美国企业员工培训发展趋势
美国企业人力资源管理的特点
美国企业人力资源管理的特点作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。
以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。
一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。
从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。
如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。
公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。
即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。
二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。
人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。
通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。
如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务一一工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。
同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。
企业员工培训的现状和对策的研究 (2)
1 引言成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作.但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业,并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步,原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。
近年来,人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题,也就是人力资本的形成，使用和开发问题。
随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训,对企业，对员工将会是一个双赢的选择.1.1企业员工培训的目的企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能,动机，态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的，有系统的各种努力。
从以上定义中,我们可以看出培训的目的：是为了提高员工的绩效来实现企业的目标和为了获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为。
培训主要包括有计划的,有系统的各种努力。
我们可以看到员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识，技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈.因此,培训的主要目的是增加知识，提高技能,建立正确的态度。
其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。
1.2 员工培训的重要意义有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。
事实上,培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态,起着非常关键的作用。
员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对企业的发展具有重要意义。
1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争.企业的核心竞争力来自企业的员工，企业人力资源竞争力不仅表现为企业综合竞争力的一个重要组成部分，而且是企业整体竞争力的基础。
国外培训的发展历程
国外培训的发展历程国外培训的发展历程可以追溯到20世纪初。
在当时，培训主要是面向工业化进程中涌现出的新兴行业和专业岗位。
接下来，我将详细介绍国外培训的发展历程。
20世纪初，随着工业革命的发展，企业面临着更大的挑战，人们开始重视培训师资力量。
1901年，德国柏林的一所大学设立了第一个培训师资部门。
这标志着培训领域的专业化开始。
第一次世界大战后，培训的需求进一步增加。
在美国，企业为了适应快速发展的经济，开始在内部设立培训部门，开展员工培训。
同时，一些商学院和大学也开始提供培训课程。
到了20世纪30年代，人们开始关注培训和教育之间的联系，并提出了一些培训方法论。
在德国，培训理论家库尔·莱温（Kurt Lewin）提出了行为主义的培训理论，强调学习过程中的反馈和奖惩机制。
20世纪40年代和50年代，随着计算机技术的迅猛发展，培训开始与技术融合。
在美国，战争时期的技术培训经验被引入了企业培训中，诞生了受到广泛应用的教育技术。
20世纪60年代和70年代，培训进入了一个全新的阶段。
各国政府开始制定培训政策，以推动国民经济发展。
同时，一些知名的培训机构如美国培训与发展协会（ASTD，现在的ATD）和英国贸易工会中心（TUC）迅速发展起来。
到了20世纪80年代和90年代，培训进一步融入了全球化的趋势。
跨国公司开始在世界各地开展培训活动，以提高员工的全球业务能力。
同时，培训方法也逐渐多样化，包括面对面培训、远程培训和在线学习等。
进入21世纪，培训领域继续创新。
新兴技术如虚拟现实和增强现实被应用到培训中，提供了更真实、互动的学习体验。
此外，强调个性化学习和自主学习的趋势也在培训领域得到重视。
总的来说，国外培训的发展历程经历了从粗放式的员工培训到规范化的培训体系的转变。
从起初的注重职业技能的传授，到如今注重培养员工的创新思维和领导力能力。
培训以不断创新和适应时代发展的需求，为企业和员工提供了更加有效的学习和成长机会。
论企业员工培训理论的发展脉络
论企业员工培训理论的发展脉络
企业员工培训理论的发展脉络可以追溯到上世纪50年代。
在这个时期，美国的经济开始迅速发展，许多公司开始意识到员工培训的重要性，并开始在岗位上进行培训。
这些培训主要集中在技术方面，目的是提高员工的工作效率和生产力。
20世纪60年代，随着市场的竞争日益激烈，企业开始更加重视员工培训。
在这个时期，培训的目标不再是简单提高员工的技术水平，而是更加关注员工的个人成长和发展。
培训内容也从技术向综合素质转变，例如沟通技能、领导能力、战略规划等方面。
到了20世纪70年代和80年代，人力资源管理开始成为企业管理的重要一环。
并且，在这个时期，提高员工的专业能力已经无法满足企业对员工的要求，企业还需要员工具有创造力和创新能力。
因此，员工培训开始更加关注培养员工的能力和潜力，而非单纯的技术水平。
在当代，企业员工培训理论逐渐成为一个独立的学科。
这个时期，培训的目标已经从单纯的绩效提高转变为协助员工发挥潜力、促进创新、提高工作满意度等方面。
在当代的企业员工培训中，更加注重个性化的培训方案，通过不同方式的学习、不同的培训形式、不同的教学方法等，来适应不同员工的需求和能力。
总的来说，企业员工培训理论的发展脉络，从简单技术提高到个人成长和发展，再到能力和潜力的开发和发挥。
未来，企业员工培训理论还将面临更多的挑战和机遇，例如人工智能技术的应用、员工数字化能力的提高等。
员工培训理论及国内外的培训现状
员工培训理论及国内外的培训现状实例：随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯•彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。
不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德•斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。
"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。
我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。
“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。
有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。
论企业员工培训理论的发展脉络
论企业员工培训理论的发展脉络1. 引言1.1 背景介绍企业员工培训理论的发展脉络可追溯到19世纪末20世纪初的工业革命时期。
随着工业化的加速发展，企业对员工的技能和知识需求日益增长，使得员工培训逐渐成为企业发展的重要组成部分。
在经典理论阶段，早期的员工培训主要侧重于技术和操作技能的传授，强调员工的工作效率和生产力。
随着心理学的发展，行为主义理论开始引入到员工培训中，强调员工行为是可通过奖惩来塑造和改变的。
而后，认知学习理论的兴起，强调员工的思维过程和认知结构对学习和行为的影响。
社会学习理论进一步强调员工通过观察和模仿他人来学习和发展。
整合理论阶段综合了多种理论，提出了更全面和综合的员工培训模式。
企业员工培训的发展脉络不仅反映了不同时期社会发展和技术进步的需求，更体现了人力资源管理理念的不断演进和创新。
通过对企业员工培训理论的发展脉络的深入研究，可以更好地指导企业实践，提高员工的综合素质和竞争力。
1.2 研究意义企业员工培训理论的发展脉络是一项重要的研究课题，具有重要的研究意义。
研究企业员工培训理论的发展脉络可以帮助我们更好地了解员工培训的历史演变，从而认识到各个阶段的理论对员工培训实践的影响和作用。
通过对企业员工培训理论的发展脉络进行研究，可以帮助我们更好地理解现代企业员工培训的发展趋势，为企业提供更加科学的培训方法和策略。
研究企业员工培训理论的发展脉络还可以促进员工培训领域的学术交流和发展，推动员工培训理论的不断完善和创新。
研究企业员工培训理论的发展脉络具有重要的理论和实践意义，对于推动企业员工培训工作的提升和发展具有重要的价值。
1.3 研究目的企业员工培训理论的研究目的主要在于对不同阶段的员工培训理论进行系统整理和探讨，以便更好地了解其发展脉络和影响。
通过研究员工培训理论的演变过程，可以帮助企业更好地制定员工培训计划，提高员工的绩效和生产力。
深入研究员工培训理论的发展还可以为企业提供启示和借鉴，指导其在不断变化的市场环境中适应和发展。
论企业员工培训理论的发展脉络
论企业员工培训理论的发展脉络一、本文概述在全球化日益加深和知识经济迅猛发展的今天，企业的成功不再仅仅依赖于其物质资本或技术设备，而更多地取决于其员工的知识、技能和创新能力。
因此，企业员工培训成为了推动企业持续发展和提升竞争力的重要手段。
本文旨在探讨企业员工培训理论的发展脉络，从历史的角度梳理和分析培训理论的演变过程，以及这些理论如何影响和推动企业员工培训实践的发展。
我们将从早期的培训理念开始，探讨传统培训方法的形成及其局限性。
接着，我们将分析现代培训理论的出现，包括成人学习理论、终身学习理论等，以及它们如何改变我们对员工培训的认知和实践。
本文还将关注最新的培训趋势，如在线培训、在培训中的应用等，并探讨这些新兴趋势对企业员工培训的未来影响。
通过本文的论述，我们希望能够提供一个清晰、全面的企业员工培训理论发展脉络，为企业的培训实践提供理论支持和实践指导。
我们也期待通过深入研究和探讨，为企业员工培训的未来发展提供新的思路和方向。
二、企业员工培训理论的起源企业员工培训理论的起源可以追溯到20世纪初的工业革命时期。
随着生产技术的快速发展和市场竞争的加剧，企业开始意识到员工技能和知识的重要性。
在这一背景下，员工培训逐渐从非正式的实践转变为系统的理论和方法。
早期的企业员工培训主要关注技能培训，即提高员工在特定岗位上的操作能力和生产效率。
这种培训形式通常以师傅带徒弟的方式进行，通过实践中的观察和学习来传授技能和经验。
这种培训方式虽然简单直接，但缺乏系统性和规范性，难以保证培训效果。
随着管理科学的发展，人们开始意识到员工培训不仅仅是技能培训，更是一种投资。
20世纪50年代，美国经济学家西奥多·舒尔茨提出了“人力资本理论”，强调了人力资源在经济发展中的重要性。
他认为，通过教育和培训提高员工的知识和技能，可以增加其生产力和创造力，从而为企业带来更大的经济效益。
这一理论为企业员工培训提供了理论基础，推动了员工培训理论的发展。
elearning时代：企业培训大公司先行
e-learning时代：企业培训大公司先行正如印刷书籍造就16世纪后的现代大学教育，互联网的普及，将使学习再次发生革命性的变化。
通过e-learning，员工可以随时随地利用网络进行学习或接受培训，并将之转化为个人能力的核心竞争力，继而提高企业的竞争力。
从个人到企业，从企业到市场，e-learning有着无限的生长空间，跃上时代的浪尖是必然，也是必须。
企业培训:e-learning时代已经来临约翰-钱伯斯曾经预言“互联网应用的第三次浪潮是e-learning”，现在，这个预言正在变为现实。
美国培训与发展协会(ASTD)对2005年美国企业培训情况的调查结果显示，美国企业对员工的培训投入增长了16.4%，e-learning培训比例则从24%增长到28%，通过网络进行学习的人数正以每年300%的速度增长，60%的企业已使用网络形式培训员工;在西欧，e-learning市场已达到39亿美元规模;在亚太地区,越来越多的企业已经开始使用e-learning……据ASTD预测，到2010年，雇员人数超过500人的公司，90%都将采用e-learning。
e-learning:学习的革命正如印刷书籍造就16世纪后的现代大学教育，互联网的普及，将使学习再次发生革命性的变化。
按照ASTD给出的定义,e-learning是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习。
它以网络为基础、具有极大化的交互作用，以开放式的学习空间带来前所未有的学习体验。
在企业培训中，e-learning以硬件平台为依托，以多媒体技术和网上社区技术为支撑，将专业知识、技术经验等通过网络传送到员工面前。
通过e-learning，员工可以随时随地利用网络进行学习或接受培训，并将之转化为个人能力的核心竞争力，继而提高企业的竞争力。
据IDC统计，自1998年e-learning概念提出以来，美国e-learning市场的年增长率几乎保持在80%以上。
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美国企业员工培训一直可为世界员工培训方面的典范，其在近二、三十年内，员工的培训工作得到了迅猛的发展，大致体现在以下七个方面：
一、培训内容：从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训
在传统的培训工作中，培训方式一般是在职培训和脱产培训，这主要是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的培训，如生产线上的工人的技术培训工作。
而在现在乃至未来的培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。
因为未来的社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。
在这种情况下，只有掌握多种技能的员工才能在现代企业的工作中如鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜。
1999年摩托罗拉大学的培训课程科目是一本厚厚的近300页的十六开的大书。
内容涉及与本企业有关的方方面面。
美国戴尔公司的培训内容则包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。
而IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。
二、培训态度：企业从漠然视之到高度重视
在近二十年的发展中，美国企业越来越重视员工的培训工作。
有数据表明，1983年用于正式培训的支出是396.66亿美元，而在1991年已达到了633.33亿美元，年增幅达到59.26%。
在美国，公司一般拿出其销售收入的1—5%或工资总额的8—10%用于培训工作。
如：美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元。
一些企业还把培训作为福利奖励给表现良好的员工，即公司根据个人发展的计划安排其所需参加的培训内容，以帮助员工更好地实现自身的职业生涯发展。
与此同时，美国企业也通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训工作。
这也说明企业在物质上、精神上都支持员工参加培训。
同时，各个企业的培训机构作为服务部门，也成为企业中不可缺少的至关重要的一个人部门。
人力资源部员工的工资在企业中也普遍高于其他部门。
从这几个方面，我们可以看出企业对培训工作越来越重视。
三、培训方法：从单一化、传统化到科学化、多样化
在传统的培训中，多是“师傅带徒弟”式的言传身教方法，即以课堂讲授和实地观摩为主。
课堂讲授多是“填鸭式”，教师在上面滔滔不绝，学员则在下面昏昏欲睡。
在实地观摩中，多是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作。
培训方法单调枯燥，员工被动地参与其中，常常感到苦不堪言，因此员工的抵触情绪较高。
而现代的培训方法则是多种多样的，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。
在一门培训课程中，员工都要主动出击，带着问题参加学习。
在学习过程中培训师还会穿插使用各种培训方法：小组讨论法可使学员之间相互交流，沟通；游戏法可使学员在“玩耍”中领悟培训内容的含义；角色扮演法则使学员设身处理地从顾客角度着眼，体会顾客的感受。
培训师让每一位学员都主动地参与其中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会。
多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，即加深了员工对培训内容的理解和掌握，又更大地发挥了员工的积极性和主动性。
这种参与式培训方法较以往的被动式的培训方法更为科学、更为有效，大大地提高了培训质量。
四、培训工具：从简单的低科技含量到复杂的高科技含量
在传统的以讲授为主的培训中，培训工具十分简单，一间教室、一张黑板、一本教材。
这种培训往往易受时间、地点、人员方面的限制，难以收到良好的培训效果。
而现代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中，如：录像机、投影机、计算机。
现代的互联网上的远程教育还可以把世界各地的员工招集在一起，打破了时空的限制，节省了员工的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训成本。
近年来发展的机上培训，员工不用再到生产线上进行实地操作，只需把培训软件装入计算机内，即可在计算机上进行模拟操作，出现错误后，也可以机上修改，降低了错误成本，方便了培训工作，又使培训工作上了一个新台阶。
例如：美国戴尔计算机公司已使员工在网上获得更多的正规培训，在戴尔公司的某一新产品投放市场之前，员工就可以从网上获得关于该产品的图文并茂的详细说明，从中可以了解如何安装使用新产品。
相对而言，网上培训已充分显示其快捷性和实用性，教室培训已处于次要地位。
五、员工态度：从消极对抗到积极参与
传统观念中，参加培训的员工都是那些工作表现不佳的人员，再加上培训内容枯燥，方法单调，工具落后，员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了培训也是混日子。
而21世纪是知识经济时代，而知识经济最大的特点就是日新月异的知识更新。
在这种情况下，工作种类也随知识的更新而更新，传统的工作岗位在不断地减少，甚至是消失，而更多的新型的工作岗位又为断地涌现出来。
企业员工为了避免被淘汰，只有积极提高更新知识和技能以适应社会的发展。
在这种社会大背景下，员工的学习积极性和主动性大大提高。
同时，在员工培训中，员工可以向经理人员提出自己需要接受的培训课程，公司培训部门、经理人员、员工三方协商安排。
这种培训因为有员工本人的参与和决策，而且是员工的实际所需，员工往往更有主动性，更乐于参与，培训效果也会更好。
六、培训对象：重点从非技术人员到管理人员
20世纪50年代，美国全体就业人员中，职业工作者占20%，包括教师、医生、管理人员；技术人员占20%，包括工程师、技术人员；而非技术人员占到60%，主要由体力劳动者构成。
而伴随着高等教育的普及，在1997年职业工作者的比例仍是20%，但技术人员占60%，非技术人员占20%，非技术人员的减少导致管理人员的工作任务的变动，要求加强对管理人员的培训工作。
美国制造研究会的一项研究也表明：在一次调查中，管理人员占总调查对象的12.8%，但其参加企业提供的正式培训的人次数则占总培训人次的19%。
这在一定程度上说明管理人员的培训人次数已经超过非技术人员。
企业上把其培训对象的重点转向管理人员。
同时，美国也是世界上最早开展企业管理人员在职培训的国家。
企业、高校和政府三位一体不断扩大在职培训人员的数量和范围，全美600多所工商管理学校中，有2/3的举办各种形式的在职管理人员培训进修班。
美国通用电器公司的总裁杰克·韦尔许就十分重视对管理人员的培训，每年都定期到总部的培训中心给经理人员授课，在其任总裁的18年中，共250次向15000名经理人员授课。
七、培训模式：从单一化到立体化、专业化
美国大企业现在一般都设有自己的专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等等。
超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现，如：摩托罗拉大学，这些大学都有自己的独立的教学培训设施，员工可以在大学里接受培训，食宿都可在大学里，十分方便。
同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业与企业进行联合培训。
据统计，美国企业培训中68%的在企业内部进行，38%的则由社会各类学校和培训机构承担。
而小型公司则趋于把培训工作外包给专职的培训公司或管理顾问机构，即在培训方面进行虚拟管理。
公司把培训职能进行外包部分原因是因为这些机构不仅有足够的师资队伍、充分的信息、专业的培训技巧，而且还可以提供更广泛的交流机会。
小型公司把培训工作外包出之去既可以保证培训的质量，同时因为本企业不再设专职的培训师，也可以减轻本企业培训工作方面的负担，降低成本。
近年来，一些大型公司也青睐了“外包”这种形式。
“外包”正成为现代员工培训的一种流行趋势。