高校人力资源管理中存在的问题及对策
高职院校人力资源管理中存在的问题及对策
高职院校 人力资源管理 中存在 的 问题及对策
冀 玉玲 （ 蒙古 职业技术学院 内 机电
教 职 工 的职 业生 涯 管 理 是 现 代 人 力 资源 开 发 与 管理 的重 要 组成 部分。 管理 层由于受传统价值观 的影响 ， 管理活动中常常自觉或不 在 自觉地 表 现 出对 教职 工 的职 业 生 涯 发 展 的漠 视 。 但 是随 着 社 会 的发 展和 进 步 ，教 师 自然 会越 来 越 多 地 要 求考 虑 如 何 最好 地 发 挥 他们 的 特长和权利 ， 这就与管理层 的传统管理观念发生 了冲突， 教师的发展 空间受到约束和限制。 ． ２加强高职院校人力资源管理的具体对策 本 文 以研 究 高 等职 业技 术 院 校 的 人 力 资源 管 理 为 主题 ，首 先 提 ２１ 建 立现 代 人 力 资 源开 发 与 管 理 观 念 ． 出高 职 院校 人 力 资 源 情 况和 人 力 资 源 管理 现 状 ，然后 提 出 改进 和 提 市 场 经 济 的发 展 带 动 了 人 才市 场 的完 善 ，人 力资 源 市场 配 置 的 升 高 职 院校 人 力 资 源 管理 水 平 的 方 法和 对 策 。 功能也 日益得到发展。高职 院校 ， 要吸引和 留住优秀人 才， 推动 自身 １高职 院校人力资源管理中存在 的问题 的人 力 资 源 开 发 ， 必须 主 动 融 入 到人 才市 场 中 ， 整 人 才结 构 ， 就 调 创 １１ 人 力 资源 管 理 的 实 践 相对 滞 后 于理 念 ． 新人才管理模式 ， 实现人力资源的 良性循环。 师们为主动适应市场 教 高职院校在发展过程 中， 逐步确立了人力 资源开发观念 ， 但仍较 习惯 于传统的人事管理工作 ，对人力资源管理的运作机制还缺 乏深 经济对人才的需求 ，必然重视 自身知识结构 的调整 ，专业知识的更 相 增 使 刻 的认 识 和 充 分 的理 解 ，虽 然 已经 认 识 到 建 设 ～支 高 素 质 的 教 师 队 新 ， 关学科知识 的补充 ， 强实践动手能力 ， 高职 教育更能适应 市场经济对人才培养 的需求。 伍是高职院校发展 的推动力 ， 但对于优化人力资源生态环境 ， 吸引人 ２２ 合理规划 师资 ， ． 按需设 岗， 提高工作效率 才 、 聚人 才、 集 配置 人 才 等 问题 的认 识 ， 停 留 在计 划上 ， 仅 对于 事 业 留 按 需 设 岗 即强 调 根 据 工 作 任 务 需 要 设 岗 并 择优 安 排任 职 人 员 ， 人、 感情留人、 福利 留人 ， 仅停 留在 口号上 ， 还未提升到 “ 人才资源是 也 就 是 说 ， 什 么任 务 ， 什 么 岗 ， 据 岗位 需 要 ， 择 最 胜 任 人 员任 有 设 根 选 第一资源” 的实 践 高度 。 职。 岗位 设 置 实 际 上 涉及 到 高 职 院 校 有 限经 济 资 源 的优 化 配 置 问题 ， １２ 人 员 配 置仍 不合 理 ． １２１ “ 师 型 ” 师 比例 较 低 ．． 双 教
完善我国高校人力资源管理的对策性建议
完善我国高校人力资源管理的对策性建议在我国高校中，人力资源管理是确保教职员工高效运转、推动高校发展的重要环节。
然而，目前我国高校人力资源管理仍存在着一些问题，包括人员流动率高、人才培养机制不完善、人事管理不够科学等。
为了完善我国高校人力资源管理，以下是我提出的一些建议：1.完善人才选拔机制：高校应采取更加科学公正的选拔机制，确保选拔的人才符合高校的需求。
例如，可以引入面试、专业能力测试等多元化的选拔方式，真正发掘和识别具有优秀教学和研究潜力的人才。
2.建立完善的人才培养机制：高校应注重培养教师的综合素质和职业发展。
通过设立岗位职业发展规划制度，给予教师职称晋升、奖励和优待等激励措施，鼓励他们不断提升自己的学术研究水平和教学能力。
3.加强对高校人力资源的需求预测和规划：高校需要提前对人力资源的需求进行准确预测和规划，以确保人才的供给与需求能够相匹配。
通过建立高校人才需求预测和规划的机制，可以有效解决高校教职员工数量不足或冗余的问题。
4.加强对教职员工的激励和培训：高校应建立激励机制，为教职员工提供良好的工作环境和培训机会。
通过设置绩效考核制度，为高绩效教职员工提供薪资调整、职称晋升和职业发展机会，激发他们的积极性和创造力。
5.建立人事管理信息化系统：高校应投入资源建立人事管理信息化系统，提高人力资源管理的效率和准确性。
通过建立统一的人事数据库，可实现对教职员工的信息管理、工资发放、福利管理等方面的统一和规范，留住人才、提高工作效率。
6.加强高校人力资源管理专业人才的培养：高校应加强对人力资源管理专业人才的培养，提升高校人力资源管理水平。
建立高校人力资源管理专业硕士、博士等学位教育和继续教育培训项目，培养更多具有专业素养和管理能力的人力资源管理人才。
7.加强高校间的人才交流合作：高校间应加强人才的交流合作，共同培养和利用优秀的教育资源。
建立高校间的人才交流机制，促进教职员工的跨校交流和学术合作，提高高校教职员工的整体素质和创新能力。
人力资源工作中存在的问题和风险点及对策
人力资源工作中存在的问题和风险点及对策人力资源工作中存在的问题和风险点及对策1. 引言在现代企业管理中，人力资源是组织中不可或缺的一部分。
然而，人力资源工作中存在着一系列问题和风险，这些问题和风险可能对企业的正常运营和发展带来负面影响。
本文将探讨人力资源工作中存在的问题和风险点，并提出解决这些问题和风险的对策。
2. 不合理的招聘流程招聘是人力资源工作的重要环节，但不合理的招聘流程可能导致企业雇佣不适合的人员，从而影响企业的整体绩效。
招聘过程中存在的问题包括：过于依赖简历筛选，忽视候选人的综合素质评估；招聘岗位要求与实际业务需求不匹配；招聘流程不透明等。
对策：建立科学合理的招聘流程是解决上述问题的关键。
招聘需要根据岗位要求设计技能测试和面试环节，以全面评估候选人的能力和潜力。
与业务部门密切沟通，了解实际业务需求，从而确保招聘的岗位要求与实际需求相匹配。
招聘流程应该公开透明，候选人应该清楚了解整个招聘流程，以提高招聘工作的公正性和透明度。
3. 培训和发展不足人才培养是企业持续发展的关键。
然而，一些企业在人才培训和发展方面存在着问题。
具体表现为：培训计划缺乏针对性和有效性；缺少员工职业发展的规划和指导；人才流失率高等。
对策：为解决培训和发展不足的问题，企业可以采取以下措施。
制定针对不同岗位和层级的培训计划，确保培训的针对性和有效性。
建立员工职业发展规划制度，为员工指明发展方向和路径，并提供相应的培训和支持。
通过激励机制等手段，提高员工的归属感和满意度，从而减少员工流失率。
4. 薪酬和绩效管理不公平薪酬和绩效管理是激励和激发员工工作动力的重要手段。
然而，不公平的薪酬和绩效管理可能导致员工士气低落，影响工作效率。
对策：建立公平公正的薪酬和绩效管理制度是解决问题的关键。
制定明确的薪酬标准和绩效评估体系，使员工对薪酬和绩效评估有清晰的认知。
加强绩效评估的公正性，避免主观因素的介入，确保绩效评估的客观性。
建立员工反馈机制，允许员工对薪酬和绩效评估提出异议，并对合理的反馈进行积极的回应。
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究
高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究【摘要】高校图书馆作为高校教育和科研的重要支撑，其人力资源管理问题亟待解决。
本文旨在通过对高校图书馆人力资源管理现状的分析，发现存在的问题并提出相应对策，以提升图书馆人力资源管理的效率和质量。
通过分析现状，发现存在人力资源配备不足、员工培训不足等问题。
针对这些问题，本文提出了加大人力资源投入、优化员工培训计划等对策。
通过对现有问题及对策的分析，本文得出结论认为高校图书馆人力资源管理存在诸多问题，但通过合理的对策设置和执行，这些问题是可以得以解决的。
展望未来，希望高校图书馆能够重视人力资源管理，为提升高校图书馆的服务质量和水平做出更大贡献。
【关键词】高校图书馆、人力资源管理、现状分析、存在的问题、对策、研究结论、研究展望、研究背景、研究目的、研究意义。
1. 引言1.1 研究背景高校图书馆作为高校教育教学和科研的重要支撑，承担着集中的文献资源、服务高校师生学习和科研需要、促进高校文化建设的重要职责。
随着高校规模的扩大和图书馆功能的不断拓展，高校图书馆人力资源管理也面临着一系列挑战和问题。
高校图书馆人力资源管理存在结构不合理的问题。
在过去，高校图书馆人员主要从事文献信息的整理、管理和服务工作，但随着信息技术的快速发展，高校图书馆需要的人才类型和技能也在不断发生变化，迫切需要优化人力资源结构，以适应现代化图书馆的需求。
高校图书馆人力资源管理存在激励机制不足的问题。
在传统管理模式下，高校图书馆人员的晋升和激励主要以学历和资历为评判标准，缺乏激励机制对人才的挖掘和留存造成一定程度的阻碍，需要加强激励机制的建设，激发人才的潜力和创造性。
高校图书馆人力资源管理在适应新时代、新技术挑战的也面临着诸多问题和挑战，亟待解决。
对高校图书馆人力资源管理进行深入研究和探讨，对于提升高校图书馆整体管理水平和服务质量具有积极意义和价值。
1.2 研究目的研究目的是为了深入了解高校图书馆人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策措施。
我国高校人力资源管理现状与对策分析
我国高校人力资源管理现状与对策分析【摘要】我国高校人力资源管理一直是一个备受关注的话题。
本文旨在分析我国高校人力资源管理的现状，并提出相应的对策。
文章介绍了背景和研究意义，明确了研究目的。
然后，通过对我国高校人力资源管理现状的分析，指出存在的问题，并提出建立科学的人力资源管理制度、加强人才培养和激励机制、推动人力资源管理信息化建设等对策。
在结论部分总结现状及对策，展望未来发展，并给出建议与启示。
通过本文的研究，我们可以更好地认识我国高校人力资源管理的现状，为其改进和完善提供重要参考。
【关键词】关键词：高校、人力资源管理、现状分析、存在问题、对策、科学制度、人才培养、激励机制、信息化建设、发展展望、建议、启示。
1. 引言1.1 背景介绍随着我国高等教育不断发展壮大，高校人力资源管理也日益凸显其重要性。
在全球化和信息化的背景下，高校人力资源管理已经成为高校管理的核心内容之一。
高校人力资源管理的合理性和科学性直接关系到高校的发展方向和成效。
人力资源是高校的重要资源，对高校的可持续发展起着至关重要的作用。
加强我国高校人力资源管理的研究和实践具有重要意义。
随着我国高等教育规模的不断扩大和高校人才需求的增加，高校人力资源管理面临着诸多挑战和困难。
如何建立科学的人力资源管理制度、加强人才培养和激励机制、推动高校人力资源管理信息化建设，成为当前亟待解决的问题。
本文将就我国高校人力资源管理的现状及对策进行分析和研究，旨在为高校管理者和研究者提供参考和借鉴，促进我国高校人力资源管理水平的提升。
1.2 研究意义高校作为人才培养和科学研究的重要场所，人力资源管理对于高校的发展至关重要。
研究高校人力资源管理的现状及对策，可以帮助我们深入了解我国高校人力资源管理的现状，发现存在的问题并提出解决方案，促进高校人才培养和科学研究水平的提升。
通过对比国际先进经验，可以借鉴和吸收先进的管理理念和方法，提高我国高校人力资源管理的水平，为建设世界一流大学提供有力支持。
我国高校人力资源管理中存在的问题与对策分析
高职 称 的教师 （ 如博 士 、 教授 等 ） 比例 大 。教 师从 事
第二 职业 、 外 兼 职 、 校 投身 股 市 的 也 日渐 增 多 。相 对于 显性 的教 师跳槽 改 行 ， 些 “ 这 隐性 流失 ” 同样 给 学校 发展 带 来 了重 大 影 响 。教 师 资源 的大 量 流 失 导致 学校 人力 资源 的智 力优 势 显著 恶 化 ， 有 人 力 原 资源 结 构 遭 到 不 同 程度 的破 坏 ， 才 断层 ， 员 素 人 人 质下 降 ， 给高校 人力 资源 系统造 成 了极大 的破 坏 。 （ ） 力资 源 配置不尽 合 理 二 人 这主要 体 现在人 员 编制 和人 才 结 构 两 个方 面 。
高 素质 人 力资 源开 发 的转 移 趋 势 。 因此 ， 人力 资源
开 发管 理 已成 为高 校 发展 的必 然选 择 。
高 校人 力 资 源 的 管 理包 括 以下 两 个 方 面 的 内 容： 一是对 学校教 职员工 潜 能 的充分 发 掘和 利用 ； 二 是 重视对 教 师专 业 能力 的培 养 以促 进 其 不 断 发 展 。
学 校 管 理 是 学 校 管 理 者 通 过 一 定 的机 构 和制
度 ， 用 一定 的手 段 和措 施 ， 领 和 引导 师 生员 工 ， 采 带
念 。第 二 ， 在管理方 法上 ， 把人 力 资源 管理 当成 一 门 严密 的科 学来对待 ， 重对人 的研 究 ， 注 重视 发挥 学校
中人 员的积极 陛、 主动 ｆ 生和创 造性 ， 掌握 管理 的主 动 权 。第三 ， 管 理 的 主次 关 系上 ， 人 力 资 源 的 开 在 把 发、 利用 、 划 培训 等 视 为 管 理 的重 心 ， 规 即注重 人 员
人力资源管理存在问题及对策
人力资源管理存在问题及对策问题分析1. 招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
2. 培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
3. 激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
4. 绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
对策建议1. 改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
2. 加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
3. 建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、现状分析随着中国高等教育的快速发展，高校人力资源管理与开发也面临着一系列的挑战和困境。
高校人才流失严重。
由于高校人才自由流动的制度，很多优秀的教职人员都选择了跳槽到其他高校或者企业，导致人才流失严重，给学校的管理和教学带来了不小的影响。
高校人才培养与需求不匹配。
随着社会的不断进步和发展，高校对于各类人才的需求也在不断变化，然而在很多情况下，高校培养的人才却与社会需求存在一定的脱节，导致很多毕业生在就业市场上面临就业难的困境。
高校人力资源管理机制不完善。
在很多高校中，由于管理机制不够健全，人力资源管理常常出现混乱和不公平的现象，导致一些教职人员对学校管理产生不满，甚至离职。
高校的人才激励机制不够完善。
由于很多高校普遍存在着激励机制不够完善的问题，使得教职人员的积极性和创造力无法得到有效的调动，导致学校的教学和科研水平无法得到有效的提升。
二、对策建议为了解决上述问题，需要从多方面入手，建立健全的高校人力资源管理与开发体系。
需要加强高校人才的引进和留住工作。
在人才引进方面，高校可以采取提高薪酬水平、优化工作环境等方式，吸引更多优秀的人才加入到高校教职人员队伍中。
在人才留住方面，可以通过加强对教职人员的培训和发展，提供更多的职业发展机会和空间，激励他们留在学校。
需要优化高校人才培养模式。
高校应该充分调查市场对人才的需求情况，调整专业设置和课程结构，加强学生的实践能力培养，使得学校培养的学生更符合社会的需求。
要建立健全的高校人力资源管理机制。
高校应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、聘用、薪酬、考核、晋升等方面，确保人力资源的合理配置和管理，提高管理的透明度和公平性。
建立完善的高校人才激励机制。
高校可以通过制定奖励机制、激励机制、评优评先机制等方式，调动教职人员的积极性和创造力，激发他们更好地投入到教学和科研工作中。
高校人力资源管理与开发的现状确实存在一些问题和困境，但通过建立健全的管理机制和制度，加强人才引进和培养，优化人才激励机制，可以有效地解决这些问题，推动高校人力资源管理与开发工作取得更好的成效。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究引言随着我国经济的不断发展，对于高素质人才的需求也越来越迫切。
高职院校作为培养中级技术人才的重要渠道，其人力资源管理显得尤为重要。
当前我国高职院校人力资源管理存在着一系列问题，影响了教学质量和人才培养效果。
鉴于此，本文将探讨高职院校人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策研究。
一、存在的问题1. 人才储备不足目前，高职院校人才储备不足是一个普遍存在的问题。
许多高职院校在人才引进上没有明确的发展规划和长期的规划。
只有较少的高素质人才，人才队伍大多数由相对水平较低的人员组成，难以满足高职院校的发展需求。
2. 人才流失较为严重在高职院校中，由于薪酬待遇、工作环境等方面的原因，人才流失较为严重。
有些高素质人才在高职院校工作一段时间后，便会选择离开，这不仅会造成高职院校人才队伍的不稳定，也会影响到教学质量。
3. 教师待遇不公在一些高职院校中，对教师的待遇并不是很公平。
有的教师因为种种原因得不到合理的薪资和福利，影响了他们的工作积极性和敬业精神，同时也会加速人才流失的速度。
4. 人才培养模式不完善目前，一些高职院校的人才培养模式相对滞后，专业设置不够科学合理，教学方法落后等问题。
这些问题不仅会影响到学生的学习效果，也会对高职院校的声誉和竞争力造成严重的影响。
二、对策研究1. 加大人才引进力度高职院校需要根据自身的发展需要，制定相应的人才引进计划，加大高素质人才的引进力度。
可以通过与企业合作、开展人才培训等方式，吸引更多的优秀人才加入高职院校人才队伍。
高职院校需要建立更为完善的教师薪酬和福利制度，确保教师的待遇能够得到合理的保障。
只有这样，才能够激发教师的工作热情和积极性，减少人才流失的速度。
高职院校应该更新教学理念，构建适合时代发展的人才培养模式，优化专业设置和课程设置，提高教学水平和培养质量。
可以增加实践教学环节，鼓励学生参与科研项目等方式，提高学生的综合素质和实际能力。
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理的现状及对策分析1. 引言1.1 高校人力资源管理的重要性高校人力资源管理是高校管理中的重要组成部分，它直接关系到高校的稳定运行和发展。
高校人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：高校人力资源管理直接影响到高校的绩效和效益。
只有做好人力资源管理工作，才能吸引优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高高校的整体绩效和效益。
高校人力资源管理在高校管理中具有举足轻重的地位，只有不断完善和提升人力资源管理水平，才能更好地推动高校的发展和进步。
1.2 现状分析高校人力资源管理的现状分析：一、人才市场竞争激烈随着社会经济的发展，高校人才市场日益竞争激烈。
各个高校争相争夺人才，导致一些学校在人才选拔和使用上存在一定的困难。
二、人才流失现象严重由于一些高校的管理不到位，缺乏有效的人才留任机制，导致人才流失现象较为严重。
一些优秀的教师和管理人员选择离开高校，造成了一定的人才空缺。
三、薪酬福利不尽如人意一些高校的薪酬福利体系并不完善，未能满足教职员工的需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
四、人才培养和引进不足部分高校在人才培养和引进方面存在一定的不足，缺乏系统性和长远性的规划。
这也制约了高校人才队伍的建设和发展。
五、管理体制不够科学有效一些高校的管理体制滞后，不够科学有效。
这导致了一些管理规章不够完善，管理效率不高，影响了高校人力资源管理的质量和效益。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才流失严重：由于高校人才市场竞争激烈，以及薪酬待遇不尽人意等原因，很多优秀人才选择离开高校，造成人才流失现象严重。
2. 岗位匹配度低：有些员工可能并不适合当前的岗位，导致工作效率低下，影响高校整体的运营效率。
3. 绩效评价不公平：有些高校绩效评价体系存在不公平现象，导致员工不公平心理，降低了他们的工作积极性和创造力。
4. 培训机会不足：由于经费限制、时间安排等原因，高校员工的培训机会较少，无法提升自身的专业技能和综合素质。
民办高校人力资源管理存在的问题及对策
民 办 高 校 作 为 我 国 高 等 教 育 的新 生 力 量 ，在 弥 补 国 家 公 共 教 育 经 费 不 足 、调 整 高 等 教 育 结 构 、 实 现 高 等 教 育 大 众 化 等 方 面 均 起 着 重 要 作 用 。 当 前 民 办 高 校 在 面 临 良 好 发 展 机 遇 的 同 时 也 存 在 诸 多 问 题 ，制 约 了 其 发 展 ，人 力 资 源 的 管 理 便 是 其 一 。人 力 资 本 理 论 的 创 始 人 西 奥 多 ・ 尔 茨 研 究 认 为 ，人 舒 力 是 社 会 进 步 的 因 素 ； 国 民生 产 净 值 的 增 加 中 ， 只 有 一 半 来 自劳 动 时 间 和 资 本 的 增 加 ，其 余 的 则 受 益
１ ．人 力 资 源 开 发 管 理 的观 念 相 对 滞 后 民 办 高 校 人 力 资 源 管 理 是 指 对 民办 高 校 中 的 各 类 人 力 资 源 的 规 划 、 开 发 、 利 用 和 激 励 等 所 进 行 的 计 划 、 组 织 、 指 挥 、 协 调 和 控 制 活 动 ，使 民办 高 校
职 称 的 教 师 多 ，大 学 毕 业 的 新 教 师 多 ，具 有 教 授 或 副 教 授 职 称 的 从 高 校 退 休 的 教 师 多 ；具 有 中 级 职 称 的 中年 教 师 少 。 ３ ．人 力 资 源 稳 定 性 差
、
民 办 高 校 人 力 资 源 管 理 存 在 的 问题
态 、利 益 心 态 。 ４ ．激 励 与 考 核 机 制 不 完 善
的 人 力 资 源 与 教 育 需 求 达 到 最 佳 比例 ，充 分 调 动 各 类 人 力 资 源 的 积 极 性 、 主 动 性 ，提 高 教 职 员 工 的 工 作 绩 效 以推 动 民办 高 校 的 良性 发 展 。但 目前 一 些 民
人力资源管理中存在的弱点及对策建议
人力资源管理中存在的弱点及对策建议一、引言人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织机构中从事招聘、培训、薪酬、绩效评估等与员工相关工作的部门或职能。
在现代企业管理中，良好的人力资源管理对于组织的发展和竞争优势至关重要。
然而，传统的人力资源管理模式存在着一些弱点，本文将分析其中的问题，并提出相应对策建议。
二、人力资源管理存在的弱点1. 高级管理层与HR之间缺乏合作在某些组织中，高级管理层往往将HR仅视为执行者，缺乏充分信任和合作。
这导致HR无法有效参与决策过程，不能充分了解组织战略目标和员工需求。
2. 重视程序而忽视结果有些组织过于注重流程和规范性文件的制定，却忽视员工实际工作成果和价值。
这种倾向会使得HR更关注表面上的“完美”，而忽视了真正对组织发展有益的员工贡献。
3. 缺乏灵活性传统的人力资源管理模式相对保守，对变革和创新缺乏足够的敏感性和灵活性。
这导致在快速变化的市场环境中，HR部门无法及时调整策略和方法，以适应新的挑战和机遇。
4. 岗位描述过于固化传统的岗位描述往往过于具体，缺乏灵活性，不利于员工发展和组织升级。
一旦员工能力超出了岗位描述所规定的范围，可能会陷入职业倦怠，影响他们的积极性和工作效率。
5. 人才流失问题在某些组织中，由于薪资待遇不合理、晋升机制不明确等原因，人才流失现象比较严重。
这给企业造成了知识流失、培训投入浪费等问题，并严重影响了组织的竞争力。
三、对策建议1. 促进高级管理层与HR之间的沟通与合作建立开放、互信的沟通机制，将HR纳入决策过程并赋予其权威与责任。
高级管理层需主动向HR分享战略目标，并征求其意见和建议，从而实现人力资源管理与组织战略的有机结合。
2. 以结果为导向，重视员工贡献面向组织目标，HR需要从成果、效益层面评估员工绩效，并设计相应的薪酬体系。
将绩效考核与奖励措施相结合，促使员工更加关注产出和价值，提高他们的工作积极性。
3. 增强灵活性和变革能力HR部门应跟上时代的变化步伐，及时调整策略和方法，并推动创新与变革。
人力资源存在的主要问题及对策
人力资源存在的主要问题及对策一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，也是企业成功发展的关键因素。
有效管理和合理利用人力资源可以提升企业竞争力，并推动组织实现战略目标。
然而，在现实中，人力资源管理也面临着许多挑战和问题。
本文将探讨人力资源存在的主要问题，并提出相应的对策。
二、流失率高1. 问题：员工流失率高导致企业成本上升，影响企业稳定运营。
2. 对策：建立科学合理的薪酬体系，并提供具有竞争力的福利待遇；加强员工培训与发展，提供晋升机会；改善工作环境与氛围，增加员工满意度。
三、员工激励不足1. 问题：缺乏有效的激励机制导致员工积极性不高，无法充分发挥个人才能。
2. 对策：建立以绩效为导向的激励体系，将薪酬与绩效挂钩；提供发展空间与晋升机会，鼓励员工持续学习和成长；提供良好的工作氛围和团队合作机制，增加归属感与奉献精神。
四、招聘难度大1. 问题：当今社会人才市场竞争激烈，企业难以吸引到优秀的人才。
2. 对策：强化品牌形象和文化建设，提升企业吸引力；利用多种招聘渠道，广泛宣传招聘信息；注重员工推荐与内部晋升，培养内部人才储备。
五、绩效评估不公正1. 问题：绩效评估缺乏科学客观性，容易产生主观偏见或不公正现象。
2. 对策：建立科学的绩效评估体系，设定明确的指标和标准；推行360度反馈制度，获得全方位的绩效信息；加强考核过程的透明度和公平性，并及时反馈结果进行改进。
六、组织文化薄弱1. 问题：缺乏积极向上、有活力的组织文化，影响员工凝聚力和创新能力。
2. 对策：树立积极健康的组织文化，倡导开放包容、尊重和目标导向；加强沟通与协作，促进员工互动与共享；鼓励创新和实践，营造有利于员工发展和成长的文化氛围。
七、用人偏见存在1. 问题：在招聘、晋升等过程中存在用人偏见现象。
2. 对策：制定公平公正的用人政策，明确招聘和晋升的标准和程序；注重员工多元性，鼓励并营造多样化的工作环境；加强领导者教育培训，提高其对多元性的认知和管理能力。
高校人力资源管理中存在的问题及对策
人才 的培养不能 只限于学校本身 ，必须渗透社 会培养环节 ，实 果的标准和依 据 ，是一个学 校人 才培养标准 、人才培养要求和 现人才培养渠道 的多元化。努力做到 “ 校精英人 才”和 “ 学 社 人才培养 目标 的重要直接体 现 ，是学生努力的方 向和 目标 ，在 会精英人才 ”的内在统一。因此学校对精英人 才的培养 必须要 人才培养 中具有直接的教育 、引导和监督作用 ，它关系到学校 利用好校 内和校外两大资源 ，尤其是校外资源的利用 ，实现培 人才培养模式的构建 和选择 ，最终关系到大学生的成长和发展。
摘要 ：随着我 国改革开放进程的深入ห้องสมุดไป่ตู้，我 国高等教育的管
理体制 、办学体制 、内部管理体 制改革也 不断 向纵深发展 ，现
一
、
高校人力资源管理的现状
近年来 ，随着高等教育改革 的不断深入 ，高校在人力 资源
代高等教 育的发展 已经进入 了一个新 的时期。 高校教育资源应 管理方面也取得了一些重 大成绩或进步 ，主要表现在以下几个 当进一步通过改革实现 高效合理 的配置。 因此， 高校教师资源 方面 ：首先人力 资源观念初 步确立 。由于高校逐步面 向市场 ， 在 管理 中应采 用现代人力资源管理 的理念与 方法 ，使我 国高校人 高校之问的竞争 １ ３益激烈 ，具有远见卓识的大学领导 ，开始注
２总第 １２期 ） ０８年第 ２ ０ （ ０ ６期
现 代 企 业 文 化
ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥ ＲＲｌ ＳＣＵＩ ＴＵＲＥ
ＮＯ．６， ０ ８ ２ ２０
（ ｕ ｕａ ｖｔＮ １ ２ Ｃ ｍ ｌ ｉｅ Ｏ． ） ｔ ｙ ０
人力资源管理中存在的问题及对策
人力资源管理中存在的问题及对策人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，它包括了员工招聘、培训、福利、绩效考评等方面。
然而，在实际的人力资源管理中，经常会出现各种各样的问题，这些问题影响了企业的发展和员工的工作效率。
下面将就人力资源管理中存在的问题及对策进行分析阐述。
一、员工流失率高在一些公司中，员工流失率居高不下，这给企业带来了人力资源的浪费和持续招聘的成本。
员工流失的原因可能是因为薪酬不合理、福利待遇差、工作环境不好等。
对策是企业应该建立良好的薪酬体系和福利制度，提高员工的福利待遇和工作环境。
二、员工绩效不佳有些员工的工作绩效不佳，工作态度不积极，这也是人力资源管理中的一个常见问题。
这可能是因为员工不清楚自己的工作职责，或者缺乏工作动力等原因。
对策是企业应该明确员工的工作职责和目标，制定相应的绩效考核办法，激励员工提高工作绩效。
三、员工培训不足有些公司对员工的培训投入不够，导致员工的技能和知识水平不能满足企业的发展需要，影响了企业的竞争力。
对策是企业应该制定完善的培训计划，根据员工的实际需求，提供各种形式的培训，提高员工的综合素质和技能。
四、管理人员素质低一些公司的管理人员素质不高，管理水平不足，导致公司内部管理混乱，员工不知道下一步该怎么做。
对策是企业应该加强对管理人员的培训和培养，提高管理人员的管理水平和能力。
五、招聘流程繁琐有些公司的招聘流程繁琐，招聘周期长，导致了企业的招聘效率低下。
对策是企业应该简化招聘流程，加快招聘速度，提高招聘的效率。
六、员工沟通不畅员工之间的沟通不畅也是人力资源管理中存在的一个问题。
这可能是因为公司内部沟通机制不健全，或者员工之间存在矛盾等原因。
对策是企业应该建立良好的沟通机制，鼓励员工之间的沟通和交流，及时解决员工之间的矛盾。
总之，人力资源管理中存在的问题是多方面的，而解决这些问题需要企业在制定人力资源管理政策和措施时有所作为。
企业应该根据自身的实际情况，对人力资源管理中存在的问题有针对性地加以解决，这样才能更好地调动员工的积极性，提高企业的竞争力。
河南高校人力资源管理存在的问题及其对策探析
河南高校人力资源管理存在的问题及其对策探析摘要：加强高校人力资源的开发与管理是河南实施人才强省战略，变人口资源为人力资源，建设高素质人才队伍的客观要求。
本文分析当前我省高校人力资源开发与管理的现状与存在的问题，并针对存在的问题提出了相应的解决方法与措施，以便在实践中更好地认识和指导河南高校人力资源开发与管理工作的进一步开展。
为建设中原经济区，实现中原崛起，河南振兴提供智力支持。
关键词：高校；人力资源；问题及对策本文是河南省政府决策研究课题“河南省人口资源转变为人才资源问题研究”的阶段性研究成果加强高校人力资源的开发与管理是河南实施人才强省战略，变人口资源为人才资源，建设高素质人才队伍的客观要求。
本文分析当前我省高校人力资源开发与管理的现状与存在的问题，并针对存在的问题提出了相应的解决方法与措施，以便在实践中更好地认识和指导河南高校人力资源开发与管理工作的进一步开展。
为建设中原经济区，实现中原崛起，河南振兴提供智力支持。
一、河南高校人力资源开发现状河南省是中国中部地区典型的农业大省，人口大省，人力资源十分丰厚，生源多基础教育实力强，变人口资源为人力资源的潜力大。
虽然河南省是人力资源大省，但是高等教育资源不足，没有一所国家财政支持的学校。
国家直属的科研机构也很少，造成河南培养高层次人才的能力不足，人力资源的质量不高。
其中高技能人才短缺，技能水平与工作岗位不相适应的问题非常突出，并没有为河南的经济发展带来很大的优势，相反还造成一定的压力。
在中原经济建设关键时期，提高劳动者素质，把人口压力转化为人力资源优势，人力资源开发问题成为急需解决的问题。
高等学校作为科教兴豫的主力军，是科学技术的重要载体，承担着培养高等教育人才与积极服务社会的重任，其人力资源的状况和使用效益如何，不仅关系到高校的实力与发展潜力，而且关系我省高层次、高技能、复合型人才的培养与利用，还关系到我省人才总量、结构和素质能否适应经济社会的发展。
高校后勤人力资源管理中存在的问题及其对策
185高校后勤人力资源管理中存在的问题及其对策蔡志宏 盐城师范学院后勤服务集团【摘 要】高校后勤人力资源管理是一个不容忽视的问题。
本文针对高校后勤人力资源管理方面存在的问题，阐述了高校后勤人力资源管理的必要性，提出了有效解决问题的一些对策。
【关键词】人力资源；现状；对策随着高校后勤社会化改革的不断深入，后勤系统人力资源的管理，对整个高校的正常运作起非常重要的影响和制约作用。
在高校后勤社会化改革的进程中，越来越多的高校领导体会到后勤缺少的不是财、物资源，而是缺乏有丰富经验而又踏实于后勤工作的管理者。
因此，针对高校后勤人力资源管理中存在的问题，进行科学管理和有效运用人力资源的举措已被众多高校领导所重视。
一、高校后勤人力资源的特征1.高校后勤人员结构复杂高校后勤的工作人员结构复杂，一般情况下，总体分为在事业编制、企业编制、非在编人员等。
细分为：事业编制人员又可分为干部编制与工人编制，企业编制人员、非在编人员里包括劳务协作人员、失地农民、小时工等。
事业编制、企业编制人员一般是由老职工、学校机构调整分流人员等，非在编员工一般是教职员工家属、下岗人员、农民工等。
因此高校后勤工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的不同，结构非常复杂。
2.高校后勤人员流动性大现代经济的重要特征之一是资源具有流动性，这是大部分经济学家都认可的，其是衡量某个经济体质的好坏、是否成熟的重要标志。
这种流动性对于国家的宏观经济是有好处的，但是对于具体的单位来讲，单位则必须将这种流动性所造成的损失降到最低。
高校后勤属于人力资源密集型的服务行业，然而从事技能性工作的大部分都是非在编人员，由于高校后勤人员结构的复杂性，加之工作强度相对较大且回报相对较少，这就必然会造成人员流动过大。
二、高校后勤人力资源管理的现状及存在的问题1.高校后勤系统人力资源的素质偏低目前，大多数高校后勤系统职工普遍存在着文化水平偏低、技术水平落后、年龄结构不合理等问题。
当前高校后勤人力资源管理中存在的问题及其对策探析
干什么 ， 却没有定下应达到 的标准 。 在人
力资源管理过程 中，明确 岗位 职责和 岗 位对员工素质 的要求 ，是人 力资源管理
和开发工作 的基础 ， 否则 ， 管理工作无从 实行 。 ２评价考核 制度存在 问题 ．
这 已是一个不争 的事实 。 长期 以来 ， 高校 只注重后勤人才 的使用而忽 略了对员工 的培训 。而高校后 勤 自身 的使命 是服务
作者简介 ： 王伟荣 （９ ２ ）男 ， １ ６ 一 ， 浙江绍兴人 ， 南女子职业大学总务处处长 ， 湖 副研 究员 ， 研究方 向： 高校管理。
２ １ ． 总第 ５ ０ ０ １（ ６期）
造就人才 中的重要 性 ，这种教育就是 贯
勤 中层 管理 人员 、在编人员 和临时聘任 人员 的 比例问题 ，使人员一 岗位一 事情 三者之 间合 理匹配 ， 以真正做到 “ 尽其 人 才 ”才尽其 用” “ 。这是一个 系统 的工程 ，
论 ，从而使考核失 去应有 的功能 ，变为 “ 斤斤 计较 ” 的工具 ， 而丧失 高校后 勤 服
务育人 的功能。
３没 有 健 全 的 激 励 机 制 ．
支 适应 后 勤社 会 化 改 革 的高 素 质 队
伍 ，就必 须全力 以赴地加强 后勤实体 的
企业文化建设 。 员工服务意识 、 全局意识
解决服务 、 营的问题 。服务要上水平 ， 经
交叉现象 ， 这使他们之 间容易产生矛盾 ；
员工 岗位职责不够详尽 ，往往只规定要
后勤人力 资源存在整体素质 低下 问
题， 引进 人才 困难 ， 留住人 才难上 加难 ，
建立科学 的管理制度 ，并借鉴企业 的经
验； 同时 ， 解决 好经 营的 问题 ， 要 目光 不
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议
浅析高校人力资源管理存在的问题及对策建议【摘要】高校人力资源管理是一个重要的管理领域，但目前存在着诸多问题。
本文通过分析高校人力资源管理存在的问题和问题的影响，提出了改善管理的建议。
其中包括加强培训和发展，优化管理流程和机制等方面。
在总结了对高校人力资源管理的建议，并展望未来的发展方向。
通过本文的分析和建议，可为高校人力资源管理提供参考，提高管理效率和员工满意度，推动高校管理水平的提升。
【关键词】高校、人力资源管理、问题、影响、建议、培训、发展、流程、机制、展望、发展方向、总结。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，高校人力资源管理面临着诸多挑战和问题，如人才流失率高、岗位匹配不合理、绩效考核制度不完善等。
随着高校教育的快速发展，对人力资源管理的需求也日益增加，因此深入研究高校人力资源管理存在的问题并提出对策建议具有重要意义。
高校作为培养人才的重要场所，其人力资源管理直接关系到高校教学质量和科研水平的提高。
高校人才的队伍构成多样化，需要更加精细化和个性化的管理方式，才能更好地激发人才的创造力和潜力。
对高校人力资源管理存在的问题进行深入剖析并提出有效对策，有助于提升高校整体的管理水平和竞争力，推动高校事业的可持续发展。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校人力资源管理存在的问题，并提出相关的对策建议，以帮助高校更好地管理和发展人力资源。
通过分析高校人力资源管理中存在的各种问题，我们可以更好地认识到其中的挑战和难点，从而提出切实可行的改进方案。
我们还将重点关注如何加强高校人力资源管理的培训和发展，以及优化管理流程和机制，从而提升高校人力资源管理的效率和效果。
通过本文的研究和分析，我们旨在为高校提供具体的建议和指导，促进其人力资源管理水平的提升，为高校的可持续发展和长期发展贡献力量。
2. 正文2.1 高校人力资源管理存在的问题1. 人才选拔机制不够科学合理：目前一些高校在人才选拔上过分注重学历背景和论文数量，而忽视了实际工作经验和专业技能，导致选拔出的人才不能有效地适应高校的需求。
高职院校在人力资源管理中存在的问题及对策分析
高职院校在人力资源管理中存在的问题及对策分析摘要:21世纪头20年,是我国经济社会发展的重要战略机遇期,也是高等学校科技发展的重要机遇期。
民办高职院校原有的人事结构存在多种弊病:机构设置存在不足、人员流动频繁、企业式管理、科研产出低效等。
民办高职院校应在创新人力资源观念、优化人力资源结构、提升人力资源素质、改革人力资源机制等方面进行变革,以提高教育质量,实现生存发展。
关键词:民办高职院校高校人力资源问题对策1 人力资源管理与高校人力资源人力资源管理是指采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理,其目的是为了实现个人、社会和企业的利益[1]。
这种理论将人看做组织的一部分,并且认为人是组织成功的战略部分,颠覆了中国长期以来将人划为组织管理资源之外的理论。
高校人力资源是指在某一所高校内人口总体所具有的劳动能力的总和,包括高校管理人员、教学研究人员、服务人员、附属部门的工作人员与离退休人员所具有的智力、知识、技能、经历、事业心、责任感、创新精神、创新能力以及人本身的健康状态等具有一切经济价值的资源[2]。
其中,其重要作用的是高校的管理人员和教研人员。
2 民办高职院校人力资源管理的弊病民办高等职业技术院校传统的人事组织结构主要有以下几方面的不足。
2.1 机构臃肿结构设置缺陷受到我国传统人事机构的长期影响,民办高等职业技术院校中仍存在严重的机构臃肿、人浮于事的现象。
学校设立部门无实际价值,为图虚名设立管理岗位名目繁多,管理、教学、科研分离,导致各部门在工作中相互争功、相互扯皮、各为其政。
此外,学校不能根据自身的发展规划确定合理的人力资源框架。
教研人员多来源于离退休教师、企业高管或刚毕业的大学生,年轻骨干教师缺乏。
2.2 观念陈旧人员流动频繁民办高职院校的管理者常常重视院校招生、投资赞助或学校管理,而忽略科研创作。
同时,管理者个人由于时间和精力的限制从而疏于提高自身的管理能力。
管理者认为学校只要生源充足、资金充沛学校就可以长期生存下去,而民办高职院校的科学研究短期内见不到成果,只投入不产出,没有必要在科研上投放大量的资金和精力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高校人力资源管理中存在的问题及对策摘要：随着我国改革开放进程的深入，我国高等教育的管理体制、办学体制、内部管理体制改革也不断向纵深发展，现代高等教育的发展已经进入了一个新的时期。
高校教育资源应当进一步通过改革实现高效合理的配置。
因此,在高校教师资源管理中应采用现代人力资源管理的理念与方法，使我国高校人力资源管理机制日臻完善。
关键词：高校教师；人力资源；人力资源管理Abstract：With the development of reform and opening，administrative system，running system，internal administrative system for high education are developing further. Modern higher education already comes into a new period . The resources of higher education school should be allocated reasonably by further reform. And human resources administration in university should adopt theory and methods of modern human resources administration to perform more perfect.Key words ：university teachers；human resources；human resources management目录高校人力资源管理中存在的问题及对策人力资源是经济社会第一资源，人力资源管理对提升人力资源开发水平，促进人力资源建设，推动经济发展和社会进步起着重要作用。
拥有核心竞争力是高校快速发展的关键。
核心竞争力属于知识的范畴, 而知识必须以人为载体。
学校的办学理念、管理制度、发展规划等, 都必须由人来策划, 并由人来实施。
在高校核心竞争力的培养、发展和形成过程中, 人作为策划者、组织者和执行者, 始终扮演着举足轻重的角色。
高校的教师是高校人力资源的主体, 是高校发展的核心资源, 也是各高校之间竞争的焦点,培育一支优秀的高校教师队伍, 对于高校核心竞争力的增强与保持至关重要。
加大教师队伍建设力度, 建立起科学、完善与合理的人才引进、培养、稳定和使用制度, 构建起竞争有效的人力资源管理机制, 可以不断地提高教师队伍的整体素质, 从而不断提高学校的核心竞争力。
高校强化人力资源管理，对合理配置高校人力资源、加大人力资源开发力度、更充分地挖掘人的潜能、激发人的积极性和创造性、促进高等教育事业的发展均起着重要的作用。
高校人力资源是高校发展的核心优势，是高校资源中最精华的部分，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。
因此，研究高校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。
所谓高校人力资源管理，是指高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，断获取高素质人力资源, 将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。
与传统的人事管理相比，人力资源管理更适应高校和谐发展的需要。
因为它是建立在完整丰富的人性假设基础之上的，把人作为高校管理的核心，把管理的视角从事转向人；规章制度的出台、岗位编制的制定、组织结构的调整、管理方式的变革等，都是从人的角度来考虑的；它把人作为一种资源来加以开发、配置和保护，力求使其得到充分利用并不断增值；它强调人的自主性、个性化、多样性以及创新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是校园的和谐发展。
一、目前高校人力资源管理改革取得的成绩近年来，随着高等教育改革的不断深入，高校在人力资源管理方面也取得了一些重大成绩或进步，主要表现在以下几个方面：（一）人力资源观念初步确立由于高校逐步面向市场，高校之间的竞争日益激烈，具有远见卓识的大学领导，开始注重考虑如何开发学校的人力资源，包括怎样吸引人才、培养人才、留住人才等，注重人力资源管理的意识日益强烈。
（二）激励竞争机制加强主要是在职称评审上引进了竞争机制，过去的职称评审主要是论资排辈，教师科研意识较弱，学校也不重视教学效果和科研成果的考核。
改革后，在职称评审上制定了较为规范的教学、科研量化标准，实行竞聘上岗，有些高校甚至开始废除教授终身制。
这种竞争机制提高了高校教职工工作的积极性，敦促他们不断地提高自身的业务水平和素质，从而间接实现了人力资源管理的目标。
在进行精神激励的同时，高校人力资源管理还重视物质激励的作用，待遇向高层次人才倾斜，同时给年轻人才提供实验和研究所需的设备和条件，为其施展才华提供机会和空间。
（三）师资队伍结构改善教师队伍的结构逐步得到改善，总体素质有了较大的提高。
据统计，2004年全国普通高等学校专任教师85.8万人，比上年增长18.5%；普通高等学校具有高级专业技术职务教师的比例达到38.8%；教师队伍年龄结构趋于合理，中青年教师已成为教师队伍主力，45岁以下的教师占教师总数的79.8%；教师队伍的学历层次有较大幅度的提高，具有硕士研究生及以上学历的教师占教师总数的31.76%。
二、高校人力资源管理中存在的问题在充分肯定改革所取得的成绩的同时，我们也应清醒地看到，目前高校人力资源管理中也存在一些不容忽视的问题，而且有些问题哈比较严重，主要有：（一）高校人力资源管理缺乏科学性在计划经济体制的影响下，高校教师长期处于一种静态的、封闭式的、以“身份管理”为主的人事管理制度环境中。
这种模式重形式、轻实质, 重学历、轻能力，人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。
由于在人力资源使用方面未能彻底打破身份界限，制度体系缺乏科学有效的激励措施,高校实行几年的聘任制改革并没有收到预期效果，竞争机制还难以形成。
人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固，一些高校的人事工作普遍存在着循规蹈矩、墨守成规的现象，在用人上注重人力资源的学历职称，忽视人力资源的终身教育；注重人力资源的组织建设，忽视人力资源的个体需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理；注重人才数量，忽视人才质量。
无论是引进人才，还是开发人才，许多高校把目标首先定在数量上，缺乏明确而又合理的人力资源规划，人才培养和使用存在短视行为，致使高校的人事管理工作无法为高校长期发展提供人才保证。
一方面，由于在人才设计上缺乏长远策略，加上教育培训经费缺乏和教学任务过重，致使教师在信息沟通、知识更新、自我发展等方面受到极大影响，人才培养流于形式；另一方面，人才引进以后，重使用，轻培养，甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，进而未能造就一个优秀人才健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才。
（二）高校人力资源配置不够平衡。
近几年由于高校持续扩招，不少高校一直处于缺编运行状态，专任教师普遍紧缺。
在高校内部人力资源市场中，由于市场机制不够健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育要求的人力资源管理方法和手段合理、科学、有效地规划和管理高校的人力资源，造成高校内部人力资源配置不够平衡，结构不够合理，人才的年龄结构、职务结构、学历结构、职称结构等不能适应教学科研工作需要。
相当比例的高校不同程度地存在一般教师过剩而高层次科研型教师不足，以及师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不甚合理等问题。
高校中人力资源配置不合理，人力资源浪费情况比较普遍，一些高校人才使用中存在的“条块分割”和“近亲繁殖”现象，降低了人力资源的利用率。
人力资源配置不当，必然会给教学和科研带来一定的影响，必然会在较大程度上影响到学校改革的进程和深化。
（三）人力资源管理机制不够健全目前高校衡量教师教学水平和学术水准的最主要的标志之一仍然是职称和学历的高低。
多年来，我国教师职称评定的终身制和单一制缺乏激励因子，能上不能下，缺乏竞争，没有风险，没有危机，使得一些教师晋升到一定职务后便产生了“船到码头车到站”的思想，不思进取。
尤其是现行教师队伍中大多数教师是在传统教育体制下培养出来的，存在着知识面窄、学派单一、知识老化现象。
而当今世界科技发展日新月异，如果不再追踪新知识，不去刻苦钻研，必然要落伍被时代所淘汰。
随着传统人事管理向现代人力资源管理的转变，高校人力资源管理虽然取得了显著的成绩，但是，多年来高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施，旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得高校人力资源管理相对滞后。
由于缺乏规范化的人力资源引进、培养、使用和考核等方面的制度，多数高等学校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要还是停留在遵从上级文件，既较少考虑实际需要，又存在较大的随意性的水平上。
加上缺乏有效的激励机制，教师的劳动和人格不能得到很好的理解、信任和尊重，致使人力资源管理应有的激励和约束作用不能很好地发挥。
（四）目前高校普遍缺少客观公正的教师评价机制考核方法单一，“重量轻质”流于形式。
如强调教师完成工作量的多少，而忽视对教师教学质量的考核；不能摆正教学与科研的关系，科研工作缺少鼓励创新的机制等等。
事实上，衡量高校教师队伍整体素质的高低不仅与职称、学历等表层结构有关，而且真正起决定性作用的是教师现有的知识内涵、能力素质、学习力强弱等深层结构。
由于高等教育承担着培养复合型人才的任务，高校教学课程体系向综合化发展已成为趋势。
然而职称评审仍然是只注重单一学科，造成教师对专业之间相互渗透不感兴趣，文理科之间甚至相互排斥，这显然难以适应现代高等教育的需要。
因此高校教师的职称评聘必须打破终身制和单一制，建立根据教师实际能力和水平的不同等级、不同层次的多元型评聘制度。
而一个高校要想上水平，办出自己的特色，就必须建立起完善的师资绩效评价体系。
我国高校人事管理体制之所以存在上述问题和弊端，是与我国高等教育长期处于公办高校“一统天下”的格局，高校管理体制僵化，学校人事制度套用政府机关的国家干部人事管理模式等原因分不开的。
这种体制下的人事制度缺乏必要的活力，在管理实践中往往“重人治、轻法治”,缺少规范性和科学性，也不能很好地体现“以人为本”的时代要求。