招聘体系的建立教程文件

因此，企业必须建立完善的招聘管理体系，方能保证为企业选到合适的人才，只

个方面：

一、招聘计划

招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划的分解和补充。一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有详细的实施方案。

二、选才标准

选才标准来源于岗位说明书，但大多数企业的岗位说明书都是相当笼统的，对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰，但深层次的素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效的依据。

三、渠道选择

招聘渠道要根据岗位性质、招聘人员特点等因素做出选择。如一般人员可选择招聘网站方式招聘，中高层人员、专业人才可选择行业网站或行业交流会等方式招聘，现在通过QQ群、MSN、微信、参加行业交流会等招聘也是一些好的方法。我在为大学生做求职面试技巧培训时，发现有个学生很优秀，课后通过深入交流，成了我的助理。

四、综合测评

大部分中小企业面试基本上都是凭感觉，主观因素过多，没有建立相应的测评手段。专业性不强的岗位通过公司流程面试即可，但专业性岗位还是需要运用一定的测评手段。如：财务类、研发类相关岗位就可通过笔试或实操测评。近年来，

人才测评使用越来越频繁，但工具的选择很重要，有的企业随便从网上下载了一个免费的工具就使用，这是很不科学的，效果也很难保证。真正的有效的测评工具需要大量的经费投入，是要付费的。

五、新员工试用期管理

新员工刚进入公司，容易受到环境、工作、人际关系的影响，导致离职。但一些企业把员工招进来以后，都是不闻不问，“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”，这是非常不可取的。如果不对新员工的试用期管理，可能意味着招聘工作的前功尽弃。因此，人力资源部要对新员工进行岗前培训，考试合格后才能上岗，用人部门要组织本部门老员工欢迎新员工加入，让新员工尽快熟悉环境，感受到家的感觉。要对新员工进行工作引导，协助进入角色。要多和新员工沟通，帮助新员工解决工作和生活上的困难。总之，让新员工安心工作，以最快的时间融入企业，这才是最重要的。

六、离职管理

“人走茶凉”，这是中小企业普遍存在的现象。我以前在外企工作，员工离职时，会召开欢送会，定期给离职员工会发短信，告知公司的发展状况，年底还会邀请参加年会，通过对离职员工的有效管理，有些员工在外面历练后，重新回到企业上班，为企业创造了价值。

七、流程与制度

我认为，流程与制度是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。流程即做事的先后秩序，制度是一种准则，也是一种法令。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。

八、效果评估

实践是检验真理的唯一标准，招聘体系是否有效，需要经过实践检验，需要用结果说话。评估既要评估过程，更要评估结果。如定期或不定期对流程运行进行评估，流程有没有需要改进的地方等；定期对招聘效果进行评估，如：招聘目标达成率、招聘成本、业务部门满意度等。

只有运用系统性思维，建立完善招聘管理体系，在运行过程中不断总结完善，才能更好的为企业选到合适的人才。

招聘体系

1. 招聘需求配置

根据公司站点发展需要，了解公司站点开发及站点人员需求比列，按照一定的条件和标准，补充空缺岗位，保证公司业务有效开展。

招聘原则和招聘方式

1、招聘原则：公平竞争、择优录用。

2、招聘方式：分为外聘和内聘。

外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，公司也可根据实际需要进行提拔，但需要参与公司组织的考核。

2. 招聘渠道开发

确保招聘渠道的多样性原则，能够及时满足公司总部及各服务站人员要求，分别包括： 2-1 网络招聘（用于大中专毕业生及相关有相关工作经验者） 2-2 招聘会现场招聘（用于普工、技工及有技能的熟练工） 2-3 校园招聘（用于可塑性强的学徒工，及人才储备） 2-4 报纸广告招聘（接受人群多，传播范围广） 2-5 劳务市场、职业介绍所招聘（针对专业性强）2-6 通过地方渠道及相关岗位扶持条件（如：地方性招聘合作，“扶贫”招聘计划等） 3. 招聘方法实施

3-1网络招聘：通过各大综合类招聘网站（如前程无忧、智联招聘、58同城、赶集等）或专业性招聘网站（如中国汽车人才网）购买招聘职位，登记招聘简章，发布招聘信息，。通过QQ群或各大城市生活服务论坛发帖，从而吸引有相关意向及工作经验的求职者。

3-2招聘会现场招聘：通过联系各地方大型人才市场，了解岗位招聘日程，洽谈招聘费用直观的坐展与求职者面对面进行招聘，并能在短时间内收到求职者简历。

3-3校园招聘：就公司自身需求量大、可塑性强的岗位，与开设相关专业的学校进行洽谈，保证学生的就业输送。

3-4报纸广告：报纸或广告的受众人群会直接影响到招聘的效果，比较适合该职位拥有大量求职者的情况，而且这些大量的求职者有恰好是公司刊登广告的媒体的受众群。

3-5劳务市场、职介：针对专业性强，或岗位集中的招聘，属于定点的人才输送（如劳务派遣或人事外包）

3-6地方渠道及相关岗位扶持条件：针对某些就业困难地区，经济薄弱，居民外出务工欲望强烈，可与当地政府机关部门洽谈，合理的为公司培养、输送人才。

4.招聘管理 4.1招聘需求申报：

（总部）公司的用人需求原则上分为年度规划性人员增补和临时性人员增补。4.1.1规划性人员增补：根据每年公司年度战略发展规划，人事部根据公司岗位编制执行计划内人员增补。

4.1.2临时性的人员增补：各部门因为业务的临时性调整或临时岗位空缺，进行非编制内岗位需求申报，须报总经理审批同意后，再告知人事部实施招聘。

具体操作为：公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《人员需求申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人事部审核后，报总经理批准。人事部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。 (服务区招聘)

一、招聘形式

1、总部招聘——由用人服务区填写《服务区人员需求申请表》，经领导审批后由总部进行招聘操作，由总部输送人员；

2、异地招聘——若因地域限制，无法实现总部招聘的服务区，可向总部提出申请，总部领导批准后授权站长在当地或其他地区进行招聘。二、应聘

1、应聘人员由站长接待、预约，指导应聘人员填写《入职申请表》，并提交简历、学历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。

2、书面材料合格者可当场面试。三、面试

1、面试小组由站长与区域经理等人员组成。主要考察应聘者是否具备专业素质及资格以及是否具备正式录用资格。四、录用

1、面试合格者，由区域经理监督站长为其办理相应入职手续，并核定薪资，在《入职申请表》内填写建议薪酬，站长和区域经理签字。

2、将《入职申请表》与应聘材料上传给总部人力资源部存档。五、薪酬核定

1、人力资源部主管参考站长与区域经理意见对员工核定薪酬级别，计入该员工档案工资。

2、将签署完毕的员工薪酬核定级别回传给服务区，站长根据服务区经营性质核定员工薪酬。六、试用

1、试用期1-3个月，表现优异者可提前转正，新员工入职不满7天要求离职，不予发放薪水。

2、技工类岗位，参考《服务区薪酬核定流程》试用标准执行。

3、收银员及加水工与厨工岗位，参考《服务区薪酬核定流程》试用标准执行。

4、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，经区域经理考证后报总部人力资源部审核后辞退。

备注：

1.服务区若未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。

2.服务区一般人员由站长与区域经理面试合格后，上报人力资源部长与副总经理签字，批准录用；站长以上员工需总部人力资源部及相关部门面试确认方可录用。4.2招聘权责：

4.2.1普通员工：由人事部根据招聘职位要求对应聘人员进行严格筛选后直接送入相关需求部门。

4.2.2技术骨干:由人事部根据各部门招聘职位要求对应聘人员进行严格筛选后送入相关需求部门，由需求部门对其进行专业考核并决定是否录用，再进行技能筛选，将优秀人员送相关部门主管确定人选。

1.2.3管理级人员的招聘统一由总经理复试并确认。 4.3聘用条件和入职程序： 4.3.1聘用条件

4.3.1.1应聘者须通过面试（需带个人简历及相关学历证明）、并经确认合格后，可被公司聘