反强迫劳动制度
员工手册-05禁止强迫劳动政策
禁止强迫劳动政策公司与员工建立协商、合约式劳动关系，禁止及不支持任何劳役或强迫劳工，严禁出现体罚、监禁、暴力威胁情况，确保员工在自愿的基础上参加工作或劳动。
一、公司招工时须以公正自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘员工。
1.招工时以及员工入厂工作后，不得扣押员工身份证等有效证件。
2.不得收取押金、保证金，员工入厂不需要担保或订立契约。
3.任何人不得向员工索取介绍费或以其他理由收取费用。
4.招工人员需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理规定，尤其是有关工作时间、工资福利待遇等信息。
5.经双方协商程中，员工须通过必要的训练，车间主任须详细地为员工介绍产品要求、工艺程序、职业危害及安全操作规程等，合理安排生产（适当劳动时间及适当的劳动强度）。
6.公司与员工经过协商，双方同意，签订书面劳动合同，建立正规劳动关系。
二、在生产过程中需要而需加班加点的，公司根据生产需要情况下，员工本人书面申请进行加班，且不得超过法定时间。
3.在未完成上述要求而指示员工生产导致产品不合格而返工时，不得以强迫手段延长工作时间作无偿返工或进行惩罚。
4.工厂遵循加班自愿的原则。
为了便于组织、安排生产，员工如不参加预计的加班工作，需提前通知本部门主管。
5.管理人员不得利用职务强迫员工实行具有显著安全卫生风险的作业或违章作业。
6.员工上班工作期间允许有合理理由时离位（如上卫生间、饮水等）。
三、休息时间员工可以自由进出厂门。
1.出于管理和反恐安全考虑，员工中途出入厂区，需要办理手续。
如上下班指纹打卡、中途出入需要主动将出门证、请假单交由保安查验登记等。
2.非串岗及违规操作等原因，员工可以在厂区进行合理工作活动，不受管理人员或保安的非法干涉。
四、员工身体不适应时需请假就医，凭医生出具的证明可以请假休息。
五、员工可以按要求提前申请离厂（具体参照人事规章制度及劳动合同）。
六、公司由于正常保安事务设保安人员（保护公司财产及员工安全），而非监督强迫劳动。
用工单位绝不强迫劳动、不使用童工承诺书
用工单位绝不强迫劳动、不使用童工承诺书尊敬的各位员工、合作伙伴及社会各界：我们深知作为一家用工单位，肩负着维护员工权益、促进社会和谐稳定的重要责任。
在此，我们郑重承诺，将严格遵守国家法律法规，绝不强迫劳动、不使用童工，为员工提供一个安全、健康、公平的工作环境。
我们承诺：一、尊重员工意愿，绝不强迫劳动我们将充分尊重员工的意愿和选择，不采取任何形式的强迫、威胁、利诱等手段要求员工从事违背其意愿的工作。
员工有权自主选择是否接受工作安排，有权拒绝不合理的工作要求，我们将充分保障员工的合法权益。
二、严格遵守法律法规，不使用童工我们深知童工问题对社会的危害，将严格遵守国家法律法规，坚决不使用未满法定年龄的儿童从事任何形式的劳动。
我们将加强对招聘环节的管理，确保所招聘的员工均符合法定年龄要求，并定期进行员工年龄核实，防止童工现象的发生。
三、加强员工培训与教育，提高员工权益保护意识我们将定期组织员工参加培训与教育活动，提高员工对劳动法律法规的认识和了解，增强员工自我保护意识。
同时，我们将建立员工投诉举报机制，鼓励员工积极反映问题，对涉及强迫劳动、使用童工等违法行为进行严肃处理。
四、加强合作与监督，共同维护员工权益我们将积极与相关部门、行业协会、社会组织等合作，共同推动员工权益保护工作。
同时，我们欢迎社会各界对我们的工作进行监督，对发现的问题及时提出批评和建议，我们将认真倾听、积极改进。
我们深知承诺只是开始，行动才是关键。
我们将以实际行动践行上述承诺，为员工创造一个更加公平、公正、安全的工作环境。
我们相信，在大家的共同努力下，我们一定能够共同维护社会的和谐稳定与发展。
特此承诺！承诺单位：（用工单位名称）承诺日期：XXXX年XX月XX日用工单位绝不强迫劳动、不使用童工承诺书（1）尊敬的合作伙伴及社会各界：我谨代表本单位，郑重承诺我们将严格遵守国家法律法规，坚决不强迫劳动，不使用童工，为员工提供一个安全、健康、公平的工作环境。
《强迫劳动公约》与《废除强迫劳动公约》简介
《强迫劳动公约》与《废除强迫劳动公约》简介第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十四次会议决定：批准1930年6月28日在日内瓦举行的第14届国际劳工大会上通过的《1930年强迫劳动公约》。
第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十四次会议决定：批准1957年6月25日在日内瓦举行的第40届国际劳工大会上通过的《1957年废除强迫劳动公约》。
这两份公约，是国际劳工标准的核心文件，时至今日，在国际劳工组织的181个成员国中，已有173个批准了第29号公约，171个批准了第105号公约，说明这两项公约已得到国际社会的普遍理解和认同。
现我国通过这两个公约，是随着经济全球化进程和国际劳工基本权利保护运动的开展，我国借鉴国际劳动标准的相关公约，反思我国规范强迫劳动行为的相关立法和实践。
那么这两份公约的主要内容是什么呢？1.《强迫劳动公约》的主要内容《强迫劳动公约》最大的贡献在于其第一次以国际公约的形式界定了何为“强迫劳动”，该定义具有广泛的影响力，至今仍为国际劳工组织、国际社会及各国所引用。
其第2条第1款规定，“强迫或强制劳动”（forced or compulsory labor）一词系指以任何惩罚相威胁，强迫任何人从事的非本人自愿的一切劳动或服务”。
在这一定义下，客观方面的“以任何惩罚相威胁的强迫”与劳动者主观方面的“非自愿”相结合，构成了强迫劳动的完整概念。
同时，第29号公约还列出了五项虽具有强迫劳动的形式、但应当合法存在的例外，它们是：(1)兵役例外：根据义务兵役制的法令，为纯军事性质的工作而要求从事的任何劳动或服务不是强迫劳动。
(2)公民义务例外：作为完全自治国家公民的正常公民义务一部分的任何劳动或服务不是强迫劳动。
(3)服刑例外：根据法院判决强制任何人从事的任何劳动或服务不是强迫劳动，但是这种劳动或服务系置于公共当局的监督和控制之下，而且该人不得由私人、公司或社团雇佣或安置。
(4)紧急状况例外：在一切可能危及全体或部分居民的生存或安宁的紧急情况下（如火灾、水灾、饥荒、地震、恶性流行病等）强制付出的劳动或服务不是强迫劳动。
禁止强迫强制控制劳动程序
文件编号RBA-QP-A 01版本 1.0禁止强迫和强制性劳动控制程序页码第2页共4页制订日期2018-5-301.0目的为保障员工人身自由，确保本公司所雇用之员工均属自愿受雇和人道待遇。
1.0适用范围本程序适用于公司劳动管理。
1.0职责3.1行政部负责制定劳动人事相关制度，并负责传达、实施、监督执行。
3.2各生产部门负责执行公司劳动人事相关制度，确保员工自愿从事劳动，防止强迫和前置劳动行为发生。
3.3总经理负责确保本公司劳动人事制度符合法律法规、国际公约、劳动人事主管部门以及客户要求；负责批准并确保公司劳动人事制度得到有效执行。
4.0工作程序4.1自由选择职业4.1.1应在公司《员工招聘管理程序》等相关文件中声明自由选择职业的政策。
行政部负责对员工进行入职教育时应向员工宣传公司就业政策和人事管理制度，并保留培训记录。
4.1.2所有员工都需受到人道待遇并自愿被雁用，不得使用囚工、监狱工、抵债工等。
4.1.3公司禁止向劳动者收取就业介绍费等任何手续费及保证金，任何部门、任何人不得向进厂员工收取货币、实物等作为“入厂押金。
4.1.4招工时以及员工入厂工作后，不得扣押员工身份证等有效证件。
4.1.5行政部招工人员需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理规定，尤其是有关工作时间、工资福利待遇等信息。
经双方协商，签订劳动合同。
4.1.6若员工离职遵循正常途径(即提前30天书面申请)，公司任何部门不得以任何方式惩罚。
4.2身份证件的使用和保管4.2.1公司也不得扣留或者抵押员工的居民身份证、暂住证和其它证明个人身份的证件，例如：护照、工作签证/许可证、国籍、住所、身份证、社会保障/保险卡/证明文件、出生证、银行证明文件等。
4.2.2公司不保管政府签发的身份证或个人证明文件原件，确需人事管理需要时，公司可以向劳动者征求相关文件的复印件。
4.2.3员工应如实提供个人身份证明，禁止任何方式的伪造或损伤。
如发现隐瞒伪造、故意损坏、篡改政府签发的身份证明文件时，公司不予录用，情节严重时提交公安部门处理。
反强迫劳动管理制度
反强迫劳动管理制度1、公司制定并维持《反强迫劳动管理制度》，确保在招聘录用、劳动管理、行动自由等方面符合有关法律法规之规定。
2、公司尊重工人自由权利，包括受聘自由、辞职自由、加班及行动自由等。
3、公司禁止采用任何限制劳动自由的行为，如扣押身份证件、收取押金或抵押财物、扣押工人工资、强迫搜身、限制工人出入工厂和强迫加班等。
4、公司不使用也不支持使用任何形式的强迫劳动，包括契约劳动、抵债劳动、奴役劳动、以惩罚或恐吓手段的、被强迫的、或者非自愿的劳动。
5、各级人员，包括保安人员以及管理人员不得强迫搜身、强迫加班、限制员工行动自由或恐吓打骂员工。
保安人员只负责维持公司正常工作和生活秩序，阻止未经批准人员、车辆的出入以及防止偷窃、打斗事件的发生；保护公司和员工财产安全和人身安全。
公司不使用保安人员对员工执行纪律处罚。
6、公司绝对不利用囚工（监狱劳工）。
7、公司建立申诉渠道（员工代表、意见箱等），让员工有机会反映其在工作上的意见或建议。
8、若发现有使用任何强迫劳动或强迫劳工，应及时通知管理者代表或行政部；要求停止强迫劳动或强迫劳工的使用并采取必要的支持行动。
9、公司保证控制加班时数,员工有自由加班的权利。
10、公司不会强迫员工加班加点，员工可以回绝非正常加班，公司不会因此来由扣发员工工资，更不会以此来由解雇员工。
11、公司根据《劳动法》《劳动合同法》与工人签署劳动合同，明确雇佣条件，确保工人清楚明白，招工时不得附带任何限制性的、不合理的条件。
只要员工有正当的、合理的理由，各级管理员不得通过劳动合同不合理地限制工人解除劳动关系的权利。
12、在生产过程中，因员工生产不合格产品而返工返修时，禁止办理人员强迫员工延长工作时间作无偿返工返修或者吵架、虐待员工行为。
13、公司处罚措施均书面通知违纪本人。
处罚规定见《员工手册》中的“赏罚制度”。
决意处罚时必须由没有利益冲突的人员查清事实，取得证据，允许本人申辩。
发现有不正当的处罚行为，可以直接向员工代表、部门主管甚至总经理投诉。
禁止强迫劳动政策
禁止强迫劳动政策一、标准要求公司不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始交纳“押金”或寄存身份证原件。
二、理解要点标准禁止一切形式的强迫劳动，包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动、以惩罚为恐吓手段的、被强迫的、或非自愿的劳动。
♦使用监狱劳动（Prisoner Labor）或者劳改犯的劳动是最典型的强迫劳动。
监狱工厂的囚犯是出于违反法律而接受国家的惩罚，他们的劳动是非自愿的劳动，在中国，使用拘留所、收容所或劳教场的在押人员的劳动也是强迫劳动。
♦契约劳动是指工人的行动自由被严格限制，而且往往得不到劳动报酬，比较普遍的情况是，雇主往往禁止契约劳动工人自由离开，或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。
♦抵债劳动往往是由于本人或者家庭成员欠下他人债务而不得不为他人工作以抵消债务，如“父债子还”，抵债劳动工作的目的在于还债而不是取得劳动报酬。
抵债劳动作为一种传统现象经常发生在巴基斯坦和印度，20世纪90年代就引起国际社会的关注并遭到批评。
修订后的2001版标准将抵债劳动作为强迫劳动的一种情况。
♦强迫劳动还有其他形式，如通过劳动合同不合理地限制工人解除雇佣关系的权利，雇主扣押工人身份证明文件，限制工人下班后离开工厂或宿舍，招工时收取押金等等。
♦强迫劳动问题是核心劳工标准中，惟一的一项列入世界贸易组织（WTO）协议的标准。
WTO规定允许各国采取措施禁止监狱产品进口。
我国存在的一个问题是，很多监狱机关设立了自已的附属企业，通过这些企业利用罪犯进行无偿的或者廉价的劳动，然后把产品投放到市场上获利，甚至把产品出口到国外。
另外我国的劳动教养制度也与国际司法和劳工公约存在较大的冲突，一些专家呼吁，尽快废除劳动教养制度。
♦公司应根据劳动法与工人签订劳动合同，明确雇佣条件，确保工人清楚明白，招工时不得附带任何限制性的、不合理的条件。
♦公司明确工人的雇佣自由，不得以任何形式收取押金或扣押工人身份证明文件作为雇佣条件，也不得以任何形式限制工人合法的辞工自由。
中小企业如何应对员工的劳动强迫
中小企业如何应对员工的劳动强迫劳动强迫是指雇主以强制手段迫使员工参与工作并剥夺其自由的现象。
在中小企业中，员工被迫劳动的情况时有发生。
为了应对这一问题，中小企业需要采取一系列措施，以保护员工的权益，改善劳动环境，并促进企业可持续发展。
首先，建立健全制度是有效预防和应对劳动强迫的关键。
中小企业应制定合理的劳动规章制度，并将其公之于众。
该制度应明确规定工作时间、薪资支付、加班和休假等方面的问题，避免漏洞和不合理之处。
此外，中小企业还应设立举报机制或投诉渠道，鼓励员工提出问题和意见，并对举报行为进行保密和保护。
通过建立健全制度，中小企业可以加强对员工的管理，减少劳动强迫的发生。
其次，加强员工培训和技能提升也是解决劳动强迫问题的关键措施。
中小企业应积极开展培训活动，帮助员工提高专业技能和工作能力。
通过培训，员工能够更好地适应工作要求，增强自身的竞争力，减少被迫劳动的可能性。
此外，中小企业还可以通过提供晋升机会、奖励优秀员工等方式，激励员工积极进取，增强工作动力。
通过加强员工培训和激励机制，中小企业可以提升员工的工作满意度，减少劳动强迫的现象。
除了建立制度和加强员工培训，中小企业还应该注重改善劳动环境。
良好的劳动环境是预防和减少劳动强迫的重要因素。
中小企业应确保员工的工作条件合理，并符合相关法律法规的要求。
例如，提供舒适的工作场所、安全的工作设备等。
此外，中小企业还应尽可能减少加班和超负荷工作的情况，避免员工被迫加班。
同时，建立健全的工作监督和反馈机制，及时发现和处理可能存在的问题。
通过改善劳动环境，中小企业可以提高员工的工作满意度和幸福感，减少劳动强迫现象的发生。
最后，中小企业需要积极参与相关社会组织和机构，共同打击劳动强迫现象。
中小企业可以加入行业协会或商会，共同制定行业规范和行为准则，倡导公平竞争和人文关怀。
此外，中小企业还可以与权威机构合作，进行员工权益保护的培训和宣传活动。
通过参与社会组织和机构，中小企业可以扩大影响力，推动全社会共同关注和解决劳动强迫问题。
新劳动法案对强制劳动的规范与禁止
新劳动法案对强制劳动的规范与禁止引言：强制劳动是一种侵犯劳动者基本权益的行为，国际上广泛认同的劳动法原则之一是禁止任何形式的强制劳动。
随着社会进步和法治意识的提高，各国纷纷制定法律来规范和禁止强制劳动，保护劳动者的合法权益。
近年来，我国也加大了对强制劳动的打击力度，并且在2019年实施了新的劳动法案，进一步完善了对强制劳动行为的规范与禁止。
一、新劳动法案对强制劳动的规范新劳动法案对强制劳动的规范主要体现在以下几个方面：1.明确禁止强制劳动：新劳动法案明确规定，用人单位不得以任何形式实施强制劳动。
这意味着雇主不能通过暴力、威胁、虐待或其他违法手段强迫劳动者工作。
2.确立劳动自由的原则：新劳动法案鼓励劳动者自主选择工作，禁止用人单位限制劳动者的劳动自由。
劳动者在签订劳动合同前应明确了解工作的内容、要求和待遇，可以自由选择是否接受用人单位提供的工作。
3.规定工作时间和休息制度：新劳动法案规定了劳动者的工作时间和休息制度，并且要求用人单位按照法定标准保障劳动者的合法权益。
劳动者的工作时间一般不超过每天8小时，每周工作不超过40小时，并且享有适当的休息和休假。
4.加强劳动合同的保护：新劳动法案规定劳动合同是劳动关系的基础，鼓励用人单位与劳动者通过签订劳动合同明确双方的权益和义务。
劳动合同应当明确约定工作内容、工作时间、工资待遇、社会保险等事项，用人单位不得变相违约或者随意解除劳动合同。
二、新劳动法案对强制劳动的禁止除了对强制劳动进行规范外，新劳动法案还明确禁止了强制劳动的行为。
具体表现在以下几个方面：1.禁止非法拘禁和剥夺自由：新劳动法案明确规定，用人单位不得非法拘禁、害怕、限制劳动者的人身自由。
劳动者有权随时离开工作岗位，如果需要解除劳动合同，应按照法定程序办理。
2.禁止虐待和侵犯劳动者人身权益：新劳动法案明确规定，用人单位不得对劳动者进行虐待和侵犯人身权益的行为。
包括但不限于体罚、恐吓、侮辱、歧视等行为，以及违法买卖人口、强迫劳动等行为。
强迫性劳工管理控制程序
5.15在一切生产过程中，管理人员必须持认真态度详细为员工介绍工艺程序及产品要求以及安全操作规程等。在未介绍清楚上述内容而要求员工生产，导致产品不合格而返工时，不得以强迫手段，延长工作时数作无偿返工或打骂等行为。
5.9本厂不使用抵债工，不会有员工因家庭债务而被迫签订不合理合同，或因受财务牵连以及为还债而被迫从事违背意愿的工作。
5.10保安人员或管理人员不得强迫或恐吓员工，保安人员的职責是保护全厂人员和财物安全绝不是为限制员工行动或强迫员工工作。
5.11全厂员工辞工自由，员工提前30日以书面形式通知厂方辞工，各级人员均应批准，不得以各种理由限制。但以奖金等激励措施来挽留员工是可以接受的。在下列情况下，员工可以随时通知厂方解除劳动合同，厂方不得以任何方式惩罚他们：
A.在试用期内的。B.本厂出现以暴力，威胁或来自非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
C.本厂未按劳动合同约定支付劳动者报酬或者劳动条件的。
D.法律法规规定的其他情形
5.12本厂绝对不使用囚工（监狱劳工），不考虑监狱工厂为供应商。所有供应商必须经过审查，在确定该厂没有囚工后，方可将其列为供应商。
5.13如发现有强迫性情况时，员工代表应向员工收集证据后安排日期及时与人事行政部进行沟通，共同寻求解决的方法与对策。
强迫性劳工管理控制程序
1、目的：
制定政策，禁止强迫性劳工行为，禁止在惩罚的威胁下获取员工的利益和强迫员工工作，以加强社会责任，符合标准要求，保障本厂员工能够在一个健康、安全、和平、稳定、愉快、自愿的环境中工作，从而营造一个良好的工作气氛。
2、范围：
本程序适用本厂所有人员。
禁止强迫劳动和监狱劳工政策
禁止强迫劳动和监狱劳工政策为尊重员工，保障员工权益和自由，根据《劳动法》和供货商雇用员工标准的有关规定，禁止有强迫劳工和使用监狱劳工特订立此制度。
二、适用范围涉及公司各部门的各级管理人员，禁止使用监狱劳工和在惩罚及威胁下榨取劳工的利益或强迫劳工。
三、程序3.1公司绝对禁止使用监狱劳工和把产品外发给监狱劳工生产。
3.2公司所有被聘用之员工必须以自愿为原则，绝不允许任何强迫性行为。
不得以欺骗手段，引诱工人来厂工作。
3.3凡办理手续的人员，严格遵守招工规则，不得向新员工索取入厂介绍费。
同时，公司在招聘职员工一律不收取押金、保证金，和不扣押身份证明证件或其它法定之证明文件。
3.4员工按劳动合同中双方约定时间，可以提前申请离厂；公司辞退员工应根据劳动合同中约定之提前时间通知该员工。
3.5员工有事或生病，不得限制员工请假。
员工生病，如需请病假时，出示医院证明，公司应给予准假。
如无此证明者，公司将作为一般事假处理。
3.6员工饮水可根据自己的需要，随时可取用清洁卫生之饮用水。
3.7到了下班工夫，员工打完下班卡后即可分开工厂；在非事情工夫里，员工可以自由收支厂区。
3.8管理人员不得利用职权强迫他人事情，并保证员工有足够的休息工夫和在安全斟酌的前提下而加班加点。
加班必须以自愿为原则。
如确因出产之需求加班，在征得劳动者同意，并经当地劳动部门批准后，方可加班，但加班工夫不得超过法定的加班工夫标准。
3.9在一切生产过程中管理人员须持认真负责的态度，正确详细地为员工介绍产品工艺流程和产品质量要求及安全操作规程等，在未清楚上述内容而要求员工生产，导致产品不合格而返工时，不得以强迫手段延长工作时间作无偿返工或打骂、体罚员工。
XXXXXX。
禁止使用强迫劳动和非法劳工管理制度
禁止使用强迫劳动和非法劳工管理制度引言强迫劳动和非法劳工管理制度对于一个正义和公平的社会是非常不可接受的。
这种制度剥夺了劳工的基本权利，并违反了国际人权标准。
本文旨在探讨禁止使用强迫劳动和非法劳工管理制度的重要性，并提出一些应对这一问题的受权机构和措施。
强迫劳动的定义和危害强迫劳动是指通过威胁、恐吓、身体虐待或其他形式的剥削来强迫劳工从事工作。
这种劳动违反了个人自由和尊严，限制了劳工的经济和社会发展。
强迫劳动还常常伴随着低工资、恶劣的工作条件和身心健康问题，给劳工带来了不可磨灭的伤害。
非法劳工管理制度的定义和问题非法劳工管理制度是指不符合国际劳工标准和规定的劳工雇佣制度。
它们可能涉及非法招聘和雇佣劳工、违反劳工权利、缺乏必要的保护机制和监管措施等问题。
这种制度使劳工易于受到剥削和虐待，同时也导致社会不稳定和经济破坏。
禁止使用强迫劳动和非法劳工管理制度的重要性禁止使用强迫劳动和非法劳工管理制度是维护社会正义和人权的基本要求。
它有助于保障劳工的基本权利，促进公平竞争和经济发展，并提升企业的社会责任感和声誉。
应对措施和受权机构为了禁止使用强迫劳动和非法劳工管理制度，政府、国际组织和企业应采取以下措施：1. 制定和实施严格的法律法规，明确禁止强迫劳动和非法劳工管理制度，并加强执法和制度监管；2. 加强对劳工权益的宣传和教育，提高劳工的意识和能力，使其了解自己的权利和义务；3. 加强合作与合规机制，建立监督和举报机制，鼓励劳工和社会公众参与监督和举报违法行为；4. 提供适当的援助和支持，为受到强迫劳动和非法劳工管理制度伤害的劳工提供帮助和补偿；5. 支持企业社会责任和行业自律，鼓励企业建立和推行符合道德和法律标准的劳工管理制度。
结论禁止使用强迫劳动和非法劳工管理制度是一个重要的社会任务。
通过加强立法监管、提高劳工意识和能力、加强监督与合作等措施，我们可以建立一个更加公正和人权尊重的社会，实现可持续和平衡发展。
反强迫劳动管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为保障劳动者合法权益，预防和制止强迫劳动，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位以及劳动者。
第三条反强迫劳动工作应当遵循以下原则：（一）坚持预防为主、综合治理；（二）坚持公平公正、依法处理；（三）坚持教育与处罚相结合；（四）坚持维护劳动者权益与保障用人单位合法权益相结合。
第四条国务院劳动行政部门负责全国反强迫劳动工作的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内反强迫劳动工作的监督管理。
第五条用人单位应当建立健全反强迫劳动制度，加强对劳动者的管理和教育，保障劳动者的合法权益。
第二章预防措施第六条用人单位应当采取以下措施预防强迫劳动：（一）明确劳动者的工作职责和劳动条件，不得以任何形式强迫劳动者加班加点；（二）合理制定劳动定额和计件工资标准，不得以完不成工作任务为由强迫劳动者加班加点；（三）建立健全劳动争议调解机制，及时解决劳动者提出的合理诉求；（四）加强对劳动者的职业技能培训，提高劳动者的劳动技能和素质；（五）尊重劳动者的人格尊严，不得对劳动者进行侮辱、威胁、恐吓等行为。
第七条用人单位在招聘劳动者时，应当向劳动者如实告知劳动条件、劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，不得隐瞒或者欺骗。
第八条用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，并严格按照合同约定履行。
第九条用人单位不得以任何形式强迫劳动者从事超出劳动能力范围的工作。
第十条用人单位不得以任何形式强迫劳动者从事非法或者危险的工作。
第十一条用人单位不得以任何形式强迫劳动者进行劳动竞赛，不得将劳动竞赛结果作为考核劳动者的依据。
第三章监督检查第十二条县级以上地方人民政府劳动行政部门应当加强对用人单位反强迫劳动工作的监督检查。
第十三条劳动行政部门在监督检查中发现用人单位存在强迫劳动行为的，应当依法予以制止，并责令用人单位改正。
是否应该废除强迫劳动辩论辩题
是否应该废除强迫劳动辩论辩题正方观点，应该废除强迫劳动。
强迫劳动是一种违反人权的行为，它剥夺了个体的自由和尊严。
强迫劳动违背了人类的基本尊严和价值观，是一种不公正的行为。
废除强迫劳动是保护人权和促进社会公正的必然选择。
首先，强迫劳动违反了国际人权法和道德准则。
联合国《关于民事和政治权利的国际公约》明确规定，任何形式的强迫劳动都是违反人权的行为。
废除强迫劳动是遵守国际法和维护人权的必然要求。
其次，强迫劳动对个体的身心健康造成严重伤害。
强迫劳动使个体失去了选择自己工作的权利，导致身心疲惫和压力过大。
长期的强迫劳动会导致身体健康受损，甚至引发心理问题。
废除强迫劳动是保护个体身心健康的必然选择。
最后，强迫劳动破坏了社会公正和经济发展。
强迫劳动剥夺了个体的劳动报酬和社会福利，导致贫富差距的扩大和社会不公平的加剧。
废除强迫劳动是促进社会公正和经济发展的必然选择。
名人名句，马丁·路德·金曾经说过，“不公正的法律就没有义务遵守。
”这句话表达了废除强迫劳动的必要性和合理性。
经典案例，20世纪初，美国曾经存在着黑人奴隶制度，黑人被迫从事劳动，失去了自由和尊严。
废除奴隶制度后，黑人获得了自由和平等的权利，社会公正得到了进一步促进。
反方观点，不应该废除强迫劳动。
强迫劳动是一种有效的社会管理手段，它能够保障社会秩序和经济发展。
废除强迫劳动会导致社会秩序混乱和经济发展受阻，不利于社会的稳定和繁荣。
首先，强迫劳动是一种有效的社会管理手段。
在一些特殊情况下，强迫劳动能够保障社会秩序和安全。
比如，在自然灾害或战争期间，政府可以采取强迫劳动的方式来保障社会的正常运转。
废除强迫劳动会使社会管理难度增加，不利于社会的稳定和安全。
其次，强迫劳动是推动经济发展的重要手段。
在一些发展中国家，强迫劳动是推动经济发展的重要手段。
废除强迫劳动会导致劳动力短缺和生产成本增加，不利于经济的发展和繁荣。
最后，废除强迫劳动可能会导致社会的不公平和不稳定。
禁止强迫劳动
禁止强迫劳动近年来，国际社会对于禁止强迫劳动的呼声越来越高。
强迫劳动严重侵犯了被迫劳动者的人权和尊严，对社会和经济的发展也带来了不利影响。
因此，各国政府和国际组织都积极采取措施来消除和预防强迫劳动的现象。
一、强迫劳动的定义和形式强迫劳动是指以强制、胁迫、欺骗等手段，剥夺个人自由，强制其从事劳动活动的行为。
强迫劳动的形式多种多样，包括劳工贩卖、劳工拐卖、人口贩运、非法牧奴以及非法征募、强制劳动等等。
这些劳动不仅往往低报酬，而且常常伴有恶劣的工作环境和不人道的待遇。
二、国际反强迫劳动法律框架国际劳工组织（ILO）是联合国系统唯一的三方机构，致力于促进劳工权益的保障和改善。
ILO通过颁布《禁止和立即淘汰最为严重形式的强迫劳动公约》（No.29），明确规定了对于强迫劳动的禁止和淘汰。
此外，联合国也积极采取行动，通过《联合国消除一切形式奴隶制公约》（1956年）和《联合国补充措施奴隶制国际公约》（1956年）等国际公约来规范和消除强迫劳动。
三、国家政策和立法法规的制定各国政府在立法和制定政策方面也起到了重要的作用。
许多国家在国内立法中明确规定了禁止和惩治强迫劳动的相关条款，加强了执法力度和犯罪惩处。
例如，中国制定了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国刑法》，明确规定了对于强迫劳动的禁止和处罚。
此外，中国还成立了禁止强迫劳动工作组，加强了对于强迫劳动问题的调查和打击力度。
四、国际合作和支持国际社会也开展了大量的合作和支持，共同推动禁止强迫劳动的进程。
各国政府、非政府组织和国际机构之间的合作和协调是消除和预防强迫劳动的关键。
国际劳工组织组织和支持各国开展相关项目，如培训劳动者、提升劳工保护水平、加强执法合作等，以提高对强迫劳动的认识和应对能力。
同时，相关的报告和调查也为各国政府提供了决策依据和参考。
五、社会责任和企业行动除了国家政府和国际组织的努力，企业和社会各界也应肩负起防止强迫劳动的社会责任。
企业在全球价值链中应加强供应链管理，改善工作条件和待遇，确保消费者购买的产品没有涉及强迫劳动。
禁止强迫劳动和使用囚工政策
3、4员工可以依合同或劳动法相关条款提前申请离职，公司不得拒绝。如员工需要离职时，填写辞工书，给管理人员审批，期满后到管理部和财务部办理手续；试用期间可即辞即走，满试用期后应提前30天申请辞工。
3、5管理人员不得滥用职权强迫他人工作.保证员工有充足休息时间.加班加点必须坚持以自愿为原则。
3、6在一切生产过程中，管理人员必须持认真正确态度，详细地为员工介绍清楚上述内容,在要求员工对不合格产品作返工时，不得以强迫手段延长工作时间作无偿返工或打骂虐待等行为.
3、7公司承诺绝对不使用监狱劳工，且不允许分包商或供应商使用监狱劳工。并与本公司签署《社会责任承诺书》
2.0、适用范围
公司各部门和各级管理人员，禁止在威胁下榨取劳工的利益和强迫员工工作。并不使用囚工，且不允许分包商或供应商如此。
3.0、程序:
3、1管理部招聘员工时，不能招聘囚工，抵债劳工“如员工因家属欠债或受到重大财产牵连，为偿还债务，被迫签订合同做违背本身意愿的工作”。
3、2公司所有被聘用之劳工必须以自愿为原则，绝不允许有任何强迫性行为，不利用欺骗手段，引诱工人来本厂工作.
在一切生产过程中管理人员必须持认真正确态度详细地为员工介绍清楚上述内容在要求员工对不合格产品作返工时不得以强迫手段延长工作时间作无偿返工或打骂虐待等行为
东莞市众凯电子有限公司
编号
版号
A/00
文件类别
规章制度
页次
1/1
标题
禁止强迫劳动和使用囚工政策
文件受控
是■否□
1.0、目的
制定政策，禁止强迫性劳动行为，禁止使用囚工行为。以加强社会责任,符合标准要求。
工厂反骚扰、虐待、强迫、歧视政策(更新版)
反骚扰及虐待政策企业禁止招用童工规定禁止强迫劳工政策反歧视书面政策保护职工自由参加合法组织政策目录反骚扰及虐待政策 (3)企业禁止招用童工规定 (5)禁止强迫劳工政策 (7)反歧视书面政策 (8)保护职工自由参加合法组织政策 (9)反骚扰及虐待政策一、公司对于该政策的态度公司的政策是致力于为职工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。
滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。
公司不会容忍任何职工涉及滋扰虐待事件。
所有职工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。
任何职工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。
纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
二、反滋扰虐待政策的实施1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。
2、职工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在职工出现问题时,应与职工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
5、切勿对职工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂职工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。
6、公司鼓励:有效沟通、职工激励、团队协作精神。
三、滋扰虐待申诉程序1、任何职工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。
职工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。
公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
2、如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人做出投诉。
反强迫劳动、反歧视、反骚扰培训
维护健康工作环境。
5
什么是骚扰？
骚扰是针对他人的无意识或故意的冒犯 行为，对受害者造成困扰和不适。
反骚扰法律和制度
了解针对骚扰的国家法律和组织内部机 制。
企业反骚扰培训
探索企业和机构提供的反骚扰培训，强 调尊重和相互合作。
三者综合
企业职工权益 保障制度
建立完备的职工权益 保障制度，确保公正、 尊重和合法权益的实 现。
强迫劳动是强迫个人从事实际上自己不 愿意或不同意从事的工作。
反对和保护
探索反对和保护强迫劳动的国家法律、 国际公约和组织。
消费者参与
了解如何通过消费者力量参与反强迫劳 动的运动，支持道德消费。
反歧视
什么是歧视？
歧视是对某个群体或个人进 行不公平对待，造成负面影 响。
歧视的表现和影响
探索歧视行为的不同形式和 对个人和社会的影响。
社会组织和企 业合作反强迫 劳动
社会组织与企业合作， 推动反强迫劳动的行 动和政策。
社会组织和企 业合作反歧视
促进社会组织与企业 紧密合作，共同打击 各类歧视现象。
消费者和企业 合作反骚扰
鼓励消费者与企业携 手合作，共同营造无 骚扰的消费环境。
反强迫劳动、反歧视、反 骚扰培训
参加我们的培训，了解如何打破刻板印象，构建多样性和包容性，实现和谐 劳动环境。共同反对强迫劳动、歧视和骚扰。
反强迫劳动
1
全球强迫劳动
2
了解全球范围内强迫劳动的现状和规模，
认识其严重性。
3
预防强迫劳动
4
学习如何预防强迫劳动的发生，倡导公
平和可持续的劳动关系。
5
什么是强迫劳动？
反歧视法律和制度
了解国家和国际层面的反歧 视法律框架和机构。
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反强迫劳动制度
一、目的
保障员工的自由权益和人格不受侵犯，切实遵守劳动法律法规的要求。
二、适用范围
适合于公司所有部门，从员工招聘开始到员工结束劳动合同为止的全过程。
三、定义
强迫劳动是指以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动的行为，指企业在招聘和使用劳工时，违反劳动法律法规的相关规定，，在劳工不愿意的情况下强迫使用劳工。
四、基本规定
1.公司尊重员工自由权利，员工享有择业自由、辞职自由、加班自
由及行动自由等。
2.确保员工工作出于自愿，加班出于自愿。
3.确保没有童工、劳改犯在工厂内工作，确保生产没有分包给监狱
劳工。
4.不向员工收取押金和手续费，不强迫员工购买用于工作的物品。
5.按照当地法律以银行转账方式支付员工全部薪酬，支付薪酬的同
时向员工提供工资单及标示工资单上的项目。
6.杜绝为阻止员工离职而扣押员工工资的行为。
7.不因员工拒绝加班而对员工进行惩戒。
8.不以为了偿还欠工厂或者第三者的债务强迫员工工作。
9.所有员工都与公司签订劳动合同，劳动合同一式二份，公司与员
工各执一份。
10.不以强迫、恐吓、惩罚、限制人身自由等方式强迫员工劳动。
11.审核员工身份证原件，留用其身份证复印件，身份证原件由员工
自己保存。
12.员工离职提前一个月通知公司，即可自由辞职，并与公司结算工
资、办理交接手续。
13.劳动合同到期时，公司不得以任何形式或理由强迫工人续签合同。
14.员工在上班时间里有使用洗手间和厕所的自由。
五、处理程序
出现强迫劳动行为，有二种处理办法。
一是按公司《员工投诉管理办法》投诉处理；二是到濮阳市劳动保障局等政府部门投诉处理。