推销实务课件——销售人员绩效评估

定额 权数 李 销售额 700 3 毛利 170 6 销售示范 200 4 总体绩效
101
实际绩效 指数 加权绩效
710 174 200
101 102 100
303 612 400
定额 权数 张 销售额 550 3 毛利 140 6 销售示范 180 4 总体绩效
86
实际绩效 指数 加权绩效
650 118 100 71 150 83
四、绩效评估的方法
（一）图形等级/清单法 （举例如下）
具 有
使用一些表格对销售人员进行评估
实 用
1、询问顾客对促销业务的看法
性 但
几乎从不（ ）（ ）（ ）（ ）几乎总是 难
2、协助顾客解决问题
以 清
几乎从不（ ）（ ）（ ）（ ）几乎总是
晰 地
3、与顾客接触时是否总是面带微笑 几乎从不（ ）（ ）（ ）（ ）几乎总是
2、辅助行为：已上交的所要求报告的数目、 顾客抱怨次数、退货百分比、提出建议 次数、实施产品演示次数、举办经销商 会议次数等
三、绩效评估的依据
（二）职业发展
（评价的是销售人员在销售工作中的成功特征）
沟通技能、产品知识、推销技能、态度、举止与 礼貌、主动性、团队意识、时间管理等
（三）结果
本年度销售额、上年度销售额、销售效率、销售
定每个销售人员的绝对和相对绩效，为管 理者提供奖酬的依据）
（二）比较评估结果以确定问题的范围
（目的是确定是否有普遍的低绩效区域
（三）调查问题范围找出绩效问题的原 因
（四）决定销售管理行动解决问题（见
下页）
1、绩效问题、原因和管理行动
问题
原因
未完成销售定额 定额不正确
客户覆盖不佳
销售访问太少
管理行动
同事评价 90度
关键点：1、在每一个评价者群体中，至少 有三类回答者（如顾客、同事、团队成 员）
2、向每一个参与者解释数据的使用方法
3、对数据源保密，使评价者无从得知评价 人身份
4、确定数据的准确性，数据收集工具的有 效性
5、确保被评价者可以使用这些数据提高自 己的工作绩效。
五、绩效信息的运用
（一）应用相关依据评估销售人员（确
区 分 不
4、创造新方法去解决新的或现实的问题
同 销
几乎从不（ ）（ ）（ ）（ ）几乎总是
售 人
5、按承诺准时送货
员
几乎从不（ ）（ ）（ ）（ ）几乎总是
（二）等级排序法：根据每一绩效标准的相对绩
效来对销售人员排定等级层次
绩效标准：沟通技能
非常好 好 一般 较差 差
王
⃝
李
⃝
张
⃝
能按每一标准对销售人员绩效进行区分但实用性较差
（太复杂）
（三）目标设置法：将销售人员工作成果与拟
定目标进行比较，考察其完成目标的情况 （举 例如下）
定额 权数 实际绩效 指数 加权绩 效
王
销售额 600 3
552 92 276
毛利 150 6
180 120 720
销售示范 200 4
250 125 500
总体绩效
115
更有针对性，偏见与误差较少但较费时费
3、考评结果只作为薪酬发放的依据，缺乏有 效的绩效评价反馈制度
重新确定定额、分配销 售区域，更密切监督， 开发激励项目
未完成行为定额 定额不正确
重新确定定额、开发
努力不够、质量 激励项目、更密切监督，
不重新确定定额、改进奖酬系统 边际收益低费用高 使用激励项目、更密切监督
未完成职业发展 定额不正确 重新确定定额、启动培训项目 培训不够 开发激励项目，改进招聘方式。
第三节 销售人员绩效评估
一、销售人员绩效评估 目的
二、绩效评估的原则 三、绩效评估的依据 四、绩效评估的方法 五、绩效信息的运用
1、保证奖酬与销售人员的实际绩效相匹 配
2、为人力资源管理工作提供信息支持 （招聘标准、提升与辞退）
3、确定销售人员的具体培训需求 4、提高销售人员的业绩 5、为任务（地区）分配决策提供依据
二、绩效评估的原则
1
客观公正， 评价标准基 于事实并相 对稳定
2
3
和奖惩制度 挂钩，不流 避免偏见及 于形式（平 误差
庸者不奖励）
行为
销售人员的 绩效
结果
职业发展 基于行为
获利能力 基于产出
三、绩效评估的依据
（一）行为准则
（对基于行为准则的使用会有利于建立专 业的以顾客为导向的销售部门）
1、销售访问：访问次数、访问频率、每次 访问平均使用时间
354 426 332
（四）360度反馈：反馈信息包含了
来自各方的绩效评估意见，销售经理、 内外部顾客、团队成员、销售人员自 身。
能更好地了解顾客需求，促进工作参与，提 高工作绩效但要注意偏见的存在，最好和 其它评估方法结合使用。
客户评价 270度
上级评价 360度
自我评价 0度
下级评价 180度
增长率、实现的市场份额、新客户数量、客户 丢失数量
三、绩效评估的依据
（四）获利能力
毛利、净利润、订单数、成交订单的平均数额、 销售访问数与定单数比率、推销费用（相对于 销售额、相对于预算）
销售人员会倾向于基于产出的依据，但这 会产生只重视销售的短期行为而忽视顾客导向、 售后服务等长期行为的结果，所以偏重于行为 准则的销售人员绩效评估意味着销售人员会在 推销及非推销两方面都表现很好，对销售组织 更负责，更具有团队精神。
2、绩效改进面谈5
（1）对绩效评估结果达成一致的意见 （2）使被评估者认识到自己的成绩与优
点 （3）指出被评估者需要改进的方面 （4）帮助被评估者制定绩效改进计划 （5）制定新的工作目标
补充：企业销售人员绩效评价存在的主要问 题：
1、销售人员绩效评价指标体系不健全，缺乏 完整性与系统性
2、绩效评价信息来源单一，影响考评结果的 客观性