高级人力资源管理师培训教材
高级人力资源管理师教材要点整理
高级人力资源管理师教材要点整理高级人力资源管理师教材是指为了培养和提高管理人员的人力资源管理知识和技能而设计的一组教材。
这些教材涵盖了许多主题和概念，通过阅读和学习这些教材，管理者可以获得一些新的思想和见解，从而更好地开展人力资源管理工作。
本文将对高级人力资源管理师教材的要点进行整理，帮助读者更好地了解这些教材的内容和重点。
第一部分：人力资源管理基础人力资源管理基础是高级人力资源管理师教材中最基础也是最重要的部分。
这部分的内容包括：人力资源管理概念、人力资源规划、人力资源招聘和入职管理、人力资源培训和发展、人力资源绩效管理、薪酬与福利管理和员工离职管理等。
这些内容是任何一位高级人力资源管理师都必须掌握的基本技能和知识。
1.1人力资源管理概念这部分内容介绍了什么是人力资源管理，包括定义，其职责和目标，管理者的责任以及人力资源管理师的角色等。
通过这部分内容的学习，管理者可以更好地理解人力资源管理的重要性和作用。
1.2 人力资源规划人力资源规划是指为了满足组织的需要而预测和计划人力资源的需求和供给。
这部分内容包括了人力资源规划的基本概念、方法和技术，如人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源投资分析等。
通过这些方法和技术，管理者可以更好地规划和管理组织的人力资源。
1.3 人力资源招聘和入职管理这部分内容讲解了人力资源招聘和入职管理的过程和方法，包括职位发布、简历筛选、面试和录用等。
管理者可以学习到如何有效地招聘和挑选人才，并让员工在最短的时间内适应组织和工作。
1.4 人力资源培训和发展人力资源培训和发展是指通过培训和发展，帮助员工提高技能和能力，从而更好地适应组织和工作。
这部分内容包括了培训和发展的方法和工具，如培训需求分析、培训计划和实施等。
通过这些方法和工具，管理者可以更好地提高员工的绩效和贡献。
1.5 人力资源绩效管理人力资源绩效管理是指通过测量、评估和管理员工的绩效，以提高组织和员工的绩效和利益。
2013年国家一级高级人力资源管理师培训教材(全六章)
2013年国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
人力资源管理师 官方教材
人力资源管理师官方教材
对于人力资源管理师的官方教材，不同级别有不同的推荐。
一级人力资源师的官方教材主要有两本，第一本是《企业人力资源管理师一级》，这是官方指定的教材，由中国劳动社会保障出版社出版。
第二本是《企业人力资源管理师常用法律手册》，也是一级、二级、三级、四级考试所通用的参考资料，同样由中国劳动社会保障出版社出版。
对于二级人力资源师，推荐的官方教材包括《企业人力资源管理师(基础知识)》和《企业人力资源管理师(二级)》，这两本书都是国家劳动部指定教材为主修教材。
同时，可以将《职业道德》作为辅助教材使用。
以上信息仅供参考，如有需要，建议咨询当地的人力资源管理师协会或培训机构。
高级人力资源管理师培训资料
高级人力资源管理师培训资料
概述
高级人力资源管理师是企业人力资源管理领域中的高级职位，要求掌握更深层
次的人力资源管理知识和技能。
这份培训资料旨在帮助人力资源管理者更好地理解高级人力资源管理职位的要求，提升自身在人力资源管理领域的专业水平。
培训内容
1. 人力资源战略规划
•建立与业务发展战略相匹配的人力资源战略
•战略规划的重要性和实施步骤
•人力资源规划的方法和工具
2. 绩效管理
•绩效管理体系的设计与实施
•绩效评估方法和工具
•如何制定和实施绩效改进计划
3. 薪酬福利管理
•薪酬体系的设计与调整
•福利政策的制定和优化
•员工激励与福利满意度调查
4. 培训与发展
•岗位培训计划的设计与实施
•组织发展与绩效提升
•员工职业发展规划和后备干部培养
5. 劳动法律法规
•劳动合同法和劳动关系协商制度
•劳动争议解决方式
•企业法律风险防范与应对策略
学习要点
1.熟悉和理解各项人力资源管理法规政策，提升法律意识和合规管理水
平。
2.掌握现代人力资源管理核心理念和方法，提升人力资源管理综合素质。
3.注重实践操作，结合个人实际工作，灵活运用所学知识和技能。
总结
高级人力资源管理师是企业人力资源管理的中流砥柱，具备深厚的专业知识和丰富的管理经验。
通过系统的培训和学习，不断提升自身的综合素质，将有助于应对日益复杂和多变的人力资源管理挑战，为企业发展注入新动力。
希望这份高级人力资源管理师培训资料能为学员们的职业发展和成长提供有益的指导和帮助。
企业人力资源管理师(三级)PPT培训课件
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
高级人力资源管理师培训180页
（二）绩效工资（即：绩效加薪）
• 是对过去工作行为和已取得成就的认可。 • 作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员
业绩的变化而调整。 • 因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的12个
月之后，又可获得6%--7%的绩效工资；而仅让顾 主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的12或15 个月后，获得4%—5%的绩效工资。调查资料表明， 美国90%的公司采用了绩效工资。
• 前三个层次是比较低级层次的需要，后两个层次 是比较高级层次的需要。
• 他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如 果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员 工会产生不满。
• 这些保健因子的需要，很快能够得到满足。而且 一旦被满足后，除非有大幅度上升，否则不会产 生激励作用。所以，这些保健因子只有在原水平 很低时才会起激励作用。
• 1、边际生产力工资理论
美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克 首先提出了边际生产力理论。
时至今日，边际生产力理论仍是最广泛 流行的工资理论。
它是对长期工资水平决定的解释。
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边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的 静态社会。这个静态社会有以下四个特征： （1）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场 均是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通的 协议操纵； （2）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱 好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相 同的方法生产出同等数量的相同产品；
39
• 3. 需要类别理论 • 麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人
们想得到的结果的类别。 • 对需要分为三类：成就需要、权利需要和
亲和需要。
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• （1）成就需要 • 是指追求优越感的驱动力，或者参照某种
2013年国家一级高级人力资源管理师培训教材(全六章)
2013年国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
新版高级一级人力资源管理师职业资格培训教材(全六章)
新版国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
高级人力资源管理师培训(ppt115)
1300
810
劳动边际成本曲线
490
0
12
3
4
5
67
劳动边际收益曲线 人数
图 劳动边际成本、收益、利润图示
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（二）均衡价格工资理论
• 边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定， 而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。
• 英国经济学家阿弗里德·马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了 工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。
13
七、制定薪酬策略（政策）
• 薪酬策略是一个企业给员工传递薪酬分配信息的渠道，也是企业价 值观的体现。
• 它告诉员工： 1、企业为什么提供薪酬。 2、员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响； 3、对于企业来说，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工 的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。
• 第一方面 制订薪酬策略的程序和方法
包括：制订薪酬策略的六项准备工作 381-382
如何制订薪酬策略 383
• 第二方面 相关知识
•
一、薪酬管理目标
•
二、薪酬管理原则
•
三、薪酬水平的决定因素
•
四、工资确定理论
3
• 企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重 要驱动力。
• 企业应结合内外部环境和条件，从策划员工
（人、财、物等）； • （2）为支持企业实现战略重新整合、配置企业资
源（人、财、物）； • （3）明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。 • 企业员工的薪酬制度应与员工所具备的企业核心
竞争力挂钩，应考虑组织资源配置结构的特点。
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四、掌握相关政策
• 掌握企业薪酬管理的相关政策，指导薪酬管理实 现良性循环。如图 5-1所示。
高级人力资源管理师培训宝典PPT 185页
组织变革中岗位调整策略
岗位调整类型
晋升、降职、平调、轮岗等。
岗位调整时机
组织战略调整、业务流程优化、员工 能力提升等。
岗位调整实施步骤
制定调整计划、与员工沟通、实施调 整、效果评估。
岗位调整注意事项
确保公平公正、关注员工心理变化、 提供必要的培训和支持。
03 招聘选拔与配置策略实施
招聘渠道选择及效果评估
国内外人力资源发展现状对比
国内现状
国内企业逐渐重视人力资源管理 ，但整体水平仍有待提高，存在 诸如人才流失、招聘难等问题。
国外现状
国外企业注重人力资源管理的战 略性和系统性，强调员工发展和 企业文化建设，整体水平较高。
未来行业发展趋势预测
数字化与智能化
随着技术的发展，人力资源管理将更 加数字化和智能化，如利用大数据进 行人才分析和预测。
职能制组织架构
专业化程度高，适用于单一业 务或产品企业。
事业部制组织架构
独立核算，自主经营，适用于 多元化企业。
矩阵制组织架构
灵活性强，资源共享，适用于 项目型企业。
岗位设置原则与方法论述
因事设岗原则
根据工作任务和需求设立岗位，避免人浮于 事。
岗位与能力匹配原则
根据员工的能力、经验和特长来安排适合的 岗位，实现人尽其才。
包括公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和 合法性原则等，确保薪酬体系既符合企业战略需求，又能满 足员工期望。
薪酬体系设计方法
包括职位评价法、市场调查法、绩效与薪酬挂钩法等，通过 科学的方法确定各职位的相对价值，进而构建合理的薪酬结 构。
福利策略制定与调整过程剖析
福利策略制定
根据企业战略目标、员工需求和市场行情，制定具有吸引力的福利政策，如五 险一金、年节福利、员工培训等。
企业人力资源管理师培训教材(PDF 155页)
企业人力资源管理师培训基础知识1第一章劳动经济学2本章结构第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业3一、研究对象劳动经济学是一门怎样的科学？劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
4理解几个概念＊一、劳动资源稀缺性的3大属性1．相对稀缺性：劳动资源相对于社会和个人的无限需要和愿望而言。
2．绝对稀缺性：只要有人类的需要就会资源稀缺3．本质表现：消费者劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
生产力=支付力，生产量有限，所以支付力就有限。
二、效用最大化 1.个人追求最大化满足2.企业追求最大化利润三、劳动力市场的2个基本功能1.就业量2.工资5P3实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导7•86、资源的稀缺性的属性包括( )。
（A ）暂时的稀缺性（B ）绝对的属性（C ）相对的稀缺性（D ）永久的属性（E ）消费劳动资源支付手段的稀缺性 0805多BCE •26、在劳动经济学的研究方法中。
( )是认识客观现象。
向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
(A)观察研究方法 ；(B)实证研究方法；(C)对比研究方法 ；(D)规范研究方法 0805单BD 8本章结构第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业9一、劳动力与劳动力供给劳动力概念：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
P5（单*）总人口劳参率＝ 劳动力/总人口 ×100％1年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口 ×100％2＊劳动力与劳动力参与率的概念10在一定市场工资率下，劳动力决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
高级人力资源管理师章节程培训
培训支持
为员工提供有针对性的培训和发展机会，促 进其职业成长。
晋升通道
建立清晰的晋升通道和激励机制，鼓励员工 不断提升自我能力。
导师制度
实行导师制度，为新员工提供指导和帮助， 促进其快速融入组织。
05 章节五：绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的定义
绩效管理是一种通过持续开放的沟通 过程，形成组织目标所预期的利益和 产出，并推动团队和个人做出有利于 目标达成的行为的管理活动。
人力资源需求预测与供给分析
01
人力资源需求预测的方法
包括趋势分析法、比率分析法、工作研究法、德尔菲法等。
02 03
人力资源供给分析的内容
包括内部供给和外部供给两个方面，内部供给主要分析现有员工的数量、 质量、结构和流动情况等；外部供给主要分析劳动力市场、竞争对手和 政策法规等因素对人才供给的影响。
根据企业发展和员工需求变化，不断优化激励机制，提高 激励效果。例如，建立多层次的激励机制，满足不同员工 的需求；加强正负激励的结合，既要有奖励也要有惩罚； 注重长期激励和短期激励的平衡等。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
及时向应聘者反馈面试结果，总结面试过程 中的经验和教训，不断完善面试流程。
04 章节四：培训与开发
培训需求分析与计划制定
组织分析
确定组织目标、资源及环境等因素对培训的影响。
人员分析
评估员工现有技能水平与岗位要求的差距，确定培训对 象及内容。
ABCD
任务分析
明确各岗位的工作任务、职责及所需技能。
计划制定
背景调查
对通过面试的应聘者进行背景调查， 核实其工作经历、学历等信息。
面试流程设计与实施
高级经济师人力资源管理教材精讲课件
高级经济师人力资源管理教材精讲课件本课件旨在全方位地系统性讲解高级经济师人力资源管理的相关内容，通过深入浅出的讲解，使学员掌握人力资源管理的理论与实践，提升在人力资源领域的专业能力。
1.人力资源管理的概念与作用1.1人力资源管理的定义与内涵1.2人力资源管理在组织中的作用与地位1.3人力资源管理与人力资本的关系2.人力资源规划与招聘2.1人力资源规划的概念与重要性2.2人力资源规划的步骤与方法2.3招聘的概念与分类2.4招聘流程与技巧3.岗位分析与绩效管理3.1岗位分析的目的与方法3.2岗位描述与岗位要求的编写3.3绩效管理的作用与原则3.4绩效评估与激励措施的设计4.培训与发展4.1培训与发展的概念与重要性4.2培训需求分析与培训计划的制定4.3培训方法与培训评估4.4人才发展与继任计划的设计5.薪酬管理与福利制度5.1薪酬管理的目的与原则5.2职位薪酬制定与薪酬调整5.3福利制度的设计与管理5.4绩效与薪酬关联的实施6.劳动关系与员工关系管理6.1劳动关系的概念与特点6.2劳动合同与劳动法律制度6.3员工关系管理的原则与方法6.4解决劳动争议与纠纷的途径7.企业文化与员工激励7.1企业文化的定义与构建7.2员工激励的基本理论7.3员工激励制度的设计与管理7.4员工关怀与关爱的实施通过本课件的学习，学员将全面了解高级经济师人力资源管理的相关知识和技能。
课件将采用案例分析、互动讨论等教学方法，帮助学员理论联系实际，提高解决实际问题的能力。
希望学员能够积极参与学习，将所学知识应用于实践，提升自身在人力资源管理领域的综合素养与竞争力。
感谢各位学员的关注与支持，祝愿大家在本次培训中取得丰硕的成果！。
(整理)高级人力资源管理师培训教材
第二十三页，共42页。
第23页
CRG的国际职位评估系统〔十六维度〕
影响 对企业的影响
(yǐngxi
ǎng)
规模
责任范围
独立性
广度
营业知识面
监督管理
人数 类别
沟通技巧
频率
技巧
内外用处
第二十四页，共42页。
第24页
CRG的国际职位评估系统〔十六维度〕
学历 (xuélì)
任职资格
经验 (jīngyà
解决问题
思考的环境
思考的挑战
责任性
采取行动 的自由
}
影响
范围
第二十七页，共42页。
市场(shìchǎng)调查
• 调查筹划阶段 • 调查实施阶段 • 结果处理阶段 • 获取(huòqǔ)薪酬调查数据的本卷须知
• 033CRG薪酬调查报告〔中国－2002〕 〔0806〕.ppt
第二十八页，共42页。
经理
专家级
市场营销资深专员
副经理
高级
市场营销高级专员
业务主管
中级
市场营销专员
技师
业务主办
初级
市场营销业务员 高级工
业务员
中级工
初级工
第十五页，共42页。
产出结果2：关键职位的名称(míngchēng) 及数量
职能(zhínéng)管理系列
总经理〔总裁〕
副总经理〔副总裁〕 总裁助理
经理
副经理
业务主管
3、决定根本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差异，是 一种适应性较强的薪资体系。
第五页，共42页。
年资(nián zī)工资制的优缺点〔2/2〕
《全国人力资源管理师》培训教案
《全国人力资源管理师》培训教案一、培训背景随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理的重要性日益凸显。
全国人力资源管理师作为专业的人力资源从业者认证，受到了越来越多的关注和重视。
为了满足社会对高素质人力资源管理人才的需求，特开设本次培训课程。
二、培训目标1、使学员系统掌握人力资源管理的理论知识，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大模块。
2、培养学员的实际操作能力，能够运用所学知识解决企业人力资源管理中的实际问题。
3、帮助学员顺利通过全国人力资源管理师考试，取得相应的职业资格证书。
三、培训对象1、从事人力资源管理工作的相关人员，希望提升自己的专业水平和职业竞争力。
2、有意向从事人力资源管理工作的人员，为未来的职业发展打下基础。
3、企业中高层管理人员，希望了解人力资源管理知识，更好地领导和管理团队。
四、培训内容（一）人力资源规划1、组织战略与人力资源规划的关系讲解组织战略的类型和制定过程分析人力资源规划在组织战略中的地位和作用2、人力资源需求与供给预测介绍人力资源需求预测的方法，如德尔菲法、趋势分析法等讲解人力资源供给预测的方法，包括内部供给预测和外部供给预测3、人力资源规划的制定与实施指导学员制定人力资源规划的步骤和流程强调人力资源规划实施过程中的监控和评估（二）招聘与配置1、招聘流程与策略详细讲解招聘的流程，包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试等环节介绍不同招聘渠道的特点和适用范围，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等2、人才测评与选拔讲解常见的人才测评方法，如心理测试、面试技巧、评价中心技术等指导学员如何根据岗位需求和人才特点进行选拔3、员工配置与优化分析员工配置的原则和方法探讨如何优化员工配置，提高员工的工作效率和满意度（三）培训与开发1、培训需求分析介绍培训需求分析的方法和流程指导学员如何确定培训需求2、培训计划的制定与实施讲解培训计划的内容和制定方法强调培训实施过程中的注意事项3、培训效果评估介绍培训效果评估的指标和方法指导学员如何运用评估结果改进培训工作（四）绩效管理1、绩效管理体系的建立讲解绩效管理的概念和目的介绍绩效管理体系的构成要素，如绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈等2、绩效指标的设计指导学员如何设计科学合理的绩效指标分析绩效指标的类型和特点3、绩效评价方法与应用介绍常见的绩效评价方法，如目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡等讲解绩效评价结果的应用，如薪酬调整、晋升、培训等（五）薪酬福利管理1、薪酬体系设计讲解薪酬体系的构成和设计原则介绍不同薪酬体系的特点和适用范围，如职位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系等2、薪酬调查与薪酬水平确定指导学员进行薪酬调查的方法和步骤分析如何根据薪酬调查结果确定合理的薪酬水平3、福利管理介绍常见的福利项目和福利管理的方法探讨如何根据企业实际情况设计有竞争力的福利方案（六）劳动关系管理1、劳动关系的建立与解除讲解劳动关系的概念和特征介绍劳动关系建立和解除的法律规定和程序2、劳动法律法规与政策普及劳动法律法规的基本知识，如劳动合同法、劳动法、社会保险法等分析劳动政策对企业劳动关系管理的影响3、劳动争议处理介绍劳动争议的类型和处理程序指导学员如何预防和处理劳动争议五、培训方式1、课堂讲授由专业的培训讲师系统讲解人力资源管理的理论知识和实际操作方法。
人力资源师考试用书
人力资源师考试用书
1.《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》
这是官方推荐的教材，最新版为第四版，覆盖了考试所需的全部知识点，对备考人员来说非常有用。
同时，该教材还提供了大量的案例和练习题，可以帮助读者更好地理解和掌握知识。
2.《人力资源管理学》
这是一本经典的人力资源管理教材，覆盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
该书内容详尽，适合初学者和有一定基础的读者阅读。
3.《人力资源管理实务》
该书是一本实用性很强的人力资源管理书籍，主要介绍了人力资源管理的实际操作和技巧。
该书内容通俗易懂，适合初学者和从业人员阅读。
高级经济师人力资源管理教材
高级经济师人力资源管理教材引言人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的重要环节，而高级经济师是在这一领域中具备高级管理能力和经济学知识的专业人士。
本教材旨在为高级经济师提供一套全面且深入的人力资源管理知识体系，帮助他们更好地应对组织内的人力资源挑战，提升组织绩效。
第一章：人力资源管理导论1.1 人力资源管理的定义和作用•人力资源管理的概念和范围•人力资源管理对组织的重要性和影响1.2 人力资源策略与组织战略的关系•人力资源策略的概念和目标•人力资源策略与组织战略的一体化第二章：人力资源规划与招聘2.1 人力资源规划的概念和步骤•人力资源需求预测与分析•人力资源供给与评估•人力资源缺口分析与解决方案2.2 招聘与选拔•招聘渠道与方法•面试与评估•人才选拔与录用第三章：绩效管理与激励3.1 绩效管理的重要性和步骤•目标设定与绩效评估•绩效反馈与奖惩机制•绩效管理与职业发展3.2 激励制度设计与管理•薪酬体系设计与管理•福利和奖励制度•员工参与与满意度调查第四章：员工培训与发展4.1 培训与发展的重要性和方法•培训需求分析•培训计划与内容设计•培训方式与评估4.2 职业发展与继续教育•职业发展规划与路径•继续教育的重要性和方法•职业发展与组织发展的关系第五章：员工关系与离职管理5.1 员工关系管理•员工满意度调查与分析•冲突管理与团队建设•企业文化与员工参与5.2 离职管理与员工流失分析•离职手续与管理流程•员工流失原因分析与改进措施•离职风险管理与员工留存结语本教材涵盖了高级经济师人力资源管理的基本理论和实践方法，对于提升高级经济师在人力资源管理领域的专业水平和能力至关重要。
希望本教材对你的学习和实践有所助益，为你的职业发展和组织带来更大的价值。
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2、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资 薪资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 (工龄)或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽 略，所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执 行能力相距甚远，脱离了薪资的本源概念。
4、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。
工资类型及其特征
特征 类型
分配原则
绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资
技能 根据工作能力确 工资制 定工资
特点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动
因人而异、技高薪提
常见
形式
计件工 资制、 销售提 成制
职位整体框架示意图（拟）
管理 系列
资源管理族
资源管理类
职位 系列
专业 系列
产品管理族 技术研发族 市场营销族
行政职能族
产品管理类
软件设计类 硬件测试类 技术支持类 市场类 销售类 行政类 人力资源类 财务类
职位A 职位B 职位C 职位… 职位x
职位A 职位B 职位C 职位… 职位x
职位等级示意图
职位 等级
职务 根据与职务相关的 一岗一薪、薪随职变 职位年 鼓励员工争挑重
工资制 有关因素决定工资
薪制
担，承担责任
激励涉及面受职务多 少限制
结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技
工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资
确定工资
各种补贴、津贴构成结 制
构工资
综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用
业务主管
中级
市场营销专员
业务主办
初级
市场营销业务员
业务员
辅助支持系列
技师 高级工 中级工
职位工资制----以典型职位（职位）为基本评估对象，员 工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球95%以上的市场型企业所采用，其方法、体系 最成熟，其中尤以CRG公司的IPE系统为最。
职能工资制----以职位执行能力/专业技能为基本评估对象， 在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。
年资工资制的优缺点（1/2）
设计和管理都比较麻 烦
基本薪酬设计的流程
职位分析
职位描述 确认薪酬因子
职位评价－保证内部公平
市场调查－保证外部公平 调薪标准－保证个体公平
评价所有职位 的价值 职位分层
按等级水平 职位分类
建立最后 支付政策
职位分析
职位规范
利用标杆职位检查 各职位的市场价值 支付范围的调薪标准
经验 资历 绩效
职位发展体系/员工晋升通道
职位工资制的优缺点（1/2）
1、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容(价值)进行工资支付的制度，同工同酬 的原则；
2、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来；
3、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平；
4、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。
八级工 资制
优点 激励政策明显
鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设
缺点
易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作
工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣
年功 根据年龄/工龄/学 工资制 历和经历来确定工
资
工龄与工资同步增长
日本式 年功工 资制
能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度
资
20
源
管
产
技
理
15
术 研
品 市
管
行
场
族 职
发
理
政
营
位
10
族
族
职
销
M
职
职
能
族
位
位
族
职
5
P
职
T
位
位
S
Aห้องสมุดไป่ตู้
1
职位系统案例
产出结果1：职位体系
职能管理系列
研发技术系列市场营销系列
总经理（总裁）
首席专家
副总经理（副总裁）
总裁助理
资深专家级 市场营销咨询顾问
经理
专家级
市场营销资深专员
副经理
高级
市场营销高级专员
职位工资制的优缺点（2/2）
1、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 ——————解决方案：完善岗位绩效考核系统
2、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 ——————解决方案：建立不同职位系列的专 业发展通道
1、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能力”、 “个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企业联结起来， 重塑“一体化”形象。
2、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。
3、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。
1、可防止过度竞争，保证秩序。
2、它以保障生活费用为原则，从而使员工 有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。
3、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。
年资工资制的优缺点（2/2）
不利之处主要有： 1、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而
职能工资制的优缺点（1/2）
1、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。
2、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。
3、职能工资制需要严格的考核制度。
4、职能工资制适应性强，弹性比较大。
职能工资制的优缺点（2/2）
职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是：
高级人力资源管理师培训－薪酬福利
1
培训主题
☺基本薪酬设计 ☺基本程序 ☺职位评价 ☺职位评价方法 ☺市场调查 ☺基本薪酬结构的确定和完 善
基本程序
• 基本方法 • 基于工作－职位工资制 • 基于技能－职能工资制
国际上常用的三种基本的工资制度
年资工资制----以年龄、继续服务年限(工龄)等为基本评 估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为主， 如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。