销售人员薪酬设计方案最新

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销售人员薪酬绩效方案(精选3篇)

销售人员薪酬绩效方案(精选3篇)

销售人员薪酬绩效方案(精选3篇)销售人员薪酬绩效方案篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。

一、薪酬体系:1、薪酬组成结构:1.1基本工资+补贴+销售奖金;1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;1.3非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。

2、基本工资标准:一级置业顾问:800元/月二级置业顾问:650元/月三级置业顾问:500元/月四级置业顾问:400元/月实习置业顾问:350元/月3、补贴组成及标准:生活补贴:100元/月医疗保险补贴:20元/月养老保险及其他:100元/月交通补贴:130元/月异地工作补贴:130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算:销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m’支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m’支付奖金,上不封顶。

成交者,按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖销售人员根据定购确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。

企业销售薪酬方案(3篇)

企业销售薪酬方案(3篇)

第1篇一、引言随着市场竞争的日益激烈,企业为了提高销售业绩,吸引和保留优秀销售人才,制定一套科学、合理的销售薪酬方案至关重要。

本方案旨在为企业提供一个全面、系统的销售薪酬管理体系,以激发销售团队的积极性和创造性,实现企业的销售目标。

二、薪酬体系概述1. 薪酬原则(1)公平性原则:薪酬水平应与市场同类职位薪酬水平保持一致,确保内部公平。

(2)激励性原则:薪酬体系应具备较强的激励作用,激发销售人员的积极性和创造性。

(3)竞争性原则:薪酬体系应具有市场竞争力,吸引和留住优秀人才。

(4)可操作性原则:薪酬体系应简单明了,便于操作和管理。

2. 薪酬构成销售薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。

(1)基本工资:根据岗位性质、市场薪酬水平和员工能力等因素确定。

(2)绩效工资:根据个人业绩和团队业绩进行考核,与业绩挂钩。

(3)奖金:根据年度销售目标完成情况进行发放,分为年终奖和季度奖。

(4)福利:包括五险一金、带薪年假、节日福利等。

三、薪酬方案具体内容1. 基本工资(1)基本工资标准:根据岗位性质、市场薪酬水平和员工能力等因素确定,分为初级、中级、高级三个等级。

(2)基本工资调整:根据市场薪酬水平变化、员工能力提升等因素,定期进行基本工资调整。

2. 绩效工资(1)绩效指标:包括销售量、销售额、客户满意度、市场占有率等。

(2)绩效评定:采用季度评定和年度评定相结合的方式,根据绩效指标完成情况进行评定。

(3)绩效工资比例:根据不同岗位和绩效指标的重要性,设定不同的绩效工资比例。

3. 奖金(1)年终奖:根据年度销售目标完成情况进行发放,完成率越高,奖金越高。

(2)季度奖:根据季度销售目标完成情况进行发放,完成率越高,奖金越高。

4. 福利(1)五险一金:按照国家规定,为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

(2)带薪年假:根据员工在本企业的工作年限,享受相应的带薪年假。

(3)节日福利:包括春节、中秋节、国庆节等节日的礼品、购物卡等。

销售人员绩效薪酬方案范文(精选6篇)

销售人员绩效薪酬方案范文(精选6篇)

销售人员绩效薪酬方案销售人员绩效薪酬方案范文(精选6篇)为了确保事情或工作有序有力开展,常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?以下是小编为大家收集的销售人员绩效薪酬方案范文(精选6篇),供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

销售人员绩效薪酬方案1一、原则1、对销售人员薪酬进行考核,前三个月不考核,自20xx年1月1日起执行考核。

2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主,康体次之。

4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇,基本工资为2xxx元/月―――――2xxx元/月,对外(名片)头衔为销售经理。

三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解),超出部分按1.5%奖励。

个人业绩组成:(1)销售员工号下的协议消费总额,包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。

(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员,按个人80%与部门20%划分。

(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。

(6)部门业绩产生的`考核结余后留存为部门基金。

2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)(1)交通补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)(4)招待控制:有重要客户宴请需事先报部门批准,原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户,每次费用控制600元(按消费额5折计)。

销售人员薪酬体系设计方案4篇

销售人员薪酬体系设计方案4篇

销售人员薪酬体系设计方案1一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资,应由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级,并与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级,并与相应的薪酬相对应。

但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程,需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行,所以,目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制,待时机成熟后再进行薪酬改革。

二、激励薪酬1. 业绩薪酬或称绩效工资。

绩效工资全额浮动,按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合,体现多劳多得的分配原则,充分调动员工潜能。

绩效工资按月发放。

2. 奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入,是利益共享薪酬,即当企业获得赢利后,员工可以共享其中一部分赢利。

奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。

月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法,对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。

三、福利薪酬。

福利薪酬是另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。

根据低工资高福利的薪酬设计思想,除法定福利外,公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度,可在机会成熟的时候追加部分企业福利,如住房补贴等。

既有当前福利又具有远期激励效果,使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案,员工可以在一定范围内自主选择福利项目。

四、各种津贴。

各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。

2023销售人员薪酬体系设计方案5篇

2023销售人员薪酬体系设计方案5篇

2023销售人员薪酬体系设计方案5篇销售人员薪酬体系设计方案1一、薪酬体系设计目标1.符合公司整体经营战略需要2.保证公司的薪酬水平对外具有竞争性3.保证公司的薪酬体系对内具有公正性二、房产销售人员薪酬构成销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分构成。

其中:销售主管=岗位工资+提成(购房合同金额×提成比例)+管理提成(所管辖销售人员购房合同总额×提成比例)+工龄工资+保险福利1.岗位工资(1)岗位工资的确定岗位工资:依据工作评价确定每个工作(职位)的相对价值,并将其归入相应的职位等级中,以保证职位等级薪资体系在公司内部的公正性。

同时,在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。

(2)岗位工资的调整岗位工资的调整有以下四种方式。

①调职:依据调整(升/降)后职位的职等职级支出基本工资。

②调等:依据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支出基本工资。

③调级:依据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支出基本工资。

④调整工资率:依据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整,由薪资管理制度实在规定。

2.提成提成依据房产销售人员每月完成的利润额多少,从中提取确定比例作为提成,实在比例由公司依据实际情况订立,其标准如下。

提成比例表每月计划销售额完成目标比例提成比例销售____套0~40%____‰41%~70%____‰71%~100%____‰超额完成任务超额部分依照____‰计算3.奖金(1)单项嘉奖计划:依据实际需要,建立与特别贡献、成本节省、不良事故防备、合理建议等相关的单项奖。

(2)冠军售楼员:每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日,经统计上一季度完成销售额最多的售楼员,将发放其销售额的____‰作为特别嘉奖。

4.福利与保险(1)法定福利与保险,其项目水平以国家、地区及公司规定为准。

(2)津贴:话费补助(____元/月)、差旅补助等。

销售企业薪酬方案

销售企业薪酬方案

一、前言为了激发销售团队的积极性和创造力,提高销售业绩,实现企业可持续发展,特制定本销售企业薪酬方案。

本方案旨在明确销售人员的薪酬构成、绩效评估标准及奖惩措施,确保薪酬体系公平、合理、激励性强。

二、薪酬构成1. 基本工资基本工资作为销售人员的基本收入保障,按照岗位、职级、地区等因素设定。

基本工资分为以下几档:(1)初级销售员:3000-5000元/月(2)中级销售员:5000-8000元/月(3)高级销售员:8000-12000元/月(4)销售主管:12000-20000元/月2. 提成提成是销售人员薪酬的重要组成部分,根据销售业绩和销售目标完成情况进行计算。

提成比例分为以下几档:(1)初级销售员:销售额的5%(2)中级销售员:销售额的8%(3)高级销售员:销售额的10%(4)销售主管:销售额的12%3. 绩效奖金绩效奖金根据个人绩效、团队绩效和企业整体业绩进行评估。

绩效奖金分为以下几档:(1)优秀员工:月度奖金2000-5000元(2)良好员工:月度奖金1000-2000元(3)合格员工:月度奖金500-1000元4. 岗位津贴针对特殊岗位或工作强度较大的销售人员,给予一定的岗位津贴,如:(1)出差津贴:根据出差天数和地区给予50-100元/天的补贴(2)加班津贴:加班费按照国家规定支付(3)通讯补贴:每月200-500元三、绩效评估标准1. 销售业绩:根据销售目标完成情况进行评估,包括销售额、新客户开发、老客户维护等指标。

2. 客户满意度:通过客户满意度调查、客户投诉处理等方面进行评估。

3. 团队协作:评估销售人员与其他团队成员的协作情况,包括团队活动参与度、团队目标达成等。

4. 个人成长:评估销售人员在工作中的学习能力和成长潜力。

四、奖惩措施1. 奖励措施(1)优秀员工:年终奖、旅游奖励、晋升机会等(2)团队奖励:团队奖金、团队活动经费等2. 惩罚措施(1)严重违反公司规章制度:警告、罚款、降职、辞退等(2)业绩不达标:降级、降薪、培训等五、结语本销售企业薪酬方案旨在激励销售人员积极进取,提高销售业绩,为企业创造更大价值。

销售人员薪酬方案设计(3篇)

销售人员薪酬方案设计(3篇)

第1篇一、引言销售人员是企业与市场之间的桥梁,是企业实现销售目标、提升市场占有率的关键力量。

为了激励销售人员提高业绩,吸引和保留优秀人才,企业需要设计一套科学、合理、具有竞争力的薪酬方案。

本文将从薪酬方案的设计原则、组成部分、实施策略等方面进行探讨,以期为企业的销售人员薪酬方案设计提供参考。

二、薪酬方案设计原则1. 市场竞争力原则:薪酬水平应与市场同类岗位的薪酬水平保持一致,以吸引和留住优秀人才。

2. 绩效导向原则:薪酬与个人业绩挂钩,激发销售人员的工作积极性和创造性。

3. 合法合规原则:遵循国家相关法律法规,确保薪酬方案的合法性和合规性。

4. 激励性原则:通过薪酬激励,激发销售人员的工作热情和潜力。

5. 稳定性原则:薪酬方案应保持一定的稳定性,以增强销售人员对企业发展的信心。

三、薪酬方案组成部分1. 基本工资基本工资是销售人员薪酬体系中的基础部分,主要用于保障销售人员的基本生活需求。

基本工资的设定应考虑以下因素:(1)地区差异:不同地区的物价水平、生活成本等因素会影响基本工资的设定。

(2)岗位价值:不同岗位的职责、工作量、所需技能等因素会影响基本工资的设定。

(3)行业水平:参照行业同类岗位的平均薪酬水平,确保企业薪酬的竞争力。

2. 提成提成是销售人员薪酬体系中的核心部分,直接与个人业绩挂钩。

提成比例和计算方式如下:(1)提成比例:根据不同产品和市场的特点,设定不同的提成比例。

(2)提成计算方式:一般采用销售额提成、利润提成、客户满意度提成等方式。

3. 奖金奖金是销售人员薪酬体系中的激励部分,用于表彰优秀业绩和突出贡献。

奖金包括以下几种:(1)销售奖金:根据年度、季度或月度销售目标完成情况进行发放。

(2)团队奖金:针对团队整体业绩进行奖励。

(3)优秀员工奖:对表现突出的销售人员给予奖励。

4. 社会保险和公积金按照国家规定,为销售人员缴纳社会保险和公积金,保障其基本权益。

5. 其他福利根据企业实际情况,为销售人员提供以下福利:(1)带薪休假:包括年假、病假、事假等。

公司销售人员薪酬方案

公司销售人员薪酬方案

一、方案背景随着市场竞争的日益激烈,销售人员作为公司销售业绩的关键推动者,其薪酬体系的设计显得尤为重要。

为了激发销售人员的积极性和创造性,提高销售业绩,本公司特制定销售人员薪酬方案。

二、薪酬构成1. 基本工资销售人员的基本工资按照岗位级别和地区差异进行设定,具体标准如下:(1)初级销售代表:3000-5000元/月(2)中级销售代表:5000-8000元/月(3)高级销售代表:8000-12000元/月2. 绩效工资销售人员的绩效工资根据个人业绩完成情况进行浮动,具体如下:(1)销售业绩达成率:100%以上,绩效工资为基本工资的100%(2)销售业绩达成率:80%-99%,绩效工资为基本工资的90%(3)销售业绩达成率:60%-79%,绩效工资为基本工资的80%(4)销售业绩达成率:50%-59%,绩效工资为基本工资的70%(5)销售业绩达成率:50%以下,绩效工资为基本工资的50%3. 提成奖励销售人员的提成奖励根据销售额和利润率进行设定,具体如下:(1)销售额提成比例:销售额的5%(2)利润率提成比例:利润的2%4. 奖金(1)季度奖金:根据季度销售业绩排名,给予前10%的销售人员一定比例的季度奖金,奖金比例为基本工资的20%-50%。

(2)年终奖金:根据年度销售业绩排名,给予前10%的销售人员一定比例的年终奖金,奖金比例为基本工资的30%-60%。

5. 其他福利(1)五险一金:按照国家规定缴纳五险一金。

(2)带薪年假:根据工作年限,享受相应天数的带薪年假。

(3)节日福利:在传统节日,公司将为员工发放节日礼品。

三、考核与评估1. 考核周期:每月、每季度、每年进行一次考核。

2. 考核内容:销售业绩、客户满意度、团队协作、工作态度等。

3. 评估标准:根据公司销售目标、市场环境、行业竞争等因素,制定合理的考核标准。

四、方案实施1. 本方案自发布之日起实施。

2. 本方案由人力资源部负责解释和修订。

3. 本方案的实施过程中,如有特殊情况,可由公司领导层进行临时调整。

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(3) 工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础,而由工作分析所得到 的工作说明又是工作评价的基础。
17
2.
(1) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低,则难以吸引或保留可 用的优良销售人员;
(2) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高,则必将增加销售成本。 因而提高售价,从而可能减少销货量。 是有一定困难的,这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异, 而且又不易获得可靠的资料。
定义:指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负 的制订规划,计划及行动方案的责任,责任的大小由 因无规划、计划等导致的无序、混乱,效果不良所造 成影响的大小作为判断基础。
分值:60
评价等级
0
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等级分
0
5
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45
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责任要素
等级说明: 0、无策划和计划的责任; 1、对本岗位造成影响; 2、对本部门相关岗位造成影响的; 3、对相关部门造成影响的; 4、影响一个机构、区域,项目; 5、影响一个公司。
整,由薪资管理制度具体规定
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2、月度奖金:考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评 价周期应该相对较短,进行月度考核与奖励能够有效调动员工的积极性。 月度奖根据考核结果以月度为基准进行发放,一般为月基本薪资的 25%~40% 左右。具体比例经公司进行业绩修正后确定。
3、年度奖金:根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。考虑奖金应与公 司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时,可按一定比例支付 年度奖金。 年度奖金采取以部门为单位的形式,即根据各部门在本年度业绩贡献度为 标准进行支付,部门内部年度奖金如何在个人间分配,由部门经理确定。
评价指导:
A、销售货款的回收—死帐; B、社会关系风险:因人际交往的不善造成; C、客户的流失风险; D、原材料等不及时导致停产; E、货物配送不及时—市场断货,错货现象; F、可规避灾害的风险—火灾等; G、产品设计的风险; H、策划的风险; I、 其它。
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责任要素
3、策划与综合计划的责任。12%—60分
分值:50分
评价等级
0
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0
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3
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责任要素
等级说明:
0、无风险控制责任; 1、失误后引起的后果比较轻微; 2、失误后引起的后果可以明显感觉到; 3、失误后引起的后果可以明显感觉到,并有持久影响; 4、失误后引起的后果比较严重,并有持久影响; 5、失误后引起的后果非常严重,并有持久影响.
部门的典型工作岗位进行评价,得出相关岗位的分数 2、在人力资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位进行排序,作为
修正工作评价结果的参考
20
3、各部门和人力资源部使用工作评价法二对本部门的所有岗位进行评价, 得出相应分数
4、参考各部门岗位的排序,确定使用评价方法一与使用评价法二得到的 典型岗位的两组分数的转换比率
12
4、法定的福利与保险:与等级薪资结构相配套的福利与保险,其项目和水平 以国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力成本的支 付限度,可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5、总经理特别奖:对有特殊贡献的员工特别发放。
13
三、等级薪酬体系设计表
享受等级薪酬体系的员工,按工作的性质分为三职等,19职级,各系列在等 级体系中的分配如下:
5
薪酬方案的设计
3.混合薪酬制度 是前两种制度的集合。 由于固定的薪酬制度缺乏弹性,对销售人员的激励作用较为不够,而且纯粹 佣金制令销售人员的收入波动较大,对销售人员缺乏安全感。所以现在越来 越多的企业采取了混合薪酬制度的方法,它即保证了销售人员的基本生活稳 定又达到了激励销售人员的作用。 在混合薪酬制度中,当达到既定销售目标70-75%的水平时,发放奖金能产 生适当的推动力。对销售量很低的员发放奖金,违背了激励机制。然而,等 到100%完成目标时才发奖金,又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖 金额是相同的,但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。 为了使推动力最大化,最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是,应 该到年终再付清所有的奖金,每个季度可以留下一小部分至年终,这样就能 即能避免发放的金额超过全年的奖金总额,又可以起到控制销售人员由于目 标的压力而人为调整目标的完成。
18
岗位
对比标准
调整前 调整后
同行业
市场平均
当地平均生 活水平
销售总监
市场总监
销售经理
市场经理
---平均
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 工作评价
根据企业的实际情况,在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典 型岗位进行评价,方法一和评价方法二,进行工作评价,具体操作流程 如下: 1、由专家组和企业人力资源部组成工作组,使用工作评价法一选择个各
5、利用确定的转换比率,将各部门和人力资源部使用评价法二得到的岗 位的分数进行转换,得到以工作评价方法一为基准的岗位的分数
6、根据各岗位的分数确定岗位在公司中的价值
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二、评价方法一
1. 评价因素的选择与分值:
按照一般惯例并根据本公司的实际情况,选取以下评价因素:
1)责任要素;
500分
2)知识、经验与技能要素; 500分
产品报废; D、研究配方、工艺不良导致产品因质量问题报废; E、因设计问题导致包装、广告等报废; F、财务成本控制; G、其它.
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责任要素
2、风险控制责任。10%—50分
定义:指为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行,并维 持企业合法权益所担负的责任,责任的大小:由失误后 损失影响的大小作为判断基准。
(1)薪酬的标准符合多劳多得的分配原则 (2)建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境 (3)使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益
8
二、等级薪酬体系
营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系,并按工作的性质分为三个等系列:
⑴ 行政文员系列: 分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级;
⑵ 市场运营系列: 分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个 层级;
四职等 1. 20
五职等 1, 30
六职等 1. 40
七职等 1. 50
1500 1440 1380 1320
八职等 1. 60
等级 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 职等 薪资调整系数
15
系列 职级
分值:50分
评价等级
0
等级分
0
1
2
3
4
5
5
15
25
35
50
23
责任要素
等级说明:
0、无成本控制责任 1、成本控制责任轻微; 2、成本控制责任较小; 3、成本控制责任一般; 4、成本控制责任较大; 5、成本控制责任重大。
评价指导:
A、销售费用控制不当造成的销售成本上升; B、采购价格过高,造成的价格损失; C、质量问题造成产品报废;工艺控制问题造成
五 职 等
四 职 等
三 职 等
二 职 等
一 职 等
16
确定薪酬水准的依据
1.
(1)
工作评价也称为职务评价或岗位评价,是采用一定的方法,来确
定一个组织内各种工作岗位的重要性,以及其相对价值或比较价值,以作为
对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据;
(2) 工作评价旨在研究各种工作的组成部分,而不是涉及各项工作的成效
10
基本工资的调整分四种方式:
(1)晋职:根据所晋升职位的职等职级支付基本工资 (2)晋等:根据考核结果,在职称系列内晋升职等, 并按所晋升至的职等
职级支付基本工资 (3)晋级:根据考核结果,在本职等内晋升职级,并按所晋升至的职级支付
基本工资 (4)调整工资率:根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调
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薪酬构成基本公式
固定薪金
基本工资 年终奖金 固定现金补贴
变动薪金
非固定补贴
+
业绩奖金
=
税前薪金 总额
有保障的--与职等相关
可能挣得的--与业绩相关
7
一、公司薪酬体系概述
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析,并结合公司未来发展过程中对人 力资源管理与开发的要求,重新构建公司的等级薪酬体系。
等级薪酬体系的建构,本着公平、公正、客观和易于操作的原则,根据员 工业绩评估周期,把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起,体 现了三个方面的功能:
⑶ 主管系列: 分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。
9
职位价值以组织对其职位的评价为基准, 与个人没 有永久的资格关系。
等级薪酬体系的薪酬构成包括: 1、 基本工资:根据工作评价确定每个工作或职位的相
对价值,并将其归入相应的职位等级中,以保证职位 等级薪资体系在公司内部的公平性。同时,在薪资调 查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水 平,按月支付。
(3) 企业内其他工作薪酬:确定薪酬水准也要注意配合企业内其他工作的 薪酬水准。特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。如果欠公 平,则最容易影响员工的积极性。高级销售人员应当是组织中的最高收者 之一,有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。
在实践中是,在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目 标相结合。也就是说,实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格,而是要综 合考虑:能够吸引和保持所需要的员工;本组织有支付的能力;能实现组 织的战略目标。
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