人力资源管理(三天课提纲)
人力资源管理课程教学大纲
人力资源管理课程教学大纲引言：人力资源管理是现代组织运作的核心要素之一。
随着社会的不断发展，对人力资源管理的需求也日益增长。
为了培养和发展优秀的人力资源管理人才，人力资源管理课程的教学大纲应当涵盖多个方面，包括理论知识、实践技巧和职业素养等。
本文将探讨一个综合性的人力资源管理课程教学大纲，帮助学生全面了解这个领域，并掌握相关的核心内容。
一、人力资源管理概述本部分将介绍人力资源管理的定义、历史背景和重要性。
通过探讨人力资源管理的演变与趋势，使学生对该领域的基本概念和发展动向有所了解。
二、组织战略与人力资源管理本部分将介绍如何将人力资源管理与组织战略相结合，以实现组织的目标。
重点探讨人力资源规划、招聘与选择、培训与开发等环节，以及如何制定能支持组织战略的人力资源政策。
三、绩效管理与奖励系统本部分将探讨如何通过绩效管理和奖励系统来激励员工，提高个人和组织整体的绩效。
包括绩效评估方法、激励理论和方法、薪酬体系的设计等方面的内容。
四、员工关系与劳动法本部分将介绍员工关系管理和劳动法律，以及如何建立良好的员工关系，维护员工权益并解决劳动纠纷。
重点关注劳动法的基本原则与规定，以及员工参与和沟通的重要性。
五、员工培训与发展本部分将介绍员工培训和发展的重要性，包括需要分析、培训计划的设计与实施、开发高潜能员工和终身学习的理念。
同时，还将讨论如何评估培训成效和建立学习型组织。
六、多元化与包容性管理本部分将探讨员工多元化与包容性管理的重要性。
包括多元化的定义、多元化团队管理的挑战和利益、以及如何打造包容性组织文化等方面的内容。
七、国际人力资源管理本部分将介绍国际人力资源管理的基本概念和挑战，包括全球化对人力资源管理的影响、跨文化管理和国际人力资源策略的制定等方面的内容。
结语：人力资源管理课程教学大纲应当全面而有深度地涵盖工作中所需的核心知识和技能。
通过本课程的学习，学生将能够全面了解人力资源管理的概念、原理和实践，为将来的工作做好充分准备。
人力资源管理教学大纲
人力资源管理教学大纲一、课程总览人力资源管理是一门关注组织人员的运作和发展的学科。
本课程旨在向学生介绍人力资源管理的概念、基本原理和实践方法。
学生将学习管理组织内的人力资源，包括招募、培训、绩效评估和员工福利等方面的内容。
二、课程目标本课程的目标是帮助学生理解人力资源管理的基本概念和原理，并能在实践中运用所学知识解决组织中的人力资源问题。
具体目标包括：1. 了解人力资源管理的重要性和目标；2. 理解招募和选拔的基本原理和方法；3. 掌握培训和发展员工的策略和技巧；4. 熟悉绩效管理的概念和实施过程；5. 了解员工福利和薪酬管理的基本原则；6. 学习如何有效解决人力资源管理中的问题。
三、课程内容1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义和重要性- 人力资源管理的目标和原则2. 招募和选拔- 招募策略和计划- 招聘广告和面试技巧- 选拔方法和程序3. 培训和发展- 培训需求分析- 培训计划和实施- 培训评估和效果分析4. 绩效管理- 绩效管理的目的和原则- 绩效评估方法和工具- 绩效反馈和激励机制5. 员工福利和薪酬管理- 员工福利计划和政策- 薪酬管理的基本原则- 薪酬激励和奖励制度6. 人力资源问题解决- 人力资源管理中的常见问题- 解决问题的技巧和策略- 组织变革和人力资源管理四、教学方法本课程采用多种教学方法，包括讲座、案例分析、小组讨论和课堂演练等。
通过实际案例和问题的讨论与分析，学生能够应用所学知识解决实际问题，并提高自己的分析和解决问题的能力。
五、考核方式本课程的考核方式包括小组项目、个人论文和期末考试三部分。
小组项目要求学生通过团队合作完成一项关于人力资源管理实践的研究，并进行展示。
个人论文要求学生选择一个关于人力资源管理的话题，进行深入研究并撰写一篇论文。
期末考试将涵盖本课程的所有内容。
六、参考书目1. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P. M. (2019). Fundamentals of Human Resource Management. McGraw-Hill Education.2. Jackson, S. E., Schuler, R. S. (2019). Managing Human Resources. Cengage Learning.3. Dessler, G. (2017). Human Resource Management. Pearson Education.七、课程要求本课程要求学生积极参加课堂讨论和活动，完成指定的课后作业，并按时提交小组项目和个人论文。
人力资源管理人力资源管理三纲
（人力资源管理）人力资源管理三纲《人力资源管理》课程教学大纲课程名称：人力资源管理课程代码：课程性质：必修总学时数：68（含实训课时17学时）壹、课程性质和任务《人力资源管理》是连锁运营专业的核心课程。
人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础，具有很强的实践性和应用性。
通过本课程的教学，能够使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业运营管理实践打下基础。
二、教学目的、要求通过对本课程的学习，正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理有壹个总体的认识；掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法；紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。
三、本门课程的教学重点和难点（壹）教学重点本课程教学的重点是正确认识课程的性质、任务及其研究对象；掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。
（二）教学难点本课程的教学难点于于运用学科理论对经济活动实践的研究和认识，提高分析问题、解决问题的能力。
四、学时分配表：（本课程需用课时17周，每周4节，合计68课时）五、课程教学内容第壹章导论【课时安排】6学时【教学目的和要求】识记：人力资源的概念和特征；人力资本的含义；人力资源管理的概念领会：人力资源管理的职能应用：人力资源经理面临的挑战【教学重点和难点】人力资源的概念和特征；人力资本的含义；人力资源管理的概念；人力资源管理的职能；人力资源经理面临的挑战。
【理论教学内容】（6学时）第壹节人力资源壹、人力资源的概念和特征二、人力资本的概念三、人力资源和人力资本的区别第二节人力资源管理壹、人力资源管理的概念二、人力资源管理的职能三、履行人力资源管理职能的人员四、人力资源经理面临的挑战第三节人力资源管理的历史和发展壹、人事管理阶段二、人力资源管理阶段第二章人力资源管理理论基础【课时安排】6学时【教学目的和要求】识记：人性的几种基本假设；以人为本的概念；几种主要的激励理论；人力资源成本的概念领会：影响人力资源管理的政治、法律、经济和文化因素应用：人力资源投资决策分析；人力资源管理环境分析【教学重点和难点】人性的几种基本假设；以人为本的概念；几种主要的激励理论；影响人力资源管理的政治、法律、经济和文化因素。
人力资源管理 教学大纲
人力资源管理教学大纲一、课程概述人力资源管理是企业管理的重要领域，也是高等教育中经济管理类学生的必修课程。
本教学大纲旨在为学生提供全面、系统的人力资源管理知识和技能，帮助学生了解人力资源管理的基本概念、理论和实践，掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等方面的知识和技能。
二、课程目标通过本课程的学习，学生将能够：1、了解人力资源管理的概念、原理和实践；2、掌握人力资源规划的制定和实施方法；3、掌握招聘、选拔和安置的流程和方法；4、掌握员工培训和开发的原理和方法；5、掌握绩效管理的概念、指标和评估方法；6、掌握薪酬福利管理的概念、设计和实施方法；7、了解劳动法律法规在人力资源管理中的应用。
三、课程内容1、人力资源概述（2学分）主要内容：人力资源的概念、特点和发展趋势；人力资源管理的概念、目的和意义；人力资源管理的基本原理和实践。
2、人力资源规划（2学分）主要内容：人力资源规划的概念、目的和流程；人力资源需求预测的方法和步骤；人力资源供给预测的方法和步骤；人力资源供需平衡的方法和步骤。
3、招聘与选拔（2学分）主要内容：招聘的概念和流程；招聘渠道的选择和运用；简历筛选和面试技巧；能力测试和背景调查。
4、员工培训与开发（2学分）主要内容：员工培训的概念和流程；培训需求分析的方法和步骤；培训计划制定的方法和步骤；培训方法的选择和应用；员工开发的策略和方法。
5、绩效管理（2学分）主要内容：绩效管理的概念和流程；绩效计划制定的方法和步骤；绩效跟踪的方法和步骤；绩效评估的指标和方法；绩效反馈与改进的方法和步骤。
6、薪酬福利管理（2学分）主要内容：薪酬福利的概念和设计原则；薪酬调查的方法和步骤；薪酬结构设计的方法和步骤；福利策略的设计和实施；薪酬福利的调整与优化。
7、劳动法律法规（2学分）主要内容：劳动法律法规的概述和基本原则；劳动合同的法律要素；劳动保护的相关法律法规；劳动争议的解决方式。
四、教学方法本课程采用理论教学和实践教学相结合的方法，鼓励学生积极参与课堂讨论，加强实践操作能力的培养。
人力资源管理学习提纲.doc
《人力资源管理》学习提纲（五）第九章职业管理一、职业生涯管理1、职业生涯及其管理（1）职业：是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
（2）职业生涯：是指一个人在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。
（3）职业生涯管理：是指对职业生涯的设计与开发。
可以从个人和组织两个不同的角度来进行。
2、职业选择理论（1）职业选择：是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
（2）人职匹配理论（帕森斯）通过职业适宜性分析——→获取职业信息和对人的个性分析——→达到人职匹配（3）人业互择理论（霍兰德）将人格分为六种基本类型，相应地把职业也分为六种类型，职业选择取决于人格与职业的相互作用。
3、个人职业生涯发展阶段尽管每个人所从事的具体职业不同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。
一般来说，可以分为五个阶段：（提出这一观点的代表人物是加里·德勒斯）（1）成长阶段：（从出生到14岁）（2）探索阶段：（从15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择，试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及个人兴趣和能力匹配起来。
到这一阶段结束时，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定并做好了开始工作的准备。
人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。
（3）确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。
人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在职业中取得永久发展的各项活动中。
当然，也仍在不断尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
（4）维持阶段：（45岁到65岁）这一阶段，人们已经在自己的工作领域有一席之地，大多把精力放在保有这一位置上。
人力资源提纲
人力资源提纲一、人力资源的定义与重要性人力资源，简单来说，就是指一个组织或企业中能够为其创造价值的人的能力和潜力的总和。
它涵盖了员工的知识、技能、经验、态度和创造力等方面。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源的重要性愈发凸显。
首先，优秀的人才是企业创新和发展的核心动力。
他们能够提出新的想法、开拓新的市场，推动企业不断进步。
其次，人力资源直接影响着企业的运营效率和成本。
高效的员工团队能够在更短的时间内完成更多的工作，降低生产成本。
再者，良好的人力资源管理有助于塑造积极的企业文化，提高员工的满意度和忠诚度，减少人员流失。
二、人力资源管理的主要职能1、人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，预测未来一段时间内人力资源的需求和供给情况，并制定相应的政策和措施，以确保企业拥有足够的、合适的人才。
这包括对人员数量、结构、素质等方面的规划。
2、招聘与选拔招聘是为企业寻找和吸引合适的人才，选拔则是从众多应聘者中挑选出最符合岗位要求和企业文化的人员。
这一过程需要制定明确的招聘标准和流程，运用多种招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等，同时进行严格的面试和评估。
3、培训与开发培训是为了提高员工的当前工作能力，开发则是着眼于员工的未来发展潜力。
通过提供各种培训课程和发展机会，帮助员工提升技能、知识和能力水平，以适应企业的发展和个人职业发展的需求。
4、绩效管理绩效管理是对员工的工作表现进行评估和反馈，以确定员工的工作成果是否达到了预期目标，并为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
这需要建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效指标和标准，进行定期的绩效评估和沟通。
5、薪酬福利管理薪酬福利是对员工工作的回报，合理的薪酬福利体系能够吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性。
包括制定工资政策、设计薪酬结构、提供福利项目等。
6、员工关系管理员工关系管理旨在建立和谐的劳动关系，促进员工之间的沟通与合作，解决员工的问题和纠纷。
《人力资源管理》课程学习提纲
《人力资源管理》学习提纲一、概念1）人力资源: 一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称。
2）劳动力资源: 一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和，是指人口资源中拥有劳动能力却进入法定劳动年龄的那一部分。
3）工作分析: 指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息收集、分析和总和的活动。
4）工作设计: 是为了达到定组织目标所要进行的构造和设计具体工作活动的过程。
5）职责: 是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。
6）职位: 是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。
7）职务: 是指组织中承担相同或相似责任的若干职位的总和。
它常常与管理层级相联系。
8）工作轮换制:定期地将员工从一种工作岗位转化到另一种工作岗位，同时保证工作流程不受损失。
9）工作扩大化:指通过增加职务的工作内容，使员工的工作变化增加，要求的知识和技能增多，从而提高员工的工作兴趣。
10）工作丰富化:是一种纵向的扩大工作范围，通过增加职务责任、工作自主权和自我控制，满足员工心理的多层次需要，从而达到激励的目的。
11）关键绩效指标:通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
12）职位评价:是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
13）工资宽带:又称宽带式工资，是指企业将原来可到30多级的工资等级压缩成几个级别，同时将每个工资级别对应的工资幅度拉大。
14）薪酬结构:在同一组织内部，基本薪酬等级的数目以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
15）工资等级:是在岗位评估结果基础上建立起来的，对工资相近的职位归入同一个等级。
二、理解层面的知识点1.人口资源、劳动力资源与人力资源相互间关系；人力资源：从事体力劳动或智力劳动的人们的总称。
人力资源管理管理学习提纲.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】《人力资源管理》学习提纲第一章 人力资源管理概述人力资源是生产活动中最活跃、最具有能动性的因素，是一切资源中最重要的资源。
人力资源是指人所具备的的知识、技能及能力，它由数量和质量两方面的内容组成。
人力资源的数量是指一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口的总和。
它包括了8类人：适龄就业人口（16-55/60）、未成年人就业人口（16以下）、老年就业人口（退休人员再就业）、求业人口（待业青年）、求学人口（16以上在学校的学生）、家务劳动人口（家庭主妇等）、军队服役人员（18以上在服役人员）、其他人员等。
人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。
它受遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素的影响。
人力资源与其他相关概念的关系：人口资源范围大于人力资源大于劳动力资源大于人才资源。
人力资源的特征：1、最根本的特性是能动性；2、具备生产性和消费性两重性；3、时效性，与人的生命周期紧密相连；4、具有连续性，开发使用之后可以继续开发；5、具有再生性；6、受时代和社会因素影响，具有社会性。
人力资源管理的目标：充分发挥员工的主观能动性、增加人力资本投入、实现人的价值最大化。
人力资源管理的主要内容是：1、人力资源规划；2、工作分析；3、员工招聘、甄选和录用；4、培训开发；5、绩效管理；6、薪酬管理7、员工关系管理。
第二章 人力资源战略与规划人力资源战略是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要，而制定的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。
内部环境因素是制定人力资源战略的出发点、依据和条件。
人力资源规划是指企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业人力资源在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
人力资源管理课程提纲共46页
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
人力资源管理课程提纲
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马
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企业人力资源管理（3天课）引子案例1：破解中国企业10大管理难题？现场提问：你对前三位问题怎么看？结论：企业各级经理人应当努力学习人力资源知识和技能引子案例2：面对小高的不满王经理怎么办？分组讨论：如果你是王经理，你该如何解决小王的不满？第一章.正确认识现代企业人力资源管理工作一.人力资源及其特点二.人力资源管理及其目标三.企业中谁对人力资源管理负责？案例：胡经理，郑经理及伊总的分歧和辩论企业中人力资源管理的正确分工四与时俱进，深刻理解企业战略人力资源管理案例研讨：某著名集团可持续成长的战略人力资源管理1.企业战略人力资源管理的思路战略性人力资源管理定义企业命运与HRM日本案例-八佰伴倒闭，松下繁荣现代企业面临的社会人文环境现代战略性高绩效人力资源管理模式中小企业HRM核心方案建议:3P模式2.企业战略人力资源管理的完整体系3.企业战略人力资源管理工作框架图4.企业战略人力资源管理的完整系统图示五.企业经理人对待人才应有的态度1.爱才之心案例2.识才之眼案例3.求才之渴案例4.用才之能案例5.容才之量案例小组讨论：对领导如何对待人才发表几点感想。
6.信才之道案例：电讯公司隐瞒真相案例：美国某公司的起死回生名人名言：不信任是最大的成本案例研究：希尔顿的用人之道第二章如何制定公司人力资源战略一.企业愿景与发展战略1.什么是企业愿景2.企业制定发展战略的重要性3.企业发展战略的层次4.人力资源战略是企业发展战略实现的枢纽性职能战略二.人力资源战略是企业发展战略的重要支撑1.什么是人力资源战略2.人力资源战略的层次3.人力资源战略的几个重要表现因素战略人力资源管理的主要特性案例研讨：海尔集团的人力资源战略管理三.人力资源规划的方式方法1.人力资源规划的基本概念2.制定人力資源規劃的程序人力资源规划程序图3.人力资源规划的功能4.人力资源规划的内容5.人力资源规划在经营管理过程中的地位6.人力资源规划与企业计划7.人力资源规划的编写案例透视---某公司的人力资源规划范例第三章加强对企业激励机制的深刻认识一.激励机制是企业人力资源管理的核心内容引子：如何激励员工格言激励的定义案例：英国的长寿公司俱乐部案例：《人力资本》对张锡民的采访结论：激励机制是企业人力资源管理的核心内容二.有效激励理论模型（1）马斯洛需要层次论模型（2）激励--保健双因素理论（3）公平理论（4）弗鲁姆的期望理论（5）斯金纳的强化理论（6）激励的实用人性内因模型小组讨论：1.你认为自己的公司应当开发哪些激励措施？2.你如何说服公司领导采用你的激励方法？三.员工激励的特点1.激励政策具有更大的风险性2.激励与激怒仅是一线之隔案例：御驾亲征的缪误四.员工激励的原则案例：任经理的激励措施小组讨论：如何看待任经理的激励措施？(一).员工激励的一般原则1.激励要因人而异实战中员工激励的基础--个体差异的了解案例：参会画家，企业家每个人都认为不像自己因人而异的三种分类2.奖惩适度案例：某国营单位的科研人员跳槽案例：某民营企业的军训处罚3.激励的公平性案例：某寿险公司业务员愤而离职案例：某民营企业做不大的原因，人情风，留不住人才要进行职业化塑造，财经时报对张锡民的采访—经理的职业心态案例：某著名民营火腿肠企业“亲友犯错加倍惩罚”4.奖励正确的事案例：新疆油田项目案例：加班现象案例：没有绩效考评制度老实人吃亏案例：某企业为了赶工交货，不顾质量(二).员工激励的高级原则1.激励员工从结果均等转移到机会均等，努力创造公平竞争环境案例：吴士宏的成长道路2.激励要把握最佳时机案例：某民营企业老板倡导“8小时以外的关怀”3.激励要有足够力度4.激励要民主、奖罚分明5.物质奖励与精神奖励相结合，正负激励即奖励与惩罚相结合送喜报到家里去老总送个小条子表扬案例：小孩抢糖的故事-价值观6.构造员工分配格局的合理落差五.员工激励的以人为本的"三位一体"思维方法1.换位2.定位3.到位六.领导激励部属的注意事项(一).要注意给下属描绘“共同的愿景”案例：石匠砌墙与教堂案例：三个和尚振兴寺庙的故事(二).要注意用“行动”去昭示部下(三).要注意善用“引导而非控制”的方式案例：某经理内向，谢谢不常说（四）、要注意“公正”第一的威力（五）、要注意对部下进行有效沟通案例：列宁的布尔什维克党案例：毛泽东善于和群众沟通案例：西北歌王王洛宾走遍中国大西北案例：卖豆芽的小孩与尼姑沟通的故事七.员工类别与激励（一）.员工气质与激励1.四种气质及其优缺点2.气质和工作类别相搭配案例：四个男人去看戏案例：红楼梦人物的气质（二）.人才类别与激励1型人才：高热情、高能力2型人才：低热情、高能力3型人才：高热情、低能力4型人才：低热情、低能力第四章员工招聘、任用与培训开发一.职位描述与职位说明书的编制方法1.职位分析概述1）职位分析的概念2）职位分析的目的和作用2.职位分析的方法访谈法问卷法示例：民警任务调查表现场观察法工作日志法3.职位说明书的内容职位说明书的标准模式示范案例：某公司财务总监的职位说明书4.撰写职位说明书的要求5.几点建议练习：利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述咨询案例分析：某公司利用职位说明书进行有效改革二.有效招聘与面试1.招聘语录：2.招聘中重要的三份表格示范案例：某公司面试总结表3.招聘需求4.招聘计划与实施5.有效面试1).面试程序2).面试的一般方法3).面试什么内容？4).面试实施5).面试中的提问技巧提问问题的形式开放式问题封闭式问题探究事实的问题三种问题的实例练习：您来判断下列面试问题的形式提问时应注意的问题提问游戏：黑板猜字6）面试中聆听的重要性及技巧练习：让我们也来试试三.企业管理干部的有效培训1.现代企业领导的总体素质要求三条总体素质需加强的知识结构2.二十一世纪企业领导者的能力要求20条能力要求综述3.加强中高层管理者的知识结构培训4.培训的途径和方法四.销售人员的有效培训1.组织有效的常规销售培训案例：小李为什么输得很惨？---粘合剂厂2.训练和开发推销员推销潜能的方法3.如何作到学以致用案例：老金为什么专能攻破问题客户？小王却不行？案例：一位房地产营销员损失佣金1500美元案例：某通讯设备营销经理一次签单1000万元，一个真人真事，见文章“从哪里跌倒从哪里爬起”第五章如何设计及实施公司目标-绩效管理？一.目标-绩效-薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心目标-绩效-薪酬管理在企业人力资源管理中的地位二.目标管理体系设计的方法案例：“斜头”王工为什么说：我服了周经理了1.目标管理是绩效管理的前奏2目标管理的意义3目标管理的过程/流程“目标管理”的具体流程目标管理流程4目标体系的制定5如何制定合适的目标目标的SMART原则目标分解的核心上级措施就是下级目标目标举例说明课堂练习：装修房屋制定目标练习6各层目标的制定企业目标部门目标岗位/个人目标例子：降低费用6%的目标体系图课堂练习：假设你是总经理，请把你担当的一个公司年度目标分解给你的下属部门，要求最终分解到人三.目标管理的实施--行动计划1.如何制定工作行动计划过程设计，你做了没有？目标的行动计划行动计划的作用有效行动计划的关键要素制定目标工作单的步骤范例：行动计划－目标工作单练习：目标工作单制定练习范例：培训专员年度工作业绩目标计划表2.行动计划的有效执行你的计划是否符合要求执行：用正确的方法做正确的事应避免的问题影响目标达成的因素管理者的作用3目标执行的监控及执行的结果（一）常用过程监控方法范例：目标追踪单范例：目标执行困难报告单范例：目标修正单现场练习：请结合自己的工作填写一份目标追踪单或目标执行困难报告单（二）目标的检查和反馈（三）目标执行的三种结果四.绩效管理体系设计的方法1.什么是绩效管理绩效管理是一把双刃剑2.有效的绩效管理体系的特点3.目标设定与业绩合同范例表：年度工作目标协议书例子：某公司总经理目标业绩合同书4.关键绩效指标（KPI）考核体系1）.企业关键绩效指标（KPI）的内涵和用途2）.关键业绩指标分类课堂练习：请写出贵公司去年考核的三类指标3).KPI体系建立流程4）.企业关键成效领域分析5）.找出KPI指标的方法-鱼骨图课堂练习：请利用鱼骨图找出贵公司关键成效领域五.绩效管理核心工作---绩效考核1.为什么要考核？2.业绩管理：业务经理和人力资源经理的角色？3.员工考核与管理平台4.考核的六原则5.考核的困境6.考核的步骤六.引子案例分析及答案引子案例2答案第六章基于绩效的薪酬、福利管理一.为什么要进行薪酬、福利管理1、薪酬的定义2、薪酬的一般组成3、薪酬--重要的激励因素1)、从公司角度2)、从员工角度4、薪酬管理是最困难的管理任务。
二.薪酬管理的原则1.公正性2.稳定性3.可操作性4.合法性5.经济性6.激励性三.影响薪酬水平的因素1、影响薪酬水平的内因2、影响薪酬水平的外因四.薪酬体系分析1.薪酬体系的决定因素2.薪酬管理体系图3.薪酬体系定位类型及其利弊1）年资薪酬体系的利弊2）职位薪酬体系的利弊3）职能薪酬体系的利弊4）绩效薪酬体系的利弊4.职位薪酬制的实施方法１）、职位薪酬推行委员会的建立２）、对企业薪酬管理现状分析３）、工作分析、职位编制与职位归纳４）、工作评价５）、薪酬结构线的定位和运用６）、薪酬分级７）、职位薪酬额决定８）、职位薪酬表的设计5.薪酬结构1）.静态薪酬（基本薪酬）2）.动态薪酬（奖励薪酬）3）.人态薪酬（福利薪酬）五.怎样设计完整的薪酬体系（一）、薪酬调查（外部竞争性）1.薪酬的外部均衡问题外部均衡失调有两种情况1）、高于外部平均水平2）、低于外部平均水平2.什么是薪酬调查及注意事项1）、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。
2）、调查的资料要准确3）、调查的资料要随时更新3.薪酬调查的渠道1）、企业之间的相互调查2）、委托专业机构进行调查3）、从公开的信息中了解4.薪酬调查的实施步骤1）、确定调查目的2）、确定调查范围3）、选择调查方式4）、整理和分析调查数据5）薪酬调查的程序图6）激励因素调查5.如何用好薪酬调查报告（二）、薪酬定位薪酬定位策略：２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ案例：青岛三杰的薪酬政策（三）、岗位评估（内部公平）1.内部均衡失调有两种情况2.岗位评估及其作用3.岗位评估应注意的原则4.常用的岗位评估方法排列法因素点值法（四）、基本薪酬的确定1.分解、量化岗位说明书，以便于岗位评估2.选取适当方法进行岗位评估3.根据岗位评估结果制定员工基本薪酬等级序列案例：利用因素点值法确定岗位薪酬序列4.根据外部薪酬调查结果适当调整基本薪酬等级序列5.公司薪酬委员会集体讨论通过基本薪酬等级序列（五）、奖金设计1、考评奖金2、项目奖金3、年终奖4、全勤奖5、对公司贡献奖（六）、津贴设计1、交通（住房）补助津贴2、女职工生生育津贴3、节假日加班津贴4、电话费津贴5、出差津贴6、结婚津贴（七）、福利薪酬的设计1.福利薪酬与基本薪酬的区别2.福利薪酬的主要功能3.福利薪酬的种类4.长期福利薪酬5.福利政策的发展趋势六.高级经营管理岗位的薪酬管理（一）.欧美国家经营管理层的薪酬模式1.欧美高级岗位报酬系统组成2.总年薪的计算公式基本年薪计算方法增值年薪决定因素增值年薪公式长期激励报酬计算方法（二）.企业高管层年薪制设计（三）.股票期权的基本模式1.股票期权的现状案例：美国网景公司(浏览器)2.股票期权的设计主要涉及的方面3.实行期权激励必须具备的配套条件案例：某著名IT公司的股票期权方案分享（四）.MBO的基本模式1.MBO的主要特征2.中国企业操作MBO的现状案例：中国特色的MBO--四通集团经理层收购结束语：桑塔纳和奔驰。