现代人力资源培训与开发ppt课件
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人力资源培训与开发(151页(151页精品资料PPT课件
17
培训的特点八：快速性
§ 课程内容、培训手段、教学方法要快速更新。 § 培训要超前、快速。 § 电子学习（e-Learning)培训席卷全球。 § 美国培训与发展协会（ASTD）预测，2010
年员工500人以上的公司的90%将采用eLearning培训。
18
培训的特点九：职能性
§ 培训与教育一样，具有三项基本功 能：
21
培训的原则
三、培训与提高相结合 1、全员培训和重点提高相结合 2、组织培训与自我提高相结合 3、人格素质培训与专业素质培训相结合 四、人员培训“三个面向”的原则 1、面向企业 2、面向市场 3、面向时代
22
Employees should have five Cs
§Confidence §Competence §Communication §Creation §Cooperation
最高层 决策 决策
审定
参与 批准
职能部门 参与 参与 参与 参与 参与
负责部分 参与 参与
人力资源 负责 负责 负责 负责
主要负责 主要负责
负责 参与
员工 参与 参与
参与 参与
16
培训的特点七：成人性
§培训主体是针对成人的，要注意成人的 生理特征、心理特征出发设计培训。
§如：逻辑记忆强；学习需求强烈者可以 学好；联系亲身体验、实践工作经验易 学会；环境无威胁、干扰易学习等。
1. 发现人才； 2. 从事教学； 3. 开展研究。
19
培训的特点十：个性化
§根据企业对每个员工的特定要求和 企业员工每个人的具体情况，如专 业、职务、部门、年龄、职业计划、 兴趣等的不同，分别进行针对个人 特征与特定需要的培训。
20
培训的特点八：快速性
§ 课程内容、培训手段、教学方法要快速更新。 § 培训要超前、快速。 § 电子学习（e-Learning)培训席卷全球。 § 美国培训与发展协会（ASTD）预测，2010
年员工500人以上的公司的90%将采用eLearning培训。
18
培训的特点九：职能性
§ 培训与教育一样，具有三项基本功 能：
21
培训的原则
三、培训与提高相结合 1、全员培训和重点提高相结合 2、组织培训与自我提高相结合 3、人格素质培训与专业素质培训相结合 四、人员培训“三个面向”的原则 1、面向企业 2、面向市场 3、面向时代
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Employees should have five Cs
§Confidence §Competence §Communication §Creation §Cooperation
最高层 决策 决策
审定
参与 批准
职能部门 参与 参与 参与 参与 参与
负责部分 参与 参与
人力资源 负责 负责 负责 负责
主要负责 主要负责
负责 参与
员工 参与 参与
参与 参与
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培训的特点七：成人性
§培训主体是针对成人的，要注意成人的 生理特征、心理特征出发设计培训。
§如：逻辑记忆强；学习需求强烈者可以 学好；联系亲身体验、实践工作经验易 学会；环境无威胁、干扰易学习等。
1. 发现人才； 2. 从事教学； 3. 开展研究。
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培训的特点十：个性化
§根据企业对每个员工的特定要求和 企业员工每个人的具体情况，如专 业、职务、部门、年龄、职业计划、 兴趣等的不同，分别进行针对个人 特征与特定需要的培训。
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人力资源培训与开发(PPT 41页)
有自由支配时间的工作 具有权力性的工作 工资福利待遇高的工作 具有独立自主性的工作 有趣味性的工作 具有安全性的工作 有专业性地位的工作 具有挑战性的工作 无忧无虑性的工作 具有广泛接触性的工作
具有声誉性的工作 能表现自己的工作 具有地区选择性的工作 有娱乐活动性的工作 环境气氛和谐的工作 具有机动性的工作 领导性的工作 具有专家性的工作 带有旅行性的工作 与家人有更多时间工作
6、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接 受工作轮换的机会。
导师的指导功能
职业功能 赞助者的地位 提示和可见性 训练 保护 富有挑战的任务
心理社会功能 角色模式 承认和肯定 咨询 友谊 激励
企业常用培训方法
讲授法 视听法 案例研究法 讨论法 角色扮演法 岗位轮换 设立助理职位
职业生涯规划流程图
确立信念 自我评估 职业生涯机会评估 职业选择
职业生涯路线选择 设立职业生涯目标
制定行动计划 评估与反馈
案例松下公司：从平凡人身上得到不平凡的成果
1、日常管理为主、对员工进行在职培训 2、注重员工的自我开发训练
日常管理为主、对员工进行在职培训
一、五个目标（1、把完成业务目标的重点具 体化；2、把员工培养成为“内省思考的人”； 3、让员工自动设计目标，促进自我发展意念 的产生；4、员工的培养必须是长期的；5、向 公司总目标迈进，确立强有力的统一机制。
培训与开发的意义
• 工作和劳动力的变化 • 提高竞争力和效率 • 为组织节约成本 • 维持稳定的工作标准 • 组织类型向学习型转化
资料显示：工人的教育水平每提高一年 级，技术革新者的人数就平均增加6%； 工人提出的革新建议一般能降低生产成 本5%，技术人员提出的革新建议一般能 降低成本10% --15% ，而受过良好教育的 管理人员创造和推广现代化管理技术则 有可能降低生产成本30% 以上。
人力资源管理培训与开发ppt课件
员工培训与职业发展的关系
员工培训对职业发展的促 进作用
通过培训提升员工的专业技能和综合素质， 为员工职业发展提供更多的晋升机会和职业 选择。
员工培训在职业发展中的 定位
员工培训是职业发展体系的重要组成部分， 是实现员工职业发展规划的重要手段之一。
未来人力资源管理
07
趋势与展望
人力资源管理面临的挑战与机遇
人力资源管理培训与开发的未来展望
个性化和定制化
培训和开发将更加注重个性化和定制化，根据员工需求和企业战略 ，设计针对性的培训方案和发展路径。
在线学习和移动学习
随着互联网技术的发展，在线学习和移动学习将成为主流，员工可 以随时随地学习和提升自己的能力。
实践和案例分析
培训和开发将更加注重实践和案例分析，通过模拟实战、案例研讨等 方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
在此添加您的文本16字
培训效果评估的意义
在此添加您的文本16字
检验培训效果，判断培训是否达到预期目标；
在此添加您的文本16字
发现培训中存在的问题和不足，为改进培训提供依据；
在此添加您的文本16字
为管理层提供有关培训效果的决策信息；
在此添加您的文本16字
促进培训成果的转化和应用。
培训效果评估的方法和工具
01
员工关系管理
建立良好的员工关系，预防和解决员 工矛盾和纠纷，提高员工满意度和忠 诚度。
05
03
绩效管理
通过设定明确的绩效目标和评估标准 ，对员工绩效进行管理和激励，提高 员工绩效和组织整体绩效。
04
薪酬管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，吸 引和留住优秀人才，激励员工积极工 作。
培训与开发在人力
人力资源员工培训与开发PPT课件
含义
受训人员对培训的印象，是否对培训满意。
受训人员对培训内容的掌握程度，他们在接受 培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及 有多大程度的提高
受训人员在接受培训以后工作行为的变化，也 可以看作是对学习成果的运用，在工作中是否 改进了以前的行为，是否运用了培训的内容
受训人员或者企业的绩效的改善，经过培训， 员工和企业的绩效是否得到了改善和提高
2) 培训需求分析的内容
含义或任务
组织分析
对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的 培训重点和培训方向；
对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析 问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。
任务分析
任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分 析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的 标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态 度。
27
第27页/共33页
4. 提高职业适应性的方法
• 目标专一 • 动态中的适应 • 适应职业环境 • 能力替代或补偿 • 培养工作兴趣、扩展知识 • 脚踏实地、安心适应单调乏味的工作
28
第28页/共33页
5. 职业锚的类型
职业锚的类型
特点
自主型职业锚
(1) 最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职 业能力的工作环境。
5
第5页/共33页
四. 培训开发的分类
•按培训对象 •按培训形式
新员工培训 在职员工培训
在职培训 脱产培训
高层员工培训 中层员工培训 基层员工培训
•按培训的内容
知识性培训 技能性培训 态度性培训
6
第6页/共33页
5.2 培训开发的程序
培训前 准备
培训实 施
第五章人力资源的培训与开发ppt课件
职前教育的评价
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
模块化设计
01
将课程内容划分为若干个相对独立的模块，每个模块聚焦一个
主题或知识点。
层次化设计
02
按照由浅入深、由易到难的原则，将课程内容分为基础、进阶
和高级三个层次。
关联化设计
03
注重课程内容的内在联系和逻辑关系，帮助学员构建完整的知
识体系。
课程素材收集与整理
文本素材
收集与课程主题相关的书籍、 文章、报告等文本资料，进行
建立完善的培训效果跟踪和反馈机制 ，及时了解受训者的学习情况和需求 ，为后续培训提供参考和改进方向。
THANKS.
课程开发
编写课程讲义、制作课件、准 备教学案例和素材等。
需求分析
通过调研、访谈等方式，了解 目标学员的学习需求和期望， 明确课程目标。
课程设计
结合成人学习特点和课程目标 ，设计教学方法和互动环节， 制定课程评估标准。
课程试讲与修订
在正式开课前进行试讲，根据 试讲效果对课程进行修订和完 善。
课程结构设计
培训师选择与培养
培训师素质要求
具备专业知识、良好表达能力、丰富实践经验。
培训师来源
企业内部优秀员工、专业培训机构、高校教授等。
培训师培养
定期组织培训师交流学习，提升培训技能；鼓励培训师参与企业 实践，了解实际需求。
培训场地布置与设备准备
场地选择
宽敞明亮、通风良好、符合安全要求的场地。
座位安排
根据培训内容和人数，合理安排座位，方便学员互动和交流。
人力资源培训与开发 PPT全部课件pptx
汇报人： 2023-12-31
目录
• 人力资源培训与开发概述 • 人力资源培训需求分析 • 人力资源培训计划制定 • 人力资源培训课程开发 • 人力资源培训实施与管理 • 人力资源培训效果评估与改进
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
培训目标和目的
培训计划的内容
培训对象和需求分析
培训时间和地点安排
培训课程和内容设计
培训师资和考核评估
培训课程设计的概念
定义：根据培训目标，确定课程内容、教学方法和评估标准的过程 目的：提高员工的能力和绩效，促进组织目标的实现 原则：基于需求分析、与组织战略目标相符、关注学员特点、灵活性和创新性 组成：课程目标、课程内容、课程实施和课程评估
培训课程设计的方法
确定培训目标：根据需求分析，确定课程的目标和预期效果。
制定课程内容：根据目标，制定具体的课程内容，包括知识点、技能点等。
选择教学方法：根据学员特点和课程内容，选择合适的教学方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
设计评估方式：制定课程评估的方式，以确保学员掌握知识和技能，及时反馈教学效果。
培训需求分析的方法
观察法：通过观察 员工的工作表现， 找出培训需求。
问卷调查法：向员 工分发问卷，收集 员工对培训需求的 意见和建议。
面试法：与员工进 行面对面交流，了 解其培训需求。
小组讨论法：组织 员工进行小组讨论 ，共同探讨培训需 求。
培训需求分析的步骤
确定培训需求分析的 目标
进行工作分析
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
目录
人力资源培训与开发的概念
定义：提高员工的 知识、技能和态度， 以增强其工作能力 和绩效
目的：提高员工 绩效，增强组织 竞争力
范围：组织内所 有员工，包括管 理层
培训与开发的区别： 培训强调技能，开 发强调潜力
培训课程设计的步骤
确定培训目标
制定培训计划
分析培训需求
实施培训课程
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx(精)
培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源
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07
人力资源培训与开发案例 研究
案例一：某公司的新员工培训计划
总结词
成功的新员工培训计划
详细描述
该公司针对新员工制定了一套全面的培训计划，包括企业文化、岗位职责、技能培训等方面。通过这种方式，新 员工能够快速适应公司环境，提高工作效率，减少流失率。
案例二：某公司的领导力发展计划
总结词
有效的领导力发展计划
重要性
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业越来越认识到人力资源培训与开发的重 要性。通过培训与开发，企业可以提高员工的工作效率、降低员工流失率、增强 员工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和竞争力。
培训与开发的区别
01
02
培训
开发
关注当前的工作需要，以提高员工的知识、技能和能力为目标，时间 较短，通常在几天或几周内完成。
职业发展规划
01
02
03
职业路径设计
为员工设计职业发展路径 ，提供晋升机会和职业发 展空间，激发员工的积极 性和创造力。
跨部门轮岗
鼓励员工进行跨部门轮岗 ，拓宽员工的工作视野和 经验，提高员工的综合素 质和适应性。
绩效评估与反馈
定期进行绩效评估，为员 工提供反馈和建议，帮助 员工了解自己的工作表现 和发展方向。
培训中的管理
过程监控
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现的问题，并 收集参与者的反馈。
参与度提升
通过互动、小组讨论等方式提高学员的参与度，确保培训效 果的最大化。
培训后的评估
效果评估
通过考试、问卷调查等方式评估培训 效果，识别培训成果转化为工作绩效 的程度。
反馈与改进
根据评估结果，向参与者提供反馈， 并据此改进未来的培训计划和内容。
人力资源的开发与培训(ppt)
处理反馈意见
对收集到的反馈意见进行整理、分类 和分析，提取有价值的信息，为改进 培训提供参考。
人力资源开发与培训
06
挑战及应对策略
面临的挑战
1 2
技能差距
随着技术的快速发展，员工技能可能落后于市场 需求，导致企业难以找到具备所需技能的员工。
培训成本
为员工提供培训和发展机会需要投入大量时间和 金钱，这对企业来说是一笔不小的开支。
培训纪律与要求
参训纪律
要求参训人员严格遵守培训纪律，如按时参加培训、保持手机静 音、认真听讲等。
培训要求
明确培训目标和要求，鼓励参训人员积极参与互动和讨论，提高培 训效果。
培训反馈
在培训结束后，及时收集参训人员的反馈意见和建议，不断改进和 完善培训计划。
培训效果评估与反馈
05
评估方法选择问卷调查法培训需求分析02
组织层面分析
01
02
03
组织战略
分析组织的发展战略，确 定培训如何支持组织实现 长期和短期目标。
组织文化
评估组织文化，了解其对 培训的态度和价值观，确 保培训内容与组织文化相 契合。
组织资源
审视组织的资源状况，包 括时间、金钱和人力等， 以确保培训计划的可行性。
任务层面分析
工作任务
重要性
人力资源开发是组织持续发展的重要 保障，它可以提高员工的综合素质和 工作效率，增强组织的竞争力和创新 能力，推动组织实现战略目标。
开发目标与原则
开发目标
人力资源开发的目标包括提高员工的专业技能、知识水平和 工作能力，促进员工的个人发展和职业成长，以及增强组织 的整体绩效和竞争力。
原则
人力资源开发应遵循以下原则：战略导向原则、系统性原则 、差异性原则、动态性原则和效益性原则。这些原则确保了 人力资源开发活动的有效性、针对性和可持续性。
对收集到的反馈意见进行整理、分类 和分析，提取有价值的信息，为改进 培训提供参考。
人力资源开发与培训
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挑战及应对策略
面临的挑战
1 2
技能差距
随着技术的快速发展，员工技能可能落后于市场 需求，导致企业难以找到具备所需技能的员工。
培训成本
为员工提供培训和发展机会需要投入大量时间和 金钱，这对企业来说是一笔不小的开支。
培训纪律与要求
参训纪律
要求参训人员严格遵守培训纪律，如按时参加培训、保持手机静 音、认真听讲等。
培训要求
明确培训目标和要求，鼓励参训人员积极参与互动和讨论，提高培 训效果。
培训反馈
在培训结束后，及时收集参训人员的反馈意见和建议，不断改进和 完善培训计划。
培训效果评估与反馈
05
评估方法选择问卷调查法培训需求分析02
组织层面分析
01
02
03
组织战略
分析组织的发展战略，确 定培训如何支持组织实现 长期和短期目标。
组织文化
评估组织文化，了解其对 培训的态度和价值观，确 保培训内容与组织文化相 契合。
组织资源
审视组织的资源状况，包 括时间、金钱和人力等， 以确保培训计划的可行性。
任务层面分析
工作任务
重要性
人力资源开发是组织持续发展的重要 保障，它可以提高员工的综合素质和 工作效率，增强组织的竞争力和创新 能力，推动组织实现战略目标。
开发目标与原则
开发目标
人力资源开发的目标包括提高员工的专业技能、知识水平和 工作能力，促进员工的个人发展和职业成长，以及增强组织 的整体绩效和竞争力。
原则
人力资源开发应遵循以下原则：战略导向原则、系统性原则 、差异性原则、动态性原则和效益性原则。这些原则确保了 人力资源开发活动的有效性、针对性和可持续性。
人力资源的开发与培训(ppt58)
完善企业道德规范
制定员工行为准则，倡导诚信、责任和敬业精神，树立良好的企 业形象。
企业文化传播渠道拓展
内部传播
通过企业内部刊物、宣传栏、内部网站等渠道，及时传递企业文化 理念和动态，增强员工对企业文化的认同。
外部传播
利用企业官网、社交媒体、行业展会等外部平台，积极展示企业文 化形象，提升品牌知名度和美誉度。
人力资源开发策略与规划
培训策略
通过定期的培训和学习，提高员工的专业技能和知识水平。
激励策略
通过合理的薪酬、晋升等激励机制，激发员工的工作积极性 和创造力。
人力资源开发策略与规划
• 招聘策略：通过优化招聘流程和选拔标准，吸引 和选拔优秀人才加入企业。
人力资源开发策略与规划
规划 制定人力资源开发计划，明确开发目标、内容、方式和时间等要素。
员工参与
鼓励员工参与企业文化的建设和传播，发挥员工的创造力和影响力， 形成全员共建共享的良好氛围。
企业文化落地实践探索
制度建设
将企业文化理念融入企业管理制度和流程中，确保企业文化在经营管 理中的有效落地。
示范引领
发挥领导干部的示范带头作用，以身作则践行企业文化，树立榜样力 量。
活动载体
开展丰富多彩的企业文化活动，如年会、庆典、拓展训练等，让员工 在活动中感受企业文化的魅力。
教材。
制定培训时间表
合理安排培训时间，确 保员工能够充分参与培
训。
选择合适培训机构和师资
了解培训机构背景
选择有良好声誉和丰富经验的培 训机构。
评估师资力量
确保培训机构拥有优秀的师资团队， 能够提供高质量的培训服务。
考虑培训成本
在保证培训质量的前提下，选择性 价比较高的培训机构和师资。
制定员工行为准则，倡导诚信、责任和敬业精神，树立良好的企 业形象。
企业文化传播渠道拓展
内部传播
通过企业内部刊物、宣传栏、内部网站等渠道，及时传递企业文化 理念和动态，增强员工对企业文化的认同。
外部传播
利用企业官网、社交媒体、行业展会等外部平台，积极展示企业文 化形象，提升品牌知名度和美誉度。
人力资源开发策略与规划
培训策略
通过定期的培训和学习，提高员工的专业技能和知识水平。
激励策略
通过合理的薪酬、晋升等激励机制，激发员工的工作积极性 和创造力。
人力资源开发策略与规划
• 招聘策略：通过优化招聘流程和选拔标准，吸引 和选拔优秀人才加入企业。
人力资源开发策略与规划
规划 制定人力资源开发计划，明确开发目标、内容、方式和时间等要素。
员工参与
鼓励员工参与企业文化的建设和传播，发挥员工的创造力和影响力， 形成全员共建共享的良好氛围。
企业文化落地实践探索
制度建设
将企业文化理念融入企业管理制度和流程中，确保企业文化在经营管 理中的有效落地。
示范引领
发挥领导干部的示范带头作用，以身作则践行企业文化，树立榜样力 量。
活动载体
开展丰富多彩的企业文化活动，如年会、庆典、拓展训练等，让员工 在活动中感受企业文化的魅力。
教材。
制定培训时间表
合理安排培训时间，确 保员工能够充分参与培
训。
选择合适培训机构和师资
了解培训机构背景
选择有良好声誉和丰富经验的培 训机构。
评估师资力量
确保培训机构拥有优秀的师资团队， 能够提供高质量的培训服务。
考虑培训成本
在保证培训质量的前提下，选择性 价比较高的培训机构和师资。
人力资源培训与开发(ppt 157页)资料
决定组织中哪 里需要培训
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求
将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境
任务 决定培训内容 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、
分析 应该是什么
成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
决定谁应该接
人员 分析
受培训和他们 需要什么培训
☆具有中年人较稳健 的思想感情。
☆对工作、家庭和周 围的看法有所改变
☆自我陶醉以及竞争
性逐渐减弱。
☆计划好退休。 ☆从掌握转向咨询
和指导性工作。 ☆寻找自己的接班人。 ☆寻找组织外的其
他活动。
☆希望把咨询看作 对他人的帮助。
☆希望能接受和 欣赏组织外的 其他活动。
开 ☆了解个人兴趣、 查找个人
发 贡献区， 任 适应工作、
1．正面的实绩评定 2．分享组织的“机密” 3．流向组织内核 4. 提升 5. 加薪 6. 分配新工作 7.参加意识活动
5.5 职业生涯发展阶段的特征
探索阶段 立业阶段 维持阶段 离职阶段
工 ☆要求从事多种 作 不同的工作。 需 ☆希望自己探索
求
☆希望具有挑战性的工作。 ☆希望在某一领域发展
自己的特别知识和技能 ☆希望在工作中有创造性
和革新 ☆希望在经历3—5年期间
转向其他领域。
情 ☆进行试探性的 感 职业 选择。
☆希望面对各种竞争 敢于面对成败。
☆能处理工作和人际
需 ☆在比较中逐渐
关系矛盾。
求
选定自己的职业。☆希望互相支持。
☆希望独立自主。
☆希望更新技能。 ☆希望在培训和辅
导青年员工中发 展自己的技能 ☆为准备转向其他工 作而学习新知识、技能 ☆希望了解全组织的 工作情况和发挥自己 在组织中的重要作用。
人力资源培训与开发PPT全部(PPT128页)
产生 问题 的主 要原 因是
错误观念主要有：
（1）流行什么就培训什么。 （2）只重投入，忽视产出。 （3）培训会加重企业负担。 （4）高层管理人员不需要
培训。
（5）培训是灵丹妙药。 （6）培训没有太大的实际
用处。
（7）培训后员工流失不划 算。
（8）培训是培训部的事情。 （9）新员工无须培训，自
然会胜任工作。
特
（5）政府开发。政府作为社会的公共管理者，人力资源
开发是其基本职能之一。政府主要通过制定和颁布政策、
点
创造良好的环境、提供机会等来促进人力资源的开发，大
力提高全社会劳动者的素质。
1.5 人力资源培训与开发的原则
• 1．战略性原则
• 战略性原则有两层含义：一是企业培训需要服从或服务于企业的 整体发展战略，最终的目的是为了实现企业的发展目标；二是培 训本身也要从战略角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不 能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。
利用培训来强 化雇员的献身 精神
•不断地提供改进自我的机会 •实现自身价值，提高工作满意度，增 强对企业的组织归属感和责任感
•减少不希望的人员流动
意义
1．培训的意义
（1）培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证 （2）培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道 （3）培训是发展社会经济的一项战略措施 （4）培训是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段 （5）培训是建设优秀组织文化的有力杠杆 （6）培训是提高绩效的保障
系。
培训开发体系
关系 任职资格管理体系
任职资格管理体系一方面为培训开发工作
确定培训需求提供了依据，并且为企业建立分 层分类的培训课程体系提供了帮助，另一方面 为企业设计员工的职业生涯规划提供了跑道， 并且描绘了各种跑道的长度和阶梯。反过来， 企业的培训与开发工作为员工获得任职资格等 级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生 涯发展提供了外部条件。
现代人力资源培训与开发ppt课件
组织开发（OD） 是以行为科学理论为基础，为改进组织效率 、解决组织存在的问题与达成组织目标，根 据组织内外环境的变化，有计划地改善和更 新企业组织的过程。 4个显著特点 （1）长期性 （2）高层支持 （3）通过培训实现变革 （4）员工参与并 发现问题，挑选方案，确定对象，执主要介绍培训经济学理论及其发展，讨论培训与 开发活动产生的机制。分析员工参加学习与培训的 动机，个体的学习过程及个体的学习迁移。进一步 探讨学习的重要中介－－记忆，了解记忆研究成果 及培训中的指导使用。学习绩效范式下的基础理论 ，了解前沿动态和研究成果。
内容导读
第三部分 解决企业应该如何组织培训活动 的问题。
初级课程
人力资源培训与开发的基本概念
人力资源——能够推动社会和经济发展的具有 智力和体力劳动能力的人的总称。 人力资源培训与开发（HRD）——组织设计实 施的，旨在给其成员提供与当前或未来工 作有关的知识、技能，以满足工作需要的 有计划的、系统性和规划性的活动。
培训与开发的比较
培训关注的是当前与工作相关的能力提升，开 发是通过一定的途径使用潜能得到有效的呈现。
培训的分类
受训者与工作岗位的关系分类 1.新员工入职培训
新员工所处的环境、人和事全是陌生的，新员工 必须结识新同事，学习新行为，新事实、新程序、 新期望和新价值。调整原来不适应的行为、观念和 价值观，这一过程就是新员工入职培训。实质是社 会化的一种形式，圈外人到圈内人的过程。时间不 等，新员工的成功社会化对个人和组织都非常重要 。
现代人力资源培训与开发
内容导读
第一部分 对人力资源培训与开发的相关问 题进行介绍。
人力资源培训与开发的定义，研究的范式有哪些 ，常用的人力资源培训与开发活动如何分类？人力 资源培训开发与组织核心竞争力之间的关系，人力 资源培训与开发专业人员应该具备什么样的素质
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维持 ‧专业知识 ‧企业文化
‧品质水准 ‧激励士气
培训的最终目 的：企业的战 略发展与员工 个人职业生涯 发展相结合,支 持公司营运目 标的实现.
3.1.培训的对象-与 谁有关？
培训经理 培训师 员工
内部讲师
他们
全体经理人 学员 管理者
外部资源
我们
4.1.培训的对象-该 培训谁？
高
工 作 意 愿中
培训是:
培训不是：
企业发展的新动力 扭亏为盈的重要手段 系统长远的规划和落实 员工素质的全面提高 达成业务经营目标 多样化和创新的手段和方法 学习、跟踪和辅导的过程 注重员工对企业发展的贡献 帮助员工积极应对变化
可有可无 目前经营状况良好就不需要 目前经营不好，无钱举办培训 立竿见影的短期目标 仅是知识技能的学习 局限于简单有限的资源 课堂学习或测验 仅是员工的自我发展 与企业的变化无关
制定企业员工培训制度的依据； 实施企业员工培训的目的或宗旨； 企业员工培训制度实施办法； 企业培训制度的核准与施行； 企业培训制度的解释与修订。
例如：××公司培训管理制度
1.3. 培训制度内容
培训计划制度 培训上岗制度 培训奖惩制度 培训考核制度 培训纪律 培训经费制度 培训档案管理制度
员工：
增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长，员工潜能开发 不培训就会被淘汰 未来求职的竞争，是学习能力的竞争
20% 30% 50%
创新 改善
‧产品创新 ‧激发创意 ‧突破瓶颈 ‧勇于冒险
‧解决问题 ‧提升效率 ‧团队合作 ‧品质改善
4.4. 成人学习的特点
有经验 喜欢自己总结归纳 为了用而学 喜欢在实践中学习 ……
我不知道 我不知道
我知道 我不知道
我知道 我知道
培训前 通过有效的培训
培训中 通过培训和练习
我不知道 我知道
培训后 通过不断实践
内容
第一部分 培训概述
第二部分 培训制度
第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯
2.1.培训的目的
通过改变员工的知识、技能、态度，提升工作 绩效，提高工作能力；
增强组织或个人的应变和适应能力； 提高和增强员工对组织的认同和归属。 培训必须同公司任务和战略目标紧密相关，并
对其实现有促进作用
2.2. 培训的最终目的
企业：
提高生产力，降低成本 提升品质，持续不断的创新 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 提升企业竞争力 建立学习型组织 高回报的投资
1.3. 培训不足的隐患
员工 培训 不足
导致
高事故率 工伤 低效率 次品废品 产品质量下降 顾客投诉 公司信誉下降 ……
管理者 培训 不足
导致
与最新管理技术脱节 决策能力低下 对市场信息闭塞 员工管理混乱 离职率增长 ……
培训很贵，不培训更贵－－松下幸之助ຫໍສະໝຸດ 1.4. 管理者眼中的培训
第四部分 职业生涯
第三部分 培训流程
培训流程 业务了解 需求分析 最佳解决方案 沟通与实施 评估与改进
1.1. 培训管理中的PDCA循环
Plan
目标计划 方法计划
Do
培训实施 工作执行
Check
过程控制 结果考核
Action
标准化 改善
P：想你所做 D：做你所想 C：查你所做 A：改你所错
例如：××公司业务了解范例
3.1. 需求分析
识别需要提高和改善的方面，以帮助业务部门能 够理解和认清他们部门在当前状况和理想状况之 间的差距。找出员工培训需求： - 根据公司经营战略和工作目标的需要； - 根据岗位要求或职责需要； - 根据员工能力现状与要求之间的差距； - 根据员工现场工作问题。
人力资源培训与开发
2013年6月
精品课件
六个模块为有机的链接
规划——是否招人 招聘——选人 培训——育人 绩效——用人 薪酬——留人 劳动关系——裁人
内容
第一部分 培训概述 第二部分 培训制度 第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯
内容
第一部分 培训概述
第二部分 培训制度 第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯
第一部分 培训概述
1. 培训 2. 培训的目的 3. 培训的意义 4. 培训的对象
1.1. 培训
是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程。
成本 专业工作 知识传授 知识技能
福利
工作
投资 系统工程 知识分享
素质 激励
理念
1.2. 什么时候需要培训
企业需要改进工作业绩 加强生产安全 提升和晋级 开拓新市场和新业务 招募新员工 需要解决某个问题 引进新技术、新系统 颁布新的法规 实行组织变革
人材 人裁
人财 人才
低
低
中
高
工作能力
13
4.2. 培训的对象-该 如何培训？
高
工 作 效中 率
有限的指导 不需要培训
有必要培训
知道怎样做 也许是其他问题 需进一步调查分析
低
低
中
高
工作能力
14
4.3. 培训的对象-该培训什么
Knowledge （知识） Skill（技能） Aptitude(素质) Attitude(态度)
1.2. 培训流程
5. 评估与改
进
1. 业务 了解
紧密 合作
2. 需求 分析
4. 沟通与实
施
3. 最佳解决
方案
2.1. 业务了解
深入了解业务部门的运作：与业务部门建立 伙伴关系，不断了解各部门的战略举措,业务 目标和面对的挑战。
环境分析
使命 愿景 价值观 品牌 员工 产品
制度 策略 流程 态度
第二部分 培训制度
培训制度范畴 培训制度文本 培训制度内容
1.1. 培训制度范畴
培训服务制度：协议服务年限与违约处理 入职培训制度：标准、要求及责任 培训激励制度：任职资格与晋升激励 培训考核评估制度：评估方式与证明 培训奖惩制度：奖惩标准及形式 培训风险管理制度：权利与责任
1.2. 培训制度文本
人均培训小时数 必修课与选修课 培训费用 培训通知 培训签到 培训申请程序 员工培训档案
培训制度就是为企业培训建立的一个完善有效并有权威的指导性框架,使培训 沿着正确方向和轨道前进,避免培训工作走弯路,从而保证培训能够发挥更大 的作用.
内容
第一部分 培训概述 第二部分 培训制度
第三部分 培训流程