心理测量在人力资源管理中的应用
心理测量在人力资源管理中的应用
心理测量在人力资源管理中的应用心理测量在人力资源管理中的应用随着企业对人才的重视，精细化的人力资源管理成为企业成功发展的关键之一。
而精细化的人力资源管理对于合理地选用人才、培养人才、激发人才、留住人才等方面的要求都在不断提高中。
而人类行为是十分复杂的，需要科学的方法先以量化的数据来研究，这种方法就是心理测量。
因此，心理测量在人力资源管理中的应用已经越来越广泛。
1. 选拔和招聘人才是企业发展的根本，选拔优秀的人才是企业宏图大业的基石。
但是现实情况下，笔试面试仅能展现个人的学历成绩和口才，而缺少运用测评机构对技能、职业素质、未来发展潜力等多维度的评估。
而心理测量可以有效地填补这方面的空白。
测验主要包括：综合能力测验、职业性格测试、心理健康测定、智力测验、职业道德测试等，这些测验可以判断应聘者自我认知、社交能力、组织能力、团队精神、思维能力、学习潜力和面对挑战时的应变能力，同时也可以反映出应聘者是否能够符合岗位性质和企业文化特征。
2. 岗位培训不同岗位需要的知识、技能和能力不尽相同，而企业的培训也是根据岗位需要而不同，通常需要先做一个岗位分析，明确出岗位所需的能力和事项，并评估出从业人员的现有能力和水平，以明确培训的方向和内容。
为避免主观臆断，心理测量成为岗位培训的重要工具之一，企业可以针对不同员工的能力、性格、责任心等因素进行评估，为其量身定制培训内容和计划。
甚至可以基于测得的数据去检测培训效果和效益。
3. 职业发展心理测量在个人职业发展中的作用也十分明显，对员工整体的职业生涯规划提供科学依据。
企业可以根据员工测出的职业兴趣、发展潜力、职业行为等因素，合理安排其职业发展成长路径，有针对性地为其提供培训和发展机会，同时可以通过培训后的效果和员工的反馈进行改进。
4. 绩效评估员工绩效评估是企业管理的重要环节之一，但这项工作容易受到主观性和情感因素的干扰。
企业可以利用心理测量及个人能力、目标达成情况、领导力以及团队合作等方面综合性测评来达到客观评估的目的，这可以有效地减少偏见，并提高绩效评估的准确性和公正性。
人员素质测评(也称为人事测量)是心理测量技术在人力资源...
人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。
指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。
人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。
测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。
测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。
不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。
一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。
应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。
培训，出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现。
他们对新员工进行培训，促使新员工早日发挥自己的才干，在这里，就涉及到员工在各种能力层次和人格特点上的优点和不足，对员工的特长，要创造机会让他们去发挥和利用，对于不足，要让他们改过和弥补。
考核，但对员工的能力层次和性格特点，刚到新公司，管理者需要花费很长时间和精力去了解，不如利用人才测评技术对员工的综合素质进行测量，测试系统会对被测试者的各种能力情况情况输出详细报表，如领导能力、社交能力、工作能力（又分为几大类）、工作投入度等等，既节约了人力资源管理成本，又提高了效率。
心理学在人力资源方面的应用
心理学在人力资源方面的应用心理学在人力资源管理中扮演着重要的角色，它帮助企业更好地理解和管理员工的心理需求和行为，从而提高团队合作、减少员工流失、提高生产力和员工满意度。
以下是心理学在人力资源方面的应用：1. 招聘和选拔：心理学在招聘和选拔方面起到了关键的作用。
通过心理测量工具，人力资源管理者可以评估候选人的能力、技能、性格特点和适应能力，从而更好地匹配岗位需求和候选人的潜力。
2. 培训和发展：通过心理学的知识，人力资源管理者可以设计和实施具有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升技能、知识和职业素养，同时也帮助他们更好地适应和应对工作中的挑战。
3. 绩效评估：心理学在绩效评估中起到了重要作用。
通过评估员工的绩效，管理者可以了解员工的职业表现和潜力，并据此进行激励和奖励的分配，提高员工的工作动力和满意度。
4. 职业规划和发展：心理学可以帮助员工进行职业规划和发展。
通过了解员工的技能、兴趣和价值观，人力资源管理者可以为员工提供合适的发展机会和培训资源，帮助他们实现个人职业目标。
5. 团队建设和冲突解决：心理学在团队建设和冲突解决中发挥着重要的作用。
通过了解团队成员的个人差异和需求，人力资源管理者可以设计和实施团队建设活动，提高团队合作和凝聚力；心理学也提供了解决团队冲突的方法和策略，帮助团队成员更好地沟通和协作。
6. 员工福利和满意度：心理学在员工福利和满意度方面发挥着重要作用。
通过了解员工的需求和期望，人力资源管理者可以为员工提供有益的福利措施和工作条件，提高员工的满意度和忠诚度。
7. 健康管理和压力管理：心理学可以帮助管理者有效地管理员工的健康和压力。
通过提供心理健康教育、心理咨询和应对压力的方法，人力资源管理者可以帮助员工更好地应对工作中的压力，保持心理健康。
心理测量在人力资源管理中的应用
现实的问题是
传统面试方法的的信度 和预测效度不高，大部 分选人者缺乏科学的 “知人”方法
不“知人”， 何以能“善
任”？
心理测量的价值在于帮助了 解用其他方法所难以了解到 的信息。
测量和测评的信度
信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者 的稳定的、一贯性的真实特征。
+
自主性差，难有出人意料之举
+
关注道德，工作认真，有全局观
-
瞻前顾后，回避压力
+
乐于顺从，随和，注重细节
-
追求地位，好支配人，有算计心
-
外源性动机，利益取向
+
内源性动机，需要他人的赞许，回避谴责
+
内源性动机，追求工作成就，重视自我奋斗过程，
超然物外
“+”表示该特征越强越有利于工作的稳定性；“—”表示该特征越弱越有利于工作的稳定性。
什么是人格
人格是一个人独特的、相对稳定的思维、情感和行为模式。是存在于个体身 心系统中的一个动力组织。
人格的形成实为诸多成因之间交互作用的复杂结果。由于基本倾向和外在环 境的互动，个体产生个别性的适应，而形成独特的技巧、 信念、态度、兴趣、 社会角色以及社交关系等。根据研究，人格在时间上呈现出持续性。一般而 言，在21~30岁之间，人格渐趋成熟稳定，外来的影响虽然同样作用，个体的 态度与行为却与内在的人格维持着一致性。
Motorola几十年前就运用心理测量工具对人员素质进行测评，进行人员筛选 和培训，并证明收到的效益远远大于投入的成本很多倍。
SHELL壳牌公司专门聘用心理学专业出身的人从事有关人事测量工作。壳牌 进入中国后，又不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立适合中国使用 的心理测验，专门考察应聘者的成就取向、才能（特别是分析、预测、决策 能力）和社会交往技巧，并在北京大学心理学系设立了博士生奖学金，专门 资助有关研究。
心理学在hr工作中的应用
心理学在hr工作中的应用1. 引言心理学是一门研究人类行为、心理和思维的科学，而人力资源管理（HR）则是一个组织中非常重要的领域，涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系、福利和薪酬等方面。
由于人类是HR的核心和重点，因此心理学在HR工作中的应用非常重要。
本文旨在探讨心理学在人力资源管理中的应用。
2. 招聘和面试招聘和面试是HR工作的重点之一，通常需要花费大量的时间和精力来确保所招聘的人能够胜任相关职位。
心理学在招聘和面试中的应用有两个方面，即：测验和面试。
首先，HR可以使用心理测验来评估候选人的认知能力、性格、兴趣爱好和道德价值观等方面。
心理测验能够为HR提供更多的信息和数据来衡量候选人的适合性，从而降低误招的风险。
其次，面试是HR评估候选人能力和素质的另一种重要方式。
在面试过程中，HR可以使用心理学技巧和技术来帮助他们更准确地评估候选人的职业素养、态度、行为和能力。
3. 培训和发展人力资源管理的另一个重要方面是培训和发展。
培训和发展活动帮助员工提高他们的工作技能、知识和职业素质，从而提高他们的绩效和工作效率。
心理学在培训和发展方面的应用包括以下四个方面：1）制定培训计划。
HR可以使用心理学理论来了解员工的学习风格，因此可以制定更适合员工的培训计划。
2）培训教材的编写。
HR可以采用心理学的原理和技术来编写培训材料和文献，从而更有效地传达培训的核心概念和内容。
3）培训的实施和评估。
HR可以使用心理学的方法来衡量员工的学习效果和知识水平，从而确定培训，改进和发展的需求。
4）员工发展计划。
HR可以帮助员工制定个人发展计划，以在工作中实现他们的职业目标和野心。
4. 绩效管理绩效管理是HR的重要职责之一，主要关注员工的绩效评估和反馈，以便确定员工的发展需求。
心理学在绩效管理中的应用可以包括以下方面：1）管理员工绩效的测量。
HR可以使用心理学工具和技术来测量员工绩效和效益，并为员工和组织做出更好的决策和计划。
心理测量技术在单位人力资源管理中应用研究
摘 要 ： 着 心 理 测 量 技 术 的发 展 ， 理 测 量 技 术 已广 泛 应 用 于现 代 生 活 的 各 个 领 域 。 阐述 了心 理 测 试 的 产 生发 展 和 随 心 特 征 ， 结 合 目前 企 业 人 力 资 源 管 理 的 发 展 趋 势 ， 绍 了心 理 测 量 在 该 领 域 中的 现 状 和 应 用 。 并 介
在 国外 ， 理 测 试 作 为 招 聘 的 工 具 应 用 十 分 广 泛 。 比 心 定 出 一 种 数 量 化 的 价 值 。心 理 测 量 是 一 门 科 学 ， 有 自 己 它 心理测 试 出版 机 构 霍格 雷 夫 公 司 日前 曾对 英 国 富 的 一 套 严 谨 、 统 和 科 学 的 研 究 方 法 。 而 心 理 测 验 是 心 理 如英 国 ， 系 ０ 大 测 量 的 一 种 具 体 方 法 和 手 段 ， 是 利 用 量 表 ， 某 一 特 定 个 时 １ ０指 数 公 司 进 行 了 一 项 新 的 调 查 。结 果 显 示 ， 部 分 它 对 大 型 公 司都 在 进 行 各 种 形 式 的 心 理 测 试 ： ７ 在 ３家 回复 该 项 体 素 质 进 行 测 量 的 一 种 手 段 。 一 个 科 学 而 有 效 的 心 理 测
解人 的心理 属性 。
“ 常 有 效 ” 心 理 测 试 逐 渐 成 为 公 司 选 拔 人 才 的 核 心 标 准 非 。
之一。
相 对 性 ， 理 测 量 的 结 果 通 常 参 照 每 个 人 处 在 一 个 群 心
体 中的位置 ， 位 置具有相 对性 。 而 客 观 性 ， 理 测 量 是 一 门 科 学 ， 的 每 一 个 步 骤 以 及 测 心 它
在 并 不 断 快 速 发 展 。 目前 ， 理 测 量 已 广 泛 应 用 于 现 代 生 观 的 度 量 标 准 ， 得 员 工 招 聘 评 价 结 果 具 有 可 比性 。 ２ 心 使 Ｏ世 活 的 各 个 领 域 。 本 文 根 据 目前 企 业 人 力 资 源 管 理 的 发 展 ， 纪 ４ Ｏ到 ５ Ｏ年 代 ， 业 人 力 资 源 管 理 开 始 越 来 越 重 视 “ 职 企 人
心理学在人力资源管理中的应用
心理学在人力资源管理中的应用心理学不仅为人力资源的开发与管理提供理论支持，还为其提供了有效的方法指导。
心理学的应用可以帮助企业更好地了解员工的心理需求和行为，以及如何调节员工心态，提高员工的工作效率和生产力。
例如，心理学的知识可以用于招聘和选拔合适的员工，设计激励计划和奖惩制度，以及培训和发展员工的能力等。
这些方法可以帮助企业更好地管理和利用人力资源，提高企业的竞争力和效益。
二、心理学在人力资源开发与管理中的具体应用一)招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理中的重要环节，也是企业发展的基础。
心理学的应用可以帮助企业更好地识别和选拔合适的员工。
例如，心理学的测试可以帮助企业了解员工的性格特点、能力和潜力，从而更好地匹配岗位和人才。
此外，心理学的知识还可以帮助企业了解员工的职业发展需求和职业规划，为员工提供更好的发展机会和培训计划。
二)激励计划和奖惩制度激励计划和奖惩制度是企业管理中的重要组成部分，可以有效地激发员工的积极性和创造力。
心理学的应用可以帮助企业设计更加科学和有效的激励计划和奖惩制度。
例如，心理学的知识可以帮助企业了解员工的动机和需求，设计符合员工心理需求的激励措施，从而提高员工的工作积极性和生产力。
三)培训和发展培训和发展是企业管理中的重要环节，可以帮助员工提高工作能力和素质，提高企业的竞争力。
心理学的应用可以帮助企业更好地设计培训和发展计划，提高培训和发展的效果。
例如，心理学的知识可以帮助企业了解员工的研究特点和研究方式，为员工提供更加个性化和有效的培训方案，从而提高员工的研究效果和工作能力。
三、结语心理学在人力资源开发与管理中的应用是一个不断发展和完善的过程。
企业在运用心理学进行人力资源的开发与管理时，应该充分考虑企业的自身特点，将心理学理论与企业的实际相结合，创造性地应用心理学，提升企业的人力资源管理水平，实现企业效益的最大化。
心理学在人力资源的开发与管理中扮演着重要的角色，它通过研究人的心理和行为关系，总结相关规律，提高人力资源开发与管理的效率。
如何在人力资源工作中有效运用心理测验以及作用评估
如何在人力资源工作中有效运用心理测验以及作用评估【摘要】目前，心理测验已广泛应用于企业人力资源管理的各项工作中，且得到较大的企业认可度，笔者将从有关心理测验的理论概念着手，重点分析如何在六大模块工作中合理运用心理测验，同时列举说明企业在测验工作中的侧重点。
最后围绕心理测验的特点以及局限性，展开讨论应该怎样科学看待测验结果及使用测验时该坚持的理论原则。
【关键词】心理测量心理测验人力资源有效运用评估一、心理测验相关概念及其分类（一）心理测验的基本定义及发展历史说到心理测验，不得不提到心理测量，许多场合，这两个词常常被作为同义词使用。
从这两个词非常细微的定义差别入手，更易理解何谓心理测验。
心理测量，是在一定心理学理论的基础上，使用一定的操作程序，给人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值，这个过程实施的工具即心理测验，心理测验具备三要素：行为样组、标准化、客观性。
心理测量这个词，最初由美国心理学家卡特提出，1904年法国心理学家比纳和他的助手西蒙编制了世界上第一个智力测验量表，标志着科学的心理测验诞生。
20世纪初，科学的心理测验传入中国，从“五四”前后至1928年是其最为昌盛的时期，可从1929年开始，测验运动进入了消沉期，直至1978年后，文化大革命结束，心理学得到新生，人们又重新认识了心理测量和测验的作用及重要意义。
心理测验在我国才开始逐步恢复了其地位并获得重新发展。
近年来，心理测验更是越来越渗入各行各业，编制和使用量表的热潮再次兴起，对社会产生了重大影响。
（二）心理测验的主要分类总体来说，心理测验具有：鉴定、预测、诊断、导向、激励5大功能，根据这些功能，可将现有的各类测验大致分为4类：智力测验、人格测验、能力测验、神经心理测验；针对以上4类测验的内容差异，又可细分为：呈现方式的不同，可以分为语言文字测验和操作性测验；受测人数的不同，又可以分为个别测验和团体测验；测验命题形式的不同，有选择反应测验和结构反应测验；测验结构的解释模式的不同，可以分为常模参照测验和标准参照测验；测验测查的程度不同，还可以分为筛选性测验和诊断性测验。
心理学在人力资源管理中的应用
心理学在人力资源管理中的应用人力资源管理是组织管理中非常重要的一部分，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系等众多方面。
而心理学作为研究人类心理活动和行为的科学，可以为人力资源管理提供宝贵的理论和实践指导。
本文将从招聘、员工培训和绩效管理三个方面探讨心理学在人力资源管理中的应用。
一、招聘招聘是人力资源管理中的重要环节，它关系到企业能否选到合适的人才。
在招聘过程中，心理学可以提供以下应用：1. 人才需求分析：心理学可以通过对岗位的分析和员工的行为特点进行研究，帮助企业准确分析出人才的需求。
例如，某岗位需要具备高度责任感和抗压能力，心理学可以通过测量这些心理特征来帮助企业筛选合适的候选人。
2. 人才招募渠道选择：心理学可以研究不同渠道的求职者心理特点，并根据这些特点来选择合适的招募渠道。
例如，一些人更倾向于通过社交媒体寻找工作机会，而另一些人则更喜欢传统的招聘网站。
通过心理学的应用，企业可以更准确地选择招募渠道，提高招聘的效果。
3. 面试技巧：心理学可以研究面试者的心理特征和表现方式，为招聘者提供面试技巧和指导。
例如，心理学可以分析面试者的非语言行为，如面部表情、姿势等，帮助招聘者更准确地评估面试者的素质和适应能力。
二、员工培训员工培训是提高员工素质和能力的重要手段，而心理学可以为员工培训提供以下应用：1. 学习方式研究：心理学可以研究不同人的学习方式和习惯，帮助企业了解员工的学习习惯，制定更合理的培训方案。
例如，一些员工更喜欢通过实践学习，而另一些员工则更乐于接受理论培训。
通过了解员工的学习方式，企业可以提供更个性化、针对性更强的培训方案。
2. 激励机制研究：心理学可以研究员工的激励机制，帮助企业设计激励措施，激发员工的积极性和创造力。
例如，心理学研究表明，给予适当的赞扬和奖励可以增强员工工作的动力和满意度。
通过应用心理学的激励机制研究，企业可以提供更有效的奖励和激励措施，提高员工的绩效和忠诚度。
心理学在人力资源管理中的应用
心理学在人力资源管理中的应用人力资源管理是指组织内部负责管理和优化人员配置、用人制度、员工培养和开发等相关工作的部门。
在现代社会中，人力资源管理起着至关重要的作用。
作为一门研究人的思维、情绪和行为的科学，心理学在人力资源管理中具有重要的应用价值。
本文将探讨心理学在人力资源管理中的应用，并且具体介绍几个具体的心理学原理和方法。
一、招聘与选拔在人力资源管理的开始阶段，招聘与选拔是非常重要的步骤。
心理学通过借鉴心理测试的概念和方法，可以对招聘的候选人进行评估和筛选，从而帮助企业找到最佳的人才。
常见的心理测试包括智力测试、人格测试、职业能力测试等。
通过这些测试，招聘方可以更好地了解候选人的智力水平、个人特质和适应能力，以便做出更科学和合理的招聘决策。
二、员工培训与发展一旦员工被招聘到企业，他们的培训与发展成为人力资源管理的一个关键方面。
心理学在此方面的应用主要是通过了解员工的学习偏好、职业发展需求和激励机制等，来制定个性化的培训计划和发展路径。
心理学家可以通过员工的自我评估、个人访谈和心理测量等方法，了解员工的特点和需求，为他们量身定制合适的培训项目，以提高员工的工作效率和忠诚度。
三、绩效评估与激励绩效评估是人力资源管理中不可或缺的一环，它旨在评估员工在工作中的表现并做出相应的激励和奖惩措施。
心理学在绩效评估和激励方面提供了一些有价值的理论和方法。
例如，肯定性心理学认为通过积极的反馈和奖励可以提高员工的动力和工作效率；期望理论则认为通过给予员工明确的目标和适当的奖励可以提高他们的绩效。
在绩效评估过程中，心理学家可以运用这些理论并结合实际情况，设计出科学公正的考核指标和评估方法。
四、员工关怀与健康管理员工关怀和健康管理是现代企业中越来越重视的一方面，它涉及员工的身心健康以及工作和生活的平衡。
心理学在此方面的应用主要是通过了解员工的压力源、健康需求和心理困扰等，来制定相应的员工关怀计划和健康管理措施。
例如，心理学可以通过开展员工心理咨询、压力管理培训和福利措施等，帮助员工解决工作和生活中的问题，提高他们的幸福感和工作满意度，从而促进他们的整体健康和工作效能。
心理学中的心理测量理论
心理学中的心理测量理论心理测量是心理学中的一门基础学科，它通过对个体心理属性的测量，来构建心理学理论，并为实证研究提供量化数据支持。
心理测量理论涵盖了多种测量方法和技术，旨在准确、可靠地评估个体的心理特征、态度和行为。
本文将介绍心理学中的心理测量理论及其应用。
I. 心理测量理论概述心理测量理论是基于客观测量的原理与方法，旨在获取可靠、准确的心理测量结果。
其中心理测量的核心概念包括信度、效度和标准化。
信度指测量工具在重复测量时结果的一致性，即同一被试在不同时间或不同环境下的得分一致性。
效度指测量工具所测量的内容与所想要测量的心理属性之间的相关性。
标准化是指将测量结果与特定标准进行比较，从而评估个体在该心理属性上相对于整个人群的位置。
II. 传统测量方法1. 自陈式问卷自陈式问卷是一种常用的测量方法，被试通过填写问题并选择答案来揭示自己的心理状态。
问卷设计要注意问题的清晰性和潜在偏见的排除，以确保测量结果的准确性。
2. 客观测量客观测量是利用观察和记录客观的行为来推测被试的心理属性。
例如，通过观察学生在考试中的表现（如答题正确率、答题速度等），可以推断其智力水平和学习动力。
III. 现代测量方法1. 项目测量项目测量是通过被试回答一系列标准化问题，根据答案的得分计算出被试在某个心理属性上的水平。
常见的项目测量方法包括马尔可夫链模型、IRT（项目反应理论）等。
2. 无结构性测验无结构性测验要求被试自由回答问题，可以探索被试的个性特征、态度和动机等。
例如，心理学中常用的无结构性测验有心理关联法、图画完成法等。
IV. 应用领域心理测量理论在实际应用中扮演着重要角色。
它在以下领域具有广泛的应用：1. 临床心理学心理测量理论为临床心理学提供了有效的评估工具，帮助诊断和评估患者的心理健康状况，指导临床干预方案的制定。
2. 教育领域心理测量理论在教育领域被广泛采用，用于评估学生的学习动机、学习风格以及学术成绩预测等，为教育决策提供科学的依据。
人力资源管理中的心理测量技术
B. 纸笔测验
C. 操作测验
D. 口头测验
E．情境测验
心理测验按测验目的可分为( ABE )。（3级2007.5) (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (C)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验
在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选 择的种类有（ BCE）。(2级2009.5、2009.11)
（三）心理测验的技术标准 信度（考点）：
指一个人在同一心理测验中几次测量结果的一致性。 信度越高，测验越可靠。反映信度的系数是0－1之 间的数字，越接近1，表示信度越高。 通常信度在 0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是 好的测验。
效度（考点） ：
指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准 之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理 特征的有效性和准确性。效度越高，测验越好。
第四节 人力资源管理中 的心理测量技术 P131
一、心理测量的原理 （一）心理测量和心理测验
心理测量（考点）： 就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一 定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。 心理测验（考点）： 是心理测量的工具。测验是测量一个行为样本的系统 程序。
( 二）心理测验的类型
( 四）组织激励和管理诊断中的心理测量 组织激励的效用取决于对员工的内在需求、动机相结
工具，
也是到目前为止最有效的技术。如动机测验、需求结 构测验、工作价值观测验。
例题：
心理测验按测验的方式可分为（BCDE ）。
（3级2007.11)
A. 情商测验
（三）心理测验的技术标准 难度：指测验题目的难易程度和区分度。 标准化：（考点）
指测验在编制和使用时必须经过标准化的过程。 包括的标准步骤有：
关于人力资源管理心理测验的应用
关于人力资源管理心理测验的应用贾汛河南大学教育科学学院应用心理学人员测评与培训专业【摘要】现代人力资源管理越来越重视对人的评价，随之凸显出了人才评价工具和方法的重要性，心理测验技术是人力资源管理中进行人才选拔的最常用、最重要手段。
【关键词】人力资源心理测验应用随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，使得各企业越来越重视人员招聘过程中对人员胜任力的考察。
因此人才测评受到了广泛的关注，作为人才测评的重要工具———心理测验技术也因此取得长足发展。
一、心理测验的主要类型及常用工具心理测验的种类一般分为兴趣测验、人格测验、能力测验等几种。
１．兴趣测验。
兴趣是人类重要的心理特征之一，表现为个体对某种事物或从事某种活动的心理偏好、选择性态度或积极的情绪反应。
大部分成功者都是那些既具备一定的能力，又对所从事的工作真正感兴趣的人。
目前国内外广泛应用的兴趣测验主要是霍兰德的职业偏好测验，其次是斯特朗一坎波尔的兴趣测验。
２．人格测验。
所谓人格，是指人的兴趣、价值观、气质、性格等内容。
人格反映了一个人的行为方式和思维特点，因此和人的某些方面的工作绩效有关。
人格测验也因心理学家对人格的不同定义而有不同的测量。
３．能力测验。
能力是指个体活动效率。
能力与人的职业和工作活动是密不可分的，每类职业活动都需要特定的能力组合，能力倾向测验就是对从事某种职业或活动的外显能力和潜在能力的评估。
通常的能力倾向测验分为３类：一般能力倾向测验，特殊能力倾向测验和职业能力倾向测验。
二、人才测评的目的和意义人才测评的本质是人才评价，是根据一定的目的，综合运用定量和定性的方法，通过心理测量、情境模拟等手段，对人才的各种素质进行综合测评的一种社会活动。
借以帮助企业了解企业信息技术人才，同时加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
人才测评是管理学、心理学等多学科的交叉课题，它是一种非常复杂的社会认知活动。
人才测评主要有四种类型：考试测评、考核测评、心理测量、综合测评。
心理学在人事管理中的应用
心理学在人事管理中的应用人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涵盖了员工招聘、培训、绩效评估和福利制度等方面。
在这个充满竞争的时代，了解并应用心理学原理成为了成功的关键之一。
心理学可以提供深入的洞察，帮助管理者更好地理解员工的需要和动机，从而提高工作效率和员工满意度。
本文将探讨心理学在人事管理中的应用，并讨论它在员工招聘、培训和激励方面的重要性。
一、员工招聘1. 制定准确的招聘要求：心理学在员工招聘中的应用主要体现在帮助管理者制定准确的招聘要求。
通过对心理学的研究，我们可以了解不同个体的人格特质、认知能力和情绪控制等方面的差异。
在制定招聘要求时，管理者可以结合心理学原理，明确所需的人格特质和技能，以便筛选出最适合岗位的候选人。
2. 面试技巧：心理学在面试环节的应用为招聘过程中的候选人评估提供了指导。
管理者可以利用心理学中的面试技巧，如开放性问题、行为面试和心理测量等，全面了解候选人的能力、经验和适应能力。
这样可以帮助管理者预测候选人在特定工作环境下的表现，并更好地选择最合适的候选人。
二、员工培训1. 了解学习风格：心理学在员工培训中的应用可以帮助管理者了解员工的学习风格和能力。
每个人有不同的学习方式和习惯，了解员工的个体差异对于设计有效的培训计划至关重要。
通过应用心理学原理，管理者可以根据员工的学习偏好和认知能力，选择最合适的培训方法和教学策略，提高培训效果。
2. 创造积极的学习环境：心理学在员工培训中还可以帮助管理者创造积极的学习环境。
积极心理学的理论表明，员工在愉悦和支持性的学习环境下更容易获得成功。
因此，管理者可以通过激励、反馈和奖励机制等手段，营造积极向上的学习氛围，激发员工学习的动机和兴趣。
三、员工激励1. 奖励系统设计：心理学在员工激励中的应用可以帮助管理者设计有效的奖励系统。
心理学研究表明，奖励可以增强员工的动机，促使他们更加努力地工作。
根据心理学原理，管理者可以设计激励措施，如薪酬激励、晋升机会和个人成长计划等，以激发员工的工作热情和创新能力。
心理测验在人力资源管理中的应用
心理测验在人力资源管理中的应用
心理测验在人力资源管理中具有广泛应用，可以帮助企业更好地了解员工的能力、态度和行为，并为招聘、晋升、培训和发展等方面的决策提供科学依据。
以下是心理测验在人力资源管理中的几个应用领域：
1. 招聘与筛选：心理测验可以帮助企业在应聘者面试前了解其职业兴趣、人格特点、工作适应能力等，从而更好地进行招聘与筛选，选择最适合岗位的人才。
2. 职业发展与晋升：心理测验可以评估员工的职业兴趣、能力和个性特征，为企业制定个性化的职业发展与晋升计划提供依据，有针对性地培养和发展员工。
3. 培训与开发：通过心理测验可以了解员工的学习风格、认知能力和个人需求，根据测验结果制定个性化的培训和开发计划，提高培训效果和员工绩效。
4. 绩效评估与激励：心理测验可以帮助企业评估员工的工作表现和潜力，为绩效评估和激励提供客观依据，确保公平公正地对待员工。
5. 团队建设与管理：心理测验可以评估团队成员的角色定位、沟通风格和合作能力，为团队建设和管理提供指导，提高团队的协作效率。
值得注意的是，心理测验在人力资源管理中的应用需要遵循专
业的程序和伦理原则，确保合法、公正、可靠、有效的使用，避免歧视、滥用或侵犯个人隐私的情况发生。
心理测评在职场人力资源管理中的作用
心理测评在职场人力资源管理中的作用一、引言近年来，随着职场竞争的日趋激烈，人力资源管理变得越来越重要。
在这个过程中，心理测评作为一种有效的工具，被越来越广泛地应用于职场人力资源管理中。
本文将介绍心理测评在职场人力资源管理中的作用，并探讨其优点和缺点。
二、心理测评的概念和种类心理测评是心理学中的一种测量方法，用来评估被测者的人格特征、能力和行为习惯等方面。
心理测评可以被分为两类：标准化测试和非标准化测试。
标准化测试是指使用标准化测试工具测量被测者的能力和特征。
非标准化测试是指在特定情境下收集被测者的行为和反应数据，通过观察和解释这些数据来评估被测者的人格、情绪和行为等特征。
三、心理测评在招聘中的作用心理测评在招聘中的作用非常显著。
首先，心理测评可以提供更多关于求职者真实能力和特点的信息，这有助于提高招聘的准确性和可靠性。
其次，心理测评可以减少人力物力的浪费。
利用心理测评，企业能够更快更准地筛选出符合条件的应聘者，从而减少面试的数量和时间。
最后，心理测评可以减少企业在招聘过程中的法律风险。
通过心理测评，企业可以防止雇佣歧视和有瑕疵的招聘决策，从而降低因招聘纠纷产生的法律纠纷风险。
四、心理测评在培训中的作用心理测评还可以在企业内部的培训中发挥重要作用。
一方面，心理测评可以帮助管理人员了解员工的优劣势和特点，从而为员工的职业发展提供有针对性的指导。
另一方面，心理测评还可以通过诊断员工的能力、技能和特点，发现员工培训中的盲点和不足之处，针对这些问题，定制相应的培训计划和课程，提高员工的工作表现和绩效。
五、心理测评在管理中的作用心理测评还可以在企业管理中发挥作用，促进企业内部的协作和沟通。
心理测评的结果可以提供员工的人格特点、工作风格和偏好等信息，管理人员可以根据这些信息配备大量人才来满足企业的需要，从而使得企业内部的工作协作更加和谐和有效。
此外，心理测评还可以促进企业内部的沟通。
管理人员可以根据不同员工的性格特点和沟通风格，提供个性化的沟通方法和策略。
企业人力资源管理中的心理测量技术
—２ ９ 第５ 高瓦年 期 ０ 而 面而一 ０
企 业 人 力资 源 管理 中的心 理测 量技 术
李 君 （ 关学院教育学院） 韶
摘 要 ： 着 心理 测量 技 术 的 发 展 ， 理 测 量 已广 泛 应 用 于现 代 生 活 的各 个 领 域 。本 文根 据 目前企 业 人 力资 ；管 理 的 发展 趋 势 ， 绍 心理 随 心 糸 介 测 量 在 该 领 域 中 的 应 用现 状 。 关键词： 心理 测量 技 术 心 理健 康 评 价 中心 技术 中图分类号 ： ６ Ｄ２ ７ 文献标识 码 ： Ａ 文章编号 ： ０ ３ ８ ０ （ ０ ９ ５ １ ９ ２ １ － ２ ９２ ０ ）—０ ３ —０ ７
３企业人力资源管理中的心理测量
在 现代 企业管 理 ， 尤其是 人力资 源管理 中 ， 理测 量技术 得到广 泛的应 用。例如 ： 心 （） １心理测量 在职 业选择中的应用 美国心理学 家斯特 朗曾就兴趣与职业上 的 成 就 之 间 的 关 系 打 了 一 个 有 趣 的 比 方 。他 说 ：能 力与兴趣的关 系恰似摩托艇的马达 与 “ 驾 驶 员之 间的 关 系相 似 。马 达相 当 于能 力 ， 它 决 定小艇的速 度 ， 驾驶 员则相当于兴趣 ， 他决 定 小 艇 的 方 向 。 艇 前 进 的 距 离便 是 成 就 。 小 成 就 是 由马达 与驾驶 员的综 合作用决定 。兴趣 与行 为 结 合 起 来 ． 成 为 促 进 行 为 的 力 量 。 便 ” 基于 此 ， 于 ｌ ２ 他 ９ ７年编制出版 了世界上 第一个职业兴趣测验 “ 斯特 朗职业兴趣量表 ” 。 继斯 特朗之后 ， 坎贝尔主持 了该量表的修订后 改 名为 “ 特朗一坎 贝尔兴趣 问卷” 斯 。该量表 是一个应用很广 的职业兴趣量表 ， 不但能为人 们提供职业方 向 ， 而且还能对职业转换和职 业 发 展提供参 考意见 。测 试结果可以与 不同性 格 类型、 同职业群 的常模 作比较 ， 不 以此 了解 自己在工作类型 、 职业兴趣 、 训专业等各个 培 方面 感兴趣 的程 度， 明确 自己的职业兴趣以及 可 能 的成 功 领域 。 （） ２在企业 招聘中作为选拔录用 的测 试工 具 心理 测验可 以在短时 间内准确的 了解一
心理测评在人力资源管理中的应用
心理测评在人力资源管理中的应用随着社会经济的快速发展和人才竞争的日益激烈，企业招聘、培训和绩效管理等人力资源管理方面都受到了极大的关注，而心理测评则成为了企业在各方面进行深入人才管理的重要手段。
本文将从心理测评的定义、心理测评在人力资源管理中的应用以及心理测评存在的问题和对策等方面进行探讨。
一、心理测评的定义和分类心理测评是通过对被试者认知、个性、态度、情感和行为等方面的测量，以期对被试者进行准确描述、评估和指导的一种科学的测量手段。
心理测评又可以分为智力测评、性格测评、兴趣测评、能力测评等不同类型。
二、1. 招聘心理测评在招聘中的应用主要是通过对应聘者进行性格、能力和倾向等方面的测量，以期为企业招聘合适的人才提供重要参考。
通过心理测评能够较为准确地了解应聘者是否适合所应聘的职位，从而达到减少误聘和提高招聘效率的目的。
2. 培训和开发在对员工进行培训和开发时，心理测评可以帮助企业更好地制定培训计划和方案，并更好地发挥员工的潜能。
通过心理测评能够准确地评估员工的能力水平和发展潜力，从而为员工制定适合的培训和发展计划，提高员工的职业素质，为企业的长远发展提供更强的人才支撑。
3. 绩效管理心理测评在绩效管理中的应用主要是对员工的工作绩效进行量化和评估，从而准确地了解员工的工作能力和水平。
通过心理测评能够帮助企业更好地对员工的工作绩效进行监控和管理，为企业的人力资源管理提供更多有益的信息和参考。
三、心理测评存在的问题和对策尽管心理测评在人力资源管理中具有重要的应用价值，但是在实际操作中也存在着一定的问题和风险，主要表现为以下几个方面：1. 测评工具的选择和使用不当心理测评的准确性和可靠性很大程度上取决于测评工具的选择和使用，只有选择和使用合适的测评工具才能够获得准确和可靠的结果。
因此，企业在进行心理测评时应该充分了解不同的测评工具，并严格按照测评工具的使用说明进行使用。
2. 测评结果的保密问题心理测评所得的信息属于个人私密信息，企业需要保护员工的隐私权。
心理测量在人力资源中的应用
心理测量在人力资源中的应用在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想获得成功，离不开优秀的人才。
而如何准确地识别、选拔和培养适合企业的人才，成为了人力资源管理的关键挑战之一。
心理测量作为一种科学的评估工具，为人力资源管理提供了有力的支持和帮助。
本文将详细探讨心理测量在人力资源中的应用，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工心理健康等方面。
一、心理测量在招聘与选拔中的应用招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，其目标是找到与岗位要求和组织文化相匹配的人才。
心理测量可以通过评估候选人的认知能力、性格特点、职业兴趣等方面，为招聘决策提供客观、准确的依据。
1、认知能力测试认知能力包括语言理解、数学推理、空间想象、逻辑思维等方面。
通过认知能力测试，可以预测候选人在学习新知识、解决问题和适应工作环境方面的能力。
例如，一些企业在招聘管理人员时，会使用逻辑推理测试来评估候选人的分析和决策能力。
2、性格测试性格特点对工作绩效和职业满意度有着重要的影响。
性格测试可以帮助了解候选人的外向性、神经质、责任心、宜人性和开放性等维度。
例如，销售岗位通常需要候选人具有外向、乐观和自信的性格特点，而财务岗位则更倾向于选择责任心强、细心和谨慎的人员。
3、职业兴趣测试职业兴趣测试可以帮助候选人了解自己的职业偏好，同时也为企业判断候选人与岗位的匹配度提供参考。
例如，霍兰德职业兴趣理论将职业兴趣分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
如果候选人的职业兴趣与岗位所属的类型相符合，那么他们更有可能在工作中获得满足感和成就感。
在招聘与选拔中使用心理测量，需要注意测试的有效性和可靠性，同时要遵循伦理原则，确保测试结果的保密性和合理使用。
此外，心理测量结果应作为招聘决策的参考之一，而不是唯一的决定因素，还应结合面试、背景调查等其他评估方法，全面了解候选人的情况。
二、心理测量在培训与发展中的应用培训与发展是提升员工能力和绩效的重要手段。
心理测验在人力资源管理中的应用
心理测验在人力资源管理中的应用现代社会人力资源管理的地位在企业中日益重要，通过心理学视角分析心理测验在人力资源管理中的积极作用。
了解和掌握心理测验技术可以在人力资源管理中更加科学的选人、育人，推动人力资源的合理配置。
标签：心理测验；人格测评；职业兴趣测验；情境测验doi：10.19311/ki.16723198.2017.09.030随着世界信息一体化，企业竞争日益激烈，在竞争中生存并持续良性的发展除了经济因素更需要建立一支综合素质高，专业能力强的人才队伍。
这就需要不断完善人力资源管理工作，而人力资源管理归根结底是管理人的活动，运用心理测验工具可以辅助建立科学的人才选拔、培养体系。
從我们的出生开始，测验已无处不在。
医生查看我们的脉搏和血液，是一种生理机能的测验，读书时学校组织的考试是对我们知识技能的测验，工作后招聘方对我们的面试，是对我们工作技能的测验。
从小到大，我们经历着无数的测验。
心理测验是通过测量工具或技术，量化行为，帮助我们更深层次的理解并预测行为。
人类的行为可分为多种类型，有些是外在显现的，还有一些隐秘的。
合理的运用能力模型和测评工具，能衡量甄别员工深层人格特质、行为习惯等无法短时间内观察到的特质，为人才选拔提供参考依据。
1心理测验的发展历程1.1我国古代心理测量思想的发展我国有顾问记载的最早的测量思想可以追溯到《周易》。
《周易》所蕴含的阴阳观念，对中国古代的心理测量乃至心理学思想的产生都起到了重大的作用。
后来的古代思想家采用阴阳之道来解释人的心理活动。
代表性的有孔子、孟子、荀子等。
孔子将人的智力分为上、中、下三类，近似于现代心理学家将人的智力分为“低常”、“正常”、“超常”，虽然这一主张缺乏科学的论证依据，但是对后面的心理测量具有重要的思想意义。
1.2近代心理测量的萌芽1987年冯特建立第一个心理实验室标志着心理学的诞生，冯特的心理实验目标就是研究人类的行为趋势，关注的是人类行为的共同点。
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测量和测评的效度
u 效度:测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的程 度。所报告的，应当的确是所要测量的内容。
u 如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。 比如用磅秤来测量身高，每次测量值很一致，也就是说信度很高，但它并不 代表身高，也就是说其测量值并不反映身高这一属性，效度很低，所以磅秤 就不是身高的适宜的测量工具。
u 评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。
心理测量的应用2-培训与开发
u 作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求 、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任 务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚 至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。
请您参与：
u 分享您主试的经历 & 被面试的经历
测量的价值
u 不科学不严谨的面试将浪费大 量的资源
u 面试技术和人才流失是直接相 关的。良好的面试技术不仅能 选拔到最合适的人才，还能使 他们由于体验到加入过程的艰 难和严格后，产生自豪感和忠 诚度——任何人都不会轻易放 弃得来不易的东西。
假设某企业现在要招聘一批人，企业
心理测量的应用3-职业规划
u 为员工与职位的匹配程度提供参考，为员工目前情况下如何调整状态 如何发挥积极性提供建议
盖洛普优势理论：铁杵何必磨成 针。爱一行干一行。
预先设定好那么，如果要从中选出
20%的人，随意的方法把握只有8%。 但如果有一个哪怕只有0.50效度系数 的测验，那么把握就可达到69%，如 果靠0.70效度系数的测验，把握可达 82%，已经相当理想了.
招聘面试的4种结果
符合
标准的 人
u 效度好的测验往往它的信度也较高。
人格特质、动机、归因风格、自我管理能力和时间管理，因为它们决定 了能力的发挥和工作成效的结果
u 人格特质（特质类型） u 动机 u 归因习惯 u 自我管理能力（情绪和时
间管理） u 人际沟通
促进 或抑制
一般能力
职务能力（学历、专业知 识、专业经验、专业技能 ，管理者的领导技能等）
战略人力资源管理框架
外部环境（法政经社） 人力资源市场
组织的文化
组织的战略
技术
组织所处的环境
人力资源管理的活动
利益相关者的满意程度
✓领导： ✓愿景和使命 ✓价值观 ✓战略： ✓目标 ✓竞争战略 ✓组织结构 ✓组织文化
Watson Wyatt’s Human Capital Index表明，在30项人 力资源活动方面进行改进，公
u 对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ 为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开 发或工作的再设计） 晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？
u 情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相 关的行为，从而评判其特质和能力
司的市场价值会提升30%
✓正式的方针和日常的活动： ✓确保公正和合法 ✓岗位分析和能力模式 ✓组织的协调和一致性（处理团队 ✓问题） ✓为战略变化制定人力资源计划 ✓挑选适合于岗位和组织的人才 ✓留住适合于岗位和组织的人才 ✓培训和开发 ✓测评员工业绩和反馈意见 ✓制定薪酬策略并提供薪酬福利 ✓设置多样化的奖励提高员工积极性 ✓提高工作场所的安全性和成员 ✓健康水平
心理测量在人力资源管 理中的应用
2020年4月27日星期一
今日目标
u 基本目标： u 友谊&开心&发现自我。 u 启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有较为全面的了解，对人力资源
管理工作有全新的认识。 u 人人都能掌握两种以上心理测量技术，并能应用到工作中去。
u 挑战目标： u 参与者在上述基础可自行设计有创新的人力资源评价方法。
避免将不合适的人提升到管理岗位
u 案例：销售主管的晋升建议为何不被批准？
现实的问题是
传统面试方法的的信度 和预测效度不高，大部 分选人者缺乏科学的“知 人”方法
不“知人”， 何以能“善
任”？
心理测量的价值在于帮助了 解用其他方法所难以了解到 的信息。
测量和测评的信度
u 信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者 的稳定的、一贯性的真实特征。
专业的人力资源工作人员
✓股东： ✓财务回报 ✓公司声誉 ✓顾客： ✓质量 ✓速度，反应 ✓低成本 ✓创新 ✓方面性 ✓社会： ✓就业机会 ✓守法和道德行为 ✓环保等各种社会责任 ✓合作伙伴： ✓成本与回报 ✓解决问题时的合作程度 ✓员工： ✓公正 ✓工作生活质量
心理测量的应用1-招聘面试和晋升选拔
正确的心理测量和评价中心技术可以测评到以上各个维度的信息
人事测量在西方企业的应用
u
人才测评的主要技术和方法
u 标准化的纸笔测验（心理测量为主） u 行为模拟与观察类测量（基于工作情境的测验） u 评价中心技术
评价中心
现代企业评价中心的使用
u 评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测量、小组问题解决 、无领导小组讨论、角色扮演法等，其中每一个测验都为总体能力评估提供 了唯一的、重要的信息。
错误拒绝 -
工作绩效标准
不符合
标准的 人
+ 正确拒绝
拒绝
正确接 受x
/ 错误接受
接受
四种可能分 别是业绩的 加减乘除题 。HR做对乘 法题才是尽 责。
无测评案例：两任外籍总经理带来的经济损失
u 广东JN纸业新加坡籍和台籍两任总经理的来去
有测评案例：销售经理被正确地拒绝
来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现得彬彬有礼，并出 示了许多证明其工作业绩的材料，DISC测验结果显示为极低的服从性和稳定 性特征，小组作用测试和背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合 作，出现过极端行为，并且频繁地跳槽。