人力资源管理第八章(薪资报酬)

§2 企业工资制度的设置
一、工资制度设置的基本过程 二、企业的付酬原则与策略 三、职务设计、工作分析与职务评价 四、工资结构设计 五、薪酬调查 六、工资分级与定薪 七、工资制度的调整
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人力资源管理
第41讲 主讲教师： 孙 虹
一、工资制度设置的基本过程
制定企业的付 酬原则与策略
职务设计与 工作分析
但也必然导致人力成本上升。一套经济合理的 薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产率， 又能保持企业产品的市场竞争力。
五、影响薪资制度制定的主要因素
1、外在因素
劳动力市场的供需关系与竞争状况 地区及行业的特点与惯例 当地生活水平 国家的有关法令和法规
2、内在因素
本单位的业务性质与内容 公司的经营状况与财政实力 公司的管理哲学和企业文化
三、薪资报酬的形式
薪资 形式
内容
作用
依据
工资 奖金 福利
基础工资 岗位技能工资 工龄工资 国家政策性津 贴
月度奖、季度 奖、年终奖、 超额奖、效益 奖等
全员福利 特种福利 特困补助
维 持 员 工 最 低 工作说明书
生活水平;
（劳动能力）
反映每位员工
对企业的相对 价值
反映员工对企 业的当前贡献， 短期激励作用
薪资及其他报酬对员工生活水平有极大影响； 薪资收入及其政策的公平性，对雇员十分重要； 薪资还被看作是地位和成功的标志，反
映企业和社会对个人的评价；
薪资及劳动报酬的有关政策也表明企业
对员工 的承诺。
二、薪资的功能
薪资具有激励功能：吸引、保留企 业所需人力资源，激发起员工的良好工 作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。
实付工资（元）
C D
职务评价分数
C和D是折线。C表示企业视某一级别以上的干部 为最宝贵的资源，重赏以激励我们；D表示企业 不愿高层骨干太脱离群众，减少他们与普通员工 的收入差距。
五、薪酬调查
1、含义：企业通过收集内外部薪资分配的有关 信息，以改进薪资管理，增强薪资体系的内 外部公平性和市场竞争力。
阶段性绩效考评 （企业整体绩效、 团队绩效、个人 绩效）
（劳动付出和劳
动效果）
提高员工对企
业的认同感、 加强凝聚力吸 引特殊人才， 帮助困难员工
员工需要; 员工在企业中的 重要程度
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第40讲 主讲教师： 孙 虹
四、对健全合理的薪资制度的要求
1、公平性 外部公平：根据劳动力市场的薪资水平确定企 业薪资标准。 内部公平：同种职位、同等绩效薪资相等；不 同职位，不同绩效薪资差别合理， 坚持按劳分配。
2、方式：
企业人力资源部门直接进行的正式、非正式
调查。
参照商业机构、专业协会或政府部门的调查
报告。
六、工资分级与定薪
根据工资结构线，每种职务都有对应的工 资值，但在实际操作中，如给每一职务都发放 不同的工资，工资发放工作将过于繁琐，效率 太低。
在实际操作中，企业总是把众多类型的工 资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系 列。
对员工本性的认识 对员工总体价值的评价 对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计 企业对员工福祉承担的义务 公平观（平均主义还是按贡献分配） 工资分配具体政策（工资差距的标准与分寸、
工资与奖金、福利的分配比例等）
三、职务设计、工作分析与职务评价 见第四章《职务管理》相关内容
四、工资结构设计
薪资实质上是一种交换：企业用薪资
换取员工的努力、学识、时间、技能、 经验、创造力及他们所创造的绩效。
从雇主的观点看：
薪资是推动企业战略目标实现的强有
力的工具;
工资对雇员的态度和行为有着重要影
响，是使当前雇员利益与更为广泛的企业 长远利益一致起来的有效工具；
雇员的薪资报酬是企业重要的成本项
目
从雇员的观点看：
1、工资结构：指一个企业的组织结构中各项职位的 相对价值及其对应的实付工资间保持什么样的关系。
2、工资结构线： 是企业工资结构的直观表现形式。
注意：工资结构线多为直线，因为为了保证报酬的内 在公平性，企业各职务的报酬应与贡献成正比关系。
实付工资（元）
A B
职务评价分数
A和B两条工资结构线是单一直线，说明 企业中所有职务都按某个统一原则定薪。A线 斜度较大，说明企业偏向于拉大不同贡献员工 的收入差距；B线较为平缓，说明企业偏向于 照顾大多数，收入较为平均。
1、等级划分
依据：工资结构线的斜率、职务总数多少、企业
工资管理政策和晋升政策等因素。
原则：等级数不能少到相对价值相差很大的职务
都处于同一工资等级，晋升困难，不利士气； 也不能多到相对价值稍有区别便处于不同等级， 晋升过频导致激励作用下降，徒增管理成本。
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第 39 讲 主讲教师： 孙 虹
第八章 薪资报酬
§1 薪资报酬概述 §2 企业工资制度的设置 §3 奖励制度与员工福利制度
§1 薪资报酬概述
一、薪资的实质 二、薪资的功能 三、薪资的形式 四、健全合理的薪资制度的要求 五、影响薪资制度制定的主要因素 六、薪资分配理论
一、薪资的实质
注意： 产品市场的竞争为劳动力成本及
工资规定了上限； 劳动力市场的竞争为企业工资水
平确定了下限。
六、薪资分配理论
1、早期薪资理论 （1）最低工资理论 （2）工资基金理论 （3）工资差别理论
2、近代工资理论 （1）边际生产率工资理论 （2）集体交涉工资理论
3、现代工资理论 （1）激励理论 （2）公平理论 （3）人力资本理论
2、合法性 薪资制度必须符合党和国家的政策与 法律,如有关最低工资、职工保险等问 题的法律法规等。
3、竞争性 企业制定的薪资标准应该在社会上和人才
市场中有吸引力。
4、激励性 薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部
各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距， 以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。
5、经济性 较高的薪资水准能提高其竞争性与激励性，
职务评价
工资结构 设计
拟写企业文化 组织结构设计编写 确定付酬因素 确定和绘出 及战略等文件 职务说明与规范 选择评价方法 工资结构线
工资状况调查及 数据收集
地区及行业 调查
工资分级 与定薪
工资制度的执行 控制与调整
工资范围
竞争力与成本控制
及数值的确定 生产指数调整等
二、企业的付酬原则与策略
这是企业文化的内容之一，对工资制度的 设置起指导作用。