管理心理学论述题

论述：一、管理活动中，如何加强对非正式群体的引导和利用。

答：非正式群体是管理活动中的一种客观存在。

在加强非正式群体的引导和利用中，我们必须正确认识非正式群体，以便充分利用非正式群体的积极因素、限制非正式群体的消极因素。

（1）正确认识非正式群体在任何一个组织或正式群体中，都存在着非正式群体。

这是社会发展的一种客观现象，也是社会人际关系的一个重要方面。

作为某一个非正式群体，有其自行产生和自行消亡的过程和必然性，然而作为非正式群体的总体，却会长期存在。

因此，非正式群体这一社会现象的存在是不以人们意志为转移的。

对待他们的正确态度，只能是首先承认它，而后研究和利用它。

因为非正式群体有积极和消极两重功能，所以研究它的目的在于发挥其积极功能和限制以至克服其消极功能。

因此，管理者应该对组织中的非正式群体进行分析，搞清本组织中有哪些非正式群体；这些非正式群体产生的条件、背景及其规模；群体的结构、核心人物及其活动方式、目标等等。

这样，才能做到胸中有数，进而因势利导，使其向好的方面发展。

绝不能采用简单压制的办法。

因为压制不仅不能限制其消极作用，反而会引起对立情绪和行为，对组织造成损害。

（2）利用非正式群体的积极因素A利用非正式群体成员之间感情密切，互相信任，凝聚力强等特点，引导他们互相学习，取长补短，不断提高业务水平和工作能力。

B利用非正式群体内部压力大、标准化倾向强的特点，作好引导工作，保证组织目标的实现。

C利用非正式群体内部信息沟通灵敏、迅速的特点，使其领导能及时收集群体的意见和要求，从而提高决策的准确性、及时性。

D利用非正式群体核心人物影响大、活动能力强的特点，给予他一定的权利。

E努力使非正式群体的组织结构与正式群体的组织结构趋于一致，从而使职工获得最佳的工作心理状态。

（3）做好转化工作，限制非正式群体的消极因素A要作好其核心人物的转化工作。

要从关心、爱护的角度出发进行引导、教育和帮助。

要和他们交朋友，交给他们一定的任务，使他们感受到领导的信任与尊重。

通过他来带动和影响其他成员的行为。

应当看到他们当中的许多人，或者是具有某种专业特长，或者是具有乐于助人、不惧危难的特点。

因此，只要能发挥其特长，避其所短、定能调动其积极性，使群体向着有利于组织目标的方向发展。

B要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨道，使他们认识到，只有实现了组织的大目标，才能满足其需要，才能保证其小群体目标的实现。

从而使其自觉地将这种非正式群体的小目标纳入或服从于组织的大目标。

C要重视与他们的感情联络。

重视感情投资，是当今国外企业十分重视的管理方式之一。

重视感情投资，满足非正式群体的合理要求，从而调动非正式群体成员的积极性。

二、价值观在管理活动中的应用。

答：价值观不仅影响个人行为，还影响群体行为和整个组织的行为，进而影响组织的经济效益、社会效益及社会形象等方方面面。

因此，人们在管理活动中都很注意价值观的应用。

就个人而言，在相同的环境条件之中，对于相同的事物或行为，具有不同价值观的人会产生不同的评价和反应。

因此，要使个人的行为符合管理目标或组织目标，就须改变个人价值指向的事物或行为，或者改变个人的价值观。

就群体和组织而言，对于同一事物或行为，具有不同价值观基础的群体或组织会确定不同的组织目标，从而采取不同的组织行为，进而影响其经济效益、社会效益、以及社会形象等各方面。

同时，群体和组织中个体的价值观会影响群体和组织的价值观，个体的行为也会影响到群体组织目标的实现。

因此，为了获取良好的经济效益、社会效益，产生并维护良好的社会形象，群体和组织的领导者在选择组织目标时，就必须考虑到其内部成员形形色色的价值观，在整合、平衡各方面价值观的基础上，选择出合理的群体和组织目标。

一个成功的管理者，必须重视人的价值观的稳定性和可变性及其对经营管理方式和管理目标实现的影响。

一方面，使经营管理方式和目标适应人们普遍存在的价值观的变化。

另一方面，要及时适应变化了的环境，树立、培植和推行新的管理价值观，并严守自己推行的这种价值观，采取适当行为。

三、管理活动中，气质的应用应注意哪些问题？（1）在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性。

一般来说，大多数工作对人员的气质要求并不是十分严格的，但有些特殊工作对其人员的气质要求则是绝对的，缺乏某些方面的气质特征的人是不能胜任该项工作的。

（2）在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性。

由于任何一种气质类型都同时具有积极和消极的两面性，所以不同气质类型之间存在着互补性。

这种互补性既可以在同一个个体中发挥作用，也可以在不同个体之间发挥作用。

首先，在一般的工作安排中，要注意满足工作对同一个个体具有几种气质特征的互补性要求。

其次在工作分工中，要注意不同职位对气质的互补性有不同的要求。

最后，在人员优化组合时，要注意集体对不同个体的气质类型的互补性的要求。

四、管理活动中，性格的应用应重视哪些方面？(1) 要重视管理者自身性格的锻炼。

有效的管理，首先取决于是否拥有有效的管理者。

一个有效的管理者，必须是一个具有良好性格的人，拥有健康人格的人。

所以要提高管理效能，管理者本身必须重视性格锻炼，使自己拥有健康的人格。

(2) 要重视对组织成员性格的了解和把握。

性格是个性的核心，它对人的行为具有很大的影响作用，加强管理的一个方面，就是要了解和把握组织成员的性格，以便预测和控制他们的行为，引导其行为朝着有利于实现组织目标的方向发展。

了解和把握人的性格，必须对人的性格进行鉴定。

性格鉴定的方法很多，为了使被鉴定的性格比较符合于实际情况，大多数情况下都采用综合研究法。

首先，利用谈话直接或间接地了解被鉴定者在各种情况下的态度和行为表现。

其次通过搜集被鉴定者的资料，如书信、日记、自传、文艺作品等，了解他对各种事物的态度与行为表现。

同时，通过对有关人员的访问，了解他过去的情况。

最后，把获得的各种材料综合起来，系统地加以分析整理，找出贯穿于其言行与外貌中的性格特征和类型。

(3) 要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构。

不同性格类型具有不同的行为特点，对管理工作会产生不同的效应。

所以提高管理效能，必须重视领导班子及其组织成员性格类型的多样化结构。

首先，要重视不同性格类型的人员在领导班子中的搭配。

不同性格类型的人配合在一起，容易合作共事。

其次，还要重视普通组织成员的性格类型的互补性，以利于建立良好的人际关系。

一旦发现因成员的性格问题造成人际关系的尖锐矛盾，就必须适当调整人员，发挥不同性格类型的互补作用，促进人际关系的良性发展。

(4) 要重视创造一个有利于培养良好性格的环境。

人的性格对工作具有影响作用，反过来工作环境和工作方式对培养、改造人的性格也有作用。

阿里吉斯认为，以X理论假设为知道的正式组织具有先天性抑制人们性格成熟的“功能”。

他主张管理者要采取麦格雷戈Y理论假设的管理方式，为职工提供一种有利于性格成长和成熟的环境，使其在致力于组织成功的过程中，也获得自己心理需要的满足。

五、在管理活动中，能力的应用应注意哪些问题？答：掌握有关能力的作用、形成和发展的因素、结构与差异等理论及知识，并将其应用到管理工作中，对提高管理效能具有重要意义。

能力的应用，可从如下四方面着手：（1）在安排工作时，注意对组织成员能力进行全面了解，做到人尽其才。

任何组织的工作总是多种多样的，而各种工作对人的能力提出了不同的要求。

如果一个人的能力符合工作要求，他就能胜任工作，否则，就无法胜任工作。

在一个组织中，样样精通、无所不知、无所不能的全才全能者不多，但擅长于某一方面、适合从事某一项工作的人员却不少。

所以提高工作绩效的关键，不在于管理者本人是一个全能者或拥有全能者，而在于管理者能够全面了解组织中每一个成员具有什么方面的能力，根据他们的兴趣和特长，合理地安排其工作，用其所长、避其所短，做到人尽其才。

（2）在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低。

每一项工作对能力的要求总有一定的上限和下限，即能力阈限。

在招聘人员时，必须注意被聘人的实际能力对职业能力阈限的满足程度，过高或过低都不利于调动被聘人的积极性，以至降低工作效率。

“过低”，即被聘人的能力过分低于职业所要求的能力阈限，会使被聘人表现出“无法胜任，影响工作效果”。

“过高”，即被聘人的实际能力远远超过职业能力的阈限，不仅浪费人才，而且由于被聘人感到完成任务太轻松，工作缺乏挑战性，成就感无法得到满足，其工作效果必然不佳。

（3）在优化组合时，要注意类型差异的互补性，以发挥团队的协作作用。

由于不同类型的能力之间具有相互补偿和相互促进的作用，所以，在进行人员优化组合时，应该充分应用能力的这一特点，尽量把各种类型能力的人员编排在一起，避免同类能力的人员过分集中，以便组织成员之间可以取长补短，促进彼此能力的发展，最大限度地发挥团体的协作作用。

现代社会，组织规模越来越大，工作任务越来越复杂，决策目标越来越多样，解决问题所必须涉及的知识、技能和能力越来越广泛，更需要特别注意利用不同类型能力的互补性，发挥异类能力团体的协作作用。

否则，是很难达到预期目的的。

（4）在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。

人的基本能力和综合能力之间，存在着相互联系，相互作用的关系。

综合能力是特定活动所要求的多种基本能力的结合，是基本能力在具体活动中的具体化。

综合能力的提高意味着基本能力的发展，但基本能力的提高也会促进综合能力的发展。

所以，在人员培训中，既要重视与当前工作或将来可能从事的工作直接相关的专业知识和综合能力的培训，也要重视基本知识和基本能力的教育和培养。

六、管理心理学的基础理论（1）人类需要理论。

它侧重研究人的需要、动机和激励问题。

美国马斯洛从社会学和心理学的角度，把人的需要按其重要性和发生的先后次序排成生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要等五个层次。

（2）人性管理理论它侧重研究同企业管理有关的所谓“人性”问题。

在人性管理方面比较有影响的有麦格雷戈的“X理论—Y理论”和阿吉里斯的“不成熟—成熟理论”。

（3）群体行为理论它侧重研究企业中非正式组织以及人与人之间的关系问题。

（4）领导行为理论它侧重研究企业中领导方式的问题。

其代表理论有：“领导方式连续统一体理论”、“支持关系理论”、“管理方格法”。

七、霍桑实验（名词解释）1927年至1932年，以哈佛大学著名心理学家梅奥为首的一批学者，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验。

梅奥等人经过5年的研究，得到结论：职工的士气、生产积极性主要决定于社会因素、心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系；而物理环境（照明等）、物质刺激只有次要意义。

在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素。