《公司销售人员分级与评估办法》
销售公司岗位等级评定细则
销售公司岗位等级评定办法一、技术岗位岗次等评定本办法适用于工程设计员。
1 主任工程师●同时满足下述9个条件；●具备以下两个条件之一：副高级工程师；b）或从事本专业工作20年；●从事副主任工程师岗位工作3年及以上；●年度内工作量排名前5名；●评定期年度内无重大质量事故，质量事故比率低于人均比率；●获科技成果奖三等奖及以上；●技术项目的策划人或完成人；●完成策划项目绩效显著；●在公司及以上刊物发表专业文章；●工作态度积极,对外服务年度排名前10名。
2 副主任工程师同时满足下述8个条件：●具备以下两个条件之一：工程师及以上技术职称；b）或从事本专业工作15年；●从事本岗位工作6年及以上；●年度内工作量排名前10名；●评定期年度内无重大质量事故，质量事故比率低于人均比率的1.2倍；●获科技成果奖三等奖及以上；●技术项目的策划人或完成人；●具有较强的沟通能力和独立处理事物的能力；●工作态度积极,对外服务年度排名倒数3名内取消评定资格。
3 工程师同时满足下述6个条件：●具备以下两个条件之一：a)工程师及以上技术职称；b）或从事本专业工作10年；●从事本岗位工作4年及以上；●年完成工程设计台量不低于人均设计台量；●评定期年度内无重大质量事故，质量事故比率低于人均比率的1.5倍；●技术项目的主要完成人；●工作态度积极,对外服务年度排名倒数3名内取消评定资格。
4 助理工程师同时满足下述4个条件：●具备以下两个条件之一：●助理工程师及以上技术职称；b）或从事本专业工作5年；●从事本岗位工作2年及以上；●年完成工程设计台量不低于人均设计台量的70%；●质量事故比率低于人均比率的1.8倍；5技术员同时满足下述4个条件：●技术员及以上技术职称；●从事本岗位工作半年及以上；●半年完成工程设计项目5个；●通过专业测评。
本规则名词解释：1、重大质量事故：●工程图中柜、车配合错误；●工程图中二次额定电压设计错误，导致该工程所有二次元件及断路器操作电压错误；●工程图中由于施工通知中二次线选型错误导致整个合同重新配二次线；●工程图中同一合同中由于设计失误导致门板报废达10块及以上的；●工程图中主母线或支母线选型错误，导致批量重新制作母线的。
N公司销售人员分级考评方法.doc..doc
N公司销售人员分级考评方法.1N公司销售人员分级考评方法N公司是一家专业营销公司。
销售队伍的管理是公司管理的主要内容之一。
为了有效激励和约束销售人员，该公司设计了一套销售人员分级考评方法。
一、公司考评组织公司设立“销售人员评等定级委员会”负责该项工作。
委员会由销售总经理任主任，对总经理负责，受总经理直接领导。
主要成员有分管销售的副总经理、营销部门经理、销售专家和人事主管等。
主要职责是：每计划年度末根据本年度实际销售业绩对销售人员进行评等定级，将考核结果作为确定下年度的分配标准的依据。
考评工作在下一计划年度开始之前结束。
二、考评办法1.销售人员评等定级实行百分制评分法，评级标准如下：评分规则：每一评分标准满分100分，给每一标准设置权重，加权平均得总分。
2.评分标准及权重：A.标准及权重：B.销售业绩（S ）销售量及销售额评分均使用下表：其中：标准值是销售人员业绩的简单平均数，即X ；σ=即销售量或销售额平均数的标准差；N 为销售人员数；先进水平是指S 大于等于X+σ；平均先进是指S 小于X+σ而大于X ；标准水平是指S 等于X ；平均落后是指S 小于X 而大于等于X －σ；落后水平是指S 小于X －σ。
C.回款率（P）：D.坏帐率（H）：E.综合评价：3.评分说明（略）三、分配标准N公司结合考评结果，设计分配标准如下：说明：1．Q由企业视具体情况而定；2．“基本提成比例”是企业确定的每个业务员必须完成的基本任务的提成比例，X由企业根据每年具体情况而定；3．“超额提成比例”是业务员超过基本任务以外的部分的提成比例，Z也由企业确定；4．Yi表示各业务员所负责的销售区域的难度系数，基准数为1。
各销售区域的难度系数由评等定级委员会评定。
2013年销售人员职级评定标准
2013年销售系统人员职级管理办法一、销售系统人员的职级销售人员的职级分为：初级、中级和高级。
初级涵盖岗位包括：销售代表、销售专员；中级涵盖岗位为销售经理、高级销售经理、资深销售经理；高级涵盖岗位为区域销售经理、销售总监。
二、各职级岗位待遇初级对应的岗位职级系数为0—1、中级对应的岗位职级系数为2—4；高级对应的岗位职级系数为5—10，具体如下：销售代表--0级；销售专员：1级；销售经理：2级；高级销售经理：3级；资深销售经理--4级区域经理--4至7级销售总监--7至10级每个职级的岗位工资为岗位工资基数乘以其对应的岗位职级系数。
初级及中级的岗位工资基数暂定为800元/月，区域经理的岗位工资基数暂定为1200元/月，销售总监的岗位工资基数暂定为1600元/月。
三、销售人员职级评定标准1、业绩标准：销售代表及销售专员考核的范围为其个人所完成的销售额；销售专员以上级别销售人员考核的范围为其所带领团队的整体销售额。
2、综合表现：包括团队管理能力、分工协作精神、执行力及对公司的贡献度等综合因素。
四、职级评定程序1、按月评定。
初级和中级销售人员以个人及团队上月完成销售业绩标准确定岗位级数；高级以上人员按团队上月完成销售额作为评定依据，然后根据业绩标准及综合表现确定岗位级数。
2、各职级的考核期均为三个月，考核期内职级不变，岗位工资的发放标准按上月实际完成销售额与销售任务的比例确定。
即：应发岗位工资=职级岗位工资×实际销售额/目标销售额×100%。
宁夏青林盛华科技有限公司北京分公司二O一三年五月二十二日附：2013年销售任务考核标准2013年销售任务考核标准根据本年度的具体情况确定正式纳入考核的时间为6月1日起。
一、销售代表的考核标准为每月3万元的销售额。
二、其他级别的销售人员从6月份开始确定销售任务的基数，以后每月增量为10%。
具体标准如下：销售专员--4万元销售经理--12万元高级销售经理--32万元资深销售经理--72万元区域销售经理--150万元销售总监--300万元。
《公司销售人员分级与评估办法》
《公司销售人员分级与评估办法》人员分级的目的与宗旨精准绩效，量化考核；科学用人，能岗匹配；能上能下，公平激励；理 清销售岗位职业规划，建立可持续发展的销售及服务队伍。
公司销售人员分级的指导思想 （一）能力的冰山理论公司努力建立对销售人员科学评价机制， 不仅关注销售人员的显性素质（能韦尔奇按照员工的个人能力和文化亲和力，将员工划分为I 、U 、川、W 四 类，员工人数分布依次为 TOP20%、The vital70%、BottomIO%。
如力“冰山”以上部分），如职业形象、学历、知识和技能，还关注销售人员的个下表所示:文化亲和力文化亲和力主要体现为员工对企业文化和价值观的认同度；个人能力主要体现为员工的素质、知识、技能及专业能力等。
三、公司销售人员核心价值观价值观的推广是全方位的，深入到招聘、培训、人员选拔、文化建设活动等各个领域，销售人员要深入理解公司价值观的内涵和精髓，注重销售人员日常细致的行为和表现。
价值观只有符合不符合，没有好与坏之分。
公司销售核心价值观：诚信•团队•忠诚诚信，包含的意义广泛，从为人正直，不说谎话，到正确反应问题，提出建设性意见；至怀传播议论同事；至V敢于承认错误，承担风险和责任；至修于指出纠正别人侵害公司的行为。
在公司工作诚信的最低要求是不说谎话，诚实，为人正直。
忠诚，本质含义是爱岗敬业，忠于企业，注重自身的学习和提升，追求结果，不能损害公司或集体利益。
团队，不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的是理解团队的成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好；团队协作不仅销售部内部合作好，跨团队合作时还要杜绝本位主义；团队合作的逻辑思路是，从积极融入和适应开始，认同同事，乐于接受同事的帮助，积极参与团队讨论，主动提供团队所需要的帮助，善于与不同类型的同事合作，从易到难正面的影响团队氛围。
四、销售岗位评估的要素计点法岗位评估的方法有非分析法（排序法、分类法）和分析法（因素评分法、因素比较法）。
N公司销售人员分级考评方法
N 公司销售人员分级考评方法①N 公司是一家专业营销公司。
销售队伍的管理是公司管理的主要内容之一。
为了有效激励和约束销售人员，该公司设计了一套销售人员分级考评方法。
一、 公司考评组织公司设立“销售人员评等定级委员会”负责该项工作。
该委员会由销售总经理任主任，对总经理负责，受总经理直接领导。
主要成员有：分管销售的副总经理、营销部门经理、销售专家和人事主管等。
主要职责是：每计划年度末根据本年度实际销售业绩对销售人员进行评等定级，将考评结果作为确定下年度的分配标准的依据。
考评工资在下一计划年的开始之前结束。
二、 考评办法评分规则：每一评分标准满分100分，给每一个标准设置权重，加权平均得总分。
2．评分标准及权重i ={[(x -x)]/n}σ∑即销售额或销售量平均数的标准差；N 是销售人员人数；先进水平是指S x σ≥+； 平均先进是指x s x σ<<<； 标准水平是指S=X ；平均落后是指x s x σ-≤<； 落后水平是指s x σ<-。
①丁家华.业务员分配管理操作办法.销售与市场，1999（5）3．评分说明：（1）由于各个销售人员所销售的产品品种有差异，计算销售量时，先确定一种产品为标准，将其他产品按“约当产量法”折算成标准数量。
（2）回款率为发货之日起30天内货款实际到账率，以财务入账收据为准。
总的年度回款率为各批次货款回款率的加权平均数。
（3）年坏账率是指极坏年度结束时每个销售人员应收账款与总货款的比例。
（4）销售人员正式签订合同即自动转为预备级业务员，工作满一年才可晋级。
新业务员两年内不能达到预备级业务员标准的，将予以解聘。
（5）销售人员评定等级后，若该年度业绩不能保存在所定等级水平，则保存原定等级待遇一年。
第二年不能达到所定等级，则按实际达到的等级标准分配。
业务员可以越级晋升。
三、分配标准1.Q由企业视具体情况而定。
2.“基本提成比例”是企业确定的每个小时人员必须完成的基本任务的提成比例，X由企业根据每年具体情况而定。
N公司销售人员分级考评方法
小组成员：丁学丽顾晶晶王敏顾莹
N公司销售人员分级考评方法
案例涉及到的本章理论：
1.销售绩效考评的作用
2.销售绩效考评条件与原则
3.销售绩效考评的标准
4.销售绩效考评的内容与办法
问题一：
答：
特点：1.评分标准明确
2.评分标准注重销售人员的销售量和销售额
3.评分标准计算复杂
4.销售业绩S评分标准有利于员工之间的竞争
问题二：
答：
考评方法可以改进
存在问题：1.考评指标设置不合理，回款率和坏账率比重不合理，综合评价比重较低，即定量与定性指标设置不协调。
2.考评周期太长，无法调动员工积极性，不易及时解决问题。
3.考评制度过分注重标准规范性，忽略了个性化个点，新性
被扼杀，得不到充分发挥
4.该企业采用的是上级对下级的考评办法，主观性过大，如果确实沟通，会影响上下级关系
5.考评标准都是一致的，没有考虑区域问题
改进办法:1.合理设置考评指标，适当降低回款率的指标，增加综合评价的指标。
2.考评周期以季度为标准考评一次，适时解决销售过程中遇到的问题。
3.考评标准可以根据实际情况有所调整，让销售人员充分发挥其权利
4.建立员工申诉制定和员工反馈制定，上级与下级能够及时沟通，解决问题
5.按区域进行考评，充分考虑区域特点。
销售管理分级考评管理规定
惩罚标准与办法
惩罚标准：在销售管理中，对于员工的 工作失误、业绩不佳、违反公司规定等 行为进行惩罚。
解除合同：对于严重违反公司规定或连 续考核不合格的员工，可以解除劳动合 同，以保证公司的利益和员工的权益。
通报批评：对于违反公司规定的员工， 可以进行通报批评，让员工意识到自己 的错误并加以改正。
惩罚办法
经济惩罚：对于工作失误或业绩不佳的 员工，可以给予扣工资、扣奖金等经济 惩罚，以督促员工更加努力工作。
05
分级考评制度优化建议
制度修订流程
第一步：组建修订小组
邀请销售部门负责人、销售骨干、人力资源专家等组成修订小组，明确修订目标 和职责。
制度修订流程
第二步：收集和分析数据
收集公司销售数据、市场竞争对手销售数据，分析公司销售管理中存在的问题和短板。
市场需求变化
关注市场竞争对手的销售策略和动态，及时调整销售管理 策略，提高市场竞争力。
公司战略调整
根据公司战略发展需要，调整销售管理策略，以适应公司 未来发展的需要。
员工能力提升
将员工能力提升作为修订重点之一，完善员工能力提升机 制，激发员工工作积极性。
制度修订后实施计划
第一阶段：制定实施细则
制定详细的实施细则，包括分级考评制度的具体内容、考评标准、考评流程等。
制度修订流程
第三步：制定修订方案
根据数据分析结果，制定详细的修订方案，包括修订目标、修订内容、修订时间等 。
第四步：审核和修改方案
制度修订流程
将修订方案提交给公司领导审核，根据领导意见进行修改和完善。
第五步：实施修订方案
经过公司领导审批后，开始实施修订方案，并对实施过程进行监控和调 整。
制度修订考虑因素
销售公司岗位等级评定细则
销售公司岗位等级评定办法一、技术岗位岗次等评定本办法适用于工程设计员。
1 主任工程师●同时满足下述9个条件；●具备以下两个条件之一:副高级工程师；b)或从事本专业工作20年；●从事副主任工程师岗位工作3年及以上；●年度内工作量排名前5名；●评定期年度内无重大质量事故，质量事故比率低于人均比率；●获科技成果奖三等奖及以上；●技术项目的策划人或完成人；●完成策划项目绩效显著；●在公司及以上刊物发表专业文章;●工作态度积极,对外服务年度排名前10名。
2 副主任工程师同时满足下述8个条件：●具备以下两个条件之一：工程师及以上技术职称;b)或从事本专业工作15年；●从事本岗位工作6年及以上；●年度内工作量排名前10名；●评定期年度内无重大质量事故，质量事故比率低于人均比率的1。
2倍；●获科技成果奖三等奖及以上;●技术项目的策划人或完成人；●具有较强的沟通能力和独立处理事物的能力;●工作态度积极,对外服务年度排名倒数3名内取消评定资格。
3 工程师同时满足下述6个条件：●具备以下两个条件之一：a)工程师及以上技术职称；b）或从事本专业工作10年;●从事本岗位工作4年及以上；●年完成工程设计台量不低于人均设计台量；●评定期年度内无重大质量事故,质量事故比率低于人均比率的1.5倍；●技术项目的主要完成人；●工作态度积极,对外服务年度排名倒数3名内取消评定资格。
4 助理工程师同时满足下述4个条件：●具备以下两个条件之一：●助理工程师及以上技术职称;b)或从事本专业工作5年;●从事本岗位工作2年及以上；●年完成工程设计台量不低于人均设计台量的70%；●质量事故比率低于人均比率的1。
8倍；5技术员同时满足下述4个条件：●技术员及以上技术职称；●从事本岗位工作半年及以上;●半年完成工程设计项目5个；●通过专业测评。
本规则名词解释：1、重大质量事故：●工程图中柜、车配合错误;●工程图中二次额定电压设计错误，导致该工程所有二次元件及断路器操作电压错误;●工程图中由于施工通知中二次线选型错误导致整个合同重新配二次线；●工程图中同一合同中由于设计失误导致门板报废达10块及以上的；●工程图中主母线或支母线选型错误，导致批量重新制作母线的。
销售人员分级激励制度
备注
1、主要考核标准依据具体销售计划和销售状况制定；
2、新进员工的考核标准按照“谈判工资”形式，试用周期为3个月，试用期后开始执行。
A、销售员上半年完成考核任务量的60%以内，下半年工资级别定为一级业务员；
B、销售员上半年完成考核任务量的60%--90%，下半年工资级别定为二级业务员；
C、销售员上半年完成考核任务量的90%以上，下半年工资级别定为三级业务员；00，三绩考核标准为：70000
销售部接待人员分级管理制度
为了提高销售人员的工作积极性和责任心，提升销售业绩，现制定以下制度。
销售人员分为一级接待员、二级业接待员和三级接待员，具体制度如下：
级别
一级
二级
三级
底薪
3000
4000
5000
业务员考核周期和标准
1、考核周期：业务人员的底薪定制以半年销售任务完成额为一个考核周期;
2、考核标准：
民营集团公司销售人员职务级别评定细则
民营集团公司销售人员职务级别评定细则
共分为十五个级别：（见附表）
级
别
级别说明（附：任职资格）“双发展”通道
1（试用期）服从领导、积极学习，在指挥下完成交办工作▼
2转正后，在指导下完成难度更大的工作或指标▼
3具备独立工作能力，▼
4
可以带领指导新的销售工作，可以参加“星级业务销售”
评定
▼
5
“一星级销售”，达到销售指标完成率（例如20万以上）
1次
▼说明：“星级”可以升降6“二星级销售”连续2次完成销售指标（例如20万以上）▼
7“三星级销售”连续3次完成销售指标（例如30万以上）▼按本人意愿可以向管理方向发展
8
“四星级销售”连续3次完成销售指标（例如40万以上）自然成为“销售代表”▼按本人意愿可以向管理方向发展
9“五星级销售”连续3次完成销售指标（例如50万以上）▼按本人意愿可以向管理方向发展
10“星级销售”连续三次完成销售指标指标的，满1年▼11“星级销售”满2年，▼12“星级销售”满3年▼
13“星级销售”满4年▼14“星级销售”满5年▼15“星级销售”满6年▼。
《公司销售人员分级与评估办法》
《公司销售人员分级与评估办法》一、人员分级的目的与宗旨精准绩效，量化考核；科学用人，能岗匹配；能上能下，公平激励；理清销售岗位职业规划，建立可持续发展的销售及服务队伍。
价值观的推广是全方位的，深入到招聘、培训、人员选拔、文化建设活动等各个领域，销售人员要深入理解公司价值观的内涵和精髓，注重销售人员日常细致的行为和表现。
价值观只有符合不符合，没有好与坏之分。
公司销售核心价值观：诚信·团队·忠诚诚信，包含的意义广泛，从为人正直，不说谎话，到正确反应问题，提出建设性意见；到不传播议论同事；到敢于承认错误，承担风险和责任；到勇于指出纠正别人侵害公司的行为。
在公司工作诚信的最低要求是不说谎话，诚实，为人正直。
忠诚，本质含义是爱岗敬业，忠于企业，注重自身的学习和提升，追求结果，不能损害公司或集体利益。
团队，不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的是理解团队的成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好；团队协作不仅销售部内部合作好，跨团队合作时还要杜绝本位主义；团队合作的逻辑思路是，从积极融入和适应开始，认同同事，乐于接受同事的帮助，积极参与团队讨论，主动提供团队所需要的帮助，善于与不同类型的同事合作，从易到难正面的影响团队氛围。
四、销售岗位评估的要素计点法六、岗位价值评估因素、点数与级别《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》一级分类韦尔奇分类权重% 评价因子二级分类评估因素点数1级2级3级4级5级6级7级8级1个人能力40 知识与技能1.11.21.31.4最匹配学历 5 0 1 2 3 4 5工作经验 5 1 2 3 4 5专业技术知识与技能25 4 7 10 13 16 19 22 25语言文字运用能力 5 1 2 3 4 52 30 能力与素质2.12.22.32.42.5自我指导和自我激励 4 1 2 3 4销售能力12 3 6 9 12销售管理能力 6 2 4 6信息分析及决策建议能力 4 1 2 4专业行为举止 4 1 2 3 4 3文化亲和力30 核心价值观3.13.23.3诚实守信10 6 7 8 9 10忠于企业10 5 6 7 8 9 10团队协作10 6 7 8 9 10100% 100 31说明：1、影响固定工资的因素分为3大类12个维度，赋予100点；2、以销售固定工资4000元或相当于平点数31点为起薪点，起点数可调整；3、平均每个点数的可支付价值为40元，起薪点之后每增加一个点数，即岗位可支付价值增加40元。
销售序列职级评定方案
一、方案目的为了激励销售团队，提高销售业绩，实现公司销售目标，特制定本销售序列职级评定方案。
通过科学的评定体系，明确销售人员的职级晋升标准，激发销售人员的积极性和创造性，提升团队整体竞争力。
二、评定原则1. 公平公正：评定过程公开透明，确保每位销售人员均有公平的晋升机会。
2. 能力导向：以销售人员的实际能力和业绩为依据，体现“能者上、平者让、庸者下”的原则。
3. 持续改进：根据市场变化和公司发展需求，不断完善评定体系，提高评定质量。
三、职级划分销售序列职级分为以下级别：1. 初级销售员（S1）2. 销售员（S2）3. 高级销售员（S3）4. 销售主管（S4）5. 销售经理（S5）6. 销售总监（S6）四、评定标准1. 初级销售员（S1）（1）入职时间满3个月；（2）完成基本销售培训，掌握产品知识和销售技巧；（3）达成月度销售目标70%。
2. 销售员（S2）（1）入职时间满6个月；（2）具备良好的沟通能力、客户服务意识和团队协作精神；（3）达成月度销售目标90%；（4）无重大销售失误。
3. 高级销售员（S3）（1）入职时间满1年；（2）具备较强的市场分析能力和销售策略制定能力；（3）达成月度销售目标110%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成销售团队管理工作。
4. 销售主管（S4）（1）入职时间满2年；（2）具备较强的团队管理能力和沟通协调能力；（3）达成团队月度销售目标110%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成销售部门管理工作。
5. 销售经理（S5）（1）入职时间满3年；（2）具备较强的市场分析能力、销售策略制定能力和团队管理能力；（3）达成部门月度销售目标120%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成销售公司管理工作。
6. 销售总监（S6）（1）入职时间满5年；（2）具备卓越的市场分析能力、销售策略制定能力和团队管理能力；（3）达成公司年度销售目标120%；（4）无重大销售失误；（5）协助上级完成公司销售战略制定和实施。
销售人员层级划分标准
销售人员层级划分标准摘要：一、销售人员层级划分的重要性1.提高销售团队效率2.激励销售人员持续进步3.明确个人职责与目标二、销售人员层级划分标准1.初级销售人员a.新入职员工b.经验不足c.业绩较低2.中级销售人员a.具有一定经验b.业绩稳定c.具备一定客户资源3.高级销售人员a.丰富经验b.高业绩c.拥有优质客户资源4.销售精英a.卓越业绩b.行业影响力c.带领团队取得优秀成绩三、层级划分在销售团队管理中的应用1.培训与指导2.激励与晋升机制3.资源分配与支持正文：在销售行业中，对销售人员进行层级划分是一项重要的任务。
这种划分有助于提高整个销售团队的效率，激励销售人员持续进步，以及明确个人职责与目标。
为了更好地完成这一任务，我们需要了解销售人员层级划分标准。
首先，销售人员层级划分主要依据的是经验和业绩。
初级销售人员通常是新入职的员工，经验不足，业绩较低。
这些员工需要公司提供全面的培训和指导，帮助他们快速熟悉工作环境，积累经验。
中级销售人员具有一定经验，业绩稳定，并拥有一定的客户资源。
他们可以独立完成销售任务，并能够承担一定的管理职责。
高级销售人员拥有丰富的经验，高业绩，以及优质的客户资源。
他们往往能够带领团队取得优秀的成绩，并对公司业务产生重要影响。
在销售团队管理中，层级划分有着实际应用。
针对不同层级的销售人员，公司可以制定相应的培训与指导计划。
例如，对于初级销售人员，可以着重培训产品知识、沟通技巧等基本技能；对于高级销售人员，可以提供更多策略性指导，帮助他们挖掘潜在商机。
同时，建立激励与晋升机制，使销售人员在努力提升自己的同时，也有机会获得更高的职位和待遇。
此外，合理分配资源，为不同层级的销售人员提供适当的支持，也是提高团队整体业绩的关键。
总之，对销售人员进行层级划分，有助于公司更好地管理销售团队，提高业绩。
销售人员级别划分及相关待遇列表
为激发广大销售人员上进心和积极性。
同时，增强销售管理人员的荣誉感和责任感，特对销售团队进行级别划分并明确相应待遇相关分级及待遇可以于10月1日开始实行，届时作一定层次的组织架构调整。
销售人员级别划分及相关待遇列表
特别说明：
1、下一级别任职要求是上一级别的基本要求。
是被包含的关系。
而非有无关系；
2、正常业务提成和销售奖励仍然参照公司相关规定执行，不在此列；
3、台干另行规定。
应待遇。
结合考核制度，优胜劣汰。
列表。
销售人员分级激励制度
1、主要考核依据以近期小组业绩考核为标准;
2、具体的考核标准依据具体销售计划和销售状况制定；
3、新进员工试用期后开始执行；
A、业务员上半年完成考核任务量的60%以内，下半年工资级别定为一级业务员;
B、业务员上半年完成考核任务量的60％——90％，下半年工资级别定为二级业务员；
C、业务员上半年完成考核任务量的90%以上，下半年工资级别定为三级业务员;
考核指标
见附表一
备注
1、主要考核标准依据具体销售计划和销售状况制定;
1、业务人员连续一年业绩垫底，自动离职；
2、新进员工的考核标准按照“谈判工资”形式，考核周期为一年，试用期后开始执行.
业务小组激励制度
为促进团队合作能力，增强团队凝聚力，提升个人收入，现制定以下制度.
小组
一组
二组
三组
组长
杨兴刚
何淳杰
段雪
组员
翁光星
周 季
王雪川、张 乐
业务小组激励政策与PK制度
1、激励政策：（以季度为考核周期）
A、业务小组如完成季度考核指标额的100％以上，则现金奖励小组4000元.
B、业务小组如完成季度考核指标的100％，则现金奖励小组3000元.
C、业务小组如完成季度考核指标的80％，则现金奖励小组2000元。
D、业务小组如完成季度考核指标的50％以下，则现金惩罚小组400元.
E、业务小组如完成季度考核指标的20％以下，则现金惩罚小组600元.
2、PK制度:(以月度为考核周期）
销售部业务人员分级管理制度
为了提高销售人员的工作积极性和责任心，提升销售业绩,现制定以下制度.
业务人员分为一级业务员、二级业务员和三
底薪
海星公司销售人员分级考评方法
海星公司销售人员分级考评方法
（一）目的
为确保公司20xx年销售目标的实现，制定以下绩效考核制度，将部门各人员的工作业绩、工作能力等进行客观的评价，对其薪资、职位变动、培训与发展提供有效的依据，激励和促进销售人员的日常工作，有利于其更好的完成公司目标。
（二）绩效考核
1、考核范围：销售部各人员
2、考核时间：季度、年度考核
3、考核内容：任务完成度（占80%）、工作能力（占10%）、工作态度（占10%）
（三）销售人员的主要工作职责
负责建立、维护、扩大公司的产品销售，完成销售任务。
其具体工作职责如下：
1、建立销售网络，提高公司产品覆盖率，达成销售量（占60%）
2、严格按照公司制定的销售计划和政策，销售与推广产品（占5%）
3、负责收集、分析市场信息和竞争对手情况（占5%）
4、建立客户资料及客户档案，完成相关销售报表（占5%）
5、建立良好的客户关系，维护公司形象（占5%）注：考核中各
项指数评分记录如下：
1、个人销售报表+客户资料管理表格+团队销售报表（与财务账目统一）
2、客户回访信息登记表格+售后反馈记录
3、市场信息搜集、分析记录表格
4、工作周报+月度总结
5、推广资源列表+推广计划安排达标指数+推广发布、查询、问题解决存档。
销售人员层级划分标准
销售人员层级划分标准销售人员是企业中非常重要的一部分，他们负责推销企业的产品或服务，并为企业创造利润。
为了更好地管理销售人员，企业通常会将其划分为不同的层级，以便更好地进行管理和激励。
以下是销售人员层级划分标准的一些常见方法：一、按照销售业绩划分销售业绩是衡量销售人员工作表现的最重要指标之一。
因此，按照销售业绩划分销售人员的层级是最常见的方法之一。
通常，企业会将销售人员分为不同的等级，例如：新手、初级、中级、高级和资深等。
每个等级都有相应的销售业绩要求，例如销售额、客户数量、订单量等。
销售人员根据自己的业绩水平被归入不同的等级，并享受相应的薪酬和福利待遇。
二、按照职位等级划分除了按照销售业绩划分，企业还可以根据销售人员的职位等级进行划分。
通常，销售人员的职位等级与其职责和工作经验相关。
例如，销售代表、销售专员、销售经理、销售总监等。
每个职位等级都有相应的职责和权限，以及薪酬和福利待遇。
职位等级通常需要进行评估和调整，以确保销售人员能够在公司中有适当的晋升机会。
三、按照销售技能划分销售技能是销售人员成功推销产品或服务的关键。
因此，企业可以根据销售人员的技能水平进行划分。
例如，有些销售人员可能更擅长于推销某些产品或服务，而其他销售人员则可能更擅长于建立客户关系或处理客户投诉。
企业可以根据这些技能将销售人员分为不同的层级，并为他们提供相关的培训和支持，以提高他们的技能水平和工作效率。
四、按照地域划分企业还可以根据销售人员所在的地域进行划分。
例如，有些销售人员可能负责某个地区或国家的销售业务，而其他销售人员则可能负责其他地区或国家的销售业务。
这种划分方法可以帮助企业更好地了解不同地区的市场情况和客户需求，并为销售人员提供更好的支持和服务。
五、综合划分最后，企业也可以综合考虑以上几种划分方法，将销售人员划分为不同的层级。
例如，企业可以根据销售人员的销售业绩、职位等级、销售技能和地域等因素进行综合评估，并将销售人员归入相应的层级。
销售部业务员五级考评制度
销售部业务员五级考评制度一．目的：激发工程销售团队的活力和朝气，提升业务员生存和成长空间，创造多劳多得、公开、公平、公正的工作环境，使工程销售团队的工作高效并具较强竞争力。
二．适用对象和考评周期：1．适用对象为：除试用期外的全体工程销售业务员。
2．考评时间以季度为周期，即08年的四个季度周期分别为：一季度（07年12月25 日—08 年 3 月 24 日）、二季度（08 年 3 月 25 日—6 月 24 日）、三季度（08年 6 月 25 日—9 月 24 日）、四季度（08 年 9 月 25 日——12 月 24 日）。
三．级别划分：业务员按指标的达标情况划分为：五级、四级、三级、二级、一级等五个不同级别。
四．级别待遇：1．业务员在正常销售（非特殊提成）的情况下，各级别相对应的薪资待遇表格如下：2．长期在四级以上（含四级）业务员才有资格入选公司人才储备库和人才提升计划。
3．一年中两次以上（含两次）被评为一级的业务员，公司将从本岗位予以淘汰。
五．考评方法：1．考评指标根据工程销售业务的特性，提炼出最重要的 6 项指标（它们分别是 a.执行公司规章制度指标；b.立项指标；c.项目跟进指标；d.季度销售目标的完成率指标；e.季度应收款控制指标；f.与合作单位供货手续的完备指标）。
每个季度结束后公司对业务员 6 项指标的达标率进行评比和结果公示。
2．考评标准业务员 6 项指标的达标率与公司设定的五级别挂钩，每个级别都与不同的待遇和奖罚相对应。
公司设定五项级别最中间的级别（三级）为现有所有业务员的基础级别，如业务员在季度的 6 项指标评比中，达标率在 5 项（含 5 项）以上，则该业务员从基础级别直接升至最高级别（五级）；如有四项指标达标，则该业务员上升一级（四级）；如有三项指标达标，则保持原有级别（三级）；如只有两项指标达标，则下降一级（二级）；如只有一项或没有一项达标，则该业务员直接降至最低级（一级）。
销售人才梯队分类
销售人才梯队分类
销售人才梯队分类是针对不同层级和类型的销售人员的一种分类方式，有助于更好地管理和培养销售团队。
以下是常见的销售人才梯队分类：
1.初级销售代表：这一层级的销售人员通常刚刚加入销售团队，缺乏经验和技能。
他们的主要任务是了解产品、市场和客户需求，学习销售技巧，并努力建立客户关系。
2.中级销售代表：这一层级的销售人员通常已经具备了一定的销售经验和技能，能够独立完成销售任务并取得一定的业绩。
他们开始承担更多的责任，并需要不断提升自己的销售技巧和业务拓展能力。
3.高级销售代表：这一层级的销售人员通常是销售团队中的佼佼者，具有丰富的销售经验和卓越的销售业绩。
他们具备较强的客户关系管理能力、谈判能力和团队协作能力，能够为公司的业务发展做出重要贡献。
4.销售经理：销售经理通常是经验丰富、具备出色领导和管理能力的销售人员。
他们的主要职责是管理销售团队、制定销售
计划和策略、监督销售业务进展，以及协调内外部资源以达成销售目标。
5.销售总监：销售总监是公司销售业务的最高领导，通常具备深厚的行业经验和卓越的战略眼光。
他们负责制定公司的整体销售战略和业务发展计划，并领导销售团队实现长期发展目标。
除了以上常见的分类方式，一些公司还可能根据具体需求和业务特点，将销售人才分为其他层级和类型，如区域销售经理、行业销售经理等。
这些分类方式有助于更好地识别不同层级和类型销售人员的职责和能力要求，以便于选拔、培养和管理优秀的销售团队。
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《公司销售人员分级与评估办法》
一、人员分级的目的与宗旨
精准绩效，量化考核；科学用人，能岗匹配；能上能下，公平激励；理清销售岗位职业规划，建立可持续发展的销售及服务队伍。
二、公司销售人员分级的指导思想
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韦尔奇按照员工的个人能力和文化亲和力，将员工划分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四类，员工人数分布依次为TOP20%、The vital70%、Bottom10%。
如下表所示：
销售人员能力及文化亲和力评价图
三、公司销售人员核心价值观
价值观的推广是全方位的，深入到招聘、培训、人员选拔、文化建设活动等各个领域，销售人员要深入理解公司价值观的内涵和精髓，注重销售人员日常细致的行为和表现。
价值观只有符合不符合，没有好与坏之分。
公司销售核心价值观：
诚信·团队·忠诚
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诚信，包含的意义广泛，从为人正直，不说谎话，到正确反应问题，提出建设性意见；到不传播议论同事；到敢于承认错误，承担风险和责任；到勇于指出纠正别人侵害公司的行为。
在公司工作诚信的最低要求是不说谎话，诚实，为人正直。
忠诚，本质含义是爱岗敬业，忠于企业，注重自身的学习和提升，追求结果，不能损害公司或集体利益。
团队，不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的是理解团队的成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好；团队协作不仅销售部内部合作好，跨团队合作时还要杜绝本位主义；团队合作的逻辑思路是，从积极融入和适应开始，认同同事，乐于接受同事的帮助，积极参与团队讨论，主动提供团队所需要的帮助，善于与不同类型的同事合作，从易到难正面的影响团队氛围。
四、销售岗位评估的要素计点法
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岗位评估的方法有非分析法（排序法、分类法）和分析法（因素评分法、因素比较法）。
综合比较，公司采取点数法，即将每个可支付因素量化，采取分值量化的形式确定每个岗位的报酬因素的具体分值。
个人能力，由知识和技能、能力和素质两部分构成，分别占40%和30%权重。
其中，知识和技能主要从学历、经验、专业知识和语言文字运用能力四个维度评价；能力和素质主要从自我激励、销售能力、销售管理、信息分析、专业行为举止五个维度评价。
文化亲和力主要体现为对公司核心价值观的认同及践行上面，主要从诚信、团队和忠诚三个维度进行评价，权重为30%。
根据影响因素的评价维度的内涵和价值，分别赋予相应“点数”，具体设计如下表：
公司销售人员岗位价值评估因素表
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五、销售岗位价值评估因素评估
销售岗位价值评估因素赋点标准（表1）
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销售岗位价值评估因素赋点标准（表2）
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六、岗位价值评估因素、点数与级别
《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》
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说明：
1、影响固定工资的因素分为3大类12个维度，赋予100点；
2、以销售固定工资4000元或相当于平点数31点为起薪点，起点数可调整；
3、平均每个点数的可支付价值为40元，起薪点之后每增加一个点数，即岗位可支付价值增加40元。
4、随着销售人员能力要素的习得或增加，点数不断增加，包含该项要素构成的岗位能力随之逐渐升级；
5、销售岗位能力分为8级，从最低1级一直上升到最高8级；
6、销售岗位能力评价因素和对应价值（点数）对照表如上表。
七、岗位价值评估因素与可支付价值
《公司销售人员岗位价值评估因数&可支付价值对照表》
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说明：公司销售人员岗位价值评估三步骤为
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1、根据《销售岗位价值评估因素赋点标准》，对销售人员的能力进行评点（打分）；
2、根据《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》，对销售人员的能力点数进行归档、分级；
3、根据《公司销售人员岗位价值评估因数&可支付价值对照表》，确定销售人员能力点数的可支付价值，最后将评价因数对应的12项点数价值累计起来，即得出销售人员的岗位价值工资。
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