心理测量在人力资源管理中的应用

u 提高信度的方法： u 测量工具或方法的科学性和可靠性； u 重测，检验被试在不同情境和不同时间里的表现的一致性； u 多主试（最好来自不同组织），取一致性意见。
测量和测评的效度
u 效度:测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的程 度。所报告的，应当的确是所要测量的内容。
u 如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。 比如用磅秤来测量身高，每次测量值很一致，也就是说信度很高，但它并不 代表身高，也就是说其测量值并不反映身高这一属性，效度很低，所以磅秤 就不是身高的适宜的测量工具。
请您参与：
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测量的价值
u 不科学不严谨的面试将浪费大 量的资源
u 面试技术和人才流失是直接相 关的。良好的面试技术不仅能 选拔到最合适的人才，还能使 他们由于体验到加入过程的艰 难和严格后，产生自豪感和忠 诚度——任何人都不会轻易放 弃得来不易的东西。
假设某企业现在要招聘一批人，企业
司的市场价值会提升30%
✓正式的方针和日常的活动： ✓确保公正和合法 ✓岗位分析和能力模式 ✓组织的协调和一致性（处理团队 ✓问题） ✓为战略变化制定人力资源计划 ✓挑选适合于岗位和组织的人才 ✓留住适合于岗位和组织的人才 ✓培训和开发 ✓测评员工业绩和反馈意见 ✓制定薪酬策略并提供薪酬福利 ✓设置多样化的奖励提高员工积极性 ✓提高工作场所的安全性和成员 ✓健康水平
心理测量在人力资源管 理中的应用
2020年4月27日星期一
今日目标
u 基本目标： u 友谊&开心&发现自我。 u 启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有较为全面的了解，对人力资源
管理工作有全新的认识。 u 人人都能掌握两种以上心理测量技术，并能应用到工作中去。
u 挑战目标： u 参与者在上述基础可自行设计有创新的人力资源评价方法。
u 评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。
心理测量的应用2-培训与开发
u 作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求 、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任 务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚 至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。
正确的心理测量和评价中心技术可以测评到以上各个维度的信息
人事测量在西方企业的应用
u
人才测评的主要技术和方法
u 标准化的纸笔测验（心理测量为主） u 行为模拟与观察类测量（基于工作情境的测验） u 评价中心技术
评价中心
现代企业评价中心的使用
u 评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测量、小组问题解决 、无领导小组讨论、角色扮演法等，其中每一个测验都为总体能力评估提供 了唯一的、重要的信息。
避免将不合适的人提升到管理岗位
u 案例：销售主管的晋升建议为何不被批准？
现实的问题是
传统面试方法的的信度 和预测效度不高，大部 分选人者缺乏科学的“知 人”方法
不“知人”， 何以能“善
任”？
心理测量的价值在于帮助了 解用其他方法所难以了解到 的信息。
测量和测评的信度
u 信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者 的稳定的、一贯性的真实特征。
专业的人力资源工作人员
✓股东： ✓财务回报 ✓公司声誉 ✓顾客： ✓质量 ✓速度，反应 ✓低成本 ✓创新 ✓方面性 ✓社会： ✓就业机会 ✓守法和道德行为 ✓环保等各种社会责任 ✓合作伙伴： ✓成本与回报 ✓解决问题时的合作程度 ✓员工： ✓公正 ✓工作生活质量
心理测量的应用1-招聘面试和晋升选拔
u 对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ 为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开 发或工作的再设计） 晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？
u 情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相 关的行为，从而评判其特质和能力
心理测量的应用3-职业规划
u 为员工与职位的匹配程度提供参考，为员工目前情况下如何调整状态 如何发挥积极性提供建议
盖洛普优势理论：铁杵何必磨成 针。爱一行干一行。
u 效度好的测验往往它的信度也较高。
人格特质、动机、归因风格、自我管理能力和时间管理，因为它们决定 了能力的发挥和工作成效的结果
u 人格特质（特质类型） u 动机 u 归因习惯 u 自我管理能力（情绪和时
间管理） u 人际沟通
促进 或抑制
一般能力
职务能力（学历、专业知 识、专业经验、专业技能 ，管理者的领导技能等）
战略人力资源管理框架
外部环境（法政经社） 人力资源市场
组织的文化
Biblioteka Baidu组织的战略
技术
组织所处的环境
人力资源管理的活动
利益相关者的满意程度
✓领导： ✓愿景和使命 ✓价值观 ✓战略： ✓目标 ✓竞争战略 ✓组织结构 ✓组织文化
Watson Wyatt’s Human Capital Index表明，在30项人 力资源活动方面进行改进，公
错误拒绝 -
工作绩效标准
不符合
标准的 人
+ 正确拒绝
拒绝
正确接 受x
/ 错误接受
接受
四种可能分 别是业绩的 加减乘除题 。HR做对乘 法题才是尽 责。
无测评案例：两任外籍总经理带来的经济损失
u 广东JN纸业新加坡籍和台籍两任总经理的来去
有测评案例：销售经理被正确地拒绝
来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现得彬彬有礼，并出 示了许多证明其工作业绩的材料，DISC测验结果显示为极低的服从性和稳定 性特征，小组作用测试和背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合 作，出现过极端行为，并且频繁地跳槽。
预先设定好了选人的标准，假设应聘
人群中有40%达标，但事先并不知道 谁是达标者。那么，如果要从中选出
20%的人，随意的方法把握只有8%。 但如果有一个哪怕只有0.50效度系数 的测验，那么把握就可达到69%，如 果靠0.70效度系数的测验，把握可达 82%，已经相当理想了.
招聘面试的4种结果
符合
标准的 人