浅谈霍桑实验三个结论
简述霍桑试验得出的结论。
简述霍桑试验得出的结论。
一、霍桑实验基本过程1924—1932年，梅奥领导了在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的一系列实验（即霍桑实验）。
该实验分为四个阶段：①第一阶段，工作场所照明实验。
研究人员希望通过实验得出照明强度对生产率的影响，但实验结果发现，照明强度的变化对生产率几乎没有影响。
②第二阶段，继电器装配室实验。
研究发现，监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度并增加产量。
③第三阶段，大规模访谈。
结果发现，影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境。
每个工人的工作效率不仅取决于他们自身的情况，还与其所在小组中的同事有关。
任何一个人的工作效率都受同事们的影响。
④第四阶段，接线板接线工作室实验。
这一阶段有许多重要发现：a．大部分成员都会自行限制产量；b．工人对不同级别的上级持有不同态度；c．成员中存在小派系。
二、霍桑实验主要结论梅奥等人对霍桑实验进行了总结，得出的主要结论是：生产效率不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响。
这一点与科学管理的观点截然不同，具体来说，霍桑实验的结论主要表现在以下几方面：①企业的职工是“社会人”。
霍桑实验表明，物质条件的改变，不是劳动生产率提高或降低的决定性原因，甚至计件工资制的刺激对于产量的影响也不及生产集体所形成的一种自然力量大。
因此，梅奥等人创立了“社会人”的假说，即认为人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体并受这一集体影响的。
他们不仅追求金钱收入，而且还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理欲望的满足。
②满足工人的社会欲望、提高工人的士气（士气是工作积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态）是提高生产效率的关键。
霍桑实验表明，生产效率的提高，关键在于工作态度的改变，即工作士气的提高。
梅奥等从人是社会人的观点出发，认为“士气”高低取决于安全感、归属感等社会、心理方面的欲望的满足程度。
满足程度越高，“士气”就越高，生产效率也越高。
管理学论述题
1、霍桑实验的结论及意义？P214霍桑试验的结论主要有：霍桑试验，得出了社会因素与心理因素对于生产效率有着重要影响.基于此，梅奥才提出了“人是社会人”“生产效率取决于职工的工作态度和人们的相互关系”“重视非正式组织的存在和作用”三个主要观点.1、工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法2、企业中存在非正式的组织。
企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。
非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。
梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。
如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高意义：霍桑试验是管理科学史上的重大贡献就是在人的管理方面创立并发展了人际关系理论，人际关系理论就是“行为科学”的早期思想，霍桑试验和人际关系理论为以后的“行为科学”的诞生奠定的基础。
2、举例来说明计划制定的过程计划的步骤：估量机会、确定目标、确定前提条件、拟定可供选择的方案、评价各种备选方案、选择方案、拟定派生计划、编制预算。
计划制订分为如下步骤：寻找机会→确定目标→拟订前提条件→确定备选方案→评估备选方案→选择方案→制定衍生计划→用预算量化计划。
计划制订的步骤可以用于大多数需要的场合，例如许多大学生准备出国留学，那就可以根据这些计划步骤来为自己做准备。
首先，我们需要认识到出国读书的机会以及因此所带来的机遇等，然后，我们就需要设定各方面的目标，如选择国家以及就读的专业领域等。
我们还需要假设是否能在留学过程中获得奖学金以及是否能够在外兼职打工，无论哪种情况，都有几个需要仔细平衡的选择方案。
请概况霍桑实验的主要结论
请概况霍桑实验的主要结论
霍桑试验的结论主要有:
（1）工人是“社会人”，而非单纯追求金钱收入的“经济人”; （2）生产率的高低主要取决于工人的态度，即所谓的“士气”; （3）企业中存在着“非正式组织”;
（4）新型的领导能力就是要在正式组织的经济需求和工人的非正式组织的社会需求之间保持平衡。
霍桑实验的主要内容：
1：照明实验：研究光照的改变与工人生产效率的关系。
2：福利实验：变换工人的福利待遇，研究其与生产效率的关系。
3：访谈实验：采访工人对工厂的规划和政策的看法及其对工头的态度。
要求人心净化先要求人生美化是谁的名言？朱光潜，要求人心净化先要求人生美化是朱光潜的名言。
朱光潜坚信情感比理智重要，要洗刷人心，并非几句道德家言所可了事，一定要从“怡情养性”做起，一定要用饱食暖衣、高官厚禄等等之外，别有较高尚、较纯洁的企求。
4：群体实验：对14名男工人实行特殊的工人计件工资制度。
霍桑实验的简介：
霍桑实验是是关于人群关系运动的实验研究，也是管理心理学中的著名实验。
霍桑实验的四个结论分别是：
1、职工是“社会人”;
2、企业中存在着“非正式组织”;
3、新型的领导能力在于提高职工的满足度;
4、存在着霍桑效应。
1924—1932年美国哈佛大学教授梅奥主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。
它发现工人不是只受金钱刺激的“经济人”，而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。
霍桑实验四个阶段的内容和结论
霍桑实验四个阶段的内容和结论霍桑实验，这个名字听起来就有点神秘，但其实它跟我们生活中很多事情都息息相关。
说到霍桑实验，咱们得从四个阶段聊起，顺便带大家逛逛这其中的趣事和深意。
1. 实验的背景1.1 霍桑工厂的故事好，首先我们得知道霍桑实验发生在哪儿。
事情发生在20世纪20年代的美国，那时候的工业革命正如火如荼，工厂里人潮涌动，机器轰鸣。
霍桑工厂就是其中一家，专门生产电器配件。
这儿的工人们工作得可辛苦了，整天忙得不可开交，谁都想知道，怎样才能让工人们更开心、更高效呢？1.2 研究的目的于是，几位心理学家和社会学家们决定进行一系列实验，想探究工作环境、照明、工作时间等因素对工人们表现的影响。
简直是大开脑洞啊，大家都在猜，光线亮一点儿是不是能让工人们干得更带劲？不过，事情的发展却超出了他们的预期。
2. 实验的阶段2.1 第一个阶段：照明实验第一个阶段的实验是关于照明的。
研究团队调高了工厂的照明亮度，结果工人的生产效率果然提高了！大家心里乐开了花，觉得“太好了，这下我们有了个有效的法宝！”可是，接下来他们把亮度调低，没想到，效率居然又提高了！这是什么情况？难道是工人们对“黑暗”有了新的理解？研究人员一脸懵逼，开始怀疑自己是不是选错了职业。
2.2 第二个阶段：工作时间接着，他们决定试试工作时间的安排。
于是，实验团队把工作时间缩短，结果工人们反而更努力了！大家可能会想，“这不是省心吗？”其实，工人们可能觉得，时间少了，干活的压力减轻了，自然就能放开手脚，干得更痛快。
真是让人感慨，原来轻松点儿也能让人干得飞起。
2.3 第三个阶段：小组讨论然后，实验的第三阶段来了，研究人员让工人们进行小组讨论，分享自己的想法和感受。
结果，大家的参与感和归属感明显提升，效率跟着水涨船高。
这就像是一个大集体，大家在一起取长补短，谁不想在这样的氛围中工作呢？这时候，研究者们突然意识到，光靠环境和时间的改变是不够的，情感和人际关系也很关键。
霍桑效应的四个结论
霍桑效应的四个结论
霍桑效应是指在实验中，被试者的表现会因为他们知道自己正在被研究而发生变化的现象。
这个效应是由于人们对自己被观察的意识而产生的。
以下是霍桑效应的四个结论：
1. 增加关注会提高表现
在实验中，被试者知道自己被观察会导致他们更加关注自己的表现。
这种关注会让他们更加努力，从而提高表现。
这个结论被称为“增加关注会提高表现”。
2. 期望会影响表现
被试者对于实验的期望也会影响他们的表现。
如果被试者认为实验是有意义的，他们的表现会更好。
相反，如果被试者认为实验是没有意义的，他们的表现会更差。
这个结论被称为“期望会影响表现”。
3. 研究者的偏见会影响结果
研究者的偏见也会影响结果。
如果研究者认为某个实验条件会导致更好的结果，他们可能会在观察和记录数据时更加关注这个条件，从而影响结果。
这个结论被称为“研究者的偏见会影响结果”。
4. 霍桑效应的影响是暂时的
霍桑效应的影响是暂时的。
一旦被试者意识到自己正在被观察，他们的表现可能会发生变化。
但是，一旦他们适应了这种观察，他们的表现可能会回到正常水平。
这个结论被称为“霍桑效应的影响是暂时的”。
总之，霍桑效应是一个广泛存在于实验中的现象。
了解这些结论可以帮助研究者更好地设计实验，并减少实验中的干扰因素。
霍桑实验的结论
霍桑实验的结论1，职工是“社会人”。
梅奥等人是在“经济人”的人性模式下进行试验的，试图找出工作条件与生产效率的关系。
但随着实验的深入，“经济人”的假设受到动摇。
梅奥最终提出，人性模式是“社会人”，即职工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同后来的马斯洛指出的一样，需求是多层次的多方面的。
因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。
2，正式组织中存在着“非正式组织”。
梅奥认为企业中不仅存在“正式组织”，还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。
譬如湘军中的哥老会，学校里的同乡会。
“非正式组织”对组织既有利，也有弊。
管理人员要想实施有效的管理，要注意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡。
3，新的领导方式在于提高职工的满足度。
梅奥认为，管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。
为了实现合作，必须发展一种新的领导方式。
在这种新的领导方式下，管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料，即发挥技术性技能；另一方面，为实现满足成员物质需要的目标而确保成员间的自发性合作，使每个人获得人类的满足，即发挥社会性技能。
霍桑试验的影响梅奥与霍桑试验霍桑效应管理思想的新突破2007-06-01 02:37管理思想的新突破――源自于对“霍桑实验”的研究对所有人来说，安全和可靠的感觉来源于一种确定的组织成员的身份，如果后者丧失，任何金钱受益、工作保证都不能有效地弥补它。
在团队随工作或机械过程的变化而频繁变化的地方、个体不可避免地会有一种怅惘、空虚的感觉……――埃尔顿·梅奥“大部分人需要有种被朋友或同事接受和认可的满足感，金钱仅仅是这种社会认可感的一小部分。
我们需要安全感，这种感觉主要不是来自于我们在银行中的存款数目，而主要来自于被接收为某一团体的成员。
”――弗里茨·卢兹利斯伯格在霍桑实验进行之前，社会上普遍盛行着科学管理的有关雇员个体的观点，即对工人来说，最大的激励因素是他/她的薪水状况。
霍桑试验的主要内容及其结论
霍桑试验的主要内容及其结论霍桑试验的主要内容及其结论 (1) 车间照明试验。
试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。
试验把 12 名女工分成试验组和控制组，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。
开始时，两个组的照明度一样。
以后逐步把试验组的照明度降低。
但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。
由此得出结论: 车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是补台重要的因素; 由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。
(2) 电话继电器装配试验。
试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。
他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。
发现无论每个因素变化，产量都是增加的。
认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。
试验的结论: 工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改1/ 13变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。
最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。
(3) 访谈计划试验。
试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。
试验人员对 2 万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。
开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。
但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。
谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。
访谈计划试验的结果。
企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。
访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。
这就是难以反映企业中非正式组织的情况。
试验的结论: 任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。
简述霍桑实验过程及结论
简述霍桑实验过程及结论
霍桑实验是由美国心理学家埃尔顿·梅奥在20世纪30年代于西部电力公司进行的一项实验。
该实验的目的是探究员工工作动机的产生和维持因素。
实验过程：
实验采用了一组工厂作业，将熟练技术工人随机分配至三个实验组，每个实验组搭配不同的激励方式。
实验组1给予显著的经济报酬;实验组2组员可以享受到专注时间的互动、以及其他可能增强他们自身实力的条件; 实验组3没有特别的激励措施，并作为对照组。
实验结果：
所有组员均展现出产能的上升。
在短时间内，实验组1的产能表现最佳，而在实验2期间则有着几乎同样高的产能表现。
然而在实验结束后不久，看到这三个组的合并而成的新团队的产能水平，发现实验组2的产能表现明显最好,实验组1随后将产能水平下降至与对照组不相上下，在整个实验期间内实验组3的表现始终排在最底部。
结论：
霍桑实验显示，不是显著的经济激励就能够改变工人的生产力。
相反，内在因素，例如专注于工作的时间，发现他们的工作对于组织的重要性，以及实际上对于这种工作所感受到的积极态度，似乎对于工人的生产力产生了更显着的影响。
霍桑实验取得的主要研究成果
霍桑实验取得的主要研究成果.答:霍桑实验的结论是:群体的社会准则或标准是决定工人个人行为的关键要素.行为和情绪是密切相关的;群体对个人的行为有巨大影响;群体工作标准规定了单个工人的产量;在决定产量方面,金钱因素比群体标准,群体情绪和安全感的作用要小.这些结论导致在组织如何发挥功能和获取目标方面对人的因素的新的重视.1.目标管理目标管理是一种程序和过程，它使组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位与个人贡献的标准。
3.决策决策人们为了达到实现既定的目标，借助一定的科学方法和手段，制定若干可行的方案，从中选择一个令人满意的方案并付诸实施的过程。
4.组织组织为有效实现组织目标，建立组织结构，配备人员，使组织协调运作的一系列活动。
（1.组织工作是一个过程；2、组织工作是动态的；3组织工作重视非正式组织）管理的含义、职能和性质管理：管理是在一定环境中，一定组织中，管理者通过计划、组织、领导、控制等职能利用各种资源以达到组织目标的过程。
管理是在一定环境中进行的，能否适应环境是管理成败的关键；一切有组织的活动都需要管理；管理是一个过程；管理的主体是人；管理的客体是各种资源；管理的目的是实现组织目标。
职能：计划，组织，领导，控制管理的性质：二重性（自然属性（生产力）和社会属性（生产关系和社会制度））科学性和艺术性管理者的类型、角色与技能类型：高中低层，专业管理者和综合管理者角色：人际，信息，决策技能：技术技能，人际技能，概念技能古典管理理论（泰勒、法约尔、韦伯）泰勒（科学管理理论）工作定额制；标准化原理；工作与能力相适应原理；实行刺激性报酬制度；计划职能和执行职能相分离；实行职能长工制；实行例外原则；心理革命；意义：1、是管理思想上的里程碑，把管理由经验上升为一门科学2标志着管理学正式成为一门科学，3极大的提高了生产效率，推动了生产力的发展法约尔（一般管理理论）企业的6项基本活动：生产、商业、财务、安全、会计、管理。
霍桑实验的三个结论
谈霍桑实验的结论从某种意义上来说，霍桑实验或许可以看作是一个完全失败的实验。
因为它并未如实验者所预期的产生影响工人生产效率的是疲劳感或者单调感等的实验结果。
相反，实验证明：照明度的改变、福利待遇的改变对生产效率并无太大影响。
可是，霍桑实验的并不是一无是处。
甚至，它可以称作是心理学史上最著名的事件之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域一个里程碑。
所以，霍桑实验与管理心理学有着密不可分的关系。
霍桑实验最大的贡献在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。
【梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设，梅奥在霍桑实验的基础上，否定了古典管理理论“经济人”假设，指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”，而是“一些组织得很紧凑的团体”。
人们存在工作中合作的愿望，管理者不能忽视人的这种合作愿望，不注重人与人之间的关系，就会降低“士气”，从而降低劳动效率。
①摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟】在那个物资极为匮乏的年代，“经济人”即是把人当作赚钱的工具，一直都在追求物质利益。
从马斯诺的需要层次理论来分析，当时的人们正处于对最低层次的需求即对生理需求和安全需求的追求，所以无法考虑到社会群体对生产的意义。
而在物质丰富的今天，人们的基本需要已经得到满足，因此也产生了更高级的需要，比如尊重需要、情感与归属的需要等等。
“经济人”只重视了物质的因素，而忽视人的因素。
对于管理心理学而言，“社会人”理论可以促进企业中对员工的管理，使管理的方式更加人性化，体现“以人为本”的意义。
霍桑实验中比较重要的第二个理论是“士气理论”。
【以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。
而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。
②摘自百度百科】士气理论从霍桑实验中访谈理论一节得以体现。
霍桑实验四个阶段的过程和结论
霍桑实验四个阶段的过程和结论霍桑实验可是个经典的心理学案例，咱们今天就来聊聊这四个阶段的过程和结论。
霍桑实验是在上世纪30年代进行的，地点在美国的霍桑工厂。
想象一下，工人们每天都在那儿埋头苦干，汗水流淌，大家的工作状态怎么样呢？实验的目的是研究工作环境对工人生产力的影响。
听起来是不是很高大上？第一阶段是“照明实验”。
研究人员调高和调低工厂的光线，结果发现，光线再怎么调，工人的工作效率居然都是蹭蹭蹭地上升。
想象一下，大家都在盯着那闪闪发光的灯泡，心里是不是暗自得意？这个阶段的真正问题在于，工人们知道有人在观察他们，心里自然会紧张，也就更加努力地工作了。
第二阶段，咱们来到了“休息时间实验”。
这次研究人员试着给工人们增加休息时间，结果同样是工人们的效率飞速提升。
哈哈，这可真是个神奇的现象，难道休息也是生产力的催化剂？大家都是人，工作累了自然想休息，这一点谁都知道。
然而，工人们感觉到被关注，心里那个小九九就开始盘算了，反而更加拼命。
这就像是有个监督的小蜜蜂在旁边嗡嗡作响，让他们不得不加倍努力。
然后我们到了第三阶段，“奖金实验”。
这时候，研究人员给工人们提供了一些奖励，想看看这能不能提升工作积极性。
结果一出来，哇塞，大家的工作劲头又上来了。
想想吧，拿到奖金的那一刻，工人们的心情就像过年一样，乐开了花。
不过，这个结果也让人深思，钱真的能激励人吗？还是说，只要有人在意他们的表现，他们就会更努力？最后一个阶段，大家终于迎来了“社交实验”。
在这个阶段，研究人员发现，工人们之间的关系对工作效率也有很大影响。
大家像一群好朋友，互相帮忙，互相鼓励，结果工作效率又提升了。
真是个奇妙的现象，工作就像打团战，团队默契得分数自然高。
实验结果让人恍若大梦一场，原来工人们不仅仅是为了钱，更是因为那份归属感和团队精神，让他们愿意全力以赴。
通过这四个阶段的实验，霍桑实验得出的结论可真是出乎意料。
人们的工作动机并不仅仅取决于环境和金钱，心理因素、社交关系这些看不见的东西也同样重要。
简述霍桑实验及其结论。
简述霍桑实验及其结论。
霍桑实验是美国物理学家沃尔夫冈·霍桑于1881年开展的一项研究，旨在探讨调节温度和湿度对气温的影响情况。
他通过将三台类似的大型活动温度计安装在同一屋顶的三个拱形穹顶的不同位置，调节这三个区域的温度和湿度，发现气温于这三个区域之间具有某种相关性。
根据霍桑的实验结果，当温度降低而湿度增加时，气温也会降低。
同样，当温度升高而湿度减少时，气温也会升高。
因此，霍桑得出结论：温度和湿度是气温变化的原因之一。
之后，这条结论被证实是正确的，也成为现在气象学、对流学研究中重要的基础理论，并且深入到许多其他研究领域中。
当今，霍桑实验仍然有很多研究所利用。
例如，如果温度减低时，相对湿度增加会如何影响昼夜动物的行为模式。
或者，温度和湿度的变化如何影响农田植物的生长发育。
其结论也被用于研究不同物种对气候变化的适应能力。
此外，由于霍桑实验有获得关于气温高低的客观数据，因此，气温变化被广泛用于气象预报、气候模型和空气质量监测中。
这些数据可以帮助研究者更准确地理解当前的气候状况，以及不同地区的气候情况如何发生变化。
总之，霍桑实验对理解温度和湿度对气温的影响起到了至关重要的作用，这些研究结果也被广泛用于气候研究和气象监测中。
因此，这些被认为是极具重要意义的历史实验，在现代气象研究中仍然被广泛引用。
霍桑实验结论
霍桑实验结论一、高度的责任感是做好工作的基础，它是一个人安身立命之本。
二、和谐的人际关系是取得成功的保障，它是让你走向辉煌的助力器。
三、上司的赏识是员工最大的奖励，是他们的追求目标。
四、领导的鼓励是员工前进的动力，也是成功的不竭源泉。
五、良好的工作环境是员工最大的幸福，这里有他们的发展空间。
六、自己满意是员工自我价值实现的必要条件，只有让他们找到自己的位置，才能有所为，有所成。
七、合理的薪酬体制是激励员工努力工作的一个重要因素，也是体现公司对员工真正的尊重与关怀。
八、及时的培训提升是员工最好的福利，给予员工及时的帮助，才能够使他们更快的成长。
九、愉快的工作气氛是员工积极性发挥的催化剂，他能调动起员工的主观能动性，并带动其他的人去共同完成一项工作。
三、上司的赏识是员工最大的奖励，是他们的追求目标。
无论是老板还是上司都有自己的特点，或者是欣赏员工的地方。
如果你能够投其所好，在适当的时候说适当的话，就能够达到预期的效果。
四、领导的鼓励是员工前进的动力，也是成功的不竭源泉。
没有鼓励的员工是绝对没有上进心的，当然在此过程中，领导的示范很重要，也很容易被忽视。
因此，当领导鼓励你的时候，你一定要非常清楚领导的目的，以免造成一些不必要的麻烦。
五、良好的工作环境是员工最大的幸福，这里有他们的发展空间。
良好的工作环境能够让员工获得充分的休息，并且为员工创造健康的工作环境，可以减轻员工的生理和心理压力，也可以增强员工的企业认同感。
另外，物质文化是企业精神文化的物质基础，人们都希望自己的生活水平越来越高，工作的环境和工资的待遇都是员工选择企业的因素之一。
六、自己满意是员工自我价值实现的必要条件，只有让他们找到自己的位置，才能有所为，有所成。
员工不仅希望通过自己的劳动获得相应的报酬，而且更加希望能够得到别人的承认和赞赏，能够找到自己存在的价值，为自己争得荣誉。
所以，当你的工作让你非常满意的时候，你一定会对你的工作感到骄傲，那么工作的积极性就会很高，也会自觉自愿的把工作做好。
霍桑试验相关内容
霍桑试验相关内容霍桑试验的结论主要有：1、职工是“社会人”。
在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点，强调金钱并非刺激职工积极性的惟一动力，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。
2、企业中存在着“非正式组织”。
由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。
在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。
古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。
非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。
3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。
传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。
可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。
生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。
而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。
职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。
同时还有一些理论也具现实意义：1、社会人理论以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，人是为了经济利益而工作的，因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力，因此传统管理理论也被称为“经济人”理论。
而霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，因此梅奥的管理理论也被称为“人际关系”理论或“社会人”理论。
2、士气理论以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。
简述霍桑实验的结论与意义
霍桑试验的结论：
1.企业中的工人是社会人，而不是经济人。
2.企业中存在着“非正式组织”，
3.生产辜主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。
霍桑试验的意义：
1.霍桑试验的意义在于它是管理史上具有划时代意义的事件，它推翻了从泰勒以来人们把人看成经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。
2.霍桑试验使人际关系的研究逐步闻名于世，使其成为行为科学的先驱，管理学从此进入了行为科学的新时代。
3.霍桑实验的意义在于，它不仅对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把理论研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，还在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。
简述霍桑试验的结论
简述霍桑试验的结论一、引言霍桑试验是管理学中的经典实验之一，旨在探究人类行为对于工作环境的影响。
试验由美国西部电气公司总裁埃尔顿·马约（Elton Mayo）于1927年至1932年间在伊利诺伊州芝加哥市的霍桑工厂进行，试图了解工人的生产力如何受到环境和社会因素的影响。
本文将围绕着霍桑试验的结论展开详细阐述。
二、实验过程1. 实验设计霍桑试验通过改变工作环境来观察工人生产率变化。
实验分为两个阶段：第一阶段是照明实验，第二阶段是参与式管理实验。
2. 照明实验照明实验中，研究者将灯光逐渐调亮，以期望提高工人生产率。
然而，当灯光达到一定亮度后，生产率并没有继续提高，反而下降了。
这个结果使得研究者开始思考其他因素对于生产率的影响。
3. 参与式管理实验参与式管理实验中，研究者让员工参与决策制定、设定工作时间和休息时间等，并且增加了员工之间的交流。
结果发现，员工的满意度提高了，生产率也随之提高。
三、结论1. 社会因素对于生产力的影响通过实验，霍桑试验表明了社会因素对于生产力的影响。
在照明实验中，当灯光变亮时，工人感到被关注并且受到重视，因此生产率上升。
而在参与式管理实验中，员工感到自己被尊重和重视，因此他们更加努力地工作。
2. 员工参与决策制定的重要性参与式管理实验还表明了员工参与决策制定的重要性。
当员工有权利参与决策制定时，他们会感到自己被尊重和听取意见，并且更加努力地工作。
3. 研究者对于实验结果的影响霍桑试验也揭示出研究者对于实验结果的影响。
在试验中，研究者通过和员工交流来获取数据。
这种交流可能导致员工改变行为以符合研究者期望的结果。
四、启示1. 人类行为受到环境和社会因素的影响霍桑试验表明了人类行为受到环境和社会因素的影响。
管理者需要考虑这些因素来提高员工生产力。
2. 员工参与决策制定可以提高生产力试验还表明了员工参与决策制定的重要性。
管理者应该给予员工更多的权利，让他们参与决策制定。
3. 研究者需要注意实验结果的可靠性霍桑试验也揭示出研究者对于实验结果的影响。
人际关系学中霍桑实验的重要结论简述
人际关系学中霍桑实验的重要结论简述人际关系学中霍桑实验的重要结论简述1. 实验背景霍桑实验是由美国心理学家埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）在20世纪20年代至30年代进行的一系列实验。
该实验主要研究了工作环境对工人表现和工作满意度的影响。
实验以西部电气公司的芝加哥霍桑工厂为基地进行，因此得名为霍桑实验。
2. 实验方法在霍桑实验中，梅奥希望从工人的行为和反馈中了解他们对于工作条件的态度和感受。
他采用了一些措施，如改变工作场所的照明水平、工作时间和休息时间等，以观察工人的反应和表现。
3. 结论一：霍桑效应霍桑实验的重要结论之一是霍桑效应。
这一效应指出，当工人意识到他们正接受研究或被特别观察时，他们的行为和表现会改变。
他们通常会表现出对于注意力、赞誉和奖励的渴望，因此他们会更加努力地工作，从而改善了工作表现。
4. 结论二：社会影响梅奥还发现，工人之间的社会关系和集体参与对于工作行为和工作满意度有着重要影响。
他注意到，当工人感到与他人有紧密的联系并受到关注时，他们表现出更高的工作动机和工作满意度。
这表明了人际关系在工作环境中的重要性，以及集体参与对于个体的积极影响。
5. 结论三：领导力的影响另一个重要的结论是领导力对于员工行为的影响。
梅奥发现，领导者对于员工的关注和支持可以提高员工的工作动力和满意度。
工人对领导者的认可和信任对于工作绩效有积极的影响，使他们更愿意为了组织的目标而努力工作。
6. 总结与回顾霍桑实验揭示了人际关系学中的一些重要概念和结论。
霍桑效应表明在研究或观察下，人们的行为和表现会发生变化。
社会影响和集体参与对于个体的工作动机和工作满意度起着重要作用。
领导者的支持和关注对于员工行为和绩效有着积极影响。
据我理解，霍桑实验的主要含义在于强调了人际关系对工作环境和个体表现的重要性。
它提醒我们，在组织中，员工之间的合作和互动对于提升工作动力和工作满意度至关重要。
领导者的角色也不可忽视，他们的关注和支持能够激发员工的积极性和效能。
简述霍桑试验的主要结论
简述霍桑试验的主要结论霍桑试验是管理学中的一项经典实验，旨在探究员工的工作动机和生产效率之间的关系。
该实验由美国西部电气公司的管理学家埃尔顿·梅奥在20世纪20年代进行，其结果对于现代管理学的发展产生了深远的影响。
本文将从实验设计、实验结果和实验结论三个方面简述霍桑试验的主要结论。
实验设计霍桑试验的实验对象是一群工人，实验过程中，研究人员对工人的工作环境进行了不同的调整，以观察工人的生产效率和工作动机的变化。
实验分为两个阶段，第一阶段是照明实验，第二阶段是休息时间实验。
在照明实验中，研究人员将工作间的照明强度逐渐提高，以期提高工人的生产效率。
但是，实验结果却出乎意料，工人的生产效率并没有随着照明强度的提高而增加，反而出现了一种“霍桑效应”，即工人在受到关注和关心的情况下，会表现出更高的生产效率。
在休息时间实验中，研究人员将工人的休息时间从原来的10分钟增加到了30分钟，以期提高工人的工作动机。
但是，实验结果同样出乎意料，工人的生产效率并没有随着休息时间的增加而增加，反而出现了一种“霍桑效应”。
实验结果霍桑试验的实验结果表明，工人的生产效率和工作动机不仅仅受到物质奖励的影响，更受到社会心理因素的影响。
在实验中，工人表现出更高的生产效率和更强的工作动机，是因为他们感受到了研究人员的关注和关心，这种关注和关心激发了他们的内在动机，使他们更加投入到工作中。
实验结论霍桑试验的主要结论是，员工的工作动机和生产效率不仅仅受到物质奖励的影响，更受到社会心理因素的影响。
在管理实践中，应该注重员工的内在动机，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和生产效率。
此外，霍桑试验还表明，员工的工作动机和生产效率受到组织文化和领导风格的影响。
在管理实践中，应该注重组织文化的建设和领导风格的塑造，营造良好的工作氛围和组织氛围，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和生产效率。
总之，霍桑试验的主要结论是，员工的工作动机和生产效率不仅仅受到物质奖励的影响，更受到社会心理因素的影响。
管理学。(简答题)呵呵
管理学简答题霍桑实验的结论：1.职工是“社会人”；2.企业中存在着“非正式组织”；3.新型的领导能力在于提高职工的满足度，满足工人的社会欲望是提高生产效率的关键；4.存在着霍桑效应，企业应采取新型的管理方法。
泰勒的科学管理理论的主要观点:（1）科学管理的中心问题是提高劳动生产率。
（2）科学挑选工人。
（3）要是工人掌握标准化的操作方法。
（4）采用刺激性的工资报酬制度激励工人努力工作。
（5）计划职能和执行职能分开，以科学的方法取代经验方法。
（6）在管理上实行里外原则，即日常事务授权部下负责，管理者只对例外事项（重大事项保留处置权利。
（7）实行职能工长制，即一个工长只负责一方面的职能管理工作，细化生产过程管理。
（8）工人和雇主双方合作。
管理制度：1.对人提出科学的操作方法 2.实行差别计件工资制 3.对工人进行科学的培训 4.制定科学的工艺规程 5.事管理和劳动分离马斯洛需求层次理论：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。
系统管理的主要内容：1.整体性原理 2.动态性原理 3.开放性原理 4.环境适应性原理 5.综合性原理责任原理的主要内容：1.明确每个人的职责 2.职称设计和权限委托受理要合理 3.奖惩分明，公正而及时权利、责任、利益和能力之间的关系：等边三角形（左权限，中能力，右利益，下职责）Z理论内容：1．畅通的管理体制 2．基层管理者享有充分的权利 3．中层管理者起到承上启下的作用 4．长期雇佣职工，及时整理和改进来自基层的意见 5．关心员工的福利 6．创造生动的工作环境 7．重视员工的培训 8．职工的考核--------------------------------------------------影响管理道德的因素：道德发展阶段，个人特性，组织结构，组织文化，问题强度。
改善组织道德管理的途径：挑选高道德素质的员工，建立道德守则和决策规则，在道德方面领导员工，设定工作目标，对员工进行道德教育，对绩效进行全面评价，进行独立的社会审计，提供正式的保护机制。
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浅谈霍桑实验的三个结论
从某种意义上来说，霍桑实验或许可以看作是一个完全失败的实验。
因为它并未如实验者所预期的产生影响工人生产效率的是疲劳感或者单调感等的实验结果。
相反，实验证明：照明度的改变、福利待遇的改变对生产效率并无太大影响。
可是，霍桑实验的并不是一无是处。
甚至，它可以称作是心理学史上最著名的事件之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域一个里程碑。
所以，霍桑实验与管理心理学有着密不可分的关系。
霍桑实验最大的贡献在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。
【梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设，梅奥在霍桑实验的基础上，否定了古典管理理论“经济人”假设，指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”，而是“一些组织得很紧凑的团体”。
人们存在工作中合作的愿望，管理者不能忽视人的这种合作愿望，不注重人与人之间的关系，就会降低“士气”，从而降低劳动效率。
1①摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟】在那个物资极为匮乏的年代，“经济人”即是把人当作赚钱的工具，一直都在追求物质利益。
从马斯诺的需要层次理论来分析，当时的人们正处于对最低层次的需求即对生理需求和安全需求的追求，所以无法考虑到社会群体对生产的意义。
而在物质丰富的今天，人们的基本需要已经得到满足，因此也产生了更高级的需要，比如尊重需要、情感与归属的需要等等。
“经济人”只重视了物质的因素，而忽视人的因素。
对于管理心理学而言，“社会人”理论可以促进企业中对员工的管理，使管理的方式更加人性化，体现“以人为本”的意义。
霍桑实验中比较重要的第二个理论是“士气理论”。
【以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。
而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。
2②摘自百度百科】士气理论从霍桑实验中访谈理论一节得以体现。
通过与工人的谈话，实验者发现，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。
改进谈话内容与谈话时长之后，实验者发现工人们对工厂的管理制度和方法存在着众多不满，而谈话促进了工人将这种不满发泄出来，从而减少了工人对于工厂生产的抱怨，提高了工人的生产效率。
这种谈话的方式，鼓舞了工人的士气，对提高工人生产效率有极大作用。
有一个成语叫做“一鼓作气”，同样也是说到士气的问题。
当士兵的士气一次次被消磨时，攻击是达不到最好的效果的，同样，员工也需要“士气”。
在长期的工作中，员工的士气已经被消磨殆尽，要让员工将心中的怨气发泄出来，重新鼓舞士气，才能有更好的工作效果。
管理心理学的意义就是要帮助管理者管理好企业员工，使之产生更高的工作效率，士气理论无疑也是管理心理学中一个重要的理论依据。
1摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟
2摘自百度百科
同样，霍桑实验中不得不谈的一个重要理论就是“非正式群体理论”。
非正式理论通过实验中的“群体实验”得出结论。
实验者选择了14名工人在一个单独的房间里单独从事工作，以便观察他们的生产效率。
可是实验者发现实验结果却很奇怪，他们的产量只保持在中上的水平。
原来工人们隐瞒了一部分产量，并在小群体内规定为了维护群体利益，每个人不能太突出，也不能干太少。
进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理者会改变现在的奖励制度，或者裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
于是，实验者将这种群体性的实验结果成为“非正式群体理论”。
认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。
【这种非正式群体是人们基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度，并在彼此之间形成一种默契，每个成员都必须遵守这种共同默认的行为规范。
非正式群体对员工产生的无形的行为控制的作用，增加了企业管理的难度。
尤其是当企业的目标和意见与非正式群体不一致时，会降低其内部成员对正式组织目标的认同感，从而影响他们对正式组织要求的服从，减弱其工作的积极性和责任感，造成对正式组织目标实现的阻碍。
3③摘自：《从员工与企业的关系看人本管理——重回霍桑实验的启示》文：胡茂】通过了解了“非正式群体理论”，管理者会通过学习管理心理学更好的学习到非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响甚至远比正式群体大。
因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。
霍桑实验第一次把研究的重点从工作和物质的因素上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响，对管理心理学的开创有着重要意义。
3摘自：《从员工与企业的关系看人本管理——重回霍桑实验的启示》文：胡茂。