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人员素质测评重点内容

(一)导论1、P２素质得特征:基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性2、什么就是绩效？主题在一定时间与条件下完成某一任务所取得得业绩、成效、效果、效率与效益、其表现形式主要表现在一下三个方面:工作效率、工作任务完成得质与量、工作效益3、P1５素质测评得主要功用？1、评定:素质评定得功能在人力资源上表现为促进与得形成得作用;激励与强化得作用;导向作用;2、诊断反馈:诊断反馈功能得正向发挥有咨询得作用;对人力资源开发方案、开发工作得计划于改进,起着重要决策参考作用。

3、预测:预测功能得正向发挥表现为选拔作用;4、其她功能:有助于资源配置得科学化;有助于人力资源得开发;Ｐ19有助于人力资源得优化管理(人员素质测评与招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展)4、P6什么就是素质测评:就是指测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值得判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征得过程。

5、P8素质测评得主要类型？选拔性测评(公平、公正、差异、准确、可比性)、配置性测评(针对、客观、严格、准确性)、开发性测评(勘探、配合、促进性)、诊断性测评、考核型测评6、P13诊断性测评与其她测评类型相比主要有哪些特点？测评内容或者十分精细,或者全面广泛;诊断性测评得过程就是寻根究底;测评结果不公开;测评具有较强得系统性７、人员测评对人力资源得作用？优化人力资源管理:人员素质测评与招聘选拔(在对招聘岗位之间得匹配程度作出评价,并提出将来得使用与调配建议,这样不仅大大提高了招聘得成功率,还使日后对其管理变得有矩可循)、培训(可以保证培训得针对性与有效性)、绩效考评(通过对员工得现实工作行为及结果进行测量与评价,达到提高绩效得目得)、员工激励(就是使外部激发个体得内部动机,使该个体保持积极向上得激活心态,从而产生动力、压力与活力,激发她们自觉进行个人素质得开发,不断提高自身能力)、职业发展(通过一定得技术设计,使人对自己得人事科学化与标准化,通过创设一定得情境让一个人得潜能得到充分展现,达到自我了解、设计、开发得目得,从而考虑更适合自己得职业发展通道)(二)基本理论1、P33什么就是量化？所谓量化,即数量化,只给事务以数字形式得表示、人员素质测评量化,即用数学形式描述素质测评得过程。

人员素质测评重点

人员素质测评第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义1、人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

3、人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

1、人力资本理论：为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。

（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，就是最大限度地提高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。

2、能级对应理论：首先承认人的能力有差别；同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。

能级对应是一种动态对应。

3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。

（二）人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。

人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。

3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。

人员素质测评重点总结资料

第一章人员素质测评导论一，素质的概念1，素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

2，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现3，素质的特性--记解释，例子1)素质的第一特性是它的基础作用性2)素质的第二特性是它的稳定性3)素质的第三特性是它的可塑性4)素质的第四特性是它的内在性5)素质的第五特性是它的表出性6)素质的第六特性是它的差异性--横看成岭侧成峰，远近高低各不同7)素质的第七特性是它的综合性8)素质的第八特性是它的可分解性9)素质的第九特性是它的层次性与相对性补充：素质的构成---P6，图1-14，素质测评1）素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程5，人员素质测评与才人素质测评1)人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评2)人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评，学生测评与人员素质测评。

3)人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评指向的范围也具有交叉关系补充：人才素质测评有广义与侠义之分，狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德，智力，技能，知识，经验的一种评价活动，例如智力测验，气质测定，品德测验等。

广义的人才素质测评，则是通过量表，面试，评价中心技术，观察评定，业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动，例如：我们想与某人交朋友。

6，人员测评与人员选拔1)人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式2)那么是不是做好了人员测评就做好了人员选拔的工作呢？这主要从两个方面看。

第一，即使通过人员测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那么人员选拔的工作还没有完成，还需要进行下去。

人员素质测评(DOC 13页)

人员素质测评(DOC 13页)第一节人员本质测评的基来源差不多理一、人员本质测评的概念（一）本质1．本质与绩效本质是内涵于人体之中的一种基质，是个别那些完成特定工作或活动所必须具备的全然前提与全然特点，它表现在每小我的行动和绩效之中。

本质是绩效与成长的内涵差不多，而绩效与成长是本质的外在表示。

２．本质的特点（1）差不多感化性。

（2）稳固性。

（3）可塑性。

（4）表出性。

（５）差别性。

（６）综合性。

（７）可分化性。

3．本质的构成本质包含心理本质、品德本质、才能本质、文化本质、身材本质五个大年夜的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。

（二）人员本质测评1．人员本质测评的定义人员本质测评，是指测评主体从特定的人力资本治理目标动身，应用各类测量技巧，收集受测人在重要活动范畴中的表征信息，对人的本质进行周全体系的评判，以求对人有客不雅、周全、深刻的明白得，从而为人力资本开创和治理供给科学的决定打算依照。

人员本质测评由两部分构成：一是测评主体采取科学的方法，收集被测评者在重要活动范畴中的表征信息；二是采取科学的方法，针对人力资本治理的某一目标做出量值与价值确信，或者直截了当从表征信息中激发与揣摸出某些本质特点。

2．人员本质测评的特点（1）人员本质测评主假如心理测量，而不是物理测量。

（2）人员本质测评是抽样测评，而不是具体测量。

（3）人员本质测评是相对测量，而不是绝对测量。

（4）人员本质测评是间接测量，而不是直截了当测量。

二、人员本质测评的理论差不多（一）岗亭差别道理岗亭差别即不合岗亭之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗亭，按照工作性质、义务轻重、难易程度、所需资格前提等身分进行区分的成果。

（二）个别差别道理个别本质是在遗传、情形和个别能动性三个身分合营感化下形成和成长的。

个别本质差别是人力资本本质测评存在的客不雅差不多。

（三）人岗匹配道理所谓人岗匹配确实是按照人适其事、事宜其人的原则，依照个别间不合的本质将其安排在各自最合适的岗亭上，即保持个别本质与工作岗亭的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人员素质测评理论和方法重点

人员素质测评理论和方法重点广义的素质概念：是指人在先天生理的基础上通过后头环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构素质的分类：1.自然素质；2.心理素质；3.社会素质人员素质测评和人才素质测评（判断：人员的测评对象更加广泛，人才具有针对性）人才测评的功能：1.甄别和评定功能；2.诊断和反馈功能；3.预测和激励功能（多选、简答）人才测评的作用：1.对组织所以的作用；2.对个人所起的作用中国古代人才选拔制度：1.察举制；2.九品中正制；3.科举制（名词解释）察举：只要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度九品中正：又称九品官人法。

是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制与九品官制两大部分科举：中国古代读书人所参加的人才选拔考试，采用分科取士的办法科举制的特点：1.不拘门第；2.平等竞争；3.公开考试；4.择优录取西方文官分为：政务官；常务官员（政务官与内阁共进退，常务官不与）东印度公司志愿任用制度的建立，借鉴了当时中国的科举选拔制度1883年美国颁布了《彭德尔顿法》，“彭德尔顿法”被看作是美国公务员确立的标志，同时也标志着美国文官制度的形成最有名的是测量智商的比奈—西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家比奈和医生西蒙于1905年提出比奈被称为心理测验的鼻祖最著名的首推斯坦福大学教授推孟在1916年知道修订的，即著名的S—B量表（《比奈—西蒙量表》改进版）《陆军甲种量表》适用于有一定文化水平的士兵；《陆军乙种量表》适用于不会说英文和文盲的士兵美国学者斯特朗做出了重要成绩，他于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今受到重视素质测评的基础假设：1.人们面对的客观世界是可知的；2.社会中的个体之间既有同质性又有差异性；3.生活在社会中的人会受到社会环境影响，并作出相应的反应；4.现象反映本质。

人员素质测评期末考试重点复习总结

⼈员素质测评期末考试重点复习总结⼈员素质测评单5*3’名5*3’简5*10’论20’1、⼈员素质：个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯，对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒和⼯作成就的提⾼起到决定性的作⽤。

2、胜任特征：⼜称胜任特质、胜任能⼒、胜任素质，是指组织⼈员具有的、与⼀定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等⾏为特征。

3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作⽤⽽逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反⽅向解体。

4、⼯作分析：采⽤科学的⽅法收集⼯作信息，并通过分析与综合所搜集的⼯作信息找到主要因素，为⼯作评价与⼈员录⽤提供依据的管理活动。

5、⼈格：是个体所具有独特的、稳定的⼼理特征的总和。

有两层含义，⼀个是外在的⾃我公开的⾃我，另⼀个是真实的、内在的、内隐的⾃我。

（from百度⽂库）6、⾯试官评价：（应避免第⼀印象+⾯试官⾃⾝⾝体状况）（1）如何“问”：⾃然亲切，渐进，聊天导⼊；通俗，简明，有⼒；选择适当的提问⽅式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和⽓氛；标准式与⾮标准式相结合，结构式与⾮结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。

（2）如何“听”：要善于发挥⽬光，点头的作⽤；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，⾳⾊，⾳量，⾳调⽅⾯区别被试者的素质。

（3）如何“观”：谨防以貌取⼈，误⼊歧途；坚持⽬的性，客观性，全⾯性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

（4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察⽐较评判；注意反应过程与结果的观察。

7、评价中⼼：是以测评管理素质为中⼼的标准化的⼀组评价活动，是⼀种测评的⽅式，不是⼀个单位，也不是⼀个地⽅。

人员素质测评重点

第一章人员素质测评：运用先进的科学方法对社会各类人员的知识水平，能力及倾向，工作技能，个性特征和发展潜力实施的测量和评鉴的人事管理活动。

人员素质测评的特点：是心理不是物理抽样不是具体相对不是绝对是间接地不是直接人才测评的功能：甄别和评定诊断和反馈预测和激发人才测评的作用：对组织配置人才资源推动人才开发调节人才市场对个人促进自我认知促进个人择业促进自我发展第二章察举：在汉代实行的一种自上而下的选拔人才的衰于：南北朝途径与方法：孝廉和茂才为主，察廉光禄九品中正制：魏晋南北朝三年重品一次中正：专职品评人物的中央官员选拔人才的标准：家世道德才能科举制：分科取士由隋朝到清光绪二十七（1905）1300多年分明经和进士科举制特点：不拘门第平等竞争公开考试择优录用古代人才测评思想技术的成就：德才兼备的人才观确立了多种考评人才的方法中国的科举制对当代西方文官制度的建立产生了重要影响古代人才测评机制的缺点：“货与帝王家”的选才目标局限了测评的公正性选材的类别标准制约了人才测评的全面性古代考官的人身依附和自身的腐败制约了考评的客观性考核流于形式西方文官制度的弊端：政府行政效率较私营企业低机械式工作方式和通常论资排辈的晋升方式往往压抑人才文官弄权，不负责任，往往使政务官左右为难有权势的文官集团在社会上形成了受到特别保护的利益集团。

第三章素质测评功能：用它来选拔人才提供个人发现自己优点和缺点的一个途径提供了把个人前途与组织的发展相切合的可能。

素质测评的基础假设：人们面对客观世界是可知的社会中的个体之间有同质性又有差异性生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的反应现象反应本质人员配置原型理论：经验原型（随意和盲目，小规模）和测评原型（特点：量化标准化）人员配置的经验原型：根据经验的方法把人和事进行配对并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事物的素质。

经验原型的弊端：过度依赖人力资源管理者的经验效率低效果差，不适用于规模较大的组织因为人力资源管理者的更换容易导致人员配置工作的缺乏连续性人员配置测评原型：依据量化，标准化等科学方法对人员进行科学化素质评测的模式。

人员素质测评重点

人员素质测评简答及技能题：一、.说明测评实施的程序1、确定测评目的和内容根据不同的测评目的确定具体的测量内容是人员测评的第一步。

测评的目的不同其测评内容也会有所不同。

在明确了测评目的和用途后，就要进行人员素质结构分析，确定测量的具体内容即测评指标和所占权重。

2、确定测评方法也就是确定测评的基本形式和测评工具，测评形式和工具依测评内容的不同而不同，如测量一个人的决策沟通能力最好选用无领导小组讨论法，测一个人的职业性向比较适用的是心理量表法。

除了测评目标的要求外，组织为测评工作提供支持也会对测评方案的选择产生较大的影响。

主要的外部影响因素有资金、时间、人员等。

⏹1．资金支持是做好测评工作的最重要的外部条件。

测评的资金预算主要影响以下几方面。

（1）测评手段的选择。

（2）测评工具的选择。

（3）设备选择。

⏹2．时间。

有些测评手段很快可以出结果，而有些则比较耗时。

如果测评任务时间很紧迫，也要考虑各种手段的时间因素。

⏹3．人员。

进行测评工作，选择本单位的人员，还是需要外请专业人员，这也是制订方案时必须考虑的因素。

3、测评的实施与数据采集⏹要使测评准确、公平、可靠，就需要使整个测评的实施过程和数据采集过程按标准化的方法来操作，减少测评和数据采集过程的污染。

4、分析测评结果⏹对测评结果的分析通常包括对测评结果的计分、统计和解释。

计分和统计按事先设计好的方式操作就可以，而对于测评结果的解释比较复杂。

5、根据分析做出决策或建议⏹决策是与测评目的密切联系在一起的，同样的测评数据测评目的不同决策会差别很大。

在进行决策时要注意测评结果只是决策信息的一部分，还要参有其他有价值的信息。

6、跟踪检验和反馈⏹对测评结果的跟踪与反馈主要功用在于通过结果的跟踪检验测评工具的有效性如何。

为测评工具的修改、完善提供依据。

二.常模参照测验与标准参照测验的区别按测验结果的评价标准分为常模参照测验和标准参照测验常模参照测验A常模参照测验是以常模作为评价测验分数优劣标准的测验。

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人员本质测评第一节人员本质测评的底子道理一、人员本质测评的概念〔一〕本质1．本质与绩效本质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必需具备的底子条件与底子特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。

本质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是本质的外在暗示。

２．本质的特征〔1〕根底作用性。

〔2〕不变性。

〔3〕可塑性。

〔4〕表出性。

〔５〕差别性。

〔６〕综合性。

〔７〕可分解性。

3．本质的构成本质包罗心理本质、道德本质、能力本质、文化本质、身体本质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。

〔二〕人员本质测评1．人员本质测评的定义人员本质测评，是指测评主体从特定的人力资源办理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的本质进行全面系统的评价，以求对人有客不雅、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和办理提供科学的决策依据。

人员本质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源办理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与揣度出某些本质特性。

2．人员本质测评的特点〔1〕人员本质测评主要是心理测量，而不是物理测量。

〔2〕人员本质测评是抽样测评，而不是具体测量。

〔3〕人员本质测评是相对测量，而不是绝对测量。

〔4〕人员本质测评是间接测量，而不是直接测量。

二、人员本质测评的理论根底〔一〕岗位差别道理岗位差别即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单元内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的成果。

〔二〕个体差别道理个体本质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。

个体本质差别是人力资源本质测评存在的客不雅根底。

〔三〕人岗匹配道理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，按照个体间不同的本质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体本质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

06090人员素质测评重点

第一章人员素质测评导论素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。

素质与绩效的关系:1素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件。

素质洋葱模型动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。

麦克利兰的素质模型：管理族（团队合作、培养人才、监控能力、领导能力）、认知族（演绎思维、归纳思维、专业知识与技能）、自我概念族（自信）、影响力族（影响力、关系建立）、目标与行动族（成就导向、主动性、信息收集）、帮助与服务族（人际理解力、客户服务）。

五结构体系：心理素质（人格、观念、自我意识）、品德素质（政治品质、思想品质、道德品质）、能力素质（智力、技能、才能）、文体素质（知识素质、经验素质、自学能力）、身体素质（体质、体力、精力）素质的特征:①基础作用性。

②稳定性③可塑性④内在性⑤表出性⑥差异性⑦综合性⑧可分解性素质测评的概念:测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

素质测评与绩效考评的关系区别：①素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；②绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。

联系：①二者是相辅相成的。

素质测评为绩效考评提供了基础与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

②素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

素质测评的主要内容1、能力因素：科学智能、社会智能。

2、动力因素：价值观、动机、兴趣。

3、个人风格因素素质测评的特点1、人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。

2、人员素质测评是抽象测量，而不是整体测量。

人员素质测评书重点

人员素质测评理论与方法重点第一章人员素质测评导论人员素质测评是人力资源管理的一种基本方法，在人力资源管理与开发实践中的作用日趋突出。

第一节人员素质测评的基本概念一素质的概念所谓素质，不同学科，不同学者从不同的角度有着不同的解释。

素质多见于心理学，素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。

心理学把“素质”解释为遗传素质。

素质是人的社会特质。

素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质和心理素质两个方面。

1.一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

2.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前程。

（优良的素质）3.素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

4.良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

5.素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总和。

二素质的特性1.基础作用性2.稳定性（素质表现的这种持续性与一致性为稳定性）3.可塑性（素质是在遗传，外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的，并非先天不变的，因而具有一定的可塑性。

）4.内在性5.表出性（行为方式，工作绩效以及行为产品，构成一个耗散结构系统，所谓“人心不同，各如其面”说的就是这个意思。

）6.差异性（“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”）7.综合性（任何一个人与人格一种素质的测评，都不应该凭一事断言，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。

）8.可分解性9.层次性与相对性（每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成素质等不同的层次区分。

核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

）三素质的构成素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分，因素与层次。

个体素质划分为身体素质和心理素质，身体素质是指个体的体质，体力和精力的总和。

人员素质测评考试重点

人员素质测评考试重点第一章导论素质的特点：（一）对于个体行为的基础作用性：任何工作任务的完成，都以一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基础。

（二）稳定性和可塑性：所谓稳定性，即个体素质状况、水平在一定的时空范围中是持续不变的；所谓可塑性，即个体素质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变化、个体自身能动行为。

（三）差异性和共性：所谓差异性，主要是指个体素质之间的区分，显著表现在智力、兴趣、技能、气质、性格等方面；所谓共性：是指任何个体都具备素质的基本构成成分。

（四）内在性和表出性：所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法通过视觉、听觉、触觉进行衡量。

所谓表出性，即素质影响个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。

素质与绩效的关系：1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件素质测评的概念（PPT）：人员测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的心理特征（知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力），实施测量和评价的活动。

（本书定义）：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。

或者直接从表征信息中引发与推断某些素。

素质测评特点：一、人员测评的客观性：客观性是科学性的保证二、人员测评的间接性：从行为推论到心理三、人员测评的相对性：相对性包括两个含义，一是评价结果正确性的相对性，二是评价标准的相对性。

人员测评是相对测量，而不是绝对测量：测准是相对的，测不准是绝对的。

测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。

心理只有高低、多少的区别，没有全或无的关系。

四、人员测评的代表性：人员测评是抽样测量，而不是具体测量。

用来测验的行为不可能涵盖所有的行为，只能抽取一些有代表性分行为样本。

人员素质测评重点总结

人员素质测评重点总结素质的特点：内隐性、表出性/稳定性、可塑性/差异性/层次性、综合性素质测评的类型：1以选拔为目的2培训3考核4资源配置5工作分析6诊断7激励素质测评在HR中的作用：招聘录用、选拔安置、培训开发、绩效考核、职业生涯规划素质测评要素指标：身体素质、品德、心理、智能（科学、社会）基本功能：鉴定、预测、诊断、导向、激励人格：个人的一些意识倾向与各种稳定而独特的心理特征的总和明尼苏达多相人格测验（MMPI）艾克森人格问卷（EPQ）E内外向N神经质P精神质L谎造或自身隐蔽卡特尔16种人格因素测验（16PF）投射技术：罗夏墨迹测验（RIT）和主题统觉测验投射法：联想、构造、完成、表演、他人动机态度描述心理测验：能力（智力、特殊能力、创造力）人格、动力（兴趣、动机、价值观）注意事项：1文化差异2信度和效度3标准化4对实施心理测验的人员进行专门的训练能力：智力、职业能力、创造力（吉*、托*）智力：指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用的能力总和（核心抽象思维、最高表现创造力）智力测验：注意力、观察力、记忆力、想象力、思维力面试设计的步骤：1准备(选择培训考官、考官的准备、程序的设计、场地设计)2进程的控制（构建和谐氛围、让应试者多说、控制主体、收尾的处理）过程：1关系建立阶段（气氛、介绍面试的过程、告诉注意事项）2导入（消除、开放性问题以鼓励、广泛问题提问）3核心4确认5结束面试题型：1背景性问题2智能性3意愿性4压力性5情境性6行为性非结构化面试：没有标准化的面试问题、程序、结果处理系统(评价标准不一致、收集的信息不全面、依据的标准跟工作所需无关、晕轮效应结构化面试：面试前先设定问题、程序、方法和评分标准以工作分析为基础确定测评要素、面试测评要素结构化、程序、评分标准、考官组成（公平度高选拔准确）（形式不够灵活、心理压力发挥失常）面试的准备：考官（熟悉招聘岗位、应试者材料、问题和评价标准提问;1根据具体情况需要适当使用各种类型问题2在提出直接让应试者…问题后继续追问行为性问题，实例证明3避免理论性问题和诱导性问题情景模拟的功能：选拔安置、培训、职业的适应、团队合作情景模拟注意问题：指标的数量不宜过多、选取易测量的指标、对不同素质选取最合适的工具、设计要依据目的、测评环境的仿真度尽量高、要素得分经讨论后得出、要注意经济性的原则评价中心的特点：综合性、以情景模拟为主、从不同的角度对测评者进行考察、动态性、标准化、整体互动、信息量大、潜能预测、形象逼真（无领导小组讨论、演讲、文件筐测试、角色扮演、案例分析、管理游戏流程1确定目标2确定岗位的胜任特点3设计测评方案4测评师培训5进行试测6单项实施7整合结果8报告测评报告：前言、测评信息、测评项目、测评结果及其分析、总评和建议、测评机构的信息和说明综合素质测评工作总结1300字综合素质测评工作总结为贯彻党的教育方针、全面推进素质教育，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的德智体美全面发展的社会主义事业的建设者和接班人，特制定本条例。

（整理）人员素质测评重点总结.

（整理）⼈员素质测评重点总结.第⼀章⼈员素质测评导论⼀，素质的概念1，素质：指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。

它对⼀个⼈的⾝⼼发展，⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。

2，素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现3，素质的特性--记解释，例⼦1)素质的第⼀特性是它的基础作⽤性2)素质的第⼆特性是它的稳定性3)素质的第三特性是它的可塑性4)素质的第四特性是它的内在性5)素质的第五特性是它的表出性6)素质的第六特性是它的差异性--横看成岭侧成峰，远近⾼低各不同7)素质的第七特性是它的综合性8)素质的第⼋特性是它的可分解性9)素质的第九特性是它的层次性与相对性补充：素质的构成---P6，图1-14，素质测评1）素质测评是指测评主体采⽤科学的⽅法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采⽤科学的⽅法针对某⼀素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程5，⼈员素质测评与才⼈素质测评1)⼈员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能⼒个体素质的测评2)⼈才素质测评是指对具有⼀定才能个体素质的测评，包括某些⼉童测评，学⽣测评与⼈员素质测评。

3)⼈员与⼈才具有交叉关系，因此⼈员素质测评与⼈才素质测评指向的范围也具有交叉关系补充：⼈才素质测评有⼴义与侠义之分，狭义的⼈才素质测评，是指通过量表对⼈才品德，智⼒，技能，知识，经验的⼀种评价活动，例如智⼒测验，⽓质测定，品德测验等。

⼴义的⼈才素质测评，则是通过量表，⾯试，评价中⼼技术，观察评定，业绩考评等多种⼿段，综合测评⼈才素质的⼀种活动，例如：我们想与某⼈交朋友。

6，⼈员测评与⼈员选拔1)⼈员测评是⼀种⽅法技术，它是⼈员选拔的⼀种⼿段与⽅式2)那么是不是做好了⼈员测评就做好了⼈员选拔的⼯作呢？这主要从两个⽅⾯看。

第⼀，即使通过⼈员测评对⼀个⼈做出了最全⾯最正确的评价，但这个⼈仍有可能不适合这个岗位，那么⼈员选拔的⼯作还没有完成，还需要进⾏下去。

现代人员测评必看重点汇总

人员测评重点1.素质：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面2.心理素质包括以下，是个体发展与事业成功的关键因素。

心理素质应该成为我们测评的重点。

2.1智能素质：2.1.1知识：2.1.2智力：2.1.3技能：是技术水平与操作经验2.1.4才能：指专长，指在兴趣、天赋上形成的高水平的能力。

2.2品德素质：包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质2.3文化素质：文化的广度与深度以及工作生活的经验3.绩效：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益4.素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系做出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

5.素质测评两组成部分：5.1是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息5.2是采用科学的方法针对某一素质测评目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性6.素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。

7.绩效考评：指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

8.绩效考评与素质测评是相辅相成的。

素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

9.诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有：9.1测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

9.2诊断性测评的过程是寻根究底9.3测评结果不公开9.4测评具有较强的系统性10.操作与运用考核性测评时的几个原则：10.1全面性原则10.2充足性原则10.3可信性原则10.4权威性或公众性原则11.素质测评的主要功用：11.1评定功能有：11.1.1素质测评的评定功能的正向发挥在人力资源管理上表现为促性与形成作用。

员工素质测评精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）1.识记：测评指标设计原则2.理解：（1）测评指标设计基本方法（2）胜任力特征分析法的步骤3.应用：人员测评指标体系的设计步骤（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）1.识记：测评指标的结构、2.理解：（1）测评标志的内涵及其形式（2）测评标度的内涵及其形式（3）加权三种基本形式3.设立指标权重（三）人员素质测评指标体系示例（一般）应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）1.识记：履历分析问卷编制原则2.理解：履历分析问卷的主要构成3.应用：（1）编制一份高质量的履历分析问卷（2）履历分析的一般步骤（二）履历分析的概述（次重点）1.识记：履历分析的概念2.理解：（1）履历分析问卷设计与开发（2）履历分析的特点3.应用：履历分析的发展（三）履历分析存在的问题（一般）应用：履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验（一）能力测验和人格测验（重点）1.识记：（1）能力和能力测验的定义（2）能力测验所测验的主要内容（3）人格的定义及其特征2.理解：（1）智力的定义与结构（2）智力的计量（3）能力倾向的定义和特点3.应用：霍兰德职业兴趣理论（二）心理测验概述（次重点）1.识记：心理测验的概念及其特点2.理解：（1）心理测验的种类与形式（2）量表法（3）投射测验法（4）行为观察法3.应用：（1）常用的心理测验方法（2）心理测验在人员素质测评中的应用（三）其他心理测验方法（一般）1.识记：气质类型及其特征、价值观测评2.理解：能力倾向的定义及其特点3.应用：智力的计量方法第六章纸笔测验（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）1.识记：纸笔测验的目的2.理解：（1）纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标（2）纸笔测验的常见题型（3）纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）理解：纸笔测验实施的注意事项（三）纸笔测验的概述（一般）1.识记：（1）纸笔测验的定义（2）纸笔测验的类型（3）纸笔知识测验所包括的内容2.理解：纸笔测验的优缺点3.应用：纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项2.理解：（1）面试考核要素（2）综合能力部分（3）专业知识和技能部分3.应用：（1）座位的布置方式（2）面试中问、听、评的技巧（3）熟练分析面试案例（二）面试的概述（次重点）1.识记：面试的概念2.理解：（1）面试的特点与趋势（2）面试的种类（3）系列性面试和序列性面试（4）一对一面试和主试团面试（5）个人面试和小组面试（6）结构化面试与非结构化面试（7）压力面试与非压力面试3.应用：面试的原则（三）面试试题的编制（一般）1.识记：面试试题编制原则2.理解：面试试题的题型3.应用：面试试题编制的步骤第八章评价中心（一）评价中心测评技术（重点）1.识记：（1）公文筐测验的内涵、维度、适用对象（2）无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度（3）角色扮演的内涵和特点（4）管理游戏的优缺点（5）模拟面谈的优缺点（6）演讲的评价要点（7）书面案例分析2.理解：（1）公文筐测验的观察要点（2）无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点（3）角色扮演的观察要点3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题（二）评价中心概述（次重点）1.识记：评价中心的概念2.理解：（1）评价中心的特点（2）评价中心的评价维度（3）评价中心的优缺点3.应用：成功实施评价中心的关键环节（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项2.理解：评价中心技术实施失败的原因3.应用：成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施（一）素质测评实施的基本构成（重点）1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤2.理解：人员素质测评的实施程序3.应用：实施测评的基本原则与实施要领（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）1.识记：人员素质测评工具与方法的选择2.理解：（1）测题命题的原则（2）测评方法选择时应注意的问题3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段（三）组织素质测评的实施（一般）识记：组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理（一）信度分析和效度分析（重点）1.识记：信度和效度的概念2.理解：（1）信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）（2）效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）3.应用：（1）影响信度的因素（2）影响测验效度的因素（二）项目分析（一般）1.识记：难度的定义2.理解：难度的确定3.应用：难度的估计方法第十一章素质测评报告（一）素质测评报告的撰写（重点）1.识记：素质测评报告撰写的原则2.理解：素质测评报告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法3.应用：素质测评报告撰写的注意事项（二）素质测评报告的概述（次重点）1.识记：（1）素质测评报告的定义（2）素质测评报告的构成要素2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）（三）素质测评报告的分析与应用（一般）1.识记：素质测评报告数据的分析方法2.应用：素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念：所谓人员素质测评，是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。

人员素质测评重点

一、简述人员素质测评的作用功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。

(一)、评定：●认识作用：标准：客观标准和常模标准●促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。

鼓励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价●导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性〔二〕、诊断反响●咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察●反响作用：对方案进展改良的参考●调节与控制作用〔三〕、预测过去的行为能较好地预测未来的绩效●预测——选拔作用●评定——鼓励作用●反响——改良作用（四）、根本作用：●人员测评与选拔是人力资源开发的根底；●人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；●人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度；●建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。

〔五〕运用原那么：p21●全面测评与择优开发：对人的任用●发现缺乏与整体协调：对人员的配置●分项诊断与综合开发：人员的开发●统一标准与量才开发：开发的科学化●自我测评与外部强化：测评的主体●他人测评与自我鼓励：外在和内在●模糊测评与精心指导：测评的衔接●相互比拟与职业开展：战略角度考虑二、简述人员素质测评与选拔量化的实质●从哲学角度看：量化就是通过测量手段来提醒素质的数量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；●从数学角度看：量化就是通过素质测量法那么，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。

这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反响在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。

三、简述评价中心技术的主要形式P218〔重点了解〕（一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。

是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源方案和组织设计提供科学可靠的信息。

●优点：一是具有灵活性，操作实施比拟简单；二是具有较高的外表效度；三是具有良好的内容效度，对工作绩效的预测性较好。

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