销售部绩效薪酬管理制度
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案销售是企业的核心部门之一，对于销售人员的薪酬和绩效考核设计，可以使他们保持动力，提高销售业绩。
以下是一个销售部人员薪酬及绩效考核设计方案的建议。
一、薪酬设计：1.基本工资：根据销售人员的工作经验、技能水平和职位等级确定基本工资，要与市场行情相符，以保持薪酬的竞争力和公平性。
2.奖金制度：设立销售奖金制度，奖励销售人员的销售业绩。
奖金可以根据销售额、销售数量、销售利润等进行考核，并按照一定比例发放给销售人员。
3.佣金制度：对于销售人员的销售业绩设置佣金制度，根据销售额或利润提成。
佣金制度可以激励销售人员的积极性，提高他们的销售业绩。
二、绩效考核：1.销售目标：制定明确的销售目标，根据公司的销售计划和市场情况，设定销售人员的销售目标。
销售目标可以包括销售额、销售数量、市场份额等方面。
2.个人绩效考核：每个销售人员根据其达到的销售目标进行个人绩效考核。
可以采用定量和定性相结合的方式，考核销售人员的销售业绩、客户满意度、销售技巧和团队合作等方面。
3.绩效评定：根据个人绩效考核结果评定销售人员的绩效等级，例如优秀、良好、一般和待提升等。
绩效评定结果可以作为薪酬调整和晋升的依据。
4.激励措施：对于达到或超额完成销售目标的销售人员，可以给予额外的奖励和激励措施，例如加薪、晋升、培训机会等，以增强他们的工作动力和满意度。
5.反馈机制：建立定期的绩效反馈机制，给予销售人员正面的反馈和指导，对于绩效不佳的销售人员提供改进的机会和帮助。
及时有效地反馈可以帮助销售人员不断提高工作表现。
三、其他考核指标和激励措施：1.客户满意度：通过对客户满意度的调查和评估，考核销售人员的客户服务质量和销售技巧。
对于客户满意度较高的销售人员，可以给予额外奖励或福利待遇。
2.团队合作：考核销售人员在团队合作中的表现，包括与其他销售人员的协作、与其他部门的协调以及团队的整体销售业绩等。
对于团队合作较好的销售人员，可以给予团队奖励和表彰。
销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）
销售人员薪资及绩效考核管理办法销售人员薪资及绩效考核管理办法一、管理办法的含义管理办法是一种管理规定，通常用来约束和规范市场行为、特殊活动的一种规章制度。
它具有法律的效力，是根据宪法和法律制定的，是从属于法律的规范性文件，人人必须遵守。
二、销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）管理办法是一种管理规定，就某一方面的工作或问题提出具体做法和要求的文件。
以下是小编为大家整理的销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇），欢迎大家分享。
销售人员薪资及绩效考核管理办法11.资金来源与使用范围1.1资金来源销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源1.2资金使用范围销售分公司的所有费用的支付2.款项支付要求与规定2.1在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。
2.2款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。
2.3超标准费用的报销必须事先征得公司总经理同意并签字，报销时财务人员方可受理。
2.4销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。
2.5严格控制佣金、回扣及无发票的支出。
上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。
3.费用标准销售分公司的差旅费标准、招待费标准、办公费标准报公司批准备案。
各费用标准的明细附后。
4.工资与统筹4.1销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。
每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。
4.2员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。
5.核算与报表5.1财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。
5.2按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。
销售部薪酬管理制度
销售部薪酬管理制度第一章总则第一条为规范销售部员工的薪酬管理，提高员工的激励和归属感，依据国家有关法律、法规及公司管理制度，制定本制度。
第二条本制度适用于公司销售部门的所有员工，是销售部门薪酬管理的操作指南，也是销售部门薪酬管理工作的基础和依据。
第三条薪酬管理原则：公平、合理、激励、可操作、透明。
第二章薪酬测评体系第四条销售部门将根据员工的工作表现、绩效评估结果、客户评价等因素，制定薪酬评定标准，并根据标准对员工进行评定。
同时，销售部门还将结合公司整体财务状况、市场情况等因素，对员工的绩效评估结果进行调整。
第五条薪酬评定标准分为基础工资、绩效工资、奖金、福利待遇等多个指标。
其中，基础工资是员工的最低保障，绩效工资是员工业绩的重要体现，奖金是对员工表现的激励和肯定，福利待遇是对员工的关怀和照顾。
第六条员工的具体薪酬评定标准将根据员工的职位、层级、工作性质、绩效评估等因素确定。
具体标准由销售部门人事部门编制，经部门领导审核后正式公布。
第七条销售部门将每年进行一次薪酬调查，覆盖所有销售部门员工，以确保员工的薪酬水平与市场相适应。
第三章薪酬结构第八条销售部门将会对员工的薪酬结构进行细致的规划，确保员工的薪酬结构清晰明了、合理透明，同时也要符合公司整体薪酬结构和员工的职责、能力、表现等因素。
第九条销售部门的薪酬结构分为基础薪酬和绩效薪酬。
其中，基础薪酬是指员工在公司里的基本薪酬水平，是员工的最低保障；绩效薪酬是指员工的绩效奖金、提成等可变薪酬，是对员工业绩的重要体现。
第十条销售部门还将为员工制定福利计划，以改善员工的生活和工作环境。
福利计划包括但不限于带薪假期、住房补贴、保险福利等。
第四章薪酬支付第十一条销售部门将按照公司规定的工资支付时间和流程进行薪酬支付，保证员工的合法权益。
第十二条销售部门将为员工提供多种薪酬支付方式，包括银行转账、现金支付等。
员工可以选择最适合自己的薪酬支付方式，并及时告知销售部门人事部门。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度1. 引言在现代企业管理中，薪酬体系和绩效考核是促进员工激情、提升工作效率的重要手段。
作为销售部门的核心部门之一，合理的薪酬体系和科学的绩效考核管理制度对于激发销售员工的工作热情和创造力，推动销售增长具有重要意义。
本文将探讨销售部薪酬体系和绩效考核管理制度的设计以及其对销售团队的影响。
2. 薪酬体系设计2.1 基础薪资基础薪资是销售人员的基本保障，根据岗位和级别的不同，拥有不同的基础薪资。
这部分薪资主要考虑员工的工作经验和技能水平。
2.2 业绩激励销售人员的最大收入来源来自业绩激励。
销售额、销售利润、客户满意度等指标都可以作为考核依据。
其中，销售额与销售利润往往占据主导地位，通过制定不同的销售目标和达成条件，激励销售人员努力实现更好的业绩。
2.3 团队激励团队激励是一种综合考核方式，鼓励销售团队协同合作，共同完成销售目标。
区别于个人奖励，团队激励可以通过设置销售团队的总体业绩目标，并根据整体业绩的完成情况给予奖励。
3. 绩效考核管理制度3.1 设定明确的绩效指标绩效考核的前提是设定明确的绩效指标。
在销售部门中，除了销售额和利润等直接量化指标外，还可以考虑客户满意度、客户反馈率等间接指标。
通过综合考察各项指标，能够更全面地反映销售人员的绩效水平。
3.2 定期评估和反馈绩效考核需要定期进行，一般情况下可以设置为季度或半年度。
同时，在每次考核之后，及时对绩效结果进行评估和反馈。
通过反馈，销售人员可以了解自己的不足之处，并得到提升的机会；同时，也能够及时奖励出色表现的员工，激发更高的积极性。
3.3 公平公正的考核原则绩效考核管理制度要以公平公正为原则，避免主观性评价的出现。
除了定量指标外，可以考虑引入客户评价、同事评价等多元评价手段，以增加考核的客观性和全面性。
3.4 培训与发展机会绩效考核不仅是对销售人员工作的评价，也是管理者指引员工成长和发展的机会。
在考核结果中，除了评估绩效表现外，也可以为优秀员工提供进修、培训等发展机会，鼓励他们不断提升自身素质和专业技能。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度1.目的为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。
2.适用范围本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。
3.薪酬组成基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。
等级基本工资标准对应销售任务转正后销售经理1500元XX0元试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元3.1基本工资3.1.1基本工资递增递减根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。
3.1.2 基本工资发放原则：1、基本工资发放额度=当期基本工资*(已完成的销售任务/目标销售任务)*100%2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。
假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元*60%*100%=900元。
3、基本工资1500元为保底销售任务XX0元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。
3.2基本补助3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”;特殊情况费用由总经理确认3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销;3.3销售奖金3.3.1 为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金：年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万月度目标5万6.67万8.33万12.5万.67万20.83万25万29.2万33.3万提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%每月工资24002901339946505901498400966010890每季工资XX0095015754400565013800300800年度奖金1000XX38001260060045XX5XX5XX5200全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080备注说明： 1、季度目标：年目标除以4; 2、月度目标：年目标除以12; 3、每月工资：(实际销售额-2万)*3%+1500元底薪(底薪为浮动值); 4、每季工资：(实际销售额-6万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%; 5、年度奖金：(实际销售额-24万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%; 6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、总则为了有效激励销售部员工的工作积极性，提高销售业绩，实现公司的经营目标，特制定本销售部薪酬体系及绩效考核管理制度。
本制度适用于销售部全体员工。
二、薪酬体系（一）薪酬构成销售部员工的薪酬由基本工资、绩效工资、提成奖金和福利四部分构成。
1、基本工资：根据员工的职位和工作经验等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资：根据员工的绩效考核结果发放，旨在激励员工提高工作绩效。
3、提成奖金：根据员工的销售业绩计算，鼓励员工积极开拓市场，提高销售额。
4、福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
（二）基本工资标准销售部员工的基本工资分为不同的等级，具体标准如下：1、销售代表：＿____元/月2、销售主管：＿____元/月3、销售经理：＿____元/月（三）绩效工资计算绩效工资与员工的绩效考核得分挂钩，绩效考核得分满分为100 分。
绩效工资计算公式为：绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效考核得分 ÷100。
（四）提成奖金计算1、提成比例根据不同的产品和销售区域，设定不同的提成比例。
例如，产品 A的提成比例为销售额的 5%，产品 B 的提成比例为销售额的 3%。
2、计算方法提成奖金＝销售额 ×提成比例三、绩效考核管理制度（一）考核指标1、销售业绩指标包括销售额、销售增长率、市场占有率等。
2、客户开发指标如新客户数量、客户满意度、客户流失率等。
3、销售技巧指标如销售拜访次数、销售成功率、销售谈判能力等。
4、工作态度指标如工作责任心、团队合作精神、遵守公司制度等。
（二）考核周期绩效考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于次月上旬进行，年度考核于次年 1 月进行。
（三）考核流程1、设定目标在考核期初，上级主管与员工共同设定工作目标和考核指标。
2、自我评估员工在考核期结束后，对自己的工作表现进行自我评估。
3、上级评价上级主管根据员工的工作表现、业绩完成情况等进行评价。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、薪酬体系设计薪酬体系设计是为了激励销售人员的积极性，提高销售绩效。
在设计薪酬体系时，应考虑到以下几个方面：1.绩效工资：销售人员的绩效工资应与其销售业绩直接挂钩。
可以根据销售额或销售利润进行设定，并设定不同的销售目标和绩效等级，从而根据不同绩效给予不同绩效工资。
2.基本工资：销售人员的基本工资应是保障其基本生活需求的工资水平，不与绩效挂钩，以确保销售人员的稳定性和安全感。
3.奖金制度：销售人员在达到或超过销售目标时，可以获得额外的奖金激励。
奖金可以根据销售额、销售利润或其他关键指标进行设定，以激励销售人员的积极性。
4.提成制度：销售人员可以根据完成的销售业绩获得一定比例的提成。
提成可以根据不同的销售产品或销售额进行设定，以激励销售人员提高业绩。
5.股权激励：对于长期在公司表现出色的销售人员，可以考虑给予股权激励，以激励他们为公司长期发展做出更大的贡献。
6.其他福利待遇：销售人员还可以享受一些额外的福利待遇，例如车补、通讯补贴、培训机会等，以提高销售人员的满意度和忠诚度。
绩效考核管理制度是为了评估销售人员的业绩和能力水平，提供改进建议和培训机会。
在制定绩效考核管理制度时，应考虑以下几个方面：1.目标设定：销售人员的绩效考核应基于明确的目标。
可以根据公司的销售策略和销售部门的业务目标，为销售人员设定个人销售目标和绩效指标，以及达成目标的时间节点。
2.评估指标：销售绩效的评估指标应多样化，包括销售额、销售利润、客户满意度、客户维护等方面。
可以通过量化指标和定性评估相结合的方式，全面评估销售人员的工作表现。
3.评估周期：销售绩效的评估周期应合理确定。
短期目标可以采用月度或季度评估，长期目标可以采用年度评估。
通过定期评估销售人员的绩效，及时发现问题并采取相应措施。
4.反馈和奖惩机制：对于优秀的销售人员，应及时给予肯定和奖励，例如表彰、奖金或晋升等。
对于绩效不佳的销售人员，应提供改进建议和培训机会，并设定改进计划，以激励他们提高绩效。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
销售薪酬绩效管理制度
销售薪酬绩效管理制度一、绩效管理制度的意义1.提高员工积极性和工作效率：通过明确的目标设定和绩效评估，可以激发员工的工作积极性和工作效率，提高工作质量和效率。
2.激励员工：合理的薪酬制度可以有效激励员工，使他们更加努力地工作，实现个人和企业的共同目标。
3.促进员工成长：通过绩效评估可以发现员工的优势和不足，为员工提供成长和发展的机会，促进员工的专业能力和职业素养的提升。
4.建立公平竞争机制：建立合理的绩效评估和薪酬制度可以促进员工之间的公平竞争，激发员工的竞争意识和团队精神。
5.增强员工的归属感和忠诚度：合理的绩效管理制度可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工流失率，保持企业的稳定发展。
二、销售薪酬绩效管理制度的设计1.目标设定：销售薪酬绩效管理的首要任务是明确销售目标，具体到个人和团队，确保目标的可衡量性和可实施性。
2.绩效评估：制定合理的绩效评估标准和方法，对销售人员的销售业绩、客户满意度、销售技能、团队合作等方面进行全面评估，确保评估的客观性和公正性。
3.薪酬设计：根据销售人员的绩效评估结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、提成、奖金、福利待遇等，激励销售人员的工作积极性和工作效率。
4.激励机制：建立灵活和多样化的激励机制，可以根据销售人员的绩效表现和工作需求，灵活调整薪酬和奖励方式，激发销售人员的工作激情。
5.培训和发展：为销售人员提供专业的培训和发展机会，不断提升销售人员的销售技能和团队合作能力，为其个人和企业的发展创造更多的机会。
6.监督和反馈：建立有效的监督和反馈机制，定期对销售人员的工作表现进行评估和反馈，及时发现问题并进行改进，确保销售团队的工作质量和效率。
7.沟通和协作：建立开放的沟通和协作机制，促进销售人员之间的交流和协作，增强团队凝聚力和战斗力，共同实现销售目标。
三、销售薪酬绩效管理制度的实施1.制度宣传：在实施销售薪酬绩效管理制度之前，需要对员工进行全面的培训和宣传，让员工了解制度的设计目的和具体要求，增强员工的认同和执行力。
销售部薪酬制度管理方案
薪酬制度管理方案第一条目的强调以事迹为导向，按劳分配为原则，以销售事迹和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的事迹，特制定本制度。
第二条适用范畴本制度适用于所公司所有销售人员。
第三条薪酬制构成：1、销售人员等级为：销售代表区域经理经理销售副总2、销售人员薪酬构成：固定岗位工资（50%）+岗位绩效工资（50%）+提成（当月项目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额×0.55％×当月回款达成率）3、提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%，其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每个月8日。
4、销售利润额定义：材料本钱+生产费用+技术服务费+项目其它费用+差旅费+工资第四条各区域任务划分第五条销售费用管理制度为加强公司销售费用控制，提高销售工作计划性与实行能力，实现公司利润战略，特制定本制度一、预算编制范畴销售费用是指为了增进销售而产生的技术服务费、差旅费、办公费、电话费、礼品费、公关费、以及其他经费等。
二、预算销售费用额度及方法销售费用的预算总额根据项目猜测销售额的1%来运算销售费用额度。
年初可根据每个区域的项目测利润来制度年度各区域总销售费用。
三、销售费用支付1、各区域经理可根据本区域销售情形、制定每个区域销售费用计划，实行销售费用分级负责制，即市场部负责人负责市场部费用、每个区域经理负责每个区域费用、每个月按时在25日前各区域经理报月度销售费用计划交至销售副总审批，交财务部由财务经理审核，请填写《月度销售费用计划表》。
2、没有月度销售费用计划的销售人员向公司借款的，公司一律不批准。
3、销售人员的月销售费用是按月销售额×1%作为月度销售费用。
如有特别情形可写明情形过行增额审批，增加额度从下月销售额调剂。
4、各区域销售费用累计不得超过年度区域销售费用总额。
5、财务部在每个月月末对各销售人员的销售费用进行统计，如销售人员的销售费用超出月度预算的，从月提成中扣除。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
2024年销售人员薪酬制度
(三)考核周期
销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法
(一)业绩考核的`原则
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
(二)销售人员绩效奖金的计算
⑧销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予x元的处罚。
销售人员薪酬制度 3
一、总则
第一条：目的
1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。
2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。
3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。
第二条：原则
1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。
d)季度累计回款率≥50%，若＜50%，不计提成激励奖。（到期款：0
3、0
4、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）
计算公式：销售目标达成率＝总计当量/总计目标
1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标；其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的x%计提奖金。
(3)提前收款奖
①销售人员完不成销售任务的，按x元/m2扣罚，至每月工资不低于x元止。
②已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。
③销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。
销售人员薪酬制度5篇
销售人员薪酬制度5篇销售人员薪酬制度（篇1）一、薪资构成底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴二、底薪发放办法1、销售人员试用期内，试用期为三个月。
第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。
三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。
2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。
对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。
对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。
按业绩决定销售人员走留。
3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。
4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地点等情景），公司每月核准业绩完成情景。
三、提成发放提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率”。
销售定额、提成率由公司根据市场情景制定。
四、电话补贴＋交通补贴试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。
五、绩效年度完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。
奖励办法另行制定。
又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供给了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情景心里完全没底。
正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的.销售报酬制度，在美国约有50％的企业采用。
用公式表示如下：将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必须的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。
基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。
销售类员工绩效薪酬方案
销售类员工绩效薪酬方案销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）1一、销售人员薪资管理制度1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。
1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；3）三级：经过短期培训的其他员工。
2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。
3、工资等级的确定和升降，根据考核的`结果，在每年2月.5月、8月.11月进行。
对业绩显著低下者，要适当降级。
4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。
如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。
5、薪金的支付时间和方法如下：1）薪金的计算截止到每月20日。
25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范，改为前一日或次日发放；2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。
二、销售人员奖励管理制度（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。
2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。
（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。
销售薪资 管理制度
销售薪资管理制度一、前言销售是企业发展的重要动力，销售人员的绩效直接关系到企业的业绩和利润。
而薪资制度作为激励销售人员，促进其工作积极性和发挥工作潜力的重要手段，具有至关重要的作用。
因此，建立合理有效的销售薪资管理制度对于保持销售队伍的持续稳定发展，提高企业的竞争力和盈利能力具有重要意义。
二、薪资管理的基本原则1. 公平公正：薪酬应当与员工的贡献和绩效成正比，根据员工的工作表现、能力和贡献给予相应的薪酬报酬。
不同职位、不同岗位的员工在相同的薪酬水平上享有公平的对待。
2. 激励导向：薪酬制度要能够激励员工的工作积极性和创造力，促进员工实现个人发展目标与企业目标的一致性。
可以通过薪酬激励机制来提高员工对工作的投入和热情。
3. 透明公开：薪酬制度的设计要简单明了，员工对于薪酬制度要有清晰的认知和了解，避免产生不必要的误解和矛盾。
同时，薪酬制度要对外公开透明，体现企业的社会责任和公平正义。
4. 灵活多样：薪酬制度应该灵活多样，根据不同的员工类型、工作性质和行业特点等有所区别，多种薪酬形式相结合，满足不同员工的个性化需求，提高薪酬制度的适应性和现实操作性。
三、销售薪酬设计1. 基本工资：作为员工的基本报酬，主要根据员工的工作岗位、职级、工作经验等因素予以确定。
基本工资要保证员工的基本生活需求和稳定的生活来源，并具有一定的市场竞争力。
2. 业绩提成：销售人员的主要报酬来自于其完成的销售业绩。
根据销售业绩大小、完成率、销售额等指标给与相应的提成奖励。
提高业绩提成的比例可以有效地激励员工的工作积极性和进取心。
3. 员工福利：企业可以针对不同的员工提供不同的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐饮福利、医疗保险等，提高员工的综合福利水平，满足员工的实际需求。
4. 奖惩制度：建立奖惩制度可以更好地激励员工的积极性和创造力，给予表现突出的员工相应的奖励，并对于工作表现不佳的员工进行相应的惩罚，以达到激发员工工作热情的效果。
销售人员薪酬与考核激励管理方案5篇
销售人员薪酬制度管理方案第一条目的强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与导购积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有店面销售人员。
第三条薪酬制构成：1、仅针对所有销售人员：2、销售人员薪酬构成：固定底薪工资+公司福利+提成工资（当月项目任务完成额×X％×当月任务达成率+绩效考评）3、提成发放原则：销售人员提成为月发放。
第四条门店任务及提成系数制度管理制度为加强公司成本费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度一、预算编制范围门店销售任务是指为了促进销售，达成店面利润最大化而制定的销售金额，销售数量，利润以及其他促进店面销售的销售指引等。
提成系数是指在店面或销售人员在完成一定销售数据后，给公司带来利润空间的前提下，公司为提高销售人员的销售热情而提出的奖励提点。
二、预算销售任务.提成系数额度及方法销售任务的制定用的是店面或销售人员以往的销售数据加之公司发展趋势的涨幅比例为制定依据，以达到对店面或销售人员的销售指引而预测的量或最低完成额度。
提成系数是指店面或销售人员在达成销售后获得的利润点或是利润分成。
提成系数的制定需要根据公司的利润来确定。
过高公司无利润可言，过低达不到促进提高店面或销售人员的销售额，应适时，适量。
第四条门店任务及提成系数根据公司整体人均销售额或人均产值来计算，核定店面销售额提成系数为X%。
具体提成系数如下：A级：店面整体销售额完成率超过Y%时，店面销售额提成系数为X1%。
B级：店面整体销售额完成率在W-Y%时，店面销售额提成系数为X2%。
C级：店面在没有完成销售额的情况下，店面销售额提成系数为：X%*店面实际完成率。
备注：评定等级详见附表（一）第五条新绩效考核方案的实施可行性评定新工资方案分析销售工资方案的制定原则为：按劳分配，多劳多得。
保底工资+公司福利+业务提成工资。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、引言在现代商业环境中，销售团队的效率和绩效对于企业的发展至关重要。
为了激励销售团队的积极性和提高其工作表现，建立一个科学合理的薪酬体系以及绩效考核管理制度是不可或缺的。
本文将详细介绍销售部薪酬体系及绩效考核管理制度的设计及实施。
二、薪酬体系设计1. 岗位分级根据销售部门的职能和工作内容，进行岗位分级，明确各个岗位的职责和要求。
例如，将销售代表、销售主管、销售经理等岗位进行区分，并确定不同岗位间的薪酬差异。
2. 薪酬结构薪酬结构应该根据不同级别的销售岗位的工作职责和重要性来确定，以保证薪酬能够合理激励员工的工作热情和积极性。
薪酬结构可以包含基本工资、销售提成、奖金、福利待遇等方面。
3. 销售提成制度销售提成是激励销售人员努力工作、提高销售业绩的重要手段。
销售提成的比例和计算方式应该与销售目标和业绩直接相关，制定明确的销售提成规则，并及时调整以适应市场需求变化。
三、绩效考核管理制度设计1. 考核指标根据销售部门的具体情况，确定一套科学合理的绩效考核指标体系。
考核指标可以包括销售额、销售增长率、客户满意度、市场份额等多个方面，以全面评估销售团队的绩效。
2. 考核周期设定考核周期，例如每月、每季度或每年进行一次绩效评估。
考核周期的设定应根据企业的经营特点和销售工作的周期性来确定。
3. 考核方法采用多种考核方法相结合的方式，包括个人销售业绩考核、团队销售业绩考核、客户满意度调查等。
通过综合评估员工在不同指标上的表现，全面客观地评价销售团队的绩效。
四、薪酬与绩效考核管理实施1. 激励机制将薪酬与绩效考核管理制度相结合，建立激励机制，以激发销售人员的工作动力。
例如设立年度最佳销售员奖项、优秀团队奖等激励制度，给予表现优异的销售人员一定的额外奖励和荣誉。
2. 绩效反馈与培训定期向销售人员反馈其绩效评估结果，指出其优点和改进的方向，为其制定个人发展计划和培训计划。
通过激励和培训的相结合，提高销售团队整体的工作能力和水平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
销售部绩效考核制度专辑主要介绍了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4S店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。
为顺利完成公司的既定销售目标，最大限度地激励销售人员；提高全体员工对市场和客户的关注，落实全员销售的目标，使公司进入快速发展的通道，制定本制度。
一、适用范围本制度适用于销售管理部的销售类岗位以及销售支持岗位人员。
包括： 1. 销售类岗位： A类--销售经理，包括大区销售经理、区域销售经理 B类--物流销售代表 2. 销售支持功能： C类--售前销售支持 3. 兼职销售岗位 D类-兼职销售经理 E类-非专职销售员工 4. 非销售部门 F主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构二、权责销售管理部为本制度的制定、修改、执行部门；人力行政支持中心为本制度的监督执行部门；财务部门负责业务提成的核算；适用范围内的所有员工必须严格遵照执行。
三、薪资体系 1. A类执行：固定工资+团队管理指标考核奖金+团队业务提成+奖金 2. B 类执行：固定工资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金 3. C类执行：固定薪资+管理指标考核奖金+业务提成+奖金 4. D、E类执行：原岗位薪资+业务提成+奖金 5. F类执行：业务净利润按比例留存四、销售任务及销售净额的定义当年度销售任务=(签约满12个月的实际收款*年限折算率)+(新签合同的实际销售净额*100%) 按年限进行折算，具体见下：年限(月数) 头12个月第13-24个月第25-36个月第37个月起折算率 100% 50% 25% 0%当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出（交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用）；五、销售贡献分配 1. 非直接开拓客户产生的销售：提成比例按实际情况打折；2. A类人员有义务协助下级销售员完成销售业绩，不分享下级销售提成；3. 多类别人员共同产生的业绩，则由相关人员按销售贡献不同协商分配比例，销售业绩按协商的比例分别计入，销售提成按分配的业绩分别计算；并上报销售管理部审批并备案。
4. 外部人员提供的销售信息并成功产生的销售业绩的，原则上外部人员与本公司销售人员的提成比例和不应超过对应销售人员的提成率，二者间的分配比例由公司确定；5. 非销售部门产生的业绩(包含与其它部门或人员拆分的业绩)由部门负责人，按一定比例给予主要跟进人销售提成，可参考兼职销售员提成比例。
6. 当当事人不满意分配比例时，可向公司管理层提出申诉。
六、提成或奖金的发放 1. A、B类的管理指标考核奖金每月发放，业务提成每季度100%发放； 2. C类人员的管理指标考核奖金30%按季度予以发放。
在每个季度的第2个月发放上一季度奖金；剩余部分累计到年终一次性发放完毕(春节过后)； 3. D、E类业务提成按季度100%发放； 4. F类奖金按季度进行核算确认；七、特殊规定 1. A类和B类岗位的(团队)管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售行政部根据考核内容及完成程度予以评定；C类岗位的管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售部根据考核内容及完成程度予于评定； 2. A类与B类的目标任务每年进行调整；若当年度市场发生重大变化，在与A类与B类人员进行协调后按新目标任务执行； 3. D、E类暂不设定任务目标； 4. C类人员薪资试用期期间无管理指标考核奖金； 5. 所有人员在月度、季度或年度考核前离职，应支付的提成或奖金不予发放且无权追索；八、附则本制度自2010年1月1日起生效。
由总部人力行政支持中心与销售管理部共同制订、修改和解释。
销售管理部应严格遵循本制度的相关条例，对制度的执行情况负责。
附： 1. 销售类员工薪资体系2. 大客户奖励管理制度 3. A类：物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法 4. B类：物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法 5. C类：售前支持人员的薪酬与绩效管理办法 6. D、E类：兼职销售薪酬与绩效管理办法 7. F类：非销售部门自营业务奖金管理办法A类：物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法一、适用范围本制度适用于销售管理部销售管理岗。
包括：大区销售经理、区域销售经理。
二、薪资结构 1. 全年目标薪酬总额＝（每月固定工资+每月管理指标考核奖金）*12个月＋团队销售提成+奖金其中：每月固定工资=基本生活(包括通讯费/月) 管理指标考核奖金=规定的销售管理活动团队销售提成=完成团队销售净额的销售提成奖金=大客户开发奖励(一次性) 2. 目标薪资与销售任务详见附件：销售类员工薪资提成体系备注：当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出（交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用）；每年由销售总部根据公司目标制定KPI指标；薪金标准根据地区差异略有差异。
三、销售任务的确定每年年底，销售管理部确定每个大客户经理下一年度的年度目标。
1. 新入职人员：每一个大客户经理入职后皆有年度的任务指标，当年度的目标完成率要求如下：入职后目标完成率目标累计完成率第1个考核季度 0% 第2个考核季度 20% 20% 第3个考核季度 30% 50% 第4个考核季度 50% 100% 备注：若入职未满1个整年，则当年任务=全年任务/12个月*当年剩余的月数。
2. 入职的第2个日历年开始，当年度的目标完成率要求如下：考核年目标完成率目标累计完成率第1个考核季度 20% 20% 第2个考核季度 25% 45% 第3个考核季度 25% 70% 第4个考核季度 30% 100% 四、考核： 1. 试用期：若入职后第二个考核季度的目标完成率低于80%的，则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。
2. 进入正常用工期：(1) 若季度目标完成率不达标的，则自次季度起，每月薪资=应发工资*实际目标完成率支付；若次次季度累计目标完成率达标的，则自次季度起，薪资恢复原每月薪资标准，并补发前一季度的扣发薪资。
(2) 若连续3个季度不能完成任务目标且累计销售额未达应完成目标的80%的，则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。
B类：物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法一、适用范围本办法适用于销售管理部各销售大区专职物流销售代表。
二、薪资结构销售类人员实行实行底薪+管理指标考核奖金+提成制。
具体如下： 3. 物流销售代表的薪资与绩效全年目标薪酬总额＝(每月基本工资＋每月管理指标考核奖金)*12个月＋业务提成+奖金其中：每月基本工资=基本生活(包括通讯费) 每月管理指标考核奖金=规定的日常销售活动业务提成=完成既定销售目标的销售提成奖金=大客户开发奖励(一次性) 4. 目标薪资与销售任务详见附件一(第1个考核年) 根据目标营业额的变化档次标准相应变化；薪金标准根据地区差异略有差异。
三、绩效管理 1. 每月管理指标考核奖金：根据关键考核要素进行月度考核(具体要素见附件二)。
2. 业务提成：若100%完成对应的当月销售额任务，则100%获得对应的目标提成；若实际完成销售额低于对应目标销售额的，提成=实际完成销售额/年度目标销售额*年度目标销售提成，上不封顶。
四、淘汰与晋升 1. 连续三个月完成月目标营业额的100%，第四个月开始薪金上调一个档次，同时，销售任务按上调后对应的销售任务执行。
若第四个月开始连续3个月实际完成营业总额未达到3个月目标营业总额的100%，则重新退回下一档次，销售任务按下调后对应的销售任务执行；当个人业绩连续三个月完成月目标销售额在60%(含)以下的，按自动离职处理。
2. 当个人业绩连续3个月100%完成最高档的月目标营业额，从次月起晋升为物流销售经理(区域)，按物流销售经理的薪资与提成。
五、试用期管理 1. 每月管理指标考核奖金的考核按第三款第1条执行。
2. 按第1档入职的销售代表，第1个季度不考核销售任务，期间如产生销售额按三.2条款发给销售提成。
按2档及2档后入职的销售代表，第1个月不考核销售任务，期间如产生销售额按三.2条款发给销售提成。
之后，按季度考核目标营业额，季度目标额=月目标额之和。
入职日为15日（不含）后，入职当月为无单期，季度考核周期从次月开始计算；入职日为15日（含）前，季度考核周期从入职当月开始计算；若入职后的首个考核季度未完成季度目标营业总额的40%，按自动离职处理。
试用期内及无销售任务考核期内，绩效考核分数必须达到80分以上，连续两个月达不到目标的，按自动离职处理。
C类：售前支持人员的薪酬与绩效管理办法一定义：售前支持人员指在获得销售订单过程中提供支持性工作的岗位的人员。
主要指售前支持岗位人员，包含方案和标书设计及报价员。
二薪资结构售前支持岗位的薪资执行固定+目标管理指标考核奖金制。
其中，30%目标管理指标考核奖金在季度依据个人绩效予以发放，另外70%在年终依据部门业绩目标率完成情况及个人季度绩效综合结果在年底一次性发放。
三考核结果考核等级A+ 优秀 A 良好 B 达标 B- 须改善 C 不可接受分值 96-120 86-95分71-85分 61-70分 60分以下当B-和C无管理指标考核奖金。
基本方法为：考评等级为B(达标)获得目标奖金的80-90%， A(良好)在90-100%，A+(优秀)101-120 D、E类：兼职销售薪酬与绩效提成管理办法一、适用范围本制度适用于兼职销售人员。
包括：兼职销售经理、兼职销售代表、公司外部人员。
二、薪资结构 1. 全年目标薪酬总额＝原岗位工资+销售提成+奖金其中：原岗位工资=原岗位固定工资销售提成=实际完成的销售净额*基本工资对应级别的提成比例计算；奖金=大客户开发奖励(一次性) 2. 工资级别参考见附件：销售类员工薪资提成体系备注：当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出（交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用）；F类：非销售部门销售提成管理办法一、适用范围本制度适用于主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构。
二、提成分配各地营运等非销售部门自行开发的客户，扣税后的净利润70%归入总部，30%留在本单位报总部审批后自行分配，可用于员工奖励、活动费、改善办公、住宿条件、购置本单位自用车辆等；相关阅读销售部绩效考核制度销售部管理规章制度销售部岗位职责制度销售部工作指导手册。