绩效考核弊端
绩效考核的危害
绩效考核的危害绩效考核的危害篇(一):绩效考核的利弊与作用是什么绩效考核受到了我国企业的广泛关注和推崇，然而大部分的人都不知道绩效考核制度也是有利弊的。
下面为您细心推举了绩效考核的利弊，盼望对您有所关心。
绩效考核的好处与危害基于目标的绩效考核目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其讨论的，现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是目前最常见的绩效考核方法。
优点：1、目标管理中的绩效目标易于度量和分解;2、考核的公开性比较好;3、促进了公司内的人际交往。
缺点：1、指导性的行为不够充分;2、目标的设定可能存在异议;3、设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。
基于KPI的绩效考核KPI是指关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。
KPI 指标是企业战略目标的分解，详细化和内化过程的结果，确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，胜利关键分析法和策略目标分解法。
优点：1、目标明确，有利于公司战略目标的实现;2、提出了客户价值理念;3、有利于组织利益与个人利益达成全都。
缺点：1、KPI指标比较难界定;2、KPI会使考核者误入机械的考核方式;3、KPI并不是针对全部岗位都适用。
基于BSC的绩效考核BSC是USA的卡普兰教授创立的，据调查，目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其的确对企业绩效管理和运营有肯定的作用。
它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。
优点：1、BSC可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并详细化为形成详细可测的指标。
2、BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。
缺点：1、BSC实施难度大，工作量也大;2、不能有效地考核个人;3、BSC系统浩大，短期很难体现其对战略的推动作用。
绩效考核的作用在绩效考核过程中主要的参考点是将来。
我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工将来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
绩效考核制度优缺点
绩效考核制度优缺点绩效考核制度是一种管理手段，通过对员工的工作表现进行评估，旨在激励员工提高工作绩效。
这一制度在现代企业中得到了广泛应用，以提高组织的竞争力和效率。
然而，绩效考核制度也存在着明显的优缺点，下面将从不同角度来探讨。
一、激励员工绩效考核制度的优势之一是可以有效激励员工努力工作。
通过设定具体的目标和指标，员工可以明确工作的方向和要求，以实现绩效目标为导向，提高工作效率。
此外，绩效考核制度通常设定了一定的奖励机制，如奖金或晋升机会，可以激发员工的积极性和动力，使其更加努力地工作，达到个人与组织的共赢。
二、调动员工积极性绩效考核制度可以帮助企业调动员工积极性。
通过定期评估和反馈，员工可以清楚地了解自己在工作中的表现和不足之处，有机会改进和提高。
同时，通过绩效考核结果的公开与透明，员工之间可以进行相互学习和竞争，促进整体团队的进步。
三、提高组织效率和竞争力绩效考核制度可以帮助企业提高组织效率和竞争力。
通过对员工绩效的定期评估和管理，可以找出组织内部的短板和问题，并采取相应的措施加以解决。
通过不断地优化和提升绩效，企业可以避免人员浪费和低效工作的发生，提高资源利用效率，进而提升整体竞争力。
四、激发个人发展绩效考核制度不仅对企业有利，对员工个人的发展也起到了积极的推动作用。
通过评估和反馈，员工可以清楚地了解自己的优势和劣势，有目标地进行个人能力的修炼和提升。
此外，绩效考核制度还可以帮助员工明确个人的职业发展路径和方向，促使其在职业生涯中实现个人的成长和突破。
然而，绩效考核制度也存在一些缺点和弊端。
五、歧视问题绩效考核制度在实施过程中容易出现歧视问题。
有些员工可能因为个人偏好、歧视观念等原因而受到不公平的对待，无法得到客观评价和公正的奖惩。
这种不公平的待遇可能会导致员工的不满和情绪问题，对组织的稳定和和谐造成不利影响。
六、过于注重绩效目标绩效考核制度往往过于注重绩效目标，忽视了员工的全面发展和长期发展规划。
绩效考核方法的利与弊是什么
绩效考核方法的利与弊是什么绩效考核是指根据一定的指标和标准，对个体、团队或组织的工作表现进行评估和量化的过程。
它是管理者对员工工作进行评价，确定员工的工作态度、工作能力和工作质量的一种方式，目的是为了激励员工，促进个体和组织的发展。
然而，绩效考核方法存在一些利与弊，下面将分别进行讨论。
1.评价员工的工作表现：绩效考核可以帮助管理者客观地评估员工的工作表现，了解员工的工作能力、工作态度和工作质量。
通过绩效考核，管理者可以知道员工在工作中的优点和不足之处，并据此制定相应的激励和培训计划。
2.激励员工积极工作：通过设立明确的考核指标和标准，员工能够清楚地知道自己的工作目标和期望，从而增强工作动力，提高工作效率。
此外，绩效考核还可以设立相应的奖励机制，为优秀员工提供晋升、加薪等机会，从而激励员工积极工作。
3.促进沟通和反馈：绩效考核可以促进雇主与雇员之间的沟通和交流。
通过考核结果的反馈，员工可以了解自己在工作中的不足之处，并得到相关建议和指导，以便改进自己的工作表现。
此外，员工还可以在反馈中提出自己的想法和意见，从而为组织的改进提供宝贵的参考。
4.识别和发展人才：绩效考核可以帮助管理者识别和发展组织中的人才。
通过绩效考核，管理者可以对员工的工作能力和潜力有清晰的认识，并据此进行晋升、培训和发展计划，从而提高组织的整体竞争力。
1.主观评价的问题：绩效考核往往受到主观评价的影响。
由于考核中对员工的工作行为和结果进行评价时存在主观因素的介入，可能会导致评价结果的不公正，从而影响员工的工作动力和对绩效考核制度的信任感。
2.偏重绩效结果忽视过程：绩效考核往往偏重于对员工的绩效结果进行评价，而忽视了员工在工作过程中所付出的努力和贡献。
这可能导致员工过分关注结果而忽略工作过程中的品质和效率，从而降低员工的工作积极性和创造力。
3.过度竞争和压力：绩效考核可能会引发员工之间的过度竞争和工作压力。
为了追求高绩效评价，员工可能会采取一些不正当手段或抱有攀比心态，导致工作氛围的恶化和团队合作的减弱。
绩效考核制度的优缺点分析
绩效考核制度的优缺点分析第一篇：绩效考核制度的优缺点分析绩效考核制度的优缺点分析（案例）案例：X公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，每个部门制定相对适合自己的绩效考核方式，导致人力资源部工作量很大。
每次考核结果出来之后，员工经常发现有错误，找上级领导反映得到的回复却是这是人力资源部的事情。
然后员工去找人力资源部的时候却被要求直接找自己的上级领导。
每次职位晋升的总是和领导关系好的员工，那些表现积极对待工作认真负责却不善于和领导搞关系的员工没有晋升机会。
这样做的结果是员工积极性不仅无明显改善，抱怨之声还不决于耳。
可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才。
请问：该公司绩效考核考核制度存在什么弊端?你打算如何改进? 诊断分析：1.绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。
2.绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。
3.缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。
4.对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。
改进措施：1.组织再造，建立一套系统的组织结构体系。
2.明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效考核制度公正、公开、公平。
3.建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。
4.制定人才培训计划，人力资源管理流程再造(招聘、选拔、任命、激励)，制定员工发展计划，培育员工的使命感和归宿感。
第二篇：公务员绩效考核制度分析摘要绩效考核是公务员管理的重要内容，也是公务员制度的重要组成部分，在现代行政国家中发挥着越来越重要的作用。
绩效考核管理制度内控评价缺陷
绩效考核管理制度内控评价缺陷引言当前，绩效考核在各个组织中得到了广泛应用，对于提高员工的工作效率和激励员工的积极性起到了重要作用。
绩效考核管理制度作为组织对员工绩效进行评估和管理的规范，对于评价员工的贡献、激励和晋升具有重要意义。
然而，在实际实施过程中，我们不可避免地会面临一些内控评价缺陷，本文将围绕此问题进行分析和讨论。
绩效考核管理制度存在的缺陷1.缺乏明确的考核指标和权重绩效考核管理制度在实施过程中，考核指标和权重的设定不够明确和合理。
一些组织可能仅仅依靠主管的主观评价，缺乏科学、客观的指标体系。
此外，考核指标权重的设定往往缺乏理论依据和数据支持，导致绩效评价结果的主观性和不公平性增加。
2.考核周期过长一些组织在绩效考核管理中往往采用年度考核周期，这种长周期导致了对员工绩效的有效评估和管理的延迟。
长时间的等待期可能导致员工失去积极性，无法及时改进和调整工作。
3.对于员工个性化需求的忽视绩效考核管理制度往往忽视了员工个性化需求的差异。
不同员工有不同的职责和能力，单一的绩效评价标准无法全面和准确地评估员工的工作表现。
同时，个别员工特殊工作要求和工作环境的差异也未被充分考虑，导致评价结果的不准确性和不公平性。
4.反馈和改进机制的不完善在绩效考核管理制度中，反馈和改进机制的建立和完善非常重要。
然而，很多组织在这方面存在一定的缺陷。
缺乏及时和有效的反馈机制导致员工对自身工作表现的认知不足，并且无法了解评价结果的详细信息，不能及时进行调整和改进。
克服绩效考核管理制度内控评价缺陷的措施1.建立科学、客观的考核指标和权重体系组织应该依据工作岗位的特点和目标，制定科学、客观的考核指标和权重体系。
通过明确的指标和合理的权重，可以更准确地评价员工的工作表现，并降低主观性和不公平性。
2.缩短考核周期，增加频次将绩效考核的周期缩短至半年甚至季度级别，可以减少评估结果的延迟，并保持员工的积极性和关注度。
此外，增加考核频次可以更好地跟踪员工的工作表现，及时发现和解决问题。
绩效考核存在的不足有哪些
绩效考核存在的不足有哪些绩效考核存在的不足有哪些虽然绩效考核在组织及行政管理过程中得到了越来越广泛的应用，但效果却难遂人意，其局限和不足日益凸显。
以下是店铺整理的绩效考核存在的不足有哪些，欢迎阅读。
绩效考核存在的不足1、考核缺乏明确的目标性考核目的性比较单一。
现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2、考核工作只注重考核人员的结果不注重对工作质量考核。
这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。
忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
3、结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。
造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
员工在绩效考核中存在的不足一、企业员工绩效考核中存在的问题1、绩效考核过于严格化、宽大化，绩效考核的成绩与考核者主管意见有很大的关系，有的考核者给员工的绩效成绩比较高，而有的则比较低，这就造成了绩效考核的不公平，会让员工对绩效考核产生抵触情绪。
论当前国有企业绩效考核的弊端及解决策略【最新版】
论当前国有企业绩效考核的弊端及解决策略一、国有企业绩效管理现状及存在问题(一)考核者缺乏考核技术与正确的态度对于新型的人力资源考核工作，国有企业考核者普遍缺乏相应的考核技术和正确的态度，从而导致考核的主观色彩过浓而丧失公平性与公正性。
一方面，考核者未能掌握足够的新型考核技术，从而造成考核的偏差较大;另一方面，考核者由于人情方面与不负责任的问题，以至不能公平合理的进行考核工作。
(二)考核内容不全面，标准不明确国有企业人事考核的内容不够全面，存在着明显的以偏概全倾向，仅仅以履行任期和岗位工作目标的情况为考核的主要内容，以岗位责任制和任期责任制为基本依据，注重实绩，而忽略了其他方面的考核。
并且考核缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定性判断多，往往受考核者价值观的影响，随意性大，尤其易受领导者意志的左右，很难保证考核的公正性。
(三)缺乏绩效反馈制度企业中被考核者无从申辩说明或进行补充，也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。
结果，员工并不知道自己的哪些行为是企业所期望的，哪些行为是不符合组织目标的，更不用说如何改变自己的工作。
这样，在企业人事考核工作就失去了改善员工工作绩效这个最重要的作用。
(四)绩效考核结果的运用形式单一绩效考核结果的运用，可以分为外在奖励和内在奖励。
前者包括工资增长、绩效奖金和其他具有酬劳性质的奖励，后者包括员工对自己的奖励(如成就感)、福利、授予荣誉称号、赋予挑战性的职责、重要而有意义的工作、在设定目标和制定决策时的影响力等。
但目前国企绩效结果的运用多数只是与工资和奖金相挂钩，形式过于单一。
二、关于我国国有企业绩效管理改进的建议(一)企业上下要摒弃计划经济下形成的固有管理套路，充分认识绩效考核在现代人力资源管理中的战略意义绩效考核只不过是人力资源管理的一个环节。
从更深远的意义来说，我们与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学，一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。
绩效考核存在的问题和不足之处
绩效考核存在的问题和不足之处绩效考核作为一种常见的管理工具，旨在评估员工在工作中的表现，并据此制定薪资调整或晋升计划。
然而，绩效考核也存在一些问题和不足之处，这些问题可能导致不公正、压力过大以及无法准确评估员工实际能力成就。
本文将探讨绩效考核存在的问题和不足之处，并提出一些建议来改善这些困境。
一、主观评价与偏见在传统的绩效考核中，往往采用主管对员工的主观评价进行打分或排名。
这样的方法容易受到个人偏见、主管好恶和其他非客观因素影响。
例如，某位主管可能对某个员工有好感，就会倾向于给予高分，而忽略其真实表现；或者由于个人偏见，某位主管对某个群体持有负面态度，在评估时给予过低的评分。
这种主观性和偏见可能导致不公平的结果，损害员工动力并破坏团队合作氛围。
为了解决这个问题，可以采用更客观的评估方法，例如引入360度评价系统。
通过让员工的同事、下属和上级都参与评估，可以从不同角度来评估员工的绩效，减少主观因素的干扰。
二、过分关注短期目标在当前商业环境下，很多公司更加关注短期业绩而忽视了长期发展规划。
然而，绩效考核常常只能评估员工在短期目标上的成就，而忽略了他们对长期目标的贡献。
这种偏重短期目标的做法可能会导致员工只追求眼前利益，并损害企业长远发展的动力。
为了解决这个问题，可以将绩效考核与个人发展计划相结合。
除了考核短期目标达成情况外，还应该考虑员工对公司长远战略的理解和推进程度。
通过为员工提供培训和职业发展机会，并将其作为绩效考核的一部分，可以鼓励员工积极投入到公司长远发展中。
三、单一指标无法全面评估很多公司采用单一指标（如销售额或利润）来衡量员工绩效，这种做法往往忽略了其他重要的因素。
例如，一个销售人员可能在销售额方面表现优秀，但其与同事和客户的合作能力、团队精神等方面却存在问题。
如果仅以销售额为绩效评估指标，就无法准确反映出这位销售员工的整体能力水平。
为了解决这个问题，可以采用多维度评估方法。
除了销售额或利润之外，还可以考虑诸如客户满意度、团队合作性和创新能力等因素。
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现在的企业，特别是很多中小型企业，似乎都异常重视一件工作：绩效考核。
有的企业就几十个人，也像大企业一样搞一大堆各式先进的考核工具，各种表格、图型、指标应有尽有，似乎很带劲。
但在实践中却往往走了形，变了味。
就像下面的故事描述的那样。
一位人士在郊外游玩时碰到一桩很奇怪的事：有两个人，前面的一个人在使劲的挖坑，后面的一个人在拼命的填土。
他很奇怪，为什么挖了又马上填上了呢，便上前询问。
挖坑的人回答道：“我们在种树。
”这更让人迷糊了！挖坑的人又补充说：“我们单位是严格按照规章制度考核的。
我挖一个坑可以得到20元，他填满一个坑可以得到15元，本来还有一位同事的，他负责种树浇水及施肥，每种一棵树可以得到10元。
不过他今天生病了没有来，但我们的工作不能停啊，所以，你就只看到我们俩在这里挖坑和填土了。
”
怎么样，碰到这样的事你是不是有点啼笑皆非，甚至无语呢？身为管理者，我们首先应该想一想，问题出在哪里呢？有人会说员工猪脑子，水平太差，素质太低，只顾干自己的活挣钱。
但先不要去埋怨员工做事太差，其实这两个员工各自的活都干得挺好啊，挖坑的、填土的都很卖力。
况且，作为员工干自己的活挣钱有什么错呢？他有义务去管企业的目的吗？所以，管理者要先要反思自己，根本原因是你规定的考核制度出了问题，所以结果才会出问题。
人们常说，“好的制度可以使坏人做不了坏事，不好的制度却可以使好人做不了好事”，正在于此。
那么，考核制度上究竟出了什么问题呢？管理专家指出：企业关注绩效，重视成果这本没有错，也是应该的。
问题在于，企业很容易在复杂的考核体系下偏离了绩效考核的本意，迷失了本来的目标，忘了自己究竟是要什么，变成只是为了考核而考核。
绩效考核最容易出现的问题，是流于形式，成为员工和管理者的负担，没有起到应有的积极作用关注以下四点，平时注意即“三重一轻”，让绩效考核渗透到日常工作每个环节，真正发挥效力。
1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；
2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；
3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。
考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后；
4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。
在上面的故事中，显然，那家企业要的不是挖了多少个坑，也不是填了多少个坑，而是最后有多少棵树在挖好的坑里按要求种起来了。
所以，作为管理者有必要全面反思一下企业的绩效考核：为什么要做呢？耗费时间精力有多大呢？达到你预定目的了吗？员工都认同吗？千万不要让你的绩效考核也变了味！
第一、不要把注意力放到“考核”上，而是要去做一套激励员工成长的正向的激励机制。
不要把员工的注意力引导到考核结果的奖惩上面，无论是对考核的结果是“奖”还是“惩”，都不应该是企业要的，如果把所有员工的注意力引导到一个关乎利益的考核游戏，那么企业的团队管理也就进入一个死胡洞，因为，仅仅靠利益驱动的团队，当企业还在成长时，还可以支撑，而一当企业遇到挫折，业绩下滑，利益杠杆失去效力，企业团队抗压的韧性就很成问题。
因此，即使要做考核，考核的落脚点也是基于员工的成长！这一点才是战略，一定要反复在内部讲清讲透。
第二、在考核之前，老板要更多的去推动内部管理层去思考、制定、完善企业的作业标准。
考核是末，标准才是本。
没有标准何来公平的考核？此外，这个标准如何来定？是自己按自己的标准定，还是按照行业标准、世界最优秀的企业标准定？光要做到这个标准，就需要绝大部分企业奋斗几年甚至几十年，所谓的优秀企业做标准即为如此。
因此，把注意力放在标准及追求更高的标准上面，才是真正找到了企业成长的入口与方向。
因此，对于中小成长型企业来说，参考意见是，不要迷信“绩效考核”的所谓管理功效，更不要吃错“绩效考核”这副药！对于中小企业来说，在营销与发展上的持续突破，其战略意义永远高于你在内部管理上的精雕细琢。
从这个层面上来说，老板的责任远远大于员工的责任，要考核，也是在考核老板是否合格，是否足够优秀，而员工则是跟着企业的战略走的，直接的说是跟着老板的方向走的，你去考
核员工不是本末倒置吗？进一步说，员工考核不合格，或则因为员工的不能胜任对公司造成损失，那也是企业老板及最高决策层负有最大的责任。
反过来看，不管在针对企业员工所做的绩效考核方面出现任何问题，不都是反映老板的方向有问题、老板的格局有问题、老板的用人有问题、老板的能力有问题吗？。