XXXXXX有限公司绩效考核管理制度(正式)
公司绩效考核管理制度范本最新7篇(精选)
公司绩效考核管理制度范本最新7篇（精选）在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
想学习拟定制度却不知道该请教谁?下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度范本最新7篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度范本最新篇1第一条：公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
1、试用考核依本公司人事规划规定任聘人员均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。
如试用单位认为有必要延长试用时光或改派其他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。
延长试用，不得超过三个月。
考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
2、平时考核(1)各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩;(2)主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并供给考核的参考。
3、年中考核于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。
4、年终考核(1)员工于每年12月底举行总考核一次;(2)考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表密送复审。
第二条：考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第三条：有下列情景者不得参加考核。
1、试用人员;2、复职未满3个月或留职停薪者第四条：前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条：本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定。
第六条：考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。
第七条：年中、年终考核分初考、复考。
其程序另定。
第八条：办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。
第九条：年中、年终考核时，凡有下列情景之一者，其考核成绩不得列为优等。
1、所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者;2、旷工日数达2天以上者;3、本年度受记过以上处分未经抵销者。
公司绩效考核管理制度范本(五篇)
公司绩效考核管理制度范本（五篇）公司A的绩效考核管理制度一、目标设定1.目标制定：每个员工需与公司管理层或直属上级共同制定明确的年度、季度和月度目标。
目标应具体、可衡量，并与公司整体战略和部门目标保持一致。
2.目标调整：在评估周期内，如遇市场变化、公司战略调整或其他不可抗力因素，目标可经双方协商后进行适当调整。
3.目标公示：员工的目标应在公司内部进行公示，以确保员工之间对目标的了解和认可。
二、评估周期1.季度评估：每季度末，对员工在过去季度的绩效进行评估。
评估内容涵盖目标完成情况、工作态度、团队合作等方面。
2.年终评估：在每年年底，对员工全年的绩效进行综合评估。
年终评估将考虑季度评估结果、员工全年表现以及公司整体业绩等因素。
三、评估标准1.目标完成情况：主要考核员工是否按照既定的时间表和质量要求完成了设定的目标。
完成情况将通过具体的数据和成果进行衡量。
2.团队合作：评估员工在团队中的协作能力、沟通能力以及对团队目标的贡献。
包括与同事、上级、下属的合作关系。
3.创新能力：鼓励员工在工作中提出新的想法、方法和解决方案。
评估员工在创新方面的积极性、创造性和实效性。
4.360度反馈：通过员工自评、同事评价、上级评价等方式，收集多方评价信息，以全面了解员工的绩效表现。
四、奖惩机制1.奖励措施：o晋升机会：对于绩效优秀的员工，将提供更多的晋升机会，以激发员工的职业发展动力。
o奖金激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金激励，以体现员工对公司的贡献。
o表彰荣誉：对优秀员工进行表彰和荣誉授予，以提高员工的荣誉感和归属感。
2.惩罚措施：o辅导改进：对于绩效不佳的员工，将安排专人进行辅导和改进指导，帮助员工提升绩效水平。
o岗位调整：对于长期绩效不佳或无法胜任当前岗位的员工，将进行岗位调整或重新安排工作。
o绩效警告：对于出现严重绩效问题的员工，将给予绩效警告，并要求员工在规定时间内改善绩效表现。
公司B的绩效考核管理制度一、KPI管理1.KPI设定：o根据公司整体战略和业务目标，各部门与员工共同制定具体的关键绩效指标（KPIs）。
某某有限公司绩效考核规程
某某有限公司绩效考核规程一、总则1、目的为了客观、公正地评价员工的工作表现，激励员工提升工作绩效，提高公司整体运营效率，特制定本绩效考核规程。
2、适用范围本规程适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，评价过程透明，确保考核结果公平公正。
（2）客观性原则：以实际工作表现和成果为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
（3）定量与定性相结合原则：既注重工作成果的量化指标，也考虑工作态度、能力等定性因素。
二、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要针对员工的月度工作表现进行评估。
2、季度考核：每季度进行一次，重点评估员工在本季度内的工作业绩和综合表现。
3、年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作成果、能力发展等进行全面评价。
三、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况：根据员工承担的工作任务和目标，评估其完成的质量、数量和及时性。
（2）工作效率：考察员工在规定时间内完成工作的能力和效率。
（3）工作成果的价值：评估员工的工作成果对部门和公司业务发展的贡献程度。
2、工作能力（1）专业技能：员工在本岗位所需的专业知识和技能水平。
（2）沟通能力：包括与同事、上级和外部客户的沟通效果。
（3）团队协作能力：在团队项目中的合作表现，是否能够积极配合他人，共同达成团队目标。
（4）问题解决能力：面对工作中的问题和挑战，能否迅速分析并提出有效的解决方案。
3、工作态度（1）责任心：对工作的认真程度和承担责任的意愿。
（2）积极性：工作的主动投入程度，是否具有进取精神。
（3）纪律性：遵守公司规章制度的情况。
四、考核方法1、上级评价由员工的直接上级根据员工的工作表现进行评价，占考核总分的70%。
2、同事评价选取与被考核员工有密切工作关系的同事进行评价，占考核总分的20%。
3、自我评价员工对自己的工作表现进行自我评价，占考核总分的 10%。
五、考核流程1、制定考核计划（1）人力资源部门在每个考核周期开始前，制定考核计划，明确考核的时间、对象、内容和方法。
公司绩效考核管理制度（通用13篇）
公司绩效考核管理制度（通用13篇）公司绩效考核管理制度（通用13篇）现如今，我们每个人都可能会接触到制度，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编精心整理的公司绩效考核管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
公司绩效考核管理制度篇1第一章、总则第一条、依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条、强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条、各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条、本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章、指导思想第五条、员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条、考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章、绩效管理的操作方法第七条、员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条、绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条、个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条、个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条、部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
XXX文化旅游产业投资集团有限责任公司绩效考核管理制度
第十九条部门、子公司绩效考核分为职能部门、经济任务部门、项目筹建部门，部门月度绩效考核内容、标准、分值相同。
第二十条 月度部门考核内容
1.日常工作考评（30分）
部门、子公司日常工作考评重点以办公（生产经营）秩序、作风纪律、区域卫生、信息报送等为重点内容。
2.月度重点工作考评（70分）
2.人力资源部在日常工作检查中，发现不服从管理、不落实规章制度、不按规定着工作服、仪容仪表不符合规范、办公、生产经营秩序不正规等情况进行登记并反馈部门（子公司）和经营管理部，由经营管理部在其当月绩效考核成绩中予以相应扣分。
3.旷工1天，本人当月实发绩效工资扣除100元，扣完为止；全年累计旷工超过5天，取消个人全年绩效工资。
部门、子公司每月3号前向经营管理部上报当月工作计划。月度工作考评以当月工作计划、目标管理责任书所明确当月应当完成的工作任务、当月重点工作完成情况、其它临时性工作任务完成情况、分管领导工作评价等为主要内容。
第二十一条 年度部门考核内容
1.经济任务部门考核内容以经济任务完成情况依据。
2.项目筹建部门考Байду номын сангаас内容以项目进度为主要考核依据。
第六条 年度考核
1.年度考核全年组织进行2次，上半年考核3至7月份，于7月31日至8月10日组织进行；下半年考核8至12月份，于12月31日至1月10日组织进行。年度考核以经济任务和项目进展等为重点内容。
2.经济任务指标上半年完成以全年度经济任务指标的40%为准；下半年完成以全年度经济指标的100%为准，经济指标完成或超额完成得100分，未完成按照完成率百分比评分。上半年未完成经济指标扣除的绩效工资，下半年完成不予以补发扣除部分。项目进展以示范区下发的项目建设计划文件为准。
XXX文化旅游产业投资集团有限责任公司绩效考核管理制度
XXX文化旅游产业投资集团有限责任公司绩效考核管理制度XXX文化旅游产业投资集团有限责任公司绩效考核管理制度第一章总则第一条考核目的为进一步完善集团公司绩效考核工作体系，建立健全绩效考核激励约束机制，客观准确地评价各部门、子公司及员工的工作绩效，充分发挥员工工作积极性、主动性，提高正规化、科学化管理水平，确保集团公司经营目标和转型跨越式发展战略目标顺利实现，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于集团公司各部、室、处及下属子公司。
第三条考核原则坚持公正、公平、客观、实效的原则，实行单向考核，将绩效考核结果与各部门、子公司年度评优及员工绩效工资、职务晋升等切身利益紧密挂钩，全面激活各部门、子公司及员工工作主观能动性和创造性，确保集团公司经营综合收入目标顺利实现。
第四条考核纪律1.考核小组必须坚持做到公平、公正、公开、客观、真实，各项考核评分必须做到有理有据。
2.考核工作必须在集团公司规定的具体时间内完成。
—1—3.经集团公司考核抽查领导小组抽查，发现考核过程中弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。
第二章绩效考核方式第五条月度考核1.月度考核为每年3至12月份，淡季1至2月份不考核。
月度考核以日常工作（30分）和重点工作（70分）为主要内容，每月组织1次。
2.人力资源部在一样平常工作检查中，发现不效率办理、不落实规章制度、不按划定着工作服、仪容仪表不符合规范、办公、生产经营秩序不正规等情况举行登记并反馈部门（子公司）和经营办理部，由经营办理部在其当月绩效考核成绩中予以响应扣分。
3.旷工1天，本人当月实发绩效工资扣除100元，扣完为止；整年累计旷工跨越5天，取消小我整年绩效工资。
第六条年度考核1.年度考核全年组织进行2次，上半年考核3至7月份，于7月31日至8月10日组织进行；下半年考核8至12月份，于12月31日至1月10日组织进行。
年度考核以经济任务和项目进展等为重点内容。
2.经济任务指标上半年完成以全年度经济任务指标的40%为准；下半年完成以全年度经济指标的100%为准，经济指标完成或超额完成得100分，未完成按照完成率百分比评分。
某公司绩效考核管理制度范文
某公司绩效考核管理制度范文绩效考核管理制度第一章总则第一条根据公司的经营理念和企业文化，制定本绩效考核管理制度，旨在提高员工的工作积极性和创造性，以促进公司的发展和员工的个人成长。
第二条绩效考核是根据员工在工作中所取得的成绩以及展现的工作态度、能力和潜力来评价员工的工作业绩的一种管理方法。
第三条公司的绩效考核管理应严格按照公正、公平、公开、透明的原则进行。
第二章考核指标第四条绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
1. 定量指标：包括完成的任务量、工作效率、工作质量等。
2. 定性指标：包括团队合作、沟通能力、创新能力、学习能力等。
第五条各部门应根据自身工作特点和员工岗位的职责设置相应的绩效考核指标，并经过公司人力资源部门审核确认。
第六条绩效考核指标应当具有量化和可衡量的特点，能够准确反应员工在工作中的表现。
第三章考核流程第七条绩效考核流程如下：1. 目标制定：年度初，公司直属领导和员工共同制定工作目标和绩效考核指标。
2. 进度跟踪：全年度各部门领导定期与员工进行工作进度跟踪和沟通，及时调整目标和指标。
3. 自评和部门评估：年度末，员工对自己的工作进行综合评估，并提交给所在部门领导，领导进行评估并给出评分。
4. 考核结果汇总：公司人力资源部门对全员绩效考核结果进行汇总和分析。
5. 薪酬调整和奖励：按照绩效考核结果，公司对员工的薪酬进行调整并给予相应奖励。
第四章考核权责第八条绩效考核权责的具体分工如下：1. 公司直属领导有权对其下属员工进行绩效考核，并对绩效结果负责。
2. 公司人力资源部门负责绩效考核管理的统筹协调，对全员绩效考核结果提出建议和意见。
第九条绩效考核结果直接影响员工的薪酬增长和晋升机会，各部门领导应认真对待绩效考核工作，确保考核结果的客观公正。
第五章考核奖惩第十条绩效考核结果直接影响员工的薪酬调整和奖励。
1. 优秀员工：绩效考核结果达到优秀标准的员工，将享受薪酬调整和额外奖励。
2. 良好员工：绩效考核结果达到良好标准的员工，将享受薪酬调整。
公司绩效考核管理规章制度（精选5篇）
公司绩效考核管理规章制度(精选5篇)公司绩效考核管理规章制度(精选5篇)绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。
下面是由小编给大家带来的公司绩效考核管理规章制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理规章制度篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200,800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
某公司绩效考核管理制度范文
某公司绩效考核管理制度范文第一章、总则一、制定目的为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。
二、绩效考核与管理原则1、客观公正、实事求是的原则。
根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。
2、注重工作实绩原则。
在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。
3民主公开的原则。
公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。
4、全面考核、综合评定的原则。
采取被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。
5、与薪酬分配挂钩原则。
考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。
三、考核依据以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。
四、适用范围本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。
第二章绩效考核组织形式一、公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成。
其主要职责为：负责根据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。
二、考核委员会下设质量管理办公室其主要职责：1、负责公司质量管理体系的建立、实施；2、制定公司考核计划和方案；3、负责考核前的培训工作；4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；5、仲裁考核中的一般问题；6、协调与督察各单位的考核工作。
三、组织形式及考核方式公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：（一）单位（部门）的考核质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合KPI指标进行考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。
有限公司绩效考核管理制度
有限公司绩效考核管理制度有限公司绩效考核管理制度第一章总则第一条考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。
第二条考核对象本考核制度适用于公司副总经理以下的正式员工。
第三条考核原则(l)公开性原则。
考核过程公开化、制度化。
(2)客观性原则。
用事实说话，切忌加入个人主观因素或武断猜想。
(3)沟通的原则。
考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，促进绩效改善。
(4)时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一、两个成果来代替整个考核期的业绩。
第四条考核用途本公司考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、退职及发放年终奖金的重要依据。
第五条考核周期除副总经理以上人员依企业章程办理外，本公司其他各级员工的考核均分为月度考核、季度考核与年度考核。
第六条考核关系考核关系的处理遵循以下原则：(1)被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工；(2)绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程和制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；(3)考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述；(4)人力资源部组织并派专人监督各部门绩效考核的实施过程，并将评估结果汇总上报总经理审定。
第二章绩效考核内容第七条指标体系的构成绩效考核指标体系的构成包括以下四个方面，在不同的考核期，针对不同的考核岗位，可以选取不同的指标组合：(1)财务指标。
公司考核期的收入和利润完成情况；(2)客户指标。
客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况；(3)内部过程指标。
公司绩效考核管理规定范本（二篇）
公司绩效考核管理规定范本第一章总则第一条为了提高公司的绩效管理水平，确保员工的工作质量和效率，根据公司的实际情况，制定本管理规定。
第二条本规定适用于公司所有员工，包括主管、员工和临时工。
第三条公司绩效考核管理的目标是促进员工个人能力和工作表现的持续改善，提高公司整体绩效。
第二章考核标准第四条绩效考核的标准应当与员工的工作职责和目标相一致，并符合公司目标和价值观。
第五条绩效考核的指标包括但不限于工作成果、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
第六条绩效考核标准应当公平、公正、透明，避免主观评价和歧视行为。
第三章考核周期第七条绩效考核分为年度考核和临时考核两种形式。
第八条年度考核周期为每年的1月至12月。
第九条临时考核可以根据需要随时进行，例如项目完成后的评定。
第四章考核程序第十条评定人员应当通过观察、交流、记录等方式收集员工的工作表现数据。
第十一条评定人员应当及时记录和拟定评定意见，将评定意见和数据等资料归档备查。
第十二条绩效考核应当包括自评、上级评和同事评三个环节。
第十三条自评环节，员工提交自评报告，总结自己的工作成果和经验，评估自身的绩效。
第十四条上级评环节，上级评定人员收集员工的工作数据和自评报告，进行绩效评定。
第十五条同事评环节，员工的团队成员和合作伙伴通过评价员工的工作质量和合作表现等，对其进行绩效评定。
第十六条绩效评定结果应当通过面谈和书面形式告知员工，并进行评定结果反馈。
第五章奖惩机制第十七条绩效考核结果与员工的晋升、调薪、奖金等相关，根据绩效等级确定对应的奖励和惩罚方式。
第十八条绩效优秀的员工将得到相应的奖励，例如晋升、调薪、奖金等。
第十九条绩效不达标的员工将受到相应的惩罚，例如降职、调薪、奖金扣除等。
第四章变更和解释第二十条公司可根据实际情况对本规定进行变更和解释，并通过适当方式向员工公布。
第二十一条对于本规定中未涵盖的情况，公司可以根据需要进行补充规定，并及时通知员工。
第二十二条本规定自颁布之日起施行，具体细则由人力资源部门负责制定。
公司绩效考核的管理制度范例5篇（精选）
公司绩效考核的管理制度范例5篇（精选）开业了，今后，我们将以高尚的品质、专注的职业精神，向社会各界展示新店优质的服务理。
现在，就让我们试着写一下开业致辞稿吧。
你是否在找“公司绩效考核的管理制度范例”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！公司绩效考核的管理制度范例篇1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
某公司绩效考核管理制度(5篇)
某公司绩效考核管理制度第一章总则第一条目的1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。
4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。
第二条适用范围适用于公司所有的正式员工。
试用期员工参见试用期考核规定。
第三条原则1、公开公平原则:考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
2、客观公正原则:考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。
3、严格性原则:考核不严格，就会流于形式，形同虚设。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。
4、正激励原则:考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。
5、双向沟通原则:绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改第二章考核组织和职责第四条考核组织1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。
2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。
3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。
第五条工作权责(一)人力资源部:人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。
其职能有:1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展;3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见;4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作;负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议;6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。
某某有限公司绩效考核规程
某某有限公司绩效考核规程一、总则1、目的为了客观、公正地评价员工的工作表现和工作成果，提高员工的工作效率和工作质量，促进公司的持续发展，特制定本绩效考核规程。
2、适用范围本规程适用于公司全体员工。
3、考核原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
（2）客观性原则：以工作实际表现和工作成果为考核依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
（3）定量与定性相结合原则：采用定量指标与定性指标相结合的方式，全面、准确地评价员工的工作绩效。
（4）反馈与改进原则：考核结果及时反馈给员工，帮助员工发现问题，改进工作，提高绩效。
二、考核内容1、工作业绩（1）工作任务完成情况：根据员工的岗位职责和工作目标，考核其工作任务的完成数量、质量、时效等。
（2）工作效率：考核员工在完成工作任务过程中所耗费的时间和资源，以及工作的产出与投入的比率。
（3）工作成果：考核员工在工作中所取得的成果，如创新成果、经济效益、社会效益等。
2、工作能力（1）专业知识和技能：考核员工对所在岗位所需专业知识和技能的掌握程度和运用能力。
（2）沟通能力：考核员工与上级、同事、客户等进行有效沟通的能力，包括口头表达和书面表达能力。
（3）团队协作能力：考核员工在团队中与他人合作的能力，包括团队意识、协作精神、团队贡献等。
（4）问题解决能力：考核员工分析问题、解决问题的能力，以及应对突发事件的能力。
3、工作态度（1）责任心：考核员工对工作的责任心，是否认真负责、积极主动地完成工作任务。
（2）敬业精神：考核员工对工作的敬业程度，是否热爱本职工作，勤奋努力，吃苦耐劳。
（3）工作纪律：考核员工遵守公司规章制度和工作纪律的情况，是否按时上下班，有无旷工、迟到、早退等现象。
（4）学习与进取精神：考核员工的学习能力和进取精神，是否积极学习新知识、新技能，不断提高自身素质。
三、考核周期1、月度考核每月进行一次，主要考核员工本月的工作表现和工作成果。
公司绩效考核管理制度范本
公司绩效考核管理制度范本公司绩效考核管理制度范本篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
某某有限公司绩效考核规程
某某有限公司绩效考核规程一、总则1、目的为了客观、公正地评价员工的工作表现和工作成果，提高员工的工作效率和工作质量，促进公司的发展和壮大，特制定本绩效考核规程。
2、适用范围本规程适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平、公正、公开原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果真实反映员工的工作表现。
（2）客观性原则：绩效考核应以员工的工作业绩、工作能力和工作态度为依据，避免主观因素的影响。
（3）量化与定性相结合原则：绩效考核应采用量化指标与定性评价相结合的方式，全面、准确地评价员工的工作表现。
二、绩效考核的组织与职责1、绩效考核领导小组成立绩效考核领导小组，由公司总经理、副总经理、人力资源部经理等组成。
绩效考核领导小组负责制定绩效考核政策、审批绩效考核方案、处理绩效考核中的重大问题。
2、人力资源部人力资源部是绩效考核的组织实施部门，负责制定绩效考核方案、组织绩效考核、汇总考核结果、提出奖惩建议等。
3、部门经理部门经理是本部门绩效考核的第一责任人，负责制定本部门员工的绩效考核指标、对本部门员工进行绩效考核、与员工进行绩效沟通等。
三、绩效考核的周期与内容1、绩效考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
月度考核于次月的5 日前完成，季度考核于下一季度的第一个月的 10 日前完成，年度考核于次年的 1 月 20 日前完成。
2、绩效考核内容绩效考核内容包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
（1）工作业绩：主要考核员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。
（2）工作能力：主要考核员工的专业知识、业务技能、沟通能力、团队协作能力等。
（3）工作态度：主要考核员工的工作责任心、工作积极性、工作纪律性等。
四、绩效考核的方法与流程1、绩效考核方法（1）目标管理法：根据公司的总体目标和部门目标，制定员工的个人目标，并根据目标的完成情况进行考核。
（2）关键绩效指标法（KPI）：选取对公司发展具有关键影响的指标，作为员工绩效考核的重要依据。
某某有限公司绩效管理制度及考核实施细则
某某有限公司绩效管理制度及考核实施细则绩效管理制度及考核实施细则是有限公司对员工的工作表现进行评估和激励的一种管理机制。
该制度的目的是通过设定明确的目标、制定合理的评估标准和激励措施，提高员工的工作效率和整体业绩，促进公司的发展。
一、绩效管理目标1、提升员工工作效率，实现公司整体绩效的增长；2、促进员工个人成长和发展，提高员工的工作满意度；3、激励员工积极进取，营造良好的工作氛围。
二、绩效管理流程1、目标设定阶段：每年初，公司将制定整体目标，并分解到各个部门和员工，目标主要包括业绩目标、个人发展目标和团队目标。
2、绩效评估阶段：在一年的绩效周期结束后，进行绩效评估。
评估分为自评、上级评估和同事评估。
（1）自评：员工需按照规定的评估标准，对自己的绩效进行自我评估。
自评要客观、真实，不能夸大事实。
（2）上级评估：员工的直接上级将根据员工的实际工作表现，对其进行评估，评估内容主要包括工作成果、工作质量、工作态度等。
（3）同事评估：员工的同事对其进行评估，主要评估员工的合作能力、团队意识和人际关系等。
3、绩效反馈阶段：评估结果将通过面谈的形式向员工进行反馈，面谈内容包括评估结果、优点和不足之处，以及个人发展规划等。
三、绩效管理标准绩效管理标准是评估员工绩效的依据，主要包括以下方面：1、工作成果：评估员工的工作成果，包括完成的任务数量、质量和效益等。
2、工作质量：评估员工的工作质量，包括工作的准确率、及时性和专业水平等。
3、工作态度：评估员工的工作态度，包括工作积极性、责任心、团队合作意识等。
4、个人发展：评估员工的个人发展，包括自我学习、培训参与和知识更新等。
四、绩效激励和奖励机制为了激励员工积极进取，公司将根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施。
1、薪资奖励：绩效优秀的员工将享受较高的工资涨幅，同时纳入年度奖金考核范围。
2、晋升机会：绩效优秀的员工将有更多的晋升机会，并获得更高的职位和薪资水平。
XX公司绩效管理制度(全案)DOC
☆机密XX开发区XX建筑节能材料有限公司绩效管理制度二00八年四月目录第一章总则 (3)第二章月度考核 (6)第三章中层人员半年度态度、能力考核 (9)第四章年度考核 (10)第五章申诉及处理 (12)第六章附则 (13)附表1：XX建材员工月度工作计划表 (14)附表2：XX建材员工月度考核表 (15)附表3：XX建材员工工作态度考核表 (17)附表4：XX建材中层管理人员工作能力考核表 (19)附表5：XX建材一般员工工作能力考核表 (21)第一章总则第一条为了提高XX开发区XX建筑节能材料有限公司（以下简称“XX建材”）的绩效管理水平，建立科学的绩效管理体系，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标高效地完成工作任务，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于XX建材中层（部门正职、副职、助理）及以下员工。
公司高管人员的绩效管理办法按《盛德集团高管人员年薪制方案》执行。
销售人员的绩效管理办法按《XX建材销售人员薪酬与考核办法》执行。
第三条绩效考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，建立业绩导向的企业文化；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的团队协作精神；4.通过绩效考核，促进人才培训与开发，帮助员工提升自身能力和素质。
第四条绩效考核组织机构及职责划分（一）绩效考核委员会绩效考核委员会是公司绩效管理的最高决策机构，由公司高管组成，并承担以下职责：1.绩效管理制度的审核批准；2.月度、季度和年度考核结果的审阅；3.员工薪酬的调整和考核等级比例的确定；4.员工考核申诉的最终处理。
绩效考核委员会的日常工作由行政人事部承担。
（二）行政人事部行政人事部是绩效考核工作具体组织实施的常设机构，主要负责：1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；2.对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；3.汇总统计考核结果，形成考核报告；4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体事项；5.建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩的依据；6.对考核制度提出修改建议。
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XXXXXX有限公司管理体系文件XXXXXX有限公司绩效考核制度文件编号：Q/XXXX—GLWJ—LZ—04版本/修订状态：A/O202 /12/01日实施（一）总则一、考核的目的（1）通过对员工在一定时期内担当工作职责所表现出来的能力、努力程度以及工作业绩进行分析，做出客观评价。
把握员工对工作的执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作导向；（2）保障组织的有效运行，提高团队管理绩效；（3）给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高员工工作效率。
二、考核的作用（1）合理调整和配置人员；（2）职务的升降；（3）提薪、奖励、发放绩效工资的依据；（4）教育培训、自我开放；职业生涯。
三、考核的原则（1）以绩效为导向原则；（2）定性与定量相结合的原则；（3）公平、公正、公开的原则；（4）多维度考核原则。
四、考核方案的使用（1）本方案的修改由人事科负责，报总经理批准后执行；（2）本方案由人事科负责解释；（3）本方案自202 年12 月 1 日起实施。
（二）考核对象与考核周期一、考核对象公司各部门相关人员均属考核对象。
根据不同管理层次分为高层、中层和一般员工的考核。
二、考核周期一般管理人员、中层管理人员执行月度考核；（1）月度考核：主要内容是本月的工作业绩、工作能力、工作态度。
月度考核结果与绩效工资直接挂钩。
（2）年度考核：主要内容是对本年度的工作业绩、工作能力、工作态度，进行全面综合考核，年度考核作为晋升、淘汰、培训的依据。
（三）考核主体和考核机构、考核时间与考核程序一、考核主体和考核机构各级直线经理是考核主体，是考核的执行人和责任人。
考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作领导机构，考核委员会构成：总经理及相关部门主要领导组成。
人事部门作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。
二、考核时间月度考核于本月25日前完成，考核周期为上月21日至本月20日；年度考核仅限于总经理和副总经理，具体完成时间按董事会规定。
三、考核程序相关考核者对被考核者提出考核意见，由被考核者的直接上级将考核结果反馈给被考核者，并就其业绩和问题进行讨论、指导。
人事部门将考核结果进行汇总。
最后，人事部门将根据考核结果计算绩效工资，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。
1．月度目标计划的制定（1）被考核人于每月20日前，对照本岗位职位说明书（岗位职责）和下一考核期工作安排填写与其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的工作计划任务部门，以书面形式提交；（2）直接上级就考核期内主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人可以进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中的领导交办任务部分。
确定后，双方各持一份，作为当期的工作指导和考核依据；（3）计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写与其相应的《直接上级绩效考核评分表》，直接上级必须及时掌握。
2．评价（1）直接上级就工作绩效与本考核人可以面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下个考核期的目标；（2）直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价意见，在《直接上级绩效考核评分表》中对应各项考核指标进行评分；（3）直接上级对被考核人考核得分进行汇总，并报人事部门收集统计。
以上工作要求在每月21日——25日内完成。
3．审核（1）人事部门对考核指标设置中的任务完成情况进行审核，对不准确项加以纠正。
（2）对考核结果中出现的不正常项，人事部门有权对结果提出质疑，并通过与考核双方沟通、调整、确认。
（四）考核方法、考核主体、考核维度的权重一、考核方法及考核主体的设计（1）考核方法是指对考核对象所采取的考核形式。
包括考核主体、考核维度的权重。
在本制度中采用的是直接上级考核法。
（2）考核主体是指对考核对象进行考核的人。
由于在日常工作中考核对象接触的人不同，了解考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的考核对象，考核主体也应不同。
（见表4—1）表4—1（二）考核权重的设计权重是一个相对的概念。
是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核主体评价时的相对重要程度。
权重的作用在于突出重点，确定单项指标的评分值。
不同的考核主体对不同的考核对象评分的权重不同。
表（五）考核结果的应用考核结果根据最终评分分为A、B、C、D、E五级，公司根据每个员工不同的考核等级（考核等级也就是最终的考核结果），将考核结果应用与职务的升降、薪酬调整、奖励、教育培训、职业生涯规划等不同的范围。
一、绩效工资的核算（1）不同职务等级的薪资对应不同的构成比例绩效工资计算公式绩效工资（浮动）=基准工资×浮动工资比例×考核系数（2）一般员工及中层管理人员一般员工及中层管理人员接受月度绩效考核，按照考核结果，每月计算发放绩效工资。
计算公式为：月绩效工资=（基准工资×浮动工资比例）×月度考核成绩考核结果达到A级的，按A级对应考核系数计算成绩，考核结果在B、C、D级的，按实际得分计算成绩，考核结果为E级的，当月无绩效工资。
（3）高层管理人员高层管理人员实行基本目标年薪制。
接受年度绩效考核，按照京三元字（2006）009号投资控股公司（外埠企业）薪酬考核管理规定执行（六）绩效考核档案管理一、绩效考核档案保存格式（1）绩效考核文件的分类月度考核文件和年度考核文件；（2）员工绩效考核档案内的考核文件按年度顺序排列，各年内的月度考核文件按时间顺序排列；（3）员工的绩效考核档案统一整理保存在标有部门代码的文件柜中，同一部门员工考核档案按员工编号排列。
二、绩效考核档案编号（1）绩效考核档案的编号由部门代码、员工编号组成。
例：某部门员工的绩效考核档案编号为A001。
A—部门代码；001—员工编号。
（2）绩效考核档案里的考核文件的编号由年度编号、月（季）编号组成，B表示月度代码、C表示季度代码。
例：某员工2004年3月份的考核文件编号为：04/B03，04—年度；B—月度代码；03—月份。
（3）绩效档案首页为目录，以方便查询。
三、绩效考核档案保存方法（1）由人事部门统一保管绩效考核文件，并以绩效考核档案（纸面）形式和电子文档形式存档，在员工离开公司1年后可销毁；（2）在月度绩效考核完成后10天内，人事部门必须将参加员工的绩效考核文件收集整理归档；（3）在年度绩效考核完成后20天内，人事部门必须将所有参加考核员工的绩效考核文件收集整理归档；（4）人事部门需要妥善保管员工每年度的绩效考核文件以便相关部门查阅。
四、绩效考核档案查阅权限查阅权限分为阅读和复印两种。
（1）总经理有权查阅及复印公司全体员工绩效考核文件；（2）部门主管副总有权查阅本系统员工绩效考核文件；（3）部门主任有权查阅本部门员工绩效考核文件，不得跨部门查阅；同时在岗位轮换或岗位调整过程中，为了解相关员工的绩效考核情况，可向人事部门申请查阅该员工绩效考核文件。
（七）申诉及其处理一、申诉（1）被考核者对考核结果持有异议，可以先向人事部门提出申诉请求；（2）人事部门接到申诉请求后三日内，作出调查分析说明；（3）人事部门在调查分析的基础上，对申诉请求作出基本事实的判断，并立即与被考核者作积极的沟通和协调处理；（4）若与被考核者沟通、协调无效，由人事部门报考核委员会讨论。
二、处理（1）考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查；（2）考核委员会依据审查结果，讨论作出处理意见，并将处理结果通知申诉者。
（八）薪资构成一、薪资构成项目员工工资由岗位工资（固定）＋绩效工资（浮动）＋其它工资三部分组成。
浮动工资占薪酬总额的比例随着职务级别或职能等级的提高而提高。
中层管理人员包括享受副经理待遇的人员。
二、岗位工资（固定）岗位工资（固定）指员工在一个月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬。
每月定期发放。
岗位工资（固定）=基准工资×固定工资比例三、绩效工资（浮动）绩效工资（浮动）=基准工资×浮动工资比例×考核系数（1）一般员工及中层管理人员各部门一般员工及中层管理人员接受月度绩效考核，按照考核结果，每月计算发放绩效工资。
计算公式为：月绩效工资=（基准工资×浮动工资比例）×月度考核系数五、加班管理人员在非法定节假日加班的计入倒休，单位组织的集体活动不计加班。
法定节假日加班的按国家规定执行。
（九）附录一、管理人员月度工作计划、自我总结及改进计划表表9—1二、一般管理人员直接上级绩效考核表表9—2三、中层管理人员直接上级绩效考核表表9—3XXXXXX有限公司（人事部门）202 年11 月30 日文件发放部门：生产车间、生产科、设备科、劳资科、品控科、综合办、财务科、动力车间、供应科编制：日期：审核：日期：批准：日期：表9—1管理人员月度工作计划、自我总结及改进计划表200 年月姓名____________ 部门____________ 岗位_______________填表日期：年月日要求：在考核期结束后将此表连同考核表一并交至本单位人事部门。
表9—2一般管理人员直接上级绩效考核表说明：1.在每月20日至25日之间将本期考核表交至本单位人事部门。
表9—3中层管理人员直接上级绩效考核表说明：1.在每月20日至25日之间将本期考核表交至本单位人事部门。