需要和价值观 , 现实地选择和确定的职业 定位。
(3) 雇员自我观中的动机、需要、价值观、 能力相互作用和逐步整合的结果
•
在实际工作中 , 新雇员重新审视自我动机、需 要、价值观及能力,逐步明确个人需要与价值观,明 确自己的擅长所在及其发展重点, 针对符合个人需 要和价值观的工作 ,以及适合于个人特质的工作 ,自 觉地改善、增强和发展自身才干 , 达到自我满足和 补偿。经过这种整合 , 新雇员寻找到自己长期稳定 的职业定位。
5. 创造/创业型职业锚EC
• 难说清楚、很独特 • (l) 在某种程度上，创造型职业锚同其他类型职业 锚有重叠 • 追求创造型职业锚的人要求有自主权、并具 有管理能力、能施展自己的才干。但是,这些不是 他们的主要动机、主要价值观，创造方是他们的 主要动机和价值观。
• (2) 有强烈的创造要求和欲望 追求创造型锚的人具有一种创造的需要, 即建 立或创造某种东西,因为它们完全属于自己的杰作。 例创造出一种以自己姓氏命名的成果、创造一家 自己的公司（李锦记）。 • 发明创造, 奠基立业, 是他们工作的强大驱动 力,是他们决不会放弃的东西。
1. 技术职能型的职业锚 （技术职能 能力型）TF
• 以技术职能为锚位的雇员, 有特定的职业工作追求、 需要和价值观,表现特征: • (1)强调实际技术或某项职能业务工作 • 热爱自己的专业技术或职能工作 , 注重个人专业 技能的发展,一般多从事工程技术、营销、财务分析、 系统分析、企业计划等工作。 • (2) 拒绝全面管理工作 • 不喜欢全面管理工作,将之视作一个“政治竞技 场”, 是一种不让他们施展技术才能的工种 , 故具有 强烈抵制进入全面管理的念头。而对某方面的职能 管理并不拒绝 , 因为这是他们施展技能必不可少的 , 也是一种进步方式。但负单纯管理责任的职业不吸 引他们。
职业生涯管理理论之“职业锚”理论.
1.技术职能能力型职业锚(技术职能型) TF 2.管理能力型职业锚GM 3.安全型职业锚SE 4.自主型职业锚AU 5.创造型职业锚EC 6. 服务型职业锚SV 7. 挑战型职业锚CH 8. 生活型职业锚LS
• 不同类型的职业锚——不同类型的自我意向模式。
• [职业锚]自我职业发展的习得定位,即个人 进入工作情境后, 根据实际工作经验, 所感 受到的与自己内省的动机、需要、价值观、 才干相符合的 , 能满足自我的一种长期稳 定职业定位。非固定不变的,若不合适,可调。
(4) 雇员个人及其职业锚不是固定 不变的
•
职业锚,是个人稳定的职业贡献区和成长区 , 但 这不意味着个人将停止职业变化和发展。雇员以职 业锚为其稳定源,可以获得该职业工作的进一步发展, 以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、 变化。此外,职业锚本身也可能会变化,雇员在职业 生涯的中、后期可能会根据变化了的情况,重新选定 自己的职业锚。
3. 自主型（自主/独立型）职业锚 AU
• (l) 最大限度地摆脱组织约束,追求能施展个人职业能 力的工作环境 • 以自主, 独立为锚位的人，认为组织生活太限制 人,是非理性的,甚至侵犯个人私生活。他们追求自由 自在,不受约束或少受约束的工作生活环境。 • (2) 自主型职业锚与其他职业锚有交又 • 如自主型职业锚同时是技术职能型职业锚 ,或者同 时是安全型职业锚,另追求自主型职业锚的人,也将其 追求的职业看作是一种向较高层面的管理位置的过渡。 尽管追求的职业锚有交叉,但是,自主的需要较其他方 面的需要(如技术职能能力展示,安全稳定或管理需要、创造 的需要)更强烈。自主之所以成为锚 ,是因为选择职业 时决不放弃它,而且视自主为第一需要。
•
(2) 职业锚不是预测
职业生涯发展的新概念—职业锚
具体内容。
面对专业领域的挑战。通常不喜欢从事一般
的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃
在技术/职能领域的成就。
2020/1/2
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dongping@
2.管理型
• 管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于 全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门 整合其他人的努力成果。他们想去承担整体 的责任，并将公司的成功与否看成自己的工 作。具体的技术工作仅仅被看作是通向更高、 更全面管理层的必经之路。
2020/1/2
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dongping@
6.服务型
• 服务型的人一直追求他们认可的核心价值， 例如：帮助他人，改善人们的安全，通过 新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种 机会，这意味着即使变换公司，他们也不 会接受不允许他们实现这种价值的变动或 工作提升。
2020/1/2
职业生涯发展的新概念 ——职业锚（Career Anchor）
dongping@
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职业生涯发展的基本概念
职业生涯--- 生命工作lifework (有偿或无偿)
职业生涯发展——为了做更有意义的工作 而不断发现并提高自我能力的成长过程。
Career Development--- Growth toward your potential to do meaningful work
dongping@
4.创业型
• 创业型的人希望用自己的能力去创建属于自 己的公司或产品，而且愿意去冒风险，克服 面临的障碍。他们想向世界证明，公司是他 们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人 的公司工作，但同时他们也在学习并寻找机 会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立 自己的事业。
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模块一 找准你的职业锚PPT文档共222页
模块一 找准你的职业锚
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
职业锚理论_职场关键能力_[共4页]
![职业锚理论_职场关键能力_[共4页]](https://img.taocdn.com/s3/m/511eb65fd0d233d4b04e6964.png)
第三节大学生的职业生涯规划3．建立阶段（1）年龄范围25～44岁，属于选择、安置阶段。
找到合适的职业领域，努力建立巩固的地位。
以后发生的变化将主要是职位、工作内容的变化，而不是职业的变化。
（2）主要任务找到机会从事自己喜欢的职业；学习处理人际关系；巩固地位，力争提升；稳定地发展职业生涯。
（3）阶段细分①承诺和稳定期（25～30岁）：在选择的职业上安顿下来，可能因满意程度的差别略有调整。
②晋升期（31～44岁）：致力于职业生涯的稳定；大多数人在此时期富有创造性，在工作中作出好的业绩，资历、辈份攀升。
4．维持阶段（1）年龄范围45～64岁，属于专精和升迁阶段。
个人不断地付出努力来获得生涯的发展和成就，避免产生停滞感。
面对新人的挑战，全力应对；很少或不去寻求在新领域中的发展。
（2）主要任务接受自身的局限性；找出需要解决的新问题；开发新技能；专注于最重要的活动；维持并巩固既得的职业地位。
5．衰退阶段（1）年龄范围65岁以后，属于退休阶段。
随着身心逐步衰退，从原有工作中退出。
完成角色转换，从有选择的参与者转换为完全退出工作领域的旁观者。
退休后，个体还必须找到满意感的其他来源，以减缓身心上的衰退，持续生命力。
（2）主要任务缩减工作投入，发展非职业角色，为退休做准备，做一直期望做的事。
（3）阶段细分①衰减期（65～70岁）。
按照自身能力的下降，减缓工作节奏，转移责任，以兼职代替全职。
②退休期（71岁以后）。
完全退休或转为部分时间工作、义工或休闲活动。
职业规划理论的阶段模型认为，阶段之间可能有交叉重叠，并不完全受年龄的限制，也不存在严格的界限。
同时，在个人生涯的不同时期，都可以经历由这五个阶段构成的“小循环”。
二、职业锚理论职业锚，又称为职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。