20-840如何证明“生产经营发生严重困难”

问：如何证明“生产经营发生严重困难”？

答：

一般来讲，企业要证明自己“生产经营发生严重困难”需掌握下列证据：

1）财务报表，如年度、季度连续亏损表。这些财务报表，最好是经过外部审计师进行了审计的报表；

2）职工意见；

3）当地劳动和社保部门的书面认定意见等。

企业“生产经营发生严重困难”是企业裁员的法定理由之一。但企业对此需负举证责任。

要证明企业发生经营严重困难，首先要对“严重困难”的标准予以界定。企业需注意以下几点：

1）我国目前没有对困难企业的认定标准与程序的统一规定,但各地方政府在对经济性裁员的规定中对企业生产经营发生严重困难的情形做了一些规定。困难企业的认定以企业财务资料为主要依据,一般应符合以下条件:

a)企业经营发生严重困难并已出现亏损,长期停产或半停产；

b)确因企业因难已经连续多月降低或欠发职工工资(一般为6个月)；

c)确因企业困难有拖欠职工社会保险现象；

d)采取停止招工、停止加班加点等补救性措施且生产经营状况无明显好转等。

2）从司法实践来看,法院确认企业经营困难的主要依据是企业提供的财务报表。

3）鉴于我国有些地方已作出明确规定,为防止由此产生的法律风险,企业人力资源管理部门应未雨绸缪,向当地劳动和社会保障部门咨询获取相关文件,如有必要应及时向主管部门提出认定请求。

4）如果企业所在地没有制定认定经营严重困难企业的标准或程序,用人单位要慎用本项规定进行经济性裁员。除提供完整的财务报表和职工意见作为支撑外,实施前以取得当地劳动和社会保障部门的书面同意为最佳选择。

参考法规：

《劳动合同法》第4条、第41条、第43条。

例：

郑某系B公司职工，2007年1月1日郑某与B公司签订了有固定期限的劳动合同，劳动合同期限为2007年1月1日至2010年12月31日。2008年1月，B公司口头通知郑某待岗。2008年3月26日，B公司向郑某送达解除劳动合同通知书，通知因公司经营结构发生

变化与其解除劳动合同。2008年4月24日，B公司向郑某送达了《关于与郑某解除劳动合同关系的通知》，正式与郑某解除劳动合同。

因双方就解除劳动合同发生争议，郑某向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决B公司单方解除劳动合同违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定等请求。裁定做出后郑某不服该仲裁裁决，提起民事诉讼。

一审法院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同应当严格按照《中华人民共和国劳动合同法》规定的解除劳动合同的法定情形并按照法定程序才能予以解除。本案中，B公司因公司经营结构发生变化，即于2008年1月口头通知郑某待岗，后于2008年3月26日向郑某下发解除劳动合同通知，并于次月24日下达《关于与郑某解除劳动合同关系的通知》，两通知的下达时间相隔不足30天，因此，B公司解除与郑某的劳动关系既不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的关于解除劳动合同的法定事由，也没有遵守相关的程序性规定。故，B公司与郑某解除劳动关系系违法解除。

上诉到二审法院后，双方当事人均未提交新证据。

二审法院认为，关于B公司单方面解除劳动合同的行为是否合法的问题，B公司给郑某出具的解除劳动合同通知书表述因经营结构发生变化致原劳动合同无法履行，在庭审过程中又陈述解除劳动合同的原因是经营困难，但B公司未提供充分证据证明经营结构发生变化致原劳动合同无法履行，其因为经营困难即单方解除劳动合同亦无法律依据。根据《劳动法》的规定，用人单位生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后可以裁减人员。故B公司关于其解除劳动合同行为不违反法律规定的主张，本院不予支持。

解：

本案提示了以下法律要点：

●企业的经营是否发生严重困难，并不以企业主观判断为准；

●即使企业经营“严重困难”符合标准，裁员过程也必须符合法定程序。

从上述案例可以看出两点问题：

1）B公司对其解除劳动合同的理由无论是因经营结构发生变化还是经营困难都没有给予证据支持。因此其解除劳动合同的理由不成立。

2）B公司裁减人员程序违法。B公司必须走这样的程序：需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。

操作提示：

1)经济性裁员过程中，企业经营困难、结构调整等往往同时存在，但企业与员工解除合同的前后理由必须一致，前后不一致便易造成解雇行为违法。

2)裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照《劳动合同法》第36条、第39条、第40条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。

3)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。

4)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

5)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。听取职工意见可以有多种形式，如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等，这些用人单位都要保留充分的证据，发生纠纷才能举证。

6)裁减人员方案应向劳动行政部门报告，听取其意见和建议。

7)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。